COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

RESUMEN GENERAL DE TODA LA ASIGNATURA.

Comportamiento Organizacional
Es el estudio y la

aplicacin de los conocimientos acerca de la forma en que las personas se comportan individual y grupalmente en las organizaciones.

Comportamiento organizacional
identificar maneras en que

los individuos pueden actuar con mayor efectividad. ayuda a que los empresarios observen el comportamiento de los individuos en la organizacin y facilita la comprensin de la complejidad de las relaciones interpersonales en las que

Objetivos del comportamiento o.

Describir

sistemticamente el comportamiento de las personas ante diferentes situaciones, alcanzar este objetivo da lugar a que los encargados de administrar sus empresas puedan tener un flujo de comunicacin en lenguaje comn

 Es entender por qu las

personas se comportan de un cierto modo. No sera adecuado que los encargados de la administracin hablen acerca del comportamiento de sus empleados sin entender las causas.

 Predecir,. Los

empresarios deben adquirir la capacidad de predecir cuales empleados son calificados, productivos y dedicados a su labor y cuales se caracterizan por ausentismo, retrasos o conductas negativas en el entorno laboral, a fin de encontrar soluciones preventivas.

 Controlar las

actividades de los individuos dentro del trabajo para desarrollar los objetivos trazados y lograr las metas, controlar tambin el trabajo en equipo, la productividad. Es importante que los empresarios tengan en mente que el comportamiento organizacional es una herramienta humana

Factores clave del comportamiento organizacional

Existe un conjunto de

fuerzas que afectan a las empresas, las mismas que pueden clasificarse en cuatro reas: personas, estructura, tecnologa y entorno en que opera un negocio.

Personas:
En una empresa las

personas forman parte del sistema social interno, el cual est formado por individuos y por grupos tanto grandes como pequeos. Hay grupos informales o extraoficiales, as como tambin formales y oficiales. Los grupos humanos son dinmicos pues se forman, cambian y se desintegran; las personas son seres vivos, pensantes y con sentimientos, que trabajan

 Debe recordarse que

las empresas y las organizaciones existen para servir a las personas, en vez de que las personas existan para servir a las organizaciones.

 Actualmente la fuerza

laboral es muy diversa, lo que significa que los trabajadores tienen una amplia gama de antecedentes educativos talentos y objetivos. Por ello los empresarios deben estar preparados para situaciones en que algunas personas desean imponer su propia voluntad y forma de trabajo, olvidando su

Estructura:
Define la relacin formal

de las funciones de las personas con las organizaciones y empresa. Se requieren diferentes puestos de trabajo para realizar todas las actividades de la empresa.

 En una empresa todas

las personas tienen que estar relacionadas de manera estructurada para que su trabajo se coordine efectivamente; de no existir una estructura estas relaciones puede ocasionar problemas serios de cooperacin, negociacin y toma de decisiones.

Tecnologa:
La tecnologa aporta los

recursos con que trabajan las personas e influye en las tareas que ellas realizan, con su ayuda se construyen edificios, se disean maquinas, se crean procesos de trabajo, etc. La tecnologa tambin afecta de manera significativa las relaciones laborales, siendo as que los trabajadores en una fbrica de ladrillos no se relacionan de la misma

 El gran beneficio de la

tecnologa es permitir que las personas trabajen ms y de mejor manera, si bien las restringe en diversas formas, tienen tanto costos como beneficios.

Entorno:
Todas las empresas

funcionan en el contexto de un ambiente interno y otro externo. Ninguna empresa existe aislada, es parte de un sistema ms grande que abarca muchos otros elementos, como el gobierno, las familias y otras empresas.

 Ninguna empresa

puede escapar a la influencia de su ambiente externo. Este afecta las actitudes de las personas y las condiciones de trabajo, adems de generar competencia por los recursos y el poder. Es algo que debe considerarse en el estudio del comportamiento humano en las

La labor que tienen los gerentes.

