Reclutamiento de Personal

GTH I - 2012-I - Prof. Dr. Ibez Machicao, Mario

Prof. Dr. Ibez Machicao, Mario

El reclutamiento de personal es la primera fase para la seleccin de personal Concentracin de recursos humanos para un puesto de trabajo en la organizacin.

 Reclutamiento

es la convocatoria de candidatos para cubrir una vacante en la empresa. Es una actividad de divulgacin para atraer de manera selectiva y colectiva a los candidatos que renen los requisitos mnimos para ocupar el cargo o posicin de un puesto de trabajo. Es la base inicial para la etapa siguiente de Seleccin de personal.

 Corresponde

a la etapa de reclutamiento de personal, el atraer de manera amplia y pblica o privada, mediante varias tcnicas y medios de divulgacin a candidatos que cumplen con los requisitos mnimos que el cargo exige

El reclutamiento es un conjunto de

procedimientos orientados a atraer e identificar candidatos potenciales calificados y capaces de ocupar el cargo vacante dentro de la organizacin empresarial, de entre ellos se seleccionar a la persona adecuado para el puesto pre determinado.

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Informacin de avance
En el caso de reclutamiento de personal, los individuos que estn mas calificados para llenar una vacante en particular son a menudo los que ya se encuentran empleados, este hecho se da especialmente con los profesionales.

Fuentes

FUENTES EXTERNAS

FUENTES INTERNAS

TIPOS DE RECLUTAMIENTO

FUENTES INTERNAS

Pueden ser utilizadas a travs de transferencias, promociones y reposiciones de personal. La mayora de las empresas trata de usar su propia personal para cubrir sus posiciones vacantes antes de contratar personal de fuera de la organizacin.

El uso de fuentes internas, es beneficioso para la moral de los trabajadores, crea la estabilidad emocional. Por ello la empresa, no se debe pasar por alto la calidad humana que existe dentro de la propia organizacin.

FUENTES EXTERNAS : Los requirimientos de un puesto particular y las condiciones del mercado laboral, se encuentran entre los factores que ayudarn a determinar cul es la fuente ms adecuada para cada puesto en particular. Las siguientes constituyen algunas de las fuentes externas de las cuales pueden obtenerse postulantes.

Solicitudes espontaneas: Se realizan por correo o personalmente, generalmente los postulantes son atrados por la imagen de la empresa.

Agencias de empleo: Pueden servir como una extensin del departamento de personal, difieren considerablemente en trminos de sus polticas, servicios, costos y tipos de solicitantes que pueden obtener a travs de ellas.

Agencias de empleo publico. Agencias de empleo privado. Firmas consultoras de negocios.

Anuncios: peridicos, anuncios fuera de fabricas, internet , revistas, etc. Instituciones educacionales: La creciente demanda de personal con entrenamiento cientfico y tcnico ha llevado a muchas empresas a ocuparse de un reclutamiento mas riguroso. Colegios profesionales: Generalmente se llega a los profesionales de las diferentes especialidades a travs de los rganos informativos de su

RECLUTAMIENTO INTERNO

VENTAJAS
Mas econmico. Mas rpido. Mas seguridad en cuanto a los resultados finales. Motiva empleados. Es un retorno de la inversin de la empresa en entrenamiento de personal.

DESVENTAJAS
Exige potencial de los empleados para poder ascender y que la organizacin ofrezca oportunidades de progreso. Puede generar conflictos de inters. Puede elevar a los empleados a su mximo de su incompetencia. Evita la renovacin que la gente nueva aporta(mantiene statud quo)

EXTERNO

VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE RECLUTAMIENTO

Trae sangre nueva y nuevas experiencia a la organizacin. Renueva los recursos humanos de la empresa. Aprovecha inversiones en capacitacin y desarrollo de personal efectuada por otras empresas o por los propios postulantes.

*Es mas lento mas que el reclutamiento interno. *Mas costoso *Menos seguro que el interno *Puede ser visto por los empleados como un deslealtad hacia ellos. *Puede traer aparejados

problemas salariales a la empresa(cuando el candidato externo pretende mas que lo previsto inicialmente.

