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DESARROLLO ORGANIZACIONAL
2013
Mtro. Fernando A. Rangel Erazo

falbertor@aol.com
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Reglas del juego:

No faltar
No llegar tarde
Celulares, tono de vibrar
No comida en el saln
No entradas y salidas
No quedarse con ddas
No copiar en los exmenes escritos


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Evaluacin:

Entrega de reportes semanales 10%
Primer examen parcial 40%
Segundo examen y viaje acadmico 40%
Asistencia y puntualidad 10%
Necesidad de D.O.
EMPRES
A
Entorno
Permanecer
Cambiar
Dos Fuerzas en equilibrio
Empresa sistema abierto
Recursos
Econmicos
Polticos
Sociales
Tecnolgicos
Entorno con cambios constantes
(econmicos, polticos, sociales,
tcnicos)
D.O. Ayuda a manejar mejor los cambios y
desajustes constantes en la empresa y sus
subsistemas.
Unidad I. Perspectiva del desarrollo
organizacional
Trminos Bsicos en el D.O.
relacionar los conceptos autodiagnstico
Intervenciones
*Herramientas del D.O. para llevar a cabo el cambio
planeado
*Responsable junto con la Alta Direccin de llevar el
programa de D.O. Coordina y estimula el proceso
Consultor
Sistema
*Conjunto de elementos que estn interrelacionados entre s
y que actan armnicamente
*Organizacin donde se lleva a cabo el proceso de D.O.
Sistema-Cliente
Catarsis
*Reaccin que provoca el cambio que se lleva a cabo en la
organizacin
*Novel ciencia que comenta que las situaciones aleatorias y
el desorden se presentan dentro de patrones o parmetros
ms grandes de orden.
Conflicto proactivo
*Situacin que puede ser provocada por el consultor que
tiene como finalidad arrojar resultados positivos para la
organizacin
*Considera redefinir creencias, actitudes, valores, estrategias
y prcticas para que la organizacin pueda adaptarse mejor
a los cambios imperantes en el medio
Cambio
Teora del caos
O Intervenciones: Herramientas del D.O. para llevar a cabo el cambio
planeado.
O Consultor: Responsable junto con la Alta Direccin de llevar el programa de
D.O. Coordina y estimula el proceso.
O Sistema: Conjunto de elementos que estn interrelacionados entre s y que
actan armnicamente.
O Sistema-Cliente: Organizacin donde se lleva a cabo el proceso de D.O.
O Catarsis: Reaccin que provoca el cambio que se lleva a cabo en la
organizacin.
O Conflicto proactivo: Situacin que puede ser provocada por el consultor
que tiene como finalidad arrojar resultados positivos para la organizacin.
O Cambio: Considera redefinir creencias, actitudes, valores, estrategias y
prcticas para que la organizacin pueda adaptarse mejor a los cambios
imperantes en el medio.
O Teora del caos: Novel ciencia que comenta que las situaciones aleatorias y
el desorden se presentan dentro de patrones o parmetros ms grandes de
orden.
Corroborando conceptos
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La gestin del cambio
O Visin
O Valores
O Diagnstico Institucional
O Factores Crticos de xito
O Fortalezas y Debilidades
O Oportunidades y Amenazas
O Acciones y Seguimiento
O Desarrollo Organizacional es el esfuerzo libre e
incesante de la gerencia y todos los miembros de
la organizacin en hacer creble, sostenible y
funcional a la Organizacin en el tiempo,
ponindole nfasis en el capital humano,
dinamizando los procesos, creando un estilo y
sealando un norte desde la institucionalidad.

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QU ES DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Plan de conceptos y estrategias,
tcticas y tcnicas para sacar una
corporacin a que sea una excelencia.
Blake y Mountn 1969
Respuesta al cambio, estrategia
educacional con la finalidad de
cambiar creencias, actitudes, mejora
tecnolgica y nuevos mercados.
Bennis 1969
Metodologa que facilita los cambios y
desarrollo en las personas, tecnologa
y procesos organizacionales.
Friedlander y Brown 1974
Segn
algunos
autores

Algunos Autores nos hablan acerca de
Qu es el Desarrollo organizacional?
O Implica el estudio de los procesos
sociales que se dan dentro de una
empresa, con el objeto de poder ayudar
a sus miembros a identificar los
obstculos que estn bloqueando su
efectividad como grupo, y tomar
medidas para optimizar la calidad de sus
interrelaciones, para influir de manera
positiva y significativa en el xito de la
tarea objetivo de la empresa.
*Alejandro Guzmn de la Garza
O Es la tendencia a destacar el mejoramiento de
relaciones interpersonales como medio para
impulsar a la empresa.
*Harris

