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CAPACITACION DE RECURSOS HUMANOS

IRHS006 III SEMESTRE AO 2013 INGENIERA DE EJECUCIN EN ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS TCNICO EN ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS 36 HORAS PRESENCIALES 36 HORAS NO PRESENCIALES
Profesor: RICARDO ERIC GONZALEZ AYARZA

UNIDAD I: CAPACITACIN Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL Sesin N 9 LUNES 06 DE MAYO DE 2013

Sesin N 10 13.05.2013 1 SOLEMNE: UNIDAD I : CAPACITACIN Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL

UNIDAD I: CAPACITACIN Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL Sesin N 9 LUNES 06 DE MAYO DE 2013

PRESENCIAL Identifica diferencia entre capacitacin y desarrollo. Reconoce los factores que influyen en el desarrollo de los Recursos Humanos Formula objetivos de desarrollo de Recursos Humanos Reconoce el proceso de desarrollo del Recursos Humanos. Reconoce las etapas de la induccin en la organizacin. Aplica programa de induccin

VIRTUAL Identifica los diferentes mtodos de realizar una DNC Determina los medios empleados en la deteccin de necesidades Establece los indicadores de necesidades de capacitacin. Determina la programacin de la capacitacin Ejecutar programas para la DNC.

UNIDAD I: CAPACITACIN Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL Sesin N 9 LUNES 06 DE MAYO DE 2013 PROCESO DE PLANIFICACIN DE LOS RRHH Etapas: 1 se estudia la situacin actual 2 se efecta una previsin de las futuras necesidades 3 se desarrolla un programa para afrontar las futuras necesidades No se puede efectuar la planificacin de los RRHH sin tener una visin clara de las capacidades de los empleados actuales y los que han de tener los empleados futuros. TCNICAS: El anlisis del puesto de trabajo. Examinan los elementos y tareas que lo conforman, as como las caractersticas y requisitos que ha de cumplir. Descripcin del puesto de trabajo. Objetivos del puesto, el trabajo que se ha de realizar, las responsabilidades... Especificacin del puesto de trabajo. Requisitos necesarios para ocuparlo.

UNIDAD I: CAPACITACIN Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL Sesin N 9 LUNES 06 DE MAYO DE 2013 ORIENTACIN, FORMACIN Y DESARROLLO LA FORMACIN DEL PERSONAL Hay 2 tipos de programas de formacin: La formacin en el puesto de trabajo: se utiliza en trabajos sencillos y repetitivos, los trabajadores aprenden con la prctica. La formacin fuera del puesto de trabajo: incluyen clases y simulaciones que los trabajadores tendrn que realizar. LA EVALUACION DEL TRABAJO Tiene 3 objetivos: 1-Informar al trabajador, as conoce sus puntos fuertes y dbiles 2-Informar a la direccin para que sta tome las medidas oportunas 3-Motivar al trabajador LA DETERMINACIN DE LAS REMUNERACIONES Y LA PROMOCIN FACTORES: 1.Capacitacin para desempear el puesto 2.Disponibilidad de personas cualificadas 3.Nivel de autoridad y responsabilidad 4.Grado de contribucin del puesto a los objetivos de la empresa 5.Sueldos que abona la competencia

UNIDAD I: CAPACITACIN Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL Sesin N 9 LUNES 06 DE MAYO DE 2013 EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL Debe ser un proceso DINMICO en donde se produzcan los CAMBIOS PLANEADOS partiendo de DIAGNSTICOS REALES de la situacin, en donde se planteen ESTRATEGIAS Y METODOLOGAS que busquen la OPTIMIZACIN EN LA INTERACCIN producida entre las personas y los grupos de personas con el objetivo de PERFECCIONAR los SISTEMAS TCNICO ADMINISTRATIVOS para el incremento de la EFICACIA EMPRESARIAL. Se trata de cambios planteados en la organizacin que se concentran en la calidad de las relaciones humanas. Los valores del desarrollo organizacional son: El desarrollo del potencial humano Apreciar las necesidades de los empleados Poner nfasis en la colaboracin y no en la competencia Motivacin laboral Creacin de ambientes confiables

UNIDAD I: CAPACITACIN Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL Sesin N 9 LUNES 06 DE MAYO DE 2013 PROCESO EN LA GESTIN DE PERSONAL OBJETIVO: Fomentar la solidaridad, la mirada crtica y el sentido de pertenencia a la empresa. ? Para promover la competitividad de la empresa, en donde intervienen la planificacin y la participacin de las personas para tratar de desarrollar las actitudes, los valores, las destrezas y los conocimientos que son necesarios para lograr los objetivos empresariales. Se considera a la persona de manera integral en donde puede adquirir conocimientos, fortalece su voluntad, disciplina el carcter y adquiere habilidades y destrezas para lograr la eficacia y la excelencia en las tareas que desarrolla. Se trata de un componente importante para que la empresa logre alcanzar el xito institucional mediante la capacitacin del personal