Los gerentes son aquellas

personas que realizan actividades a travs de otras personas dentro de una organizacin. Una organizacin es una entidad coordinada que busca lograr una meta o varias metas en comn. En las actividades de un gerente se distinguen 4 etapas:

4 etapas:
Planeacin

Direccin
Organizacin Control.

Fases del proceso administrativo

comportamiento organizacional
Es una disciplina que logra conjuntar aportaciones

de diversas disciplinas que tienen como base el comportamiento, la psicologa, la psicologa social la sociologa y la antropologa . entre otras. Dentro del estudio del comportamiento organizacional consideraremos variables dependientes e independientes.

Psicologa
Ciencia que busca

medir, explicar y en ocasiones, cambiar el comportamiento de los seres humanos y de otras especies.

Psicologa social
Rama de la psicologa

que combina conceptos de la psicologa y la sociologa y que se centra en la influencia que las personas tienen entre si.

Sociologa
Estudio de las

personas en relacin con su ambiente social o su cultura.

Antropologa.
Estudio de las

sociedades con el objetivo de aprender sobre los seres humanos y sus actividades.

Grupo
Un grupo est formado

por un conjunto de personas que desempean roles especficos y recprocos, que actan de acuerdo a normas, valores y fines que fueron acordados previamente a su formacin formal para mantener la continuidad y estabilidad del mismo

Individuo
El concepto de individuo es

sin dudas de gran complejidad y riqueza. En trminos tcnicos, simboliza todo aquello que no puede ser dividido aunque en trminos generales, el mismo es utilizado para hacer referencia al ser humano o al hombre, en tanto este no puede ser dividido o fragmentado. El individuo es, as, la unidad ms pequea y simple de los complejos sistemas sociales y tambin la fuente a partir de la cual los mismos se establecen y organizan.

Variables del nivel individual

que son todas aquellas

que posee una persona y que la han acompaado desde su nacimiento, como sus valores, actitudes, p ersonalidad y sus propias habilidades que son posiblemente modificables por la empresa y que influiran en su comportamiento dentro de la empresa.

Variables a nivel de grupo.

el comportamiento

que tienen las personas al estar en contacto con otras es muy distinto por lo que es factor de estudio,

Valores
los valores son

formas bsicas de modos de conducta que afectan el comportamiento del empleado y tambin los debemos tomar en cuenta.

actitud
Son aprobaciones o

desaprobaciones a travs de enunciados llamados de evaluacin es decir es la forma de representar como se siente una persona. Las actitudes no son lo mismo que los valores pero estn interralacionados. Igual que los valores las

Satisfaccin en el trabajo
que es la actitud que

un empleado asume respecto a su trabajo. De forma lgica aquellas personas que obtienen un alto nivel de satisfaccin con sus actividades establece actitudes muy positivas y benficas

Compromiso con el trabajo.

un trmino recin

tomado para su estudio el cual establece que es el que mide el grado en el que la persona se valora a si mismo a travs de la identificacin sociolgica en su puesto dentro de la empresa. A los trabajadores plenamente

Compromiso organizacional
Es aquella que se

refiere a que el empleado se identifica con la empresa, metas, objetivos y que esta metido en ello como cualquier otro que labora ah, es decir este se refiere a identificarse con el servicio persona a la organizacin y el compromiso con el trabajo a identificarse

La motivacin.
La motivacin puede

definirse como la voluntad que tienen los individuos para realizar esfuerzos hacia las metas que tienen las organizaciones satisfaciendo al mismo tiempo necesidades individuales.

 Las personas motivadas buscan con ahnco lograr

sus metas y es improbable que se encuentre con resultados negativos que alteren este estado persona, se dice que las personas motivadas estn en constante tensin y liberan esta sensacin a travs del esfuerzo., las necesidades individuales deben tambin ser compatibles con las de la empresa para que logren con juntarse y obtener el mayor aprovechamiento mutuo.