*Es una respuesta al cambio, una estrategia
educacional con la finalidad de cambiar
creencias actitudes, valores y estructuras de las
organizaciones de modo que stas puedan
adaptarse mejor a nuevas tecnologas, a nuevos
desafos y al aturdidor ritmo del cambio.
*Bennis

O Es un esfuerzo planeado que abarca
toda la organizacin administrativa
desde arriba para aumentar la eficiencia
y salud de las organizaciones a travs
de intervenciones planeadas de los
procesos organizacionales, empleando
conocimientos de las ciencias del
comportamiento.
*Beckhard
Proceso de cambios planeados en sistemas socio
tcnico abierto, tendiente a aumentar la eficacia
LO ESENCIAL ES :
y la salud de la
organizacin para
asegurar el crecimiento
mutuo de la empresa y los
empleados.
CARACTERSTICAS IMPORTANTES
Es una estrategia educativa planeada.
El cambio esta ligado a lo que la
organizacion desea satisfacer.
Hace hincapi en el comportamiento
humano.
Los consultores son externos, y cuando
se implanta el programa los agentes son
de la organizacin.
Implica una relacin entre agente y
organizacin.
EVOLUCIN DEL D.O. EN MXICO.

1973. Se aplica de manera
directa en empresas como:
Cydsa, Hylsa, ITESM y
Cervecera Cuauhtemoc.
1969- Se implanta en las
primeras gerencias en
empresas como: Vitro e Hylsa
de Monterrey.
1967- Instituto Tecnologico y
de Estudios Superiores de
Monterrey se comenta en
seminarios.
EVOLUCION DEL D.O. EN MEXICO.
1975- Cobra gran auge en
instituciones educativas y se
inicia su primer maestria.
1977- Visa de Monterrey
implanta la gerencia de D.O.
1978- Se incluyen mas
intervenciones que hacen
posible una aplicacin mas
eficiente.
EVOLUCION DEL D.O. EN MEXICO.
1982 a la fecha- Se celebra con
gran xito un congreso anual
internacional de D.O.
A las organizaciones les es dificil
diferenciar entre desarrollo
organizacional, calidad total y
direccion estrategica.
Algunas empresas que llevan a
cabo desarrollo organizacional
son:
Unidad II. Cultura Organizacional
PLANEACION DE SISTEMAS ABIERTOS.
Un sistema, es un
conjunto de partes u
rganos
interdependientes que
interactuan; es decir una
empresa, comunidad,
pas, son sistemas, ya
que se componen de
rganos o partes que
deben funcionar
integradamente.
Las empresas son considerados sistemas
abiertos cuyo proceso funciona como:
Entradas
Informacin
Energa
Gente
Procesos
Componentes
sociales y
tecnolgicos
Salidas
Bienes
terminados,
servicios e ideas.
MISION DE LA EMPRESA
O La razn de una empresa es su razn de ser; es
decir el motivo por el cul existe y por lo tanto
gua a las actividades de la empresa.
O Exige una constante revisin para evaluar los
objetivos trazados.

O Sus requistos bsicos :
A que se dedica.
Productos y/o servicios que ofrece.
Mercado que satisface.
Su compromiso social.
CARACTERISTICAS BASICAS DE LA
CULTURA ORGANIZACIONAL.
Innovacion y
correr
riesgos.
Minuciosidad.
Orientacion a
resultados.
Orientacion a
las personas.
Orientacion a
los equipos.
Agresividad.
Estabilidad.
ELEMENTOS DE LA CULTURA
Misin, visin y
objetivos.
Sistema de
valores
Hbitos de
trabajo
Ritos y
ceremonias
Organizacin,
comunicacin e
informacin
interna
Caractersticas
de los directivos
FUNCIONES DE LA CULTURA
O Define los lmites.
O Transmite la sensacin de
identidad.
O Facilita la aceptacin de
un compromiso y supera
los intereses personales.
O Aumenta la estabilidad
del sistema social.
O Crea sentido y permite el
control, define las reglas
del juego.
Su estudio y comprensin permitir:
Lograr un cambio en la organizacion
Crear la necesidad de mejorar la organizacion
Facilitar los cambios
Crear la necesidad de conducta y adquirir
nuevas habilidades.
Mejora en el trabajo individual y grupal.
Crear capacidad de autodiagnostico de la
estrategia empresarial.
Unidad III. Cambio Organizacional
EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
DESDE EL ENFOQUE SISTEMICO
O El bilogo alemn Ludwig
Von Bertalanffy en 1925,
marco el nacimiento del
concepto conocido como
sistemas abiertos.