UNIDAD I: CAPACITACIN Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL Sesin N 9 LUNES 06 DE MAYO DE 2013 LLEGAR AL XITO 1.Compromiso con la empresa 2.Las personas marcan la diferencia 3.Crear climas laborales positivos 4.Desarrollo de fuerzas de trabajo 5.Satisfacer las expectativas del usuario interno Cmo? Mediante el planeamiento, la estructuracin, la educacin y la capacitacin del personal, en donde se brinde conocimientos especficos y se logre el compromiso de los colaboradores para el cumplimiento de las metas organizacionales. Desarrollar el potencial humano implicar el incremento de la cantidad y la calidad de los recursos humanos de la empresa, pero tambin debe tratar de alcanzar y defender la equidad, la generacin de empleo, la proteccin del medio ambiente, aumentar la educacin, la salud y el nivel de vida de las personas y algo fundamental. LA IMPORTANCIA RECONOCIDA LA ESTABILIDAD

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1. Planificacin sistemtica para apoyar la misin de la organizacin 2. Mayor capacidad para lograr las metas de la organizacin 3. Definicin clara de las responsabilidades de cada uno de los empleados y su vnculo con la misin de la organizacin 4. Mayor equidad entre la compensacin y el nivel de responsabilidad 5. Niveles definidos de supervisin y apoyo gerencial 6. Mejor nivel de rendimiento y utilizacin eficiente de las habilidades y conocimientos de los empleados 7. Ahorro en los costos a travs de una mayor eficiencia y productividad 8. Mayor habilidad para manejar el cambio

UNIDAD I: CAPACITACIN Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL Sesin N 9 LUNES 06 DE MAYO DE 2013 El Diagnstico de las necesidades de Capacitacin (DNC), es la parte medular del proceso de capacitacin por el cual nos permite conocer las necesidades de aprendizaje existentes en una empresa. Cuando hablamos sobre necesidades de capacitacin, se refiere especficamente a la ausencia o deficiencia en cuanto a conocimientos, habilidades y actitudes que una persona posee, por tal razn se debe de analizar detalladamente cuales son nuestras necesidades para de sta manera llevar a cabo las capacitaciones adecuadas y a los colaboradores que necesitan del mismo.

UNIDAD I: CAPACITACIN Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL Sesin N 9 LUNES 06 DE MAYO DE 2013 DETECCION DE NECESIDADES DE CAPACITACION (DNC)

METODOS UTILIZADOS

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MEDIOS UTILIZADOS (NDC)

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UNIDAD I: CAPACITACIN Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL Sesin N 9 LUNES 06 DE MAYO DE 2013 INDICADORES Indicadores a Priori: Provocaran futuras necesidades de capacitacin previsibles: Expansin de la empresa y admisin de nuevos empleados. Reduccin del nmero de empleados. Cambio de mtodos y procesos de trabajo. Sustituciones o movimiento de personal. Faltas, licencias y vacacione del personal. Modernizacin de maquinarias y equipos Produccin y comercializacin de nuevos productos o servicios

PROBLEMAS DE PERSONAL
Relaciones deficientes entre el personal. Nmero excesivo de quejas. Poco o ningn inters por el trabajo. Falta de cooperacin Errores en la ejecucin de las ordenes Dificultades en la obtencin de buenos elementos

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Indicadores a Posteriori: Problemas provocados necesidades de capacitacin no atendidas: PROBLEMAS DE PRODUCCIN

por

las

Calidad inadecuada de la produccin Baja productividad. Averas frecuentes en equipos e instalaciones Comunicaciones defectuosas Prolongado tiempo de aprendizaje e integracin en el campo Gastos excesivos en el mantenimiento de mquinas y equipos Exceso de errores y desperdicios. Elevado nmero de accidentes

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UNIDAD I: CAPACITACIN Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL Sesin N 9 LUNES 06 DE MAYO DE 2013 INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS Es el registro o catalogacin pormenorizada de la informacin sobre el personal de la empresa en cuanto a sus datos generales de identificacin, instruccin, capacitacin, experiencia, trayectoria en la empresa, perfil aptitudinal y de personalidad, as como desempeo laboral. Constituye una base general manual o mecanizada, que concentra todos los datos e informacin sobre los colaboradores, a partir de la cual ser posible determinar el potencial humano con que cuenta la empresa, ubicando y clasificando a los elementos ms idneos con los que se podr disponer para la cobertura de vacantes. Se organizar clasificando la informacin del personal por rubros.

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UNIDAD I: CAPACITACIN Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL Sesin N 9 LUNES 06 DE MAYO DE 2013 El proceso de induccin juega un rol preponderante para que este se sienta informado respecto a sus nuevas labores y a la empresa a la que ahora pertenece. Unas cuantas horas de capacitacin, inclusive algn gesto alentador, ayudar a que se convierta en un entusiasta de tiempo completo. El proceso, tambin denominado de acogida, incorporacin o acomodamiento, permite al empleado sociabilizarse de mejor manera con su nuevo entorno. Se debe explicar temas tales como: Misin, visin, objetivos e historia de la organizacin, polticas de la empresa. Horarios laborales, das de descanso y pago; programas especiales, servicio de medicina preventiva, entre otros puntos.

