PROFESOR: CARLOS RIESCO L. DE G. 2013 Institucionalizacin Precursora de la cultura Hasta mediados de la dcada del 80: Medio racional para coordinar y controlar grupos de trabajo. Tenia niveles verticales, departamentos, relaciones de autoridad, etc. En la actualidad: Tienen una personalidad. Pueden ser rgidas o flexibles; Hostiles o Acogedoras; innovadoras o conservadoras; etc...
La institucionalizacin, se da cuando la organizacin cobra vida, mas all de sus miembros o fundadores, y adquiere la inmortalidad. Tiene por efecto producir un conocimiento comn entre los miembros de los comportamientos apropiados, y fundamentalmente de los significativos. Institucionalizacin Precursora de la cultura Qu es la Cultura Organizacional Para Edgard Shein, la cultura est constituida por aquellas soluciones a los problemas internos y externos que han sido tratados por un grupo y que sirven para ensear a los nuevos miembros la va correcta de percibir, pensar y sentir en relacin con esos problemas.
''Una realidad informante de la organizacin empresarial, que est integrada por un conjunto articulado de creencias, querencias, pautas de comportamiento, y medios, que comparten sus componentes'' Carlos Riesco Ladrn de Guevara QUE ES LA CULTURA ORGANIZACIONAL Es el patrn de comportamiento general, creencias compartidas y valores comunes a los miembros.
Cultura organizacional = Organizacin Personalidad = Individuo
Es un sistema de significado compartido entre sus miembros, y que distingue a una organizacin de otras.
Podemos definir cultura como las respuestas dadas (o esperadas) ante determinados problemas.
VISIN SOCIOLGICA
La cultura se refiere a los valores que comparten los miembros de un grupo determinado, las normas que acatan y los bienes materiales que producen.
VISIN ORGANIZACIONAL
Es aquello que define a la organizacin, un resultado nico de hacer las cosas. Comprende todo aquello que nos diferencia de otras empresas. En otras palabras es la PERSONALIDAD y el CARCTER de la organizacin. Caractersticas de la Cultura Organizacional La cultura est compuesta por interpretaciones que son compartidas en forma colectiva en un proceso social.
Dichas interpretaciones guardan relacin con la historia de la organizacin, los procedimientos, los valores aceptados, las formas de comunicacin y la visin de la misma.
Representa el modo de actuar y pensar de la empresa.
La Cultura Organizacional se vuelve intangible, se internaliza por los miembros de la empresa y tiende a perdurar en el tiempo. Niveles de Cultura Schein define a la Cultura como el nivel ms profundo de presunciones bsicas y creencias que comparten los miembros de una organizacin, que de forma inconsciente definen su Visin y la de su entorno. PRESUNCIONES VALORES PRODUCCIONES Tres Niveles de Cultura 1 Nivel: Producciones Es el nivel ms visible aunque a veces difcil de descifrar-, dado por el entorno fsico y social. Comprende la arquitectura, la disposicin inmobiliaria, el lenguaje oral y escrito, la tecnologa, etc.
2 Nivel: Valores Todo aquello que indica como deben realizarse o pensarse las cosas. Con cierto nivel de consistencia, dirige el comportamiento de las personas.
3 Nivel: Presunciones Con el tiempo los valores se van internalizando ypasan a ser inconscientes: convirtindose en Presunciones Bsicas. Estas son reconocidas socialmente y con el tiempo arraigadas por las personas. Niveles de Cultura ELEMENTOS QUE CONSTITUYEN LA CULTURA ORGANIZACIONAL SISTEMAS DE RECONOCIMIENTO Y RECOMPENSA ESTRUCTURAS LOS FUNDADORES ESTILOS DE DIRECCIN DIRECCIONAMIENTO ESTRATEGICO TALENTO HUMANO SISTEMAS DE APOYO AUTONOMIA INDIVIDUAL ESTIMULO AL RIESGO CULTURA CORPORATIVA Conjunto de valores, creencias, actitudes, normas y procedimientos compartidos que reflejan la vida de una organizacin VALORES Y CREENCIAS COMPARTIDAS Proceso La cultura surge como consecuencia de un proceso, es aprendida y de esta forma evoluciona con nuevas experiencias.