O Surge como herramienta
que ayuda a las
organizaciones a
adecuarse a cambios que
se presentan en el medio.

DIVERSAS DEFINICIONES DE SISTEMAS

Ensamble de partes unidas por
indiferencia llevada a cabo por las
empresas para lograr los objetivos
de la misma. Irene Place

Conjunto de componentes
destinados a lograr un objetivo
particular de acuerdo a un plan.
Guillermo Gmez Ceja
Segn
algunos
autores

TIPOS DE SISTEMAS ADMINISTRATIVOS
O Operacionales. Captan ,
procesan y reportan informacin
de carcter repetitivo.
O Directivos. No sigue un
procedimiento establecido de
procesamiento.
O De control. Utilizados para que
un sistema funcione de acuerdo
a los objetivos deseados.
O Informativos. Elaboran reportes
que permiten la toma de
decisiones de acuerdo a
objetivos establecidos.
LOS VALORES DEL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
*Brindar oportunidades
para que las personas se
desempeen como seres
humanos y no como
elementos de
produccin.
*Aumentar la eficiencia del organismo en funcin de todas
sus metas.
*Crear un ambiente
donde sea posible
encontrar un trabajo
que signifique un reto.



*Tratar a cada ser humano
como persona que tiene
diversas necesidades,
importantes para su trabajo y
su vida.

*Su objetivo es el constante
mejoramiento y renovacin de
los sistemas abiertos.



MODELO DE SISTEMA DE RENSIS LIKERT.
O 1. Variables causales (VC).
Determinan el curso del
desarrollo de una organizacion
y resultados logrados por ella.
O 2. Variables interventoras
(VI). Reflejan el estado interno
y la salud de la organizacion.
O 3. Variables de resultado
final (VRF).
Dependientes reflejan los logros
de la organizacin.
FUERZAS IMPULSORAS Y RESTRICTIVAS
Tambien conocido como sintomatologa y
enfermedad de las organizaciones. Los sntomas
clsicos de una organizacion sana son:

1. Objetivos compartidos por los miembros.
2. La solucin de problemas es muy pragmtica.
3. Se toma en cuenta el juicio de los subordinados.
4. Existe un alto grado de colaboracin.
5. El personal esta motivado y muy involucrado
voluntariamente.
6. Se enfrenta el desempeo deficiente.
FUERZAS IMPULSORAS Y RESTRICTIVAS
Por el contrario, los sntomas de una organizacin
enfermiza son:

1. El personal se percata del mal desempeo de la
organizacin.
2. La alta direccin trata de controlar el mayor
numero de decisiones.
3. Las necesidades y sentimientos personales son
asuntos ajenos.
4. El personal se siente encerrado en sus trabajos.
5. Una sola falta y usted ser despedido.
6. El personal oculta sus frustraciones.
Unidad IV. Modelos del desarrollo
organizacional.
Modelos del desarrollo organizacional

1. Para resolver
problemas actuales.
2. Para aprender de la
experiencia y
adaptarse a los
cambios.
3. Para impulsar futuros
cambios.
Las organizaciones pueden emplear el cambio
planeado por tres motivos:
MODELO DE CAMBIO DE KURT LEWIN
Descongelamiento
Recongelamiento
Cambio
Cambio en si
MODELO DE CAMBIO PLANEADO DE LEWIN ( esquema de la raiz
cuadrada )
MODELO DE CAMBIO DE KURT LEWIN
Propone un plan
de tres fases
para llevar a
cabo el cambio
planeado.
Descongelamiento. Implica
reducir fuerzas que mantiene a
la organizacion en su nivel de
comportamiento.

Cambio o movimiento.
Consiste en desplazarse hacia
un nuevo estado o nuevo nivel
dentro de la organizacion.