Este proceso ayudar a producir en el empleado una sensacin de pertenencia y aceptacin, lo que a su vez ayudar a crear entusiasmo y a elevar su nivel de inters por el trabajo Se debe tener en consideracin que entre ms rpido los trabajadores recin ingresados sean autosuficientes y productivos, la empresa podr elaborar su estrategia de negocio con mayor facilidad. A medida que nuevos empleados ingresan en la empresa, se requiere que se integren a sus funciones mediante la socializacin empresarial, que es una integracin entre un sistema social y los nuevos miembros que ingresan en l, y constituye el conjunto de procesos mediante los cuales aprenden el sistema de valores, las normas y los patrones de comportamiento requeridos por la empresa en la que ingresan

UNIDAD I: CAPACITACIN Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL Sesin N 9 LUNES 06 DE MAYO DE 2013 El grado en que el nuevo empleado debe aprender estos valores, normas y patrones de comportamiento depende del grado de socializacin exigido por la empresa. A menudo el proceso de socializacin empresarial se conoce como programa de integracin de nuevos empleados Muchas veces la socializacin empresarial requiere un proceso destructivo o de desaprendizaje de valores y patrones de comportamiento propios de otras empresas en las que haya trabajado anteriormente; otras, slo incluye reafirmacin de algunas normas.

UNIDAD I: CAPACITACIN Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL Sesin N 9 LUNES 06 DE MAYO DE 2013 CAPACITACION Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS El sistema de CAPACITACIN Y DESARROLLO DE LAS PERSONAS en la empresa nace del equilibrio necesario entre las competencias (conocimientos y habilidades) actuales y futuras de las personas, y las necesidades presentes (representadas por el cargo) y futuras de la organizacin en funcin de su entorno, su misin y su estrategia. Si bien el sistema de capacitacin o entrenamiento presente en la organizacin apoya a sus miembros para desempear su trabajo actual, sus beneficios pueden prolongarse a toda su vida laboral y pueden colaborar en el DESARROLLO DE ESA PERSONA para cumplir futuras responsabilidades. Las actividades de desarrollo, de este modo, ayudan al individuo en el manejo de responsabilidades futuras independientemente de las actuales. Como resultado de esta situacin, la diferencia entre capacitacin y desarrollo no siempre es muy ntida. Muchos programas que se inician solamente para capacitar a un empleado concluyen ayudndolo a su desarrollo y aumentando incluso su potencial como futuro directivo. Podramos decir adicionalmente que la capacitacin se relaciona con el HACER ACTUAL del empleado en la organizacin, y el desarrollo con aspectos del SER que facilitan o permiten la expansin de sus dominios necesarios para sus desafos futuros.

UNIDAD I: CAPACITACIN Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL Sesin N 9 LUNES 06 DE MAYO DE 2013 CMO BENEFICIA LA CAPACITACIN A LAS ORGANIZACIONES 1. Provoca mejores resultados econmicos aumentando el valor de las empresas 2. Mejora el conocimiento de tareas, procesos y funciones en todos los niveles 3. Mejora el clima organizacional y aumenta la satisfaccin de las personas 4. Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organizacin 5. Fomenta la autenticidad, la apertura y la confianza 6. Mejora la relacin jefes-subordinados 7. Proporciona informacin respecto a necesidades futuras a todo nivel 8. Se agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas 9. Incrementa la productividad y la calidad del trabajo 10. Ayuda a mantener bajos los costos en muchas reas 11. Se promueve la comunicacin a toda la organizacin 12. Reduce la tensin y permite el manejo de reas de conflicto

UNIDAD I: CAPACITACIN Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL Sesin N 9 LUNES 06 DE MAYO DE 2013 BENEFICIOS PARA LA PERSONA QUE IMPACTAN FAVORABLEMENTE EN LA ORGANIZACIN 1. Ayuda a las personas en la toma de decisiones y solucin de problemas Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones Facilita el proceso de liderazgo y mejora las aptitudes comunicativas Sube el nivel de satisfaccin con el puesto Permite el logro de metas individuales. Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos.

2. 3. 4. 5. 6.

UNIDAD I: CAPACITACIN Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL Sesin N 9 LUNES 06 DE MAYO DE 2013 COMPETENCIAS:


1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25. 26. 27. 28. 29. Presentacin Oral. Comunicacin Oral. Comunicacin Escrita. Anlisis de problemas de la organizacin. Comprensin de los problemas de la organizacin. Anlisis de los problemas de fuera de su organizacin. Comprensin de los problemas de fuera de su organizacin. Planificacin y organizacin. Delegacin. Control. Desarrollo de sus subordinados. Sensibilidad. Autoridad sobre individuos. Autoridad sobre grupos. Tenacidad. Negociacin. Vocacin para el anlisis. Sentido comn. Creatividad. Toma de riesgos. Decisin. Conocimientos Tcnicos y profesionales. Energa. Apertura a otros intereses. Iniciativa. Tolerancia al estrs. Adaptabilidad. Independencia. Motivacin.