El lder o fundador est a cargo de la creacin de la cultura, y es quien de acuerdo a sus creencias o convicciones propone la solucin a un problema que su grupo enfrenta por primera vez. (Nivel 2 Valor) Si dicha solucin tuvo xito y prospera, con el tiempo el grupo la acepta y es aplicada repetidamente. De esta manera el Valor del lder se convierte en Presuncin Bsica, validada socialmente y adoptada inconscientemente por el grupo. (Nivel 3 PB) Funciones de la Cultura Define los limites Trasmite una sensacin de identidad a los integrantes Facilita la aceptacin de compromiso con algo que supera los intereses personales Aumenta la estabilidad del sistema social Crea sentido y permite el control, que orienta y da forma a las actitudes y comportamientos de los empledos Caractersticas de la cultura: Innovacin y correr riesgos Minuciosidad Orientacin a los resultados Orientacin a las personas Orientacin a los equipos Agresividad Estabilidad
Cultura Organizacional Vs. Satisfaccin Laboral Cultura Organizacional Descriptivo Determina el Cmo es la cultura?
Satisfaccin Laboral Medicin Determina el grado de desempeo, es decir, evala. Dimensin de la Cultura Culturas Cultura central que comparten la mayora de los miembros de la organizacin. (El Len) Subculturas Mini-culturas, definida por departamentos o la separacin geogrfica. (Lic. y CP) Valores Centrales Valores principales que se aceptan en toda la organizacin. (No a los paros) Desventajas de la Cultura Barreras al Cambio
Barreras a la diversidad
Barrera a Adquisiciones y Fusiones
Crear y sostener un Cultura Nacimiento de la cultura. Fundadores Solo contratan empleados que piensan y sienten como ellos Los adoctrinan y socializan con su forma de sentir y pensar El comportamiento de los fundadores es un modelo Cuando la organizacin triunfa, la visin de los fundadores aparece como una razn fundamental del xito. Crear y sostener un Cultura Mantener con vida una cultura Prcticas de Seleccin Los actos de los Directivos Los mtodos de Socializacin Socializacin Proceso que adapta a los empleados a la cultura de la organizacin. Socializacin Etapa previa a la llegada
Etapa de encuentro
Etapa de metamorfosis Asimilacin de la cultura Historias
Ritos
Smbolos Materiales
Lenguaje
Otros Espiritualidad y Cultura Organizacional Reconocimiento de que las personas tienen una vida interna que nutre y es nutrida por el trabajo significativo que se realiza en el contexto de la comunidad
Caractersticas de organizacin espiritual Fuerte sentido de propsito Enfoque en el desarrollo individual Confianza y franqueza Aprendizaje de los empleados Tolerancia a la expresin de los empleados
Criticas Tienen derecho las organizaciones a imponer valores espirituales? Afecta esto las utilidades? Cultura La cultura se transmite a los nuevos miembros
Hay muchos elementos de la cultura que los sujetos los interiorizan de tal modo que incluso forman parte de su identidad . MODELOS ORGANIZACIONALES LA PROPUESTA DE HAX Y MAJLUF Proceso Administrativos Formales Sistema de Planificacin Sistema de Control de Gestin Estructura organizacional Sistema de Comunicaciones Informales Sistema RRHH y Recompensas Apelacin al ser racional para generar reacciones calculadas VISION ORGANIZACIONAL Misin de la organizacin Segmentacin de negocios Estrategia horizontal Integracin vertical Filosofa corporativa Plataforma Estratgica
Plataforma Estratgica
DESEMPEO DE LA ORGANIZACIN
Logro de los objetivos organizacionales
Satisfaccin del Trabajo
Condicin personal y grupal PROCESOS INFORMALES Gestin de la organizacional informal y establecimiento de relaciones con sus lderes naturales. Proceso poltico de creacin, ejercicio, retencin y transferencia del poder. Mecanismos psicolgicos que afectan la conducta culpa, expectativas, obediencia, temor, empata, etc.
Apelacin al ser afectivo para generar reacciones intuitivas Cultura organizacional Los procesos de la administracin de los Recursos Humanos Los Subsistemas de la Administracin de los RR.HH.