Recongelamiento. Se
estabiliza a la organizacion en
un nuevo estado de equilibrio.
MODELO DE PLANEACION
Exploracion
El agente de cambio y el sistema-cliente exploran juntos.
Entrada
Desarrollo de un contrato y expectativas mutuas.
Diagnostico
Identificacion de metas especificas de mejoramiento.
Planeacin
Indentificacin de pasos para la accion y posible resistencia al
cambio.
Accion
Implantacin de los pasos para la accion.
Estabilizacin y evaluacin
Evaluacin para determinar el xito del cambio y la necesidad de la accion
posterior.
Terminacion
Dejar el sistema o suspender un proyecto e iniciar otro.
MODELO DE CAMBIO DE FARIA MELLO
Contacto
Contrato
Entrada
Recoleccin de
datos
Diagnostico
Planeacin de intervenciones
Acompaamiento y evaluacin
Trmino
Institucionalizacin del
cambio planeado continuo
Accin
Exploracin consultor x cliente.
Contrato gral + especifico
objetivo-plan
Sistema-meta: donde? Como comenzar?
Hacer contacto con personas
Entrevistas, observacion, convivencia,
cuestionarios, reuniones
Definir situation y necesidad de
cambio.
Definir estrategia, puntos de accin,
apoyo, tacticas.
Implantar el plan actuar sobre /con
el sistema
Control de resultados.
autoevaluacion
Unidad IV. Intervenciones del desarrollo
organizacional
ADMINISTRACION DEL CAMBIO
ESTRATEGICO
Gerencial / Politico. Abarca aspectos como
estructura de solucin de problemas y toma de
decisiones, centralizacin y elementos de
administracin.
Tcnico. Incluye la tecnologa, procesos y
operaciones.
Social / Cultural. Abarca lo relativo al comportamiento
individual y de grupo o social ya sea sobre aspectos
internos o externos.
Las organizaciones estn compuestas por tres
sistemas:
Los 4 enfoques de cambio organizacional:
O Retroalimentacin de encuestas: recopila informacin
de un grupo de trabajo y la organiza a los empleados.

O Formacin de equipo. Proceso donde los integrantes
diagnostican la forma de trabajar y planean cambios
para una mejora.

O Asesora de proceso. La brinda un consejero para
ayudar a la organizacin a percibir los acontecimientos
que sucede en el ambiente laboral.

O Programas de calidad de vida en el trabajo. Actividades
llevadas a cabo para mejorar las condiciones del
empleado con la organizacin.

RECIENTES INTERVENCIONES EN EL AMBITO
DEL D.O.
O Actividades estructuradas en la que ciertos
individuos de la organizacin se dedican a una
tarea donde las metas estn relacionadas directa o
indirectamente con el mejoramiento de la misma.
Algunos resultados que se pueden esperar:
Retroalimentacin
Educacin
Participacin
Reponsabilidad
Energa y optimismo crecientes



Principales tipos de intervenciones del D.O.
O Diagnstico.
O Formacin de equipos.
O Educacin y capacitacin.
O Retroalimentacin de
encuentas.
O Consultora de procesos.
O Desarrollo organizacional.
O Conciliacin de terceras
partes.
O Actividades intergrupales.
TEORIA DE TICHY HERRAMIENTAS
ADMINISTRATIVAS
Significa un esfuerzo
de integracin de las
intervenciones
estratgicas, dichas
estrategias como
estrategia
organizacional,
estructura y
administracin pueden
ser utilizadas para
alinear estos tres
sistemas con el medio.
Estas herramientas pueden
ser usadas para modificar o
ajustar cualquiera de los
tres sistemas:

1. La misin y estregia de
la organizacin.
2. La estructura y los
procedimientos
administrativos.
3. Las practicas de
administracin de
recursos humanos.
Unidad VI. Relaciones consultor- cliente.
INTERVENCIONES EN PROCESOS
HUMANOS.
O Se encargan de analiziar al
empleado como individuo de
manera integral como el
detalle de personalidad,
conocimientos, destrezas y
habilidades, etc.
O Estan dirigidas
fundamentalmente al personal
de las organizaciones , asi
como a sus procesos de
interaccin como la
comunicacin, dinmicas de
grupo, liderazgo, etc.

REUNIONES DE CONFRONTACION
O Se refiere a sacar a la
superficie y abordar las
diferencias en creencias,
sentimientos, actitudes,
valores o normas, con el fin
de eliminar los obstculos
para una interaccion
afectiva.

O Es un proceso que trata en
forma activa de discenir las
diferencias reales que se
interponen y trabajar en
ellos de una manera
constructiva.

ENFOQUES NORMATIVOS
O Estos enfoques se encauzan al anlisis de
estilos de mando que prevalecen en las
organizaciones a partir del nivel individual.
O Las empresas tienen uno de los cuatro tipos de
sistemas de administracin , los cuales son:
1. Administracin autocrtica, imperativa,
explotadora.
2. Autocracia benevolente, incluso imperativa,
pero no explotadora.
3. Administracin colsultiva.
4. Administracin participativa

Conclusin
O El xito del D.O. encuentra su fuerza en la
participation activa de sus miembros. A mayor
participation mejores seran los resultados.
Generalmente, las tareas estan divididas por
proyectos y las practicas tienden a su reduccin o
simplificacin.
O El D.O. no es un sustituto de una administracin
ineficiente o de la falta de planeacin, es otra rea
que funciona dentro de un sistema social mayor.
O Por lo tanto, se le debe considerar como un factor
constante y permanente para la mejora continua y
en consecuencia, para el logro de los objetivos
organizacionales.