UNIDAD I: CAPACITACIN Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL Sesin N 9 LUNES 06 DE MAYO DE 2013 SUPRACOMPETENCIAS: INTELECTUALES: Perspectiva Estratgica. Anlisis y Sentido Comn. Planificacin y Organizacin. INTERPERSONALES: Dirigir Colaboradores. Persuacin. Decisin. Sensibilidad Interpersonal. Comunicacin Oral. ADAPTABILIDAD: Adaptacin al Medio. ORIENTACION A RESULTADOS: Energa e iniciativa. Deseos de xito. Sensatez Para los NEGOCIOS

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COMPETENCIAS INDIVIDUALES: Se identifican a travs del anlisis de los comportamientos

COMPETENCIAS DE LA EMPRESA: Se utilizan mtodos de anlisis de mercado y de evolucin de los proyectos de la empresa. Esto permite definir los espacios del mercado en los que la empresa es competitiva a largo y corto plazo. La superviviencia de las empresas depende de su capacidad para crear conocimientos en sus recursos humanos y utilizarlos. Capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada. La competencia laboral no es una probabilidad de xito en la ejecucin del trabajo, es una capacidad real y demostrada. (OIT)

UNIDAD I: CAPACITACIN Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL Sesin N 9 LUNES 06 DE MAYO DE 2013 La socializacin laboral es un proceso mediante el cual el individuo alcanza a apreciar los valores, las competencias, los comportamientos esperables, los conocimientos sociales que son esenciales para asumir un determinado rol laboral, y las actitudes precisas para participar como miembro en las actividades de una organizacin. A travs de este proceso el empleado comprende y acepta los valores y las normas que se postulan en una organizacin. Tiene que haber una coincidencia de los valores de la compaa y del individuo. La persona busca aceptacin, intenta adoptar las pautas de conducta que rigen en la empresa y trata de tener actitudes favorables hacia las polticas y los niveles de relacin entre los jefes y sus equipos de trabajo. La incorporacin de cualquier funcionario/a a la empresa o a nuevos cargos, demanda un tiempo de adaptacin necesario de aprendizaje de los objetivos y funciones del cargo, niveles de exigencia de las tareas, normativas existentes, contexto socio-poltico institucional, integracin al equipo de trabajo y adaptacin a la cultura del establecimiento.

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BENEFICIOS AL IMPLEMENTAR UN PROCESO DE INDUCCIN:


1. Cuanta ms informacin previa tengan los nuevos colaboradores en relacin con la organizacin, tanto ms fcil ser el proceso de socializacin. 2. Cuanto ms se involucre a los nuevos colaboradores en las actividades que van a realizar en la organizacin, ms fcil ser su integracin y mayores sern su compromiso y su rendimiento. 3. Construir un sentimiento de pertenencia y permanencia en la organizacin. 4. Reforzar el contrato psicolgico permitiendo que el empleado forme y tenga parte tanto de la tarea como del logro de resultados. 5. Reducir la rotacin. 6. Ahorrar tiempo a los jefes y compaeros. 7. Mejorar el compromiso del colaborador. 8. Costos ms bajos de reclutamiento y capacitacin. 9. Facilitar el aprendizaje. 10. Reducir el estrs y la ansiedad en los nuevos empleados. 11. Reducir los costos de la puesta en marcha.

UNIDAD I: CAPACITACIN Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL Sesin N 9 LUNES 06 DE MAYO DE 2013 FASES DE UN PROGRAMA DE INDUCCIN Las fases del diseo del programa de induccin son: objetivo, contenidos referidos a la organizacin, evaluacin y seguimiento. En el seguimiento garantizamos de recibir una retroalimentacin por parte del nuevo empleado y se hacen las mejoras o ajustes pertinentes del programa. Es importante tambin que el supervisor tenga una entrevista con el nuevo empleado, verificando la comprensin de la induccin y aclarando los puntos que quedaron poco claros. Esta instancia facilita la descripcin de tareas, los objetivos del puesto y del rea, la relacin con otros puestos, la presentacin a compaeros o equipo de trabajo, y el sistema de evaluacin de desempeo. Por ltimo, este proceso de orientacin facilita la adaptacin al equipo de trabajo, y el colaborador siente alegra de trabajar en la organizacin y ganas de continuar trabajando en la misma.