Para qu reclutamos?

La seleccin de recursos humanos puede definirse como la identificacin del individuo adecuado para el cargo predeterminado, o, en un sentido ms amplio, escoger entre los candidatos reclutados a los mas adecuados, para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal

Objetivos y polticas del Reclutamiento El objetivo principal del reclutamiento es de captar el mayor porcentaje de postulantes para la siguiente etapa de la Seleccin de personal. Este objetivo deber estar dentro de la poltica de la empresa para alcanzar a un costo razonable. N = Complete hasta cinco objetivos

Se inicia cuando el departamento de personal recibe una requisicin o pedido formal del rea solicitante que requiere personal adicional o de reemplazo. Generalmente la requisicin es preparada por el supervisor y aprobada por el jefe de departamento

La Requisicin de personal y el Reclutamiento

Despus el departamento de personal toma conocimientos y comprueba los requisitos y cualidades humanas que debe poseer el candidato para asegurarse de que los postulantes cumplen con las cualidades requeridas. La Requisicin debe estar autorizada y presupuestada.

A travs del proceso de reclutamiento se comprueban las caractersticas del candidato contra las especificaciones de la Requisicin de personal, para asegurar que el candidato est completamente calificado

 APUNTES

PRELIMINARES PARA LA ETAPA DE LA ENTREVISTA PERSONAL EN LA SELECCION DE PERSONAL.

Pasos antes de la seleccin de personal

Preparar el ambiente de la entrevista Preparar el material que ser utilizado en la entrevista .Programar el rol de entrevistas Preparar el temario para la entrevista Solicitar el apoyo de especialistas: Psiclogo, Abogado, etc, segn el cargo a cubrirse. Prever las facilidades de ingreso-salida de los postulantes .Prever, si es posible invitar al postulante algn servicio.

. Asegurarse de que en ese lapso de tiempo no se puede atender otros asuntos de la empresa.

La entrevista
Es la herramienta por excelencia en la en la seleccin del personal, es uno de los factores que mas influencia tienen en la decisin final respecto de la vinculacin o no de un candidato al puesto.

Como formular las preguntas:

Tratar de formular preguntas de forma que puedan comprenderse fcilmente. Efectuar una sola pregunta a la vez. Evitar que las preguntas condicionen las respuestas. No formular preguntas directas hasta que se tenga la conviccin de que la persona entrevistada esta dispuesta a facilitar, con exactitud , la informacin deseada. Formular, inicialmente, preguntas que induzcan a crear un ambiente de familiaridad.

Distintos tipos de preguntas para la entrevista

Preguntas Preguntas que Preguntas Preguntas Preguntas sugieren la intencion provocadoras hipotticas abiertas respuesta adas esperada

Preguntas Preguntas cerradas de sondeo

Desarrollo de la entrevista
Terminar un tema antes de pasar al prximo Alentar al postulante a variar la eleccin de ejemplos para cubrir distintos aspectos, como actividades sociales, hobbies, trabajo y universidad. Escuchar atentamente , brindado al entrevistado la posibilidad de expresar toda su respuesta.

Evitar la dispersin del candidato. Repetir lo que el candidato dice es una tcnica para estar seguro de haber comprendido bien. Tomar notas de lo relevante despus de la entrevista.

Antes de finalizar pregntese si sabe todo lo necesario en relacin

con el perfil. Los formularios de registro pueden ser de ayuda para no olvidar detalles importantes. Algunas ideas de cierre tiene alguna/ otra pregunta?

el paso siguiente es. Con amabilidad usted debe crear un clima de cierre , dar la sensacin de que se han cubierto todos los puntos que se pretendan explorar y que la tarea a sido complementada satisfactoriamente. Indicar prximos pasos del proceso, comprobar disponibilidad para prximas entrevistas y datos para localizar al postulante.

Cierre de la entrevista

REDACTE (5) POR QU ES IMPORTANTE EL RECLUTAMIENTO?