SUBSISTEMA DE PROVISION SUBSISTEMA DE APLICACION SUBSISTEMA DE MANTENCION SUBSISTEMA DE DESARROLLO SUBSISTEMA DE CONTROL PROVISION DE RECURSOS HUMANOS Investigacin de mercado de RR.HH Reclutamiento Investigacin y anlisis del mercado de RR.HH Dnde reclutar Cmo reclutar (tcnicas) Prioridades interno/extern o Seleccin Criterios de seleccin y patrones de calidad Grado de descentralizacin de decisiones Tcnicas de seleccin Integracin Planes y mecanismos de integracin de los nuevos participantes APLICACIN DE RECURSOS HUMANOS Perfiles de Competencia Conocimientos Habilidades Actitudes Planeacin y distribucin de RR.HH
Cantidad necesaria de RR.HH y distribucin de stos en funcin de los cargos de la organizacin Plan de carrera Secuencia ptima de las carreras, alternativas de oportunidades posibles Evaluacin del desempeo Planes y sistemas para evaluacin continua de calidad y la adecuacin de los recursos humanos MANTENIMIENTO DE RR.HH Administracin de salarios Evaluacin y clasificacin de cargos Investigaciones salariales Poltica salarial Plan de beneficios sociales Planes y sistemas de beneficios sociales adecuados a la diversidad de las necesidades de los miembros de la organizacin Higiene y seguridad en el trabajo Criterios de creacin y desarrollo de condiciones fsicas ambientales de higiene y seguridad Relaciones laborales Criterios y normas de procedimientos sobre las relaciones con los empleados y con los sindicatos DESARROLLO DE RR.HH Capacitacin Diagnstico, programacin e implementacin de las actividades de entrenamiento constante del personal para el desempeo de los cargos Desarrollo de los RR.HH Mejoramiento de los rr.hh disponibles, a corto y mediano plazos , teniendo en cuenta la realizacin continua del potencial existente en posiciones ms elevadas de en la organizacin. Desarrollo Organizacional Aplicacin de estrategias de cambio con miras a la calidad y excelencia organizacional CONTROL DE RR.HH Base de datos Registros y controles para el debido anlisis cuantitativo y cualitativo de los rr.hh disponibles Sistema de informacin Medios y vehculos de informacin adecuados a las decisiones sobre rr.hh Auditora de RR.HH Criterios de evaluacin y adecuacin permanentes de las polticas y los procedimientos de rr.hh Prcticas comunes en la Planificacin y Gestin de RR.HH. La planificacin de RH es integrada con la planificacin estratgica de los negocios.
Los planes de RH apoyan a los negocios de la empresa
Las jefaturas estn comprometidas en actuar como gerentes de recursos humanos, ellas hacen la gestin de los RH (descentralizacin)
Las empresas tienen filosofas y polticas de RH declaradas. Estas empresas consideran a sus funcionarios su mayor valor patrimonial (como IBM ), a su ventaja competitiva (Xerox) y a su base de sustentacin (Citibank) Prcticas comunes en la Planificacin y Gestin de RR.HH. Las empresas desean ser modelo en desarrollo y gestin de RH
La dotacin del personal es planeada
Los funcionarios son fuertemente orientados para la satisfaccin de los clientes.
Los impactos de proceso de desarrollo y gestin de RH en las personas y en los negocios son constantemente evaluados. Prcticas comunes en cuanto al Desarrollo y compromiso de los funcionarios. Las empresas tienen estructuras con pocos niveles jerrquicos
Las comunicaciones directas son estimuladas por programas como puertas abiertas, entrevistas y reuniones programadas,
La comunicacin escrita es estimulada por va de diarios murales, etc.
Las convenciones y conmemoraciones son muy utilizadas.
Existe la disponibilidad de mucha informacin en lnea y la interaccin en lnea es estimulada. Prcticas comunes en el rea de educacin y entrenamiento de los funcionarios. Las decisiones sobre educacin y entrenamiento son compartidas entre los funcionarios y los gerentes que toman en cuenta las necesidades de los funcionarios y de los negocios.
Los nuevos funcionarios pasan por un proceso formal de integracin y son entrenados en los procesos de calidad.
El entrenamiento en calidad es intensivo, cclico y obligatorio.
El entrenamiento gerencial es intensivo el gerente es multiplicador Prcticas comunes en el rea de educacin y entrenamiento de los funcionarios. Existen entrenamientos en habilidades especficas a los cargos
Adems del entrenamiento, la educacin de los funcionarios es apoyada y fuertemente estimulada.