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La gerencia es una actividad realizada por seres humanos y como tal, influenciada por sus caractersticas personales, como elementos determinantes de lo que se ha dado en llamar el estilo gerencial. El liderazgo, la capacidad para negociar y armonizar, son parte de la personalidad y a su vez definen el estilo del gerente as como sus posibilidades para obtener resultados con un alto nivel de desempeo. El Desarrollo Gerencial tiene como propsito preparar (mediante cursos, talleres, que propicien una elevacin de los conocimientos a la par que un cambio de actitudes, soportado sobre el perfeccionamiento de las habilidades) a los gerentes, teniendo como premisa mejorar el desempeo futuro de toda la organizacin. El Desarrollo Gerencial es una herramienta poderosa para preparar a los empleados y en especial a los gerentes, a asumir posiciones de nivel ms elevado, lo que lleva a que aumente el nivel de talento gerencial as como la promocin "desde dentro" en una organizacin. NECESIDADES GERENCIALES: El talento gerencial con el que se cuenta a travs de la informacin pertinente que se tenga de las personas que aspiran a tener un cargo gerencial. = evaluacin de desempeo, habilidades, experiencia, etc Se analizan las necesidades de desarrollo de cada persona que aspire al cargo indicando en qu deben ser entrenados y posteriormente eligiendo al de mejor resultado.

UNIDAD I: CAPACITACIN Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL Sesin N 9 LUNES 06 DE MAYO DE 2013 TECNICAS DE CAPACITACIN GERENCIAL:
ROTACIN DE PUESTOS: "Saber de todo un poco" sera el lema en este punto, donde se rota a un empleado por diferentes departamentos, para que gane en experiencia en todas las operaciones de una organizacin y pueda descubrir sus preferencias en contacto con dismiles actividades, as como sus fortalezas y debilidades. Es de suma importancia este punto para un gerente porque este podra entender, de una mejor forma, las necesidades de los dems. MTODO DE ASESORA Y REEMPLAZO: Explica que la persona que va a ocupar un cargo gerencial trabaje y se capacite bajo la asesora directa de la persona que va a reemplazar y este es el responsable del entrenamiento y evolucin del proceso de enseanza. Es imprescindible la comunicacin entre los dos actores en este proceso para que el aprendizaje sea de calidad, lo que se demostrara en el ejercicio posterior de la actividad por parte del reemplazante. PANELES DE GERENTES EN ENTRENAMIENTO: Se busca en este punto, proporcionar capacitacin e informacin a gerentes de nivel medio acerca de los procedimientos generales de una compaa y motivarlos a que propongan soluciones ante problemas o situaciones difciles que se estn presentando. El objetivo es dar experiencia a estos gerentes para mejorar situaciones de incertidumbre a nivel organizacional. APRENDIZAJE ACCIN: tambin tiene que ver con la capacitacin a gerentes de nivel medio donde estos trabajan en la solucin de problemas en departamentos que no le son propios y analizan y discuten propuestas para luego determinar resultados y logros alcanzados.

UNIDAD I: CAPACITACIN Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL Sesin N 9 LUNES 06 DE MAYO DE 2013 W. French y C. Bell (1966) Los seis nuevos intereses en el desarrollo organizacional empresarial estn en: 1. La transformacin de la organizacin, 2. La cultura, 3. El aprendizaje, 4. Los equipos, 5. La calidad y 6. Las visiones compartidas. Esta perspectiva involucra necesariamente la formacin como parte de la estrategia y pone de manifiesto la necesidad de entrar de lleno en la formacin de actitudes de cambio e innovacin. En la actualidad comienza a alcanzar cada vez ms relevancia la denominada DIRECCIN POR VALORES (DPV) como el modo global para redisear continuamente la cultura de la empresa de forma que se generen compromisos colectivos por proyectos nuevos e ilusionantes. Es una herramienta conceptual idnea para relacionar e integrar la direccin con la gestin de recursos humanos, es procurar por parte de los directivos el alto rendimiento de sus colaboradores para lo cual deber manejar los valores (M. Gonzlez, 2000) y complementa, por tanto, la direccin estratgica y por objetivos. De ah la relevancia de la educacin en valores para este tipo de direccin.

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Son los gerentes quienes reciben de la cspide de la empresa tanto recursos humanos como materiales debiendo ellos conseguir incrementar la performance y eficiencia organizacional.
Sin la pieza clave representada por los gerentes, esto no sera posible dentro de las empresas, y alerta a la direccin mxima de la organizacin como as tambin a los accionistas sealndoles que, en relacin con la necesidad de encontrar el perfil apropiado del gerente stos se estn tornando cada vez ms escasos, los ms costosos y tambin los elementos ms perecederos dentro de las empresas. Drucker tiene muy en cuenta que una de las dificultades mayores que confronta toda empresa tiene que ver con la medicin. Solamente cuando algo es medido existe una evidencia y aparece como algo real. Cuando uno lee la temperatura de su hijo en el termmetro tiene una idea bastante precisa de cmo est. Sin embargo las mediciones en la sociedad, en la organizacin y a nivel individual estn crudas por decir lo menos. Las notas y calificaciones en los mejores centros educativos no guardan una relacin con el xito de las personas en la vida. Todo lo que no se mide no se controla.

UNIDAD I: CAPACITACIN Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL Sesin N 9 LUNES 06 DE MAYO DE 2013 Una de las preguntas que se formula Peter Drucker en relacin con el gerente tienen que ver con Cul es realmente el rol del gerente dentro de la organizacin? Qu es lo que el gerente realmente tiene que hacer en su jornada de trabajo? Aqu Peter Drucker seala que el trabajo del gerente incluye dos dimensiones principales: La primera de ellas tiene que ver con aspecto econmico, y para hacerlo propone distinguir entre el gerente y el administrador. El gerente conforma el equipo de las organizaciones dedicadas a negocios, es decir, bsicamente las empresas privadas, mientras que por el contrario el administrador est ms bien relacionado con empresas que pueden estar subsidiadas y / o que no son autosuficientes (ONGs, Fundaciones, Instituciones educativas, etc.), donde la tarea del administrador no est tan directamente relacionada con los resultados econmicos que debe alcanzar el gerente; el administrador puede rendir cuentas perfectamente y mostrar un saldo cero de un dinero que le ha sido asignado sin necesidad de generar ms dinero del dinero que el haya recibido. En sta dimensin econmica el gerente debe siempre asignar prioridad a la performance econmica y financiera por sobre todas las cosas, lo que lo distingue del administrador.

UNIDAD I: CAPACITACIN Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL Sesin N 9 LUNES 06 DE MAYO DE 2013 El segundo aspecto a tener en cuenta es la variable tiempo, que se encuentra presente en todo momento desde la toma de decisiones hasta la implementacin y el control. Y en la toma de decisiones debe saber actuar discrecionalmente teniendo en cuenta la implicancia de las decisiones tanto en el corto como en el mediano y en el largo plazo. Esto sugiere que los gerentes son evaluados en relacin con su performance econmica y financiera tanto en el corto como mediano y largo plazo, lo cual no necesariamente significa maximizacin de utilidades. Mas bien la utilidad tiene que ser suficiente como para cubrir los distintos riesgos inherentes al negocio (y las necesidades / proyectos de las pocas menos propicias) como as tambin para evitar una prdida. Estos dos aspectos la dimensin econmica y la dimensin tiempo deben ser manejados con maestra por los gerentes quienes deben tener la discrecin y la autoridad acorde con la situacin que confronta, lo que los hace responsables y respondables de sta misin mini organizacional. Para cumplir con esta misin mini-organizacional que es consecuencia de la departamentalizacin en la empresa, Peter Drucker desarrolla un modelo que denomina Direccin por objetivos.

UNIDAD I: CAPACITACIN Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL Sesin N 9 LUNES 06 DE MAYO DE 2013 La necesidad, importancia y beneficios de la direccin por objetivos es manifiesta para Drucker, y los justifica en los siguientes puntos: 1. La direccin por objetivos tiene un efecto sumamente importante sobre el mismo gerente ya que se elimina el costo de entrenamiento y, particularmente, trabajar sobre las tres p del entrenamiento o de toda otra capacitacin: practice, practice y practice. No son muchas las herramientas, tcnicas y metodologas incluidas en programas de entrenamiento que permitan satisfacer este requerimiento en forma tan eficaz. 2. La organizacin tiene una metodologa sencilla, ya que teniendo objetivos y necesidades a satisfacer, la direccin por objetivos (MBO) acta como una brjula en accin. 3. Los procesos de diferenciacin que estn presentes en todo cuerpo organizado exigen alguna forma de departamentalizacin y a su vez los departamentos y sectores tienen sub-metas y sub- necesidades que deben satisfacer para su propia exitosa marcha. Los objetivos son necesarios en cada rea donde su performance y sus resultados influyen e impactan directa y en forma vital la supervivencia y prosperidad del negocio. 4. La necesidad de coordinacin resultante de la descentralizacin y departamentalizacin hace necesaria la tarea de trabajar en equipo debatiendo formas de integrarse entre ellos obligando a los gerentes a conocer, identificar y poner en prctica mecanismos de integracin donde los individuos y departamentos en particular deben tener en cuenta principalmente los intereses de la empresa.

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5. La direccin por objetivos es una efectiva best practice para predecir, controlar y explicar lo que sucede dentro del funcionamiento organizacional. Es mejor pensar en trminos de MBO que en las simples palabras de maximizar utilidades.
a. b. c. d. e.

f.

QUE PRODUCE STOS BENEFICIOS: Permite explicar todo el fenmeno empresarial en una serie de principios muy simples; Permite poner a prueba dichos principios simples; Permite predecir comportamientos; Las decisiones tomadas y sus consiguientes consecuencias pueden ser observadas durante el transcurso mismo del proceso lo que permite tomar acciones correctivas antes de culminar todo el ciclo; Permite sentar una base sobre como compensar a los distintos gerentes, teniendo en cuenta las expectativas de produccin contra los resultados alcanzados en trminos de objetivos alcanzados por los distintos gerentes; Permite mejorar las acciones futuras de los gerentes como resultado de un anlisis de las experiencias concretas pasadas.

