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人力资源管理
2

南通广播电视大学
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第二章 人力资源管理基础
 基本理论
 环境分析
 成本与投资决策
 人力资源战略规划

2003-2008 2
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第一节 人力资源管理基本理论
 人性的基本假设
 经济人假设
 基本内容
 管理模式

• 科学管理
 代表人物
• 泰勒
 评价

2003-2008 3
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第一节 人力资源管理基本理论
 人性的基本假设
 社会人假设
 基本内容
 管理模式

• 人际关系理论
 代表人物
• 梅奥 ------- 霍桑工厂实验
 评价

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第一节 人力资源管理基本理论
 人性的基本假设
 自我实现人假设
 基本内容
 管理模式

• 参与管理
 代表人物
• 马斯洛
 评价

2003-2008 5
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第一节 人力资源管理基本理论
 人性的基本假设
 复杂人假设
 基本内容
 管理模式

• 权变管理
 代表人物
• 薛恩
 评价

2003-2008 6
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第一节 人力资源管理基本理论
 基于人性观的管理理论发展历程与趋势
 物本管理阶段
 人本管理阶段

 能本管理阶段

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第一节 人力资源管理基本理论
 人本管理理论
 人本管理的基本要素
 员工、环境、文化、价值观
 人本管理的理论模式

生活
质量
目标 管理 管理
协调 权变 即培训 文化
完成
激励 管理 整合
社会
塑造
角色
环境
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第一节 人力资源管理基本理论
 人本管理的基本内容
 人的管理第一
 以激励为主要方式

 建立和谐的人际关系

 积极开发人力资源

 培育和发挥团队精神

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第一节 人力资源管理基本理论
 人本管理运作的系统工程

行为规范工程 领导自律工程 利益驱动工程

精神风貌工程 员工培育工程

组织形象工程 组织凝聚工程 组织创新工程

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第一节 人力资源管理基本理论
 人本管理的机制

动力机制

压力机制

约束机制

保障机制

选择机制

环境机制
2003-2008 11
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第一节 人力资源管理基本理论
激励就是利用特
定的外部诱因激发个
 激励理论 体发生特定行为的内
在动机、倾向，形成
 需要、动机、目的、行为 积极工作的内驱力。
外显行为
环境刺激
目 标 物（诱因） 行 为

需要的缺乏状态 紧张焦虑 动 机

内隐行为
2003-2008 12
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第一节 人力资源管理基本理论
 内容型激励理论
 需要层次论（马斯洛）

自我实现的需要
自我实现的需要
自尊的需要
自尊的需要
相属相爱的需要
相属相爱的需要
安全的需要
安全的需要
生理的需要
生理的需要

2003-2008 13
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第一节 人力资源管理基本理论
 内容型激励理论
 ERG 理论（阿尔得夫）

G
G 成长需要
成长需要

R
R 关系需要
关系需要

EE 生存需要
生存需要

2003-2008 14
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第一节 人力资源管理基本理论
 内容型激励理论
 双因素论（赫兹伯格）

激励因素
激励因素

保健因素
保健因素

2003-2008 15
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第一节 人力资源管理基本理论
 内容型激励理论
 成就需要论（麦克利兰）

权力
权力

友谊
友谊

成就
成就

2003-2008 16
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第一节 人力资源管理基本理论
 过程型激励理论
 期望理论（弗鲁姆）

动机激起水平 M
动机激起水平 M == 效价
效价 V
V ×× 期望概率
期望概率 E
E

2003-2008 17
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第一节 人力资源管理基本理论
 过程型激励理论
 综合期望模式
 除了效价和期望外，还有关联性
（ instrumentality ）、结果（报酬）、绩效、能力
和选择等因素
能力
能力 技术
技术
期望
期望
激励
激励
效价
效价 努力
努力 绩效
绩效 结果
结果（报酬）
（报酬）
（动机）
（动机）
关联性
关联性 E
E II V
V
努力取得 绩效与结果 加工资
绩效的可能性 的关联性 晋升
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第一节 人力资源管理基本理论
 过程型激励理论
 归因理论（维纳）

内部 外部
稳定性 稳定 不稳定 稳定 不稳定
可控性

可控 持久努力 暂时努力 他人帮助

不可控 能力 情绪 难度 运气
2003-2008 19
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第一节 人力资源管理基本理论
 过程型激励理论
 公平理论（亚当斯）
Oa
Oa Oa
Oa Ob
Ob Ob
Ob
-------
------- ----
---- ----
---- -------
-------
自己 Ia
Ia Ia
Ia Ib
Ib Ib
Ib 他人