Los gerentes asumen el papel de entrenadores mientras los funcionarios estn conscientes de la importancia de su autodesarrollo.
Prcticas comunes en cuanto al desempeo y reconocimiento de los funcionarios. Existen procesos formales de evaluacin de desempeo.
Todos los funcionarios son continuamente evaluados.
El desempeo es evaluado en funcin de los resultados y asociado al desarrollo de la carrera, reflejndose en el reconocimiento y en la recompensa. Prcticas comunes en cuanto al desempeo y reconocimiento de los funcionarios. Los sistemas de reconocimiento son muchos y ampliamente utilizados y festejados.
La calidad es especficamente reconocida y recompensada.
Prcticas comunes referentes al bienestar y satisfaccin de los funcionarios La percepcin de seguridad en la mantencin del empleo est siempre presente.
Los ambientes fsicos de trabajo son seguros y agradables.
Los salarios son competitivos en sus respectivos mercados de trabajo.
Los planes de beneficio son altamente competitivos en el mercado.
Prcticas comunes referentes al bienestar y satisfaccin de los funcionarios Prevencin y apoyo a la salud son considerados muy importantes.
Posibilidades de carrera y fondos de pensin garantizan una percepcin de seguridad futura.
Programas culturales, recreativos, deportivos y sociales a disposicin de los funcionarios.
El bienestar y la satisfaccin son continuamente evaluados.
Procesos de la Org. Indicadores de Desempeo Plan de Negocios Estrategia de la Organizacin Diseo Organizacional Sistema de Objetivos/ Puestos Sistema de Compensaciones ESTRATEGIA DEL NEGOCIO TACTICOS DE RH ESTRATEGICOS DE RH OPERATIVOS DE RH Reclutamiento y Seleccin Contratacin e Induccin Plan de Carrera Capacitacin Evaluacin del Desempeo Retencin Nminas y Pagos Administracin de Contratos Sistemas de Apoyo Sistema Competencias Cultura Organizacional ..,pero lo pueden hacer mejor
UN ENFOQUE MODERNO Y PRODUCTIVO DE RECURSOS HUMANOS QUE SEA CAPAZ DE ALINEAR: La estrategia de RH a la estrategia de la organizacin
Las estructuras de organizacin a los procesos que generan valor
Las competencias de los colaboradores a los resultados del negocio
La cultura organizacional al talento y al capital intelectual Los procesos de RH al sistema aplicativo de tecnologa de informacin
Para generar valor de negocio
PRODUCTOS NEGOCIO MERCADOS PROCESOS QU SOY ORGANIZACIN Hay que empezar por el negocio
Valores de empresa Cultura de Empresa Indicadores de negocio Polticas y Procedimientos Objetivos de Negocios QU QUIERO Administracin del Cambio Desarrollo Humano Capital Intelectual Clima Organizacional Indicadores de desempeo Sistema de Competencias Sistema de Compensaciones Carreras de puesto y sucesin QU NECESITO Planes de carrera Evaluacin del desempeo Induccin y Capacitacin Pagos, recibos e informacin Exmenes y entrevistas
Contratacin y Separacin
Negociacin de contratos Reclutamiento y seleccin Nmina Logstica de capacitacin y desarrollo Comunicacin interna Expedientes e incidencias Valuacin de Puestos Descripciones de puestos Diseo Organizacional CMO LO LOGRO PLATAFORMA TECNOLGICA ESTRATEGIA PROCESOS GENTE OPERACIN Y continuar con la Organizacin
Retos para la organizacin Dentro de la organizacin, los retos estn en: Lealtad y retencin de los clientes / ciudadanos Incrementar la flexibilidad y velocidad de respuesta Atraccin, desarrollo y retencin del talento Incremento de productividad y la eficiencia Procesos reales extendidos en la red Colaboracin Uso de software cada vez mas inteligentes Originalmente eran solo transaccionales Actualmente son mas inteligentes y tcticos
Estrategia de la Organizacin Capacidades Organizacionales Plan Estratgico de Recursos Humanos Atraer Retener Desarrollar COMPETENCIAS Flexibilidad e Innovacin Merito Eficiencia Actualizacin Constate Calidad e Integracin
Planificacin Estratgica
Que son las Capacidades ? La Estrategia del negocio Capacidades AQUELLO QUE LA ORGANIZACIN RESUELVE MEJOR QUE LA COMPETENCIA ( Es el ADN Competitivo )
Planificacin Estratgica
Ejemplos de capacidades de la organizacin Capacidades de la Organizacin Talento; capacidad de la organizacin en atraer, motivar y retener personas competentes y comprometidas Velocidad; capacidad de la organizacin de reconocer oportunidades y actuar rpido para crear nuevos procesos, crear nuevos servicios, o explotar nuevos mercados.