Teora de la Jerarqua de las necesidades (Abraham Maslow)

la mas conocida que

estipula que el hombre tiene 5 necesidades jerarquizadas

Fisiolgicas.
necesidades fsicas

hambre, sed, sexo

Seguridad.
proteccin

del dao fsico y emocional.

Social.
la aceptacin, los

amigos, el afecto.

Estima.
interna, el ser

autnomo, los logros y el entorno que rodea a la persona.

Autorrealizacin
Convertirse en lo que

es capaz de volverse por su mismo esfuerzo, la satisfaccin que uno provoca, la forma eficaz de hacer las cosas.

Maslow
separ estas

necesidades en de orden bajo ( las necesidades fisiolgicas y de seguridad) y de orden alto (social, la estima y la autorrealizacin), se diferencian en el sentido de que los de nivel alto se satisfacen internamente y los de nivel bajo de manera

Teora X y Teora Y
creada por Douglas

McGregor el cual propuso dos posiciones del ser humano extremadamente opuestas una la teora x (negativa) y otra (positiva)

Teora X y Teora Y

Teora x
Gregor estableca de acuerdo a la teora X , cuatro

premisas que todos los gerentes adoptaban. 1-. A los empleados les disgusta trabajar por lo que tratarn de evitarlo. 2-. Ya que no les gusta trabajar hay que controlarlos, reprimirlos y ser amenazados. 3-. Los empleados buscaran evitar la responsabilidad y buscaran direccin formal siempre que les sea posible. 4-. La Mayora de los que trabajan consideran la seguridad ante todo y no muestran una buena motivacin

Teora Y
1-. los empleados ven en el trabajo la manera de

descansar. 2-. si los empleados se comprometen con sus objetivos buscaran que ellos mismos se dirijan a travs de apoyo de la gerencia. 3-. la mayora delas personas buscan encontrarse con la responsabilidad. 4-. el hecho de que no seas parte de los puestos gerenciales no te excluye de tomar decisiones innovadoras que beneficien a la empresa.

Modelos del comportamiento organizacional.

Cuatro Modelos de

Comportamiento Organizacional. 1-. Modelo de Custodia. 2-. Modelo de apoyo. 3-. Modelo colegial. 4-. Modelo autocrtico

Modelo de custodia.
surge a partir del

reconocimiento de los gerentes de los sentimientos de insatisfaccin, inseguridad y frustracin de los empleados frente al modelo autocrtico.

Se comenzaron

programas de bienestar social para los empleados, con el objeto de brindarles seguridad. Se basa en los recursos econmicos, necesarios para ofrecer todos los beneficios. Luego, la orientacin de la gerencia es hacia el dinero. Se genera dependencia del individuo a la organizacin.

Ventajas
Ventajas: Desventajas:

Brinda satisfaccin y

No logra una

seguridad a los trabajadores.

motivacin efectiva. Los trabajadores producen muy por debajo de sus capacidades y no estn motivados para desarrollarlas a niveles ms altos. Se sienten complacidos, pero no satisfechos.

Modelo de apoyo.
Depende del liderazgo.

A travs de este, la gerencia crea un clima que ayuda a los empleados a crecer y alcanzar las cosas que son capaces de realizar en conjunto con los intereses de la organizacin.

La orientacin gerencial

es la de apoyo al empleado en su desempeo; sus papel es ayudar a los empleados a resolver sus problemas y ejecutar su trabajo. El resultado psicolgico en los empleados es un sentimiento de participacin y colaboracin en las actividades de la organizacin. ( "Nosotros" en lugar de "Ellos" al hablar de la organizacin

Modelo colegial.
Es una til prolongacin del modelo de apoyo. El

trmino colegial o colegiado, alude a un grupo de personas con un propsito comn. Encarnacin del concepto de equipo, este modelo se aplico inicialmente con cierta amplitud en laboratorios de investigacin y entornos de trabajos similares, aunque actualmente es aplicable a una extensa variedad de sitaciones de trabajo. La respuesta de los empleados es la responsabilidad. El resultado psicolgico es la autodisciplina.