Oa
OaOa Ob Ob Oa
Oa Ob
Ob Oa
Oa Ob
Ob
----
------<-
---- << ----
---- ----
---- == ----
---- ----
---- >> ----
----
Ia
Ia Ia Ib Ib Ia
Ia Ib
Ib Ia
Ia Ib
Ib

被剥夺感
被剥夺感 满意感
满意感 内疚感
内疚感

改变行为
改变行为 行为不变
行为不变 行为改变
行为改变
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第一节 人力资源管理基本理论
 行为改造型激励理论
 强化理论
定距强化 周工资制
连续强化
间距
强化 变距强化 晋升
方式
间歇强化
定比强化 计件工资制
比率
变比强化 奖金、表扬
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第一节 人力资源管理基本理论
 挫折理论
直接攻击
 挫折 - 攻击理论
外向攻击

攻击的激发 替代攻击

挫折 内向攻击
其他适应性
反应

 心理防卫机制
 消极防卫机制（攻击、冷漠、退行、固执、反向、逃避）
 妥协性机制（表同、文饰、理由化、推诿）
 积极性机制（升华、补偿、改变目标、增强努力）

2003-2008 22
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第一节 人力资源管理基本理论
 综合型激励理论
 波特和劳勒激励过程模式

2003-2008 23
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第一节 人力资源管理基本理论
 综合型激励理论
 罗宾斯的综合激励模式

2003-2008 24
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第二节 人力资源管理环境分析
 环境的类型
 静态环境与动态环境
 直接环境与间接环境

 自然环境与社会环境

 内部环境与外部环境

2003-2008 25
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第二节 人力资源管理环境分析
 人力资源管理环境因素
 一般外部因素
政治因素 人口因素

这些因素对企业 法制因素 技术因素

的影响是间接的、
长期的，当这些外 机会平等因素 教育因素
部因素发生剧变时
，往往会导致组织 经济因素 文化因素
发展的重大变革
自然资源因素 社会因素

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第二节 人力资源管理环境分析
 人力资源管理环境因素
 特定外部因素

顾客 供给者 竞争者
这些因素对组织的影响是直接的、及时的
企业风险来自于这些因素变化的不确定性
 内部
物理环境要素 心理环境要素
照明、颜色、噪音、温度、风景 人际关系
与身心健康、工作效率有关

2003-2008 27
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第二节 人力资源管理环境分析
 人力资源管理环境因素
 建立良好的人力资源管理环境
 主要指在组织内部营造一个有利于调整员工积极
的工作心态的环境氛围
 同时也应当重视外部因素对员工稳定状态的影响

 分析和研究组织外部环境因素，有助于制定有效

的人力资源管理战略规划

2003-2008 28
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第二节 人力资源管理环境分析
 政治环境分析
 政治制度、国家政策为人力资源管理的发展引路护航
 人力资源管理要按照社会政治生活的特点及时调整适应时势
 人力资源管理的发展促进政治生活的变革

 我国有关方针政策对人力资源管理的影响
 社会保障体系的建立与健全
 相关制度体系
 人事管理模式的变革

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第二节 人力资源管理环境分析
 法律环境分析
 具有基本保障功能的法律制度
 宪法
 劳动法
 有关劳动保障的法律、法规
 社会保险
 医疗保险
 工伤保险
 失业保险
 安全卫生管理标准、条例

2003-2008 30
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第二节 人力资源管理环境分析
 经济环境分析
 人力资源管理与经济活动的关系
把人力资源看作市场竞争中需要调配、争夺、
置换、流动的资源
 市场经济迫切需要对人力资源开发管理
 市场经济为现代人力资源管理提供了生长的土壤
 市场经济对现代人力资源管理的要求
• 需要建立能适应市场经济的人力资源管理体系
• 要求人力资源管理不断更新提高
• 市场经济与国际市场一体化需要对人力资源进行有效的开发和
管理
• 管理水平受经济发展水平的制约

2003-2008 31
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第二节 人力资源管理环境分析
 社会文化环境分析
 企业文化
 企业价值观

2003-2008 32
zha@teacher.com 第三节 人力资源成本与投资决
策
 人力资源会计学 Human Resource Accounting
 人力资源成本
 人力资源成本是一个组织为了实现自己的组
织目标而用于获得、开发、使用、保障必要
的人力资源即人力资源离职所指出的各项费
用的总和
 已耗用成本 -- 在当期收入中补偿
 未耗用成本 -- 构成企业资产价值，按使用期逐年