Planificacin Estratgica
Ejemplos de capacidades de la organizacin Capacidades de la Organizacin Unidad de propsitos; capacidad que los funcionarios y ciudadanos tengan una imagen positiva y consistente de todas las interacciones con la organizacin. Accountability; (responsabilizar) capacidad de la organizacin de obtener un alto desempeo de su personal.
Planificacin Estratgica
Ejemplos de capacidades de la organizacin Capacidades de la Organizacin Colaboracin; capacidad de la organizacin de trabajar ms all de las fronteras funcionales, jerrquicas o geogrficas para asegurar mayor eficiencia Aprendizaje; capacidad de la organizacin de generar y generalizar ideas con impacto
Planificacin Estratgica
Ejemplos de capacidades de la organizacin Capacidades de la Organizacin Liderazgo; capacidad de la organizacin para incubar lideres a lo largo y ancho de la misma Conexin con los clientes, usuarios ciudadanos; capacidad de la organizacin de construir relaciones de confianza duradera
Planificacin Estratgica
Que son las capacidades de la organizacin? Capacidades de la Organizacin Coherencia Estratgica Innovacin Eficiencia; capacidad de la organizacin de manejar adecuadamente sus costos, de manera de preservar la eficiencia y de equilibrarla con la efectividad esperada.
Planificacin Estratgica
Modelo de Planificacin Estratgica Calidad de Servicio Eficiencia Eficacia Atencin Misin - Visin Plan Estratgico de Negocios RRHH alinear sus prcticas para mejorar las capacidades de las personas y de la organizacin Cultura Qu Organizacin y que gente necesito?
Plan Estratgico del Negocio Capacidades de La Organizacin y su gente Selecci n Capacitacin Remuneraciones Estrategia de recursos humanos 1 2 3 4 5 CONTEXTO POLITICO, SOCIAL, ECONOMICO Y CULTURAL VISION, MISION, CULTURA Y VALORES ESTRATEGIA Y ESTRUCTURA Polticas de Recursos Humanos Estrate- gias de Recursos Humanos Adminis- tracin de Personal Nivel Filosfico - Poltico Organizacional Nivel Estratgico Tctico Empresa COMO CREAR CULTURA ORGANIZACIONAL Plan Estratgico Corporativo internalizado por todos
Organizacin por procesos orientada hacia el mejoramiento continuo, la calidad y el servicio
AGENTES DEL CAMBIO comprometidos con la consolidacin de la cultura
Una cultura organizacional claramente definida y congruente con el plan estratgico corporativo PROCESOS QUE GENERAN CULTURA ORGANIZACIONAL Comunicacin e informacin Integracin y trabajo en equipo Empoderamiento Reconocimientos y estmulos Creatividad e innovacin Capacitacin y desarrollo del Talento Humano Toma de decisiones Liderazgo
CAMBIO DE CULTURA HACIA LA CALIDAD La cultura en el sector publico ha estado enquistada en la eficiencia de la burocracia y en los valores que la soportan
Se viene de una Administracin Pblica volcada a procedimientos y no al logro de resultados
Los recursos se desperdician en lugar de gestionarlos eficazmente CAMBIO DE CULTURA HACIA LA CALIDAD
La administracin pblica ha sido rgida, centrada en procedimientos con ausencia de calidad en su gestin y sin capacidad de reaccin frente a un entorno cambiante.
El Estado debe impactar la prestacin de los servicios entregando calidad en la relacin gobierno-sociedad civil.
La cultura tiene efecto sobre sus miembros Determina su comportamiento. (no totalmente) Gua su manera de pensar.
Se puede ver e.j. vestimenta, orden... Se puede sentir e.j. atencin, calidez...
Tienen las organizaciones NO tiene una cultura uniformes?
Hay una cultura dominante, