RECOMPENSAS Y SANCIONES

Las organizaciones, para funcionar dentro de ciertos

parmetros, cuentan comn sistema de recompensas
(incentivos y alicientes para estimular ciertos tipos de
comportamiento deseados por la organizacin) y de
sanciones (castigos y penalizaciones, reales o
potenciales para inhibir ciertos tipos de
comportamiento indeseables) con el propsito de
reforzar la conducta de las personas que participan en
ellas.
El sistema de recompensas incluye el paquete total de
prestaciones que la organizacin ofrece a sus
miembros, as como los mecanismos y os
procedimientos que utiliza para repartir esas
prestaciones.

Con el propsito de reforzar la conducta de las
personas que participan en ellas.

El sistema de sanciones incluye una serie de medidas
disciplinarias que pretenden orientar el
comportamiento de las personas, impedir que se
desven de las normas esperadas, evitar que se repitan.
Efectos que producen las
recompensas que ofrecen las
organizaciones

Aumentar la conciencia y la responsabilidad del
individuo y del equipo dentro de la organizacin.
Ampliar la interdependencia entre el individuo y el
equipo y entre este y la organizacin.
Ayudar a resaltar la creacin constante de valor dentro
de la organizacin.
Tipos de recompensas econmicas
Las recompensas debidas por la realizacin de los
objetivos de la empresa como las ganancias o las
perdidas
Las recompensas vinculadas a la antigedad del
trabajo
Las recompensas por un desempeo claramente
excepcional
Las recompensas debidas a los resultados de los
departamentos, las divisiones o unidades y que se
puedan cuantificar con objetividad
Aspectos del sistema de
recompensas y sanciones

La realimentacin debe servir como refuerzo positivo
del comportamiento deseado

La correspondencia entre las recompensas entregadas
y os resultados alcanzados

Principios bsicos del refuerzo
positivo segn Skinner

Las personas procuran desempear sus actividades de
modo que les permitan obtener la recompensas o los
beneficios mas altos.

Las recompensas obtenidas refuerzan, cada vez mas, la
mejora del desempeo
Las relaciones de intercambio
Una recompensa o incentivo es una gratificacin,
tangible o intangible, a cambio de la cual las personas
asumen su membresa en la organizacin y una vez en
ella, aportan su tiempo, esfuerzo y otros recursos
personales.
Toda organizacin debe estar atenta al equilibrio entre
los incentivos y las aportaciones.
Es decir que las personas y las organizaciones estn
dentro de un sistema de relaciones de intercambio.
Cul es el enfoque de los
incentivos?

Los incentivos siempre buscan incentivar la
consecucin de los objetivos y la obtencin de
resultados.

El enfoque puede estar en el desempeo del puesto o
en la oferta de competencias individuales.

Nuevos mtodos de remuneracin

La remuneracin fija todava predomina en la mayor
parte de las organizaciones, la cual privilegia la
homogeneizacin y la estandarizacin de los salarios,
facilita el equilibrio interno y externo de los salarios,
permite el control centralizado en manos de un rgano
de administracin de los salarios.
Tipos de remuneracin
Remuneracin fija
Ventajas.
Facilita el equilibrio interno y externo
Facilita la administracin de los salarios y su control
centralizado
Se enfoca en la ejecucin rutinaria de las tareas y en buscar
la eficiencia
Desventajas
No ofrece motivacin intrnseca y funciona como factor
higinico
Funciona como elemento para conservar la rutina y el statu
quo
Modelos de remuneracin
variable

Bono anual
Distribucin de acciones entre los trabajadores
Opcin de compra de acciones de la compaa
Participacin en los resultados alcanzados
Remuneracin por competencia
Reparto de utilidades entre los trabajadores
Remuneracin flexible
Ventajas
Ajusta la remuneracin a las diferencias individuales a su
desempeo
Premia el buen desempeo e incentiva el desempeo
excepcional
Se enfoca en los resultados y en la consecucin de objetivos
No afecta los costos fijos de la organizacin
Desventajas
Requiere de cierta des-administracin de los salarios
Rompe la igualdad de las ganancias dentro de la
organizacin
Puede provocar quejas de los trabajadores que no obtienen
beneficios adems de las posibles presiones sindicales
Objetivos de un plan de
remuneracin variable

Vincular la remuneracin variable al desempeo en el
nivel individual y el colectivo
Garantizar el enfoque en la creacin de valor a largo
plazo, al mismo tiempo que recompensar las metas
tangibles a corto plazo
Evaluar el desempeo con una base cuantitativa
Alinear la remuneracin variable con a conquista de
resultados
Modelos de la remuneracin variable
1. Plan de bono anual
Plan de bono anual. Se trata de un valor monetario que se
entrega al final de cada ao a determinados colaboradores,
en funcin de su aportacin al desempeo de la empresa
Tipos de planes de bonos anuales
El plan tradicional de metas definidas. La meta del
bono es alcanzar el objetivo previamente determinado
El plan de un bono flexible o de valor econmico
agregado (VEA) se basa en metas flexibles que no tienen
piso ni techo para el pago del bono.
Su objetivo es maximizar el valor creado por la empresa por
medio del cambio de la cultura corporativa para que los
gerentes piensen, acten y se les recompense como si
fueran accionistas de la empresa
Aspectos del plan de bonos del
VEA

Si se alcanza la meta del desempeo, entonces el
ejecutivo gana el bono de la meta
Si el ejecutivo no alcanza la meta del desempeo,
entonces va a parar al fondo del bono negativo
Si el ejecutivo sobrepasa la meta del desempeo, el
excedente pasa al fondo de bono positivo, queda un
saldo acreedor que puede recibir a mediano y largo
plazo
2. Distribucin de acciones entre
los trabajadores
Las acciones de la compaa sustituyen al dinero del bono.
3. opcin de compra de
acciones de la compaa
Es la venta (a precio subsidiado) o la transferencia de
acciones a sus colaboradores de acuerdo con determinadas
reglas. El objetivo es hacer que el colaborador el principal
asociado, tambin se convierta en accionista de la
organizacin por su cuenta, pero con ayuda de la
organizacin
4. Participacin en los resultados
alcanzados

La participacin en los resultados significa un
porcentaje o una banda de valor con la cual cada
persona obtiene una participacin en los resultados de
la empresa o del departamento que ayudo a alcanzar
por medio de su trabajo personal o en equipo

La participacin y la oportunidad de desempear un
papel influyente son los aspectos mas importantes

5. Remuneracin por competencia
Esta remuneracin recibe varios nombres:
remuneracin por habilidad o por calificacin
profesional. Es una forma de remuneracin que se
relaciona con el grado de informacin y el nivel de
capacitacin de cada personal
El punto focal es la persona, ya no es el puesto.
En esta remuneracin, los trabajadores que ocupan el
mismo puesto pueden percibir salarios diferentes de
acuerdo con la competencia de cada uno.
El objetivo es remunerar de manera personalizada a
cada trabajador, de acuerdo con su competencia
personal
Diferencia entre la remuneracin
tradicional y por competencia
Remuneracin tradicional Remuneracin con base en
competencias
Pago del salario previamente
establecido para el puesto
El pago mensual o anual varia de
acuerdo con la evaluacin del
desempeo
El salario es fijo El salario no es fijo
La evaluacin del desempeo no afecta
la remuneracin de la persona
La evaluacin del desempeo afecta
directamente la remuneracin de la
persona
Solo los ejecutivos reciben el bono
relacionado con metas previamente
negociadas
Todos los colaboradores reciben una
ganancia adicional de acuerdo con el
desempeo logrado
No motiva ni estimula el compromiso
con el negocio de la empresa
Funciona como un factor motivador y
estimula el compromiso con las metas
de la empresa
Ventajas y desventajas de la
remuneracin por competencia
Ventajas Desventajas
Facilita la identificacin de los puntos
fuertes y dbiles de cada colaborador
Los colaboradores menos competnetes
se pueden sentir inseguros
El entrenamiento es til para cada
colaborador, porque es especifico y
tiene objetivos definidos
La posible diferencia salarial entre
colaboradores que ocupan el mismo
puesto genera insatisfaccin
Los colaboradores se sienten mas
motivados
La motivacin desaparece a lo largo del
tiempo si el incentivo se vuelve
rutinario
Los colaboradores con potencial
inexplorado pueden crecer en la
empresas
Puede generar angustia y ansiedad
Pasos de la remuneracin por
competencias
Discusin del gerente con cada colaborador respecto de las
competencias necesarias para el trabajo, sus puntos fuertes
y dbiles.
Su objetivo es localizar y sanar los puntos dbiles
La programacin conjunta, entre el gerente y el
colaborador, del programa de entrenamiento necesario que
debe integrar el proceso
Esta remuneracin surgi de la necesidad de
diferenciar a los empleados con habilidades diversas.
Las personas ganan por lo que saben y por su
colaboracin al xito de la empresa

Coloque a su personal en
primer lugar y ellos harn lo
mismo con el cliente.
(Claus Moller)
6. Distribucin de utilidades entre
los colaboradores
La reparticin de utilidades es un sistema que emplea
la organizacin para distribuir entre sus colaboradores,
anualmente, una proporcin determinada de sus
utilidades.
La intencin es estimular esa practica a partir de una
negociacin o un acuerdo colectivo o por medio de una
comisin escogida por las partes, misma que
necesariamente debe incluir a un representante
sindical.
A partir de lo anterior, las empresas empezaron a
instituir programas de participacin de utilidades y de
resultados para cumplir con disposicin legal.
Como disear un plan de
incentivos
Se debe tomar en cuenta algunos aspectos fundamentales
tales como:
Un plan salarial funciona mejor que un plan de
incentivos en las condiciones siguientes:
Cuando las unidades de los resultados son difciles de
distinguir o medir
Cuando los trabajadores no controlan los resultados
Cuando las demoras en el trabajo son frecuente, debido al
control humano
Cuando la calidad es fundamental, entonces el salario
sustentado en el tiempo es mas indicado
Si no existe un control detallado de los costos, porque las
condiciones de la competencia no lo exigen, entonces es
mejor no instituir un plan de incentivos
Cundo es interesante un plan de
incentivo?
Las unidades de los resultados se pueden medir con
facilidad
Existe una clara relacin entre el esfuerzo de los
colaboradores y la calidad de resultados alcanzados
Los puestos son estandarizados, el flujo del trabajo es
regular, no existen demoras
La calidad es menos importante que la cantidad o
cuando la calidad es importante, entonces se puede
medir y controlar con facilidad
Las condiciones de la competencia imponen que las
unidades de los costos sean precisas y conocidas
Condiciones de un plan de
incentivos en una institucin

Debe asegurar que los esfuerzos y las recompensas
estn directamente relacionadas
Debe ser fcil de calcular y comprensible para los
colaboradores
Debe formular parmetros eficaces
Debe garantizar los parmetros
Debe garantizar un parmetro horario
Debe apoyar el plan