摊销

2003-2008 33
zha@teacher.com 第三节 人力资源成本与投资决
策
 人力资源获得成本
 招聘成本
 广告、洽谈会、间接管理费用
 选择成本
 面试、体检、评价
 录用成本
 录用手续、补偿、搬迁
 安置成本
 部门为安置新员而影响效率

2003-2008 34
zha@teacher.com 第三节 人力资源成本与投资决
策
 人力资源开发成本
 岗前教育成本
 岗位培训成本

 脱产培训成本

2003-2008 35
zha@teacher.com 第三节 人力资源成本与投资决
策
 人力资源使用成本
 维持成本
 工资福利
 奖励成本
 超额劳动补偿
 调剂成本
 疗养、休假、娱乐活动、工会

2003-2008 36
zha@teacher.com 第三节 人力资源成本与投资决
策
 人力资源保障成本
 劳动事故保障成本
 健康保障成本

 退休养老保障成本

 失业保障成本

2003-2008 37
zha@teacher.com 第三节 人力资源成本与投资决
策
 人力资源离职成本
 离职补偿成本
 离职前低效成本

 空职成本

2003-2008 38
zha@teacher.com 第三节 人力资源成本与投资决
策
 人力资源成本核算方法
 原始成本核算

 重置成本核算

 保障成本核算

2003-2008 39
zha@teacher.com 第三节 人力资源成本与投资决
策
 人力资源成本核算程序
 掌握现有人力资源原始资料
 对现有人力资源分类汇总
 制定人力资源标准成本
 编制人力资源成本报表
 资产负债平衡表和利润表

2003-2008 40
zha@teacher.com 第三节 人力资源成本与投资决
策
 人力资源投资收益与决策分析
 人力资源投资的范围
 员工招聘投资
 员工培训投资

 劳动力配置投资

 经济技术信息系统投资

 医疗保健投资

 员工福利及社会保障投资

2003-2008 41
zha@teacher.com 第三节 人力资源成本与投资决
策
 人力资源投资收益分析一般程序
 估算其投资方案的现金流出量
 确定资本成本的一般水平

 确定投资方案的收入现值

 通过对收入现值和所需投资支出做比较，评

估投资收益

2003-2008 42
zha@teacher.com 第三节 人力资源成本与投资决
策
 投资项目的现金流量确定
 现金流量是指一项投资引起企业的现金支出
和现金收入的增加数量
 流出量、流入量、净流量（差额）

 原则：现金流量与项目的相关性原则

2003-2008 43
zha@teacher.com 第三节 人力资源成本与投资决
策
 人力资源投资决策
 人力资源投资决策是为了实现组织既定的目
标，在科学预测的基础上，结合组织内部条
件和外部环境，对未来人力资源投资的各种
备选方案进行周密调查研究和分析评价，有
组织最高管理层最终做出决策和判断的过程

2003-2008 44
zha@teacher.com 第三节 人力资源成本与投资决
策
 人力资源投资决策分析
 人力资源投资决策分析是有人力资源管理部
门、财务部门根据生产和工作中经营管理决
策的总目标，在预测人力资源需求量的基础
上，根据人力资源成本、价值记录，使用人
力资源投资收益等经济分析的专门技术和方
法，对每一个备选方案可能导致的结果进行
比较分析，做出判断，最终提出最优投资决
策分析方案的建议

2003-2008 45
zha@teacher.com 第三节 人力资源成本与投资决
策
 人力资源投资决策分析的方法
 成本分析
 价值分析

 供求分析

 投资收益分析

2003-2008 46
zha@teacher.com 第三节 人力资源成本与投资决
策
 人力资源投资决策分析的依据
 经营管理现状
 经营管理发展规划

 科技发展情况

 内、外人力成本和价值水平

 组织的筹资能力

2003-2008 47
zha@teacher.com 第三节 人力资源成本与投资决
策
 人力资源投资决策分析程序
 确定投资目标
 人力资源数量、质量、结构的改变
 现有人力资源的利用效率的提高
 收集有关人力资源投资决策的资料
 尤其是预期收入和预期成本的数据
 提出人力资源投资的备选方案
 通过定量分析对备选方案进行评价
 对备选方案进行定性分析
 确定最优方案

2003-2008 48
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第四节 人力资源战略规划
 定义
 人力资源规划（ HRP ）是指预测未来的组
织任务和环境对组织的要求以及为完成这
些任务和满足这些要求而提供人员的过程
 人力资源规划系统
 现有人员档案（潜力及利用状况）
 人力资源预测

 行动计划（实施）

 控制与评价（ HRP 的结果反馈）

2003-2008 49
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第四节 人力资源战略规划
 人力资源规划的作用
 有助于组织发展战略目标、任务、规划的制定和实施
 导致技术和其他工作流程的变革
 增强竞争优势
 改变劳动力队伍结构
 辅之以其他人力资源政策的制定和实施
 按计划检查人力资源规划的效果，有助于管理者进行
科学有效的管理决策
 适应并贯彻国家的有关法律和政策

2003-2008 50
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第四节 人力资源战略规划
 人力资源供给和需求分析
 供给
 广义：社会、地区、各类劳动力总供给
 狭义：组织、行业、特定人力资源供给

 影响人力资源供给的因素
 工资因素
 非工资因素
 工作因素（工作性质、工作条件、劳动保护）
 劳动者因素（健康、性格）

2003-2008 51
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第四节 人力资源战略规划
 人力资源供给分析的基础
 估计当前人力资源供给状态
 人力资源流动情况分析

2003-2008 52
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第四节 人力资源战略规划
 人力资源供给预测方法
 外部人力资源供给预测
 内部人力资源供给预测

2003-2008 53
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第四节 人力资源战略规划
 马尔可夫转换矩阵法
工作类别 A B C D 流失
流
失 A 0.8 0.1 0 0 0.1
概 B 0.05 0.7 0.05 0 0.2
率 C 0 0.1 0.6 0.1 0.2
矩
阵 D 0 0 0.05 0.9 0.05

工作类别 初期数 A B C D 流失
A 100 80 10 0 0 10
供
给 B 200 10 140 10 0 40
预 C 300 0 30 180 30 60
测
矩 D 400 0 0 20 360 20
阵 预计人员供给量 90 180 210 390 130

2003-2008 54
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第四节 人力资源战略规划
 管理人员接续图 ( 人力接续计划）
职位 总经理
现任 王浩 38 岁 A/1
接替 徐文 34 岁 A/2
现职 人力资源部经理

职位 人力资源部经理 财务部经理 市场部经理 制造部经理

现任 徐文 34 岁 A/2 王飞 35 岁 C/3 李华 42 岁 B/2 郑文 29 岁 B/2
接替 张辽 30 岁 B/1 高文 29 岁 A/2 王波 27 岁 B/1
现职 新筹主管 总帐 市场部副经理

2003-2008 55
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第四节 人力资源战略规划
 人力资源需求分析
 影响人力资源需求的因素
 经济发展水平
 产业结构技术水平

 国家总体计划

2003-2008 56
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第四节 人力资源战略规划
 人力资源需求预测
 人力资源需求取决于企业所提供产品或服务
的数量，取决于劳动输入和产品产出之间的
关系
 短期预测（下一年度的需求）

 中期预测（ 1-5 年需求）

 长期预测（ 5-10 年发展目标）

2003-2008 57
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第四节 人力资源战略规划
 人力资源需求预测方法
 维持现状法（现状补缺、晋升替补、离退替补）
 经验规则（同业比较、管理人员判断法）
 单元预测法
 自下而上，汇总部门意见
 德尔菲法（专家评估）
 趋势分析法
 固定比率法
 回归分析法
 找出与用人数量相关的因素
 根据以往数据，计算相关系数，确定回归方程
 修正变化趋势，预测未来发展
 计算机模拟法
2003-2008 58
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第四节 人力资源战略规划
 德尔菲法（专家评估）
 将所要预测的对象及有关要求及问题的背景资料分别
提供给选定的专家
 各位专家根据所掌握的资料和经验提出自己的预测意
见，并说明预测主要使用那些资料和依据
 将各专家第一次预测结果和相关说明列成表，分发给
所有专家，以便比较他人观点，修正自己的判断
 将所有专家的修正意见结合到第一张表中，分发给专
家作第二次修正，或多次反复修正
 最后综合各位专家的最终意见（用统计方法概括）形
成比较可靠的预测值
2003-2008 59
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第四节 人力资源战略规划
 发展趋势分析法

 固定比率法

2003-2008 60
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第四节 人力资源战略规划
 回归分析法

2003-2008 61
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第四节 人力资源战略规划
 人力资源规划的编制程序
 预测未来人力资源供给
 预测未来人力资源需求

 供给与需求平衡

 制定能满足人力资源需求的政策和措施

 评估规划的有效性，调整、控制和更新

2003-2008 62
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第四节 人力资源战略规划
 人力资源规划的决策与实施
 短缺情况下的管理决策
 利用现有人力
 激励、更新工作程序和方法、开发培训、设备更新
 招聘新员
 富余情况下的管理决策
 裁员
 重新配置

 降低劳动力成本（减薪替代裁员）

2003-2008 63
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2003-2008
64