 Este modelo depende de la generacin por parte de

la direccin de una sensacin de compaerismo con los empleados, teniendo como resultados que los colaboradores se sientan tiles y necesarios. La orientacin administrativa se dirige al trabajo en equipo. La direccin funge como el entrenador a cargo de la creacin de un equipo de gran calidad. La respuesta de los colaboradores a esta situacin es la responsabilidad. El resultado psicolgico del modelo colegial en los colaboradores es la autodisciplina. Dado que se saben responsables de sus actos.

Modelo autocrtico
Fue el modelo prevaleciente durante la

Revolucin Industrial. Se basa en el poder; los que controlan deben tener el poder para exigir. La gerencia se orienta a una autoridad oficial y formal, que se delega por derecho de jefatura a aquellos a quienes se aplica. La gerencia cree que sabe lo que hace y los empleados deben seguir sus rdenes. Los empleados deben ser persuadidos y presiona

 Los modelos son funcin de las necesidades de

los empleados: los modelos apuntan a la satisfaccin de las necesidades humanas. Cada modelo se basa en los aspectos positivos de otro. La tendencia es a adoptar los modelos de apoyo y colegial. El uso de los modelos es contingente: si bien es cierto que un modelo puede aplicarse en cierto momento, siempre habr aplicaciones ms idneas para otros modelos.

Tipos de modelos
Modelos Autocratico De custodia De apoyo Colegial Depende de : Poder Recursos econmicos Liderazgo Sociedad. Trabajo de equipo

Orientacin gerencial

Autoridad

Dinero

Apoyo

Trabajo en equipo

Orientacin del empleado

Obediencia

Seguridad

Desempeo en el trabajo

Responsabilidad

Resultado sicolgico

Dependencia del jefe

Dependencia de la organizacin Participacin

Autodisciplina

Necesidades del empleado

Subsistencia

Mantencion

Autoestima

Autorrealizacin

Resultado del desempeo

Mnimo

Cooperacin pasiva

Impulsos despertados

Entusiasmo moderado

Cultura organizacional
La cultura organizacional es el conjunto de

normas, hbitos y valores, que practican los individuos de una organizacin, y que hacen de esta su forma de comportamiento. Este trmino es aplicado en muchas organizaciones empresariales actualmente, y por tanto en los hospitales o cualquier organizacin sanitaria, es un trmino que debe tenerse en consideracin.

Cultura organizacional
Una norma, aplicado a los temas de gestin, es todo lo

que est escrito y aprobado, que rige a la organizacin, y que debe ser respetado por todos lo integrantes de ella. Una norma debe estar escrita detalladamente en los documentos de gestin empresarial: Manual de organizacin y funciones, planes de capacitacin, planes estratgicos, entre otros. Un hbito, para efectos de gestin es lo que no est escrito, pero se acepta como norma en una organizacin. Ejemplo: si en un establecimiento de salud, no se acostumbra fumar, pero no hay norma escrita que lo prohba, sabiendo que puede ser molestoso para algunos pacientes o trabajadores, este hbito de no fumar es una caracterstica de la cultura organizacional de este establecimiento. Un valor, es una cualidad que tiene una persona que integra una organizacin. Ejemplo: sencillez, alegra, responsabilidad, honradez, puntualidad, etc. Los valores tambin pueden ser negativos (algunos lo llaman

IMPORTANCIA DE CONOCER LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Es muy importante para:

Detectar problemas dentro de la organizacin

(hospitales o cualquier otro establecimiento de salud) y luego poder ofrecer solucin a estos problemas. Integrar al personal bajo los objetivos que persigue la organizacin (bajo la misin que tiene esa organizacin) Poder formar equipos de trabajo dentro de la organizacin, que puedan interrelacionarse y hacer mas fcil el trabajo. Buscar las necesidades del personal para

CLASIFICACIN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Mencionaremos dos tipos de clasificaciones: 1.- Una cultura organizacional puede ser: Dbil o

Fuerte. Una cultura fuerte es lo ideal de una organizacin.Una cultura dbil es la que se debera de cambiar.