UNIDAD I: CAPACITACIN Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL Sesin N 9 LUNES 06 DE MAYO DE 2013 Peter Drucker ha identificado las reas principales donde necesariamente las organizaciones deben establecer objetivos de performance bajo la metodologa de MBO. Ellas son: I. posicionamiento en el mercado II. innovacin III. productividad IV. recursos fsicos y financieros V. rentabilidad VI. performance y desarrollo gerencial VII. performance y actitud del personal VIII. responsabilidad pblica El gerenciamiento no es tarea de una sola persona, ni siquiera la del director mximo; es un trabajo grupal, y sta es una de las funciones que debe acometer el gerente: la de tener el mejor equipo de trabajo bajo su mando

UNIDAD I: CAPACITACIN Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL Sesin N 9 LUNES 06 DE MAYO DE 2013 Muchas organizaciones no llegan a ser eficientes puesto que tienen un nmero importante de gerentes que dedican mucho de su tiempo mirando hacia arriba esperando directivas que nunca llegan ... directivas stas que deben convertir en instrucciones que a su vez deben ser cumplidas por sus subordinados ... que muchas veces tienen variadas razones e intereses en NO cumplirlas. Peter Drucker sugiere que en la forma moderna en que se desarrollan los negocios a travs de las empresas existen diversas fuerzas de oposicin que alteran negativamente la direccin que debe tomar la organizacin, siendo ellas: 1. El trabajo especializado que realiza el gerente; 2. La existencia de una jerarqua; 3. Las diferentes visiones y por consiguiente como encaran sus respectivas misiones que tienen cada uno de los gerentes. En el libro del Dr. Donald Cole y Eric Gaynor Butterfield titulado Suicidio Profesional y Asesinato Organizacional se destaca que uno de los problemas vitales en toda organizacin se debe a que el modelo organizacional que tienen en su cabeza muchos profesionales y gerentes no siempre coincide con el modelo real que est en vigencia.

UNIDAD I: CAPACITACIN Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL Sesin N 9 LUNES 06 DE MAYO DE 2013 La empresa tena que estar orientada a reducir los riesgos, a aumentar la previsibilidad, que fue en cierta forma lo que Taylor hizo con la administracin cientfica y Henry Fayol con los principios de administracin. Peter Drucker sugiere realizarlo a travs de la direccin por objetivos como una metodologa donde los errores (gerenciales) se reducen al mximo y si realmente existieran pudieran identificarse para poder corregirlos y modificarlos hacia la direccin correcta. Drucker se orienta a conseguir algo que aparece como que resulta muy fcil: quiere alcanzar resultados extraordinarios a travs de personas que no necesariamente tienen que ser extraordinarias.

UNIDAD I: CAPACITACIN Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL Sesin N 9 LUNES 06 DE MAYO DE 2013 EVALUACION DE DESEMPEO OBSERVACION

CUESTIONARIO

SOLICITUD DE SUPERVISORES Y GERENTES

ENTREVISTA GERENTES

CON

SUPERVISORES

REUNIONES INTERDEPARTAMENTALES

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EXAMEN DE EMPLEADOS
MODIFICACION DE TRABAJO

ENTREVISTA DE SALIDA

ANALISIS DE CARGO

UNIDAD I: CAPACITACIN Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL Sesin N 9 LUNES 06 DE MAYO DE 2013 LA ACCIN DE CONDUCIR La administracin de RRHH tiene como una de sus tareas proporcionar la capacitacin humana, requerida por las necesidades de los puestos de la organizacin. La capacitacin auxilia en el desempeo del trabajo actual, y sus beneficios pueden prolongarse a toda la vida laboral as mismo auxilia en el desarrollo de la persona para cumplir futuras responsabilidades. 1 .- CONCEPTO DE CAPACITACIN La capacitacin es una tcnica de formacin la cual se manifiesta en un Conjunto de actividades cuyo propsito es mejorar el rendimiento de la persona nen el presente o futuro en donde este puede desarrollar sus conocimientos, habilidades y actitudes de manera ms eficaz. El programa de capacitacin implica brindar conocimientos, que luego permitan al Trabajador desarrollar su labor y ser capaz de resolver los problemas que se le presenten Durante su desempeo. Esto eleva su nivel de vida: aspirando a un mejor salario. Eleva su productividad: Esto beneficia a ambos, a la Empresa y al empleado.

UNIDAD I: CAPACITACIN Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL Sesin N 9 LUNES 06 DE MAYO DE 2013 2.- CAPACITACIN DEL SUPERVISOR Es un beneficio a corto plazo que responde a las necesidades de la empresa para desarrollar sus recursos y mejorar la calidad en el mbito laboral en general. Ayuda a fijar objetivos de capacitacin de una empresa. Algunas preguntas que debemos hacernos antes de capacitar: a qu se dedica nuestra empresa? qu clase de empresa somos?, Con estas dos preguntas se puede iniciar un programa de capacitacin para fortalecer la base de la empresa. 3.- IMPORTANCIA DE LA CAPACITACIN DEL SUPERVISOR El Supervisor es la respuesta a la necesidad que tienen las empresas de contar con un personal calificado y productivo, la capacitacin procura actualizar sus conocimientos con las nuevas tcnicas y mtodos de trabajo que garantizan su eficiencia.

UNIDAD I: CAPACITACIN Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL Sesin N 9 LUNES 06 DE MAYO DE 2013

BENEFICIOS DE LA CAPACITACIN DEL SUPERVISOR A LA EMPRESA 1. Conduce a rentabilidad ms alta y a actitudes ms positivas. 2. Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles. 3. Crea mejor imagen. 4. Mejora la relacin jefes-subordinados. 5. Se promueve la comunicacin a toda la organizacin. 6. Reduce la tensin y permite el manejo de reas de conflictos 7. Se agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas. 8. Promueve el desarrollo con vistas a la promocin. 9. Contribuye a la formacin de lderes y dirigentes.
BENEFICIOS DE LA CAPACITACIN EN EL SUPERVISOR 1. Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solucin de problemas. 2. Alimenta la confianza, la posicin asertiva y el desarrollo. 3. Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones. 4. Forja lderes y mejora las aptitudes comunicativas. 5. Sube el nivel de satisfaccin con el puesto. 6. Permite el logro de metas individuales. 7. Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos. 8. Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.

UNIDAD I: CAPACITACIN Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL Sesin N 9 LUNES 06 DE MAYO DE 2013 EVALUACIN DE LA NECESIDAD DE CAPACITACIN DEL SUPERVISOR La capacitacin es necesaria slo cuando un supervisor carece del conocimiento que se requiere para que realice su trabajo actual o uno nuevo como consecuencia de un ascenso o Transferencia. El administrador notar estas deficiencias durante el transcurso de su rutina de supervisin o durante la evaluacin del desempeo, si se tiene un proceso regular de Evaluacin.

Como siempre, debe tenerse en cuenta el hecho que la capacitacin puede no resolver el problema. Por ejemplo, un empleado puede recibir capacitacin pero el desempeo del programa puede no mejorar, porque el problema real es la falta de recursos, o porque hay una estructura organizativa muy rgida que evita una buena comunicacin entre Departamentos o por una supervisin inadecuada.
Tambin hay que considerar que el problema puede ser que el trabajador no tenga aptitudes para el empleo, y es mejor drselo a otro empleado que gastar recursos en su capacitacin.

UNIDAD I: CAPACITACIN Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL Sesin N 9 LUNES 06 DE MAYO DE 2013 OBJETIVO DE UN PROGRAMA DE CAPACITACIN PARA SUPERVISORES El objetivo es asegurar la excelente calidad de los productos y servicios y la satisfaccin de los clientes a travs de: Ensear a los supervisores y empleados a trabajar en armona Crear una actitud positiva en el lugar de trabajo. Desarrollar un mejor trabajo en equipo a travs de la sinergia y cooperacin. Reducir los conflictos que causan problemas, ineficiencia, estrs y perdida de dinero. Mejorar la relacin entre el personal de administracin y los empleados. Con este tipo de capacitaciones los supervisores pueden comunicarse mas efectivamente con respeto y motivacin en lugar de hacerlo con intimidacin y abuso de autoridad.

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UNIDAD I: CAPACITACIN Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL Sesin N 9 LUNES 06 DE MAYO DE 2013 Para Martha Alles el desarrollo de competencias fuera del trabajo y dentro de las actividades de formacin se realiza a travs del codesarrollo

Desarrollo de Competencias son las acciones tendientes a alcanzar el grado de madurez o perfeccin. Codesarrollo son las acciones que de manera conjunta realiza el sujeto que asiste a una actividad de formacin guiado por su instructor para el desarrollo de sus competencias. Para que la capacitacin sea efectiva deben desarrollar las competencias, Las actividades, aun bajo la estructura de un seminario, curso o taller, deben permitir poner en juego la competencia, ofreciendo adems, un espacio de reflexin sobre lo actuado.

UNIDAD I: CAPACITACIN Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL Sesin N 9 LUNES 06 DE MAYO DE 2013

PARA QUE SE VERIFIQUE EL DESARROLLO DE UNA COMPETENCIA SE DEBEN DAR LAS SIGUIENTES CONDICIONES: 1. Reconocimiento de la necesidad de desarrollo. 2. Tomar conocimiento sobre el tema; puede ser a travs de un curso o de una lectura especfica sobre la competencia. 3. Poner en juego la competencia a desarrollar 4. Observar y reflexionar al respecto Frente a cualquier proceso de capacitacin el objetivo buscado es el cambio de comportamiento PASOS SUGERIDOS PARA UNA ACTIVIDAD DE CODESARROLLO:
1. Diseo de actividades a medida de la organizacin, eficaces para el desarrollo de competencias. 2. Presentar el tema. (explicar la o las competencias que se desean desarrollar). 3. Proponer a los participantes actividades que impliquen la puesta en juego de la competencia y que permitan reflexionar sobre la misma. 4. Conducir al participante a la reflexin y a su propia autoevaluacin, 5. Conducir al participante a la accin. 6. Proponer un seguimiento.

UNIDAD I: CAPACITACIN Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL Sesin N 8 LUNES 29 DE ABRIL DE 2013

Hasta la prxima clase

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