CARACTERSTICAS

DBIL
Supervisin estrecha. El personal tiene poca liberta en su trabajo

FUERTE
Supervisin general. El personal tiene libertad de resolver los problemas de su cargo Puestos de trabajo flexibles. Reglas y procedimientos no formalizados La gerencia muestra gran inters, ayuda y afabilidad por su personal.

AUTONOMIA INDIVIDUAL

ESTRUCTURA

Puesto de trabajo standarizado. Reglas y procedimientos dbidamente formalizados La gerencia centra mas su atencin en la produccin y muestra escaso inters por su personal

APOYO

RECOMPENSA Y DESEMPEO

Se aprecian y premian la fidelidad, el esfuerzo, la cooperacin. Se desconocen los niveles productivos del personal

Las compensaciones y ascensos que se otorgan al personal estn basados en su nivel de productividad.

TOLERANCIA AL CONFLICTO

La gerencia mantiene un nivel mnimo de conflicto constructivo, debido a la presencia de conflictos disfuncionales o destructivos

La gerencia intencionalmente aumenta la intensidad del conflicto funcional o constructivo, lo suficiente para que siga siendo viable, autocrtico y creativo.

TOLERANCIA AL RIESGO

Baja propensin al riesgo. No se estimula al trabajador a ser innovador

Elevada propensin al riesgo. Se alienta y utiliza el talento creativo e innovador del personal

Sonnenfeld:
Cultura Acadmica: Este tipo de cultura se caracteriza porque sus empleados son sumamente expertos y tienden a quedarse dentro de la organizacin. La organizacin les proporciona un ambiente estable, y ellos pueden desarrollar sus actividades. Ejm: universidades, hospitales, corporaciones grandes. Cultura del Equipo de Beisbol: Sus integrantes son innovadores y tomadores de riesgos. Tienen diversidad de edades y experiencia. Reciben grandes incentivos. Ejm: las agencias de publicidad.

Cultura del Club: Sus integrantes tienen alta lealtad y compromiso, la antigedad importa en este tipo de organizaciones. Ejemplo: dependencias de gobierno, fuerzas armadas. Cultura de las Fortalezas: Su preocupacin es la supervivencia para la seguridad en su puesto de trabajo. Ejm: compaias explotadoras de gas, grandes minorstas.

COMO CAMBIAR LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Se inicia con la satisfaccin de las necesidades de

los trabajadores, el dilogo con ellos, y la reflexin conjunta sobre la misin del establecimiento, aquello que debe hacer el establecimiento para satisfacer las necesidades de los pacientes y algunos de sus familiares, estos ltimos el fin supremo de todo establecimiento de salud (atencin de calidad hacia los pacientes y sus familiares)

CLIMA ORGANIZACIONAL
Es la percepcin individual que tienen cada uno

de los integrantes acerca de las caractersticas o cualidades de su organizacin. Al evaluar el clima organizacional se est evaluando a parte de la cultura organizacional, est ltima es difcil de evaluar por su complejidad.

TEORIA DE LOS SISTEMAS DE R. LIKERT

TIPOS DE CLIMAS
Para medir el ambiente organizacional, que est

determinado fundamentalmente, segn Likert, por el estilo de Liderazgo, propuso un modelo para estudiar la conducta del lder basado en lo que denomin: "Sistemas de Administracin", que describen los diferentes tipos de liderazgo:

SISTEMA 1
Lder autoritario que dirige y busca explotar a

los subordinados.

SISTEMA 2
Lder autocrtico pero paternalista, controla a

sus subordinados en forma estricta y nunca delega autoridad. Sin embargo, les "da palmaditas en la espalda" y aparentemente "hace lo que es mejor para ellos".

SISTEMA 3
Lder de tipo consultivo, pide a sus

subordinados que participen opinando sobre las decisiones, pero el se reserva el derecho de tomar la decisin final.

SISTEMA 4
Lder de estilo democrtico, da algunas

instrucciones a los subordinados, les permite participar plenamente y la decisin se toma con base en el consenso o por mayora.

Caracteristicas de un lider
EL LDER ES UN SER COMUNICATIVO:

EL LDER ES UN SER INTELIGENTE

EL LDER CONOCE SUS FORTALEZAS Y

DEBILIDADES: EL LDER ES CREATIVO EL LDER ES PACIENTE EL LDER ES INTUITIVO EL LDER ES ORIENTADO A METAS EL LDER ES PERSISTENTE

EL LDER ES UN SER COMUNICATIVO

Esta caracterstica es de las principales de

unlder ya que mediante la comunicacin logra mantener a su grupo de seguidores fluyendo y trabajando en plena harmona, de manera que todos concuerden en un mismo orden y un mismo enfoque para lograr llegar juntos a una misma meta en comn.

EL LDER ES UN SER INTELIGENTE

La inteligencia permite, no solamente que

el ldersea aceptado y valorado en su grupo, pero tambin permite que tome decisiones coherentes y exactas, lo cual llevara al grupo por un camino correcto y libre de obstculos.

EL LDER CONOCE SUS FORTALEZAS Y DEBILIDADES

Sin esta caracterstica, el lderqueda expuesto a

juzgar de manera errnea sus propias habilidades. El lder que no conoce sus debilidades llevara a su grupo por un camino equivocado e iluso, pero al comprender cuales son sus debilidades lograra ver claramente cuales son sus fortalezas, ya que es en las debilidades que se forjan las fortalezas.

EL LDER ES CREATIVO
Todo buen lder tiene un reto en su vida, y para

lograr conquistar cualquier reto, el lder debe de tener mucha creatividad para resolver los inconvenientes y encaminar su rumbo hacia una situacin ms favorable. La caracterstica de la creatividad se vuelve como un manantial donde nacen nuevas ideas para lograr subsistir y mantenerse a flote. Sin esta cualidad tan importante, el lder seria vulnerable a todos los obstculos que se le presenten, y tarde o temprano fracasara en todos sus intentos.

EL LDER ES PACIENTE
Debido a que debe de tratas con diversas clases

de personas en su carrera, el lder debe de saber escuchar y ser paciente con sus seguidores. Debe ser comprensivo y no perder su serenidad a la hora de enfrentar los problemas. Tambin debe de ser paciente en todos sus proyectos y esperar a que estos se desarrollen favorablemente a su debido tiempo.

EL LDER ES INTUITIVO:
Esta caracterstica de la intuicin es un don con

el cual el lderaprende a tomar las decisiones correctas y no dejarse llevar por los impulsos humanos, sino que por su lgica y su buen juicio.

EL LDER ES ORIENTADO A METAS

El lder debe de tener un enfoque contundente y

bien definido hacia todas sus metas por alcanzar. Sin esta caracterstica, el grupo no tendr una motivacin ni un sentido de competitividad, lo cual hace que todos impulsen cualquier proyecto hacia un rumbo determinado.

EL LDER ES PERSISTENTE:
Un lder de carcter no se rinde fcilmente, ya

que tienen dentro de si mismo un sentido de lucha y un fuerte deseo de subsistencia; esto le permite persistir hasta el final. Esta es una de las caracterstica de un lder que lo distingue y lo hace llevar al grupo a alcanzar todas sus metas propuestas.

Diagnostico del clima organizacional

se refiere a las percepciones compartidas por los

miembros de la organizacin, o de los grupos que la constituyen, a travs de diferentes variables situacionales en un contexto determinado dentro del ambiente de trabajo.

 El clima organizacional influye en las variables

afectando la interaccin entre caractersticas personales y organizacionales de sus miembros en el mbito laboral, incidiendo directamente en el desempeo, afectando en el rendimiento, las motivaciones y satisfaccin de los trabajadores, las relaciones, el nivel de compromiso reciproco entre empresa y su capital humano, calidad de vida laboral, etc. Algunas empresas recurren a la evaluacin del clima organizacional, al observar ciertos patrones que resultan preocupantes para la organizacin: accidentes laborales, ausentismo, rotacin, baja produccin, dificultad en la calidad de atencin y servicio a clientes, presencia de conflictos etc.

 Es por esto que la realizacin del anlisis o medicin

del clima organizacional resulta ser indispensable en la planificacin estratgica de las organizaciones de salud, puesto que permite gestionar mejoras en la organizacin, en la motivacin de los empleados, identificacin de puntos crticos, establecer planes de accin para mejoras participativas con los funcionarios, todo con el objetivo de alcanzar un aumento de productividad, sin perder de vista el recurso humano.

 El diagnostico de clima organizacional implica la

utilizacin de metodologas mixtas tanto a nivel de uso de Cuestionarios estandarizados hasta entrevistas y grupos focales, con el propsito de puntualizar y detallar claramente las problemticas que pueden requerir atencin y mejora.

Acoso Sexual en el trabajo.

El acoso sexual es un fenmeno social de

mltiples y diferentes dimensiones, denunciado por distintas organizaciones e instituciones y constatado por distintas investigaciones que han evidenciado la existencia, extensin y gravedad en el ambiente laboral.

 El Diccionario de la Real Academia de la Lengua

define el acoso sexual como el que tiene por objeto obtener los favores sexuales de una persona cuando quien lo realiza abusa de su posicin de superioridad sobre quien lo sufre

 Segn la OIT (1995; 1997), para que haya acoso

sexual deben integrarse tres elementos: un comportamiento de carcter sexual, que no sea deseado y que la vctima lo perciba como un condicionante hostil para su trabajo, convirtindolo en algo humillante. El acoso sexual es cualquier tipo de acercamiento o presin de naturaleza sexual tanto fsica como verbal, no deseada por quien la sufre, que surge de la relacin de empleo y que da por resultado un ambiente de trabajo hostil, un impedimento para hacer las tareas y un condicionamiento de las oportunidades de ocupacin de la persona perseguida.

Pueden establecerse los siguientes niveles de conductas:

Acoso leve: chistes, piropos, conversaciones de

contenido sexual. Acoso moderado: miradas, gestos lascivos, muecas. Acoso medio: llamadas telefnicas y cartas, presiones para salir o invitaciones con intenciones sexuales. Acoso fuerte: manoseos, sujetar o acorralar. Acoso muy fuerte: chantaje o presiones tanto fsicas como psquicas para tener contactos ntimos

El acoso sexual incluye.

Conductas fsicas de naturaleza sexual que

pueden ir desde tocamientos innecesarios, palmaditas, pellizquitos, roces con el cuerpo, hasta el intento de violacin y la coaccin para relaciones sexuales. Conducta verbal de naturaleza sexual como insinuaciones sexuales molestas, proposiciones, flirteos ofensivos, comentarios e insinuaciones obscenas. Conducta no verbal de naturaleza sexual como exhibir de fotos de contenido sexual o pornogrfico o materiales escritos de tipo sexual o miradas con gestos impdicos.

As, los casos de acoso sexual que se suelen describir son:

Que algn compaero se acerca demasiado o

invade el espacio fsico reiteradamente. Que algn superior o compaero presiona para mantener relaciones o salir juntos. Que algn superior ha insinuado mejoras laborales a cambio de favores sexuales. Que han sufrido asalto o agresin sexual por parte de alguien del trabajo Que sufren roces o tocamientos indeseados por parte de clientes, compaeros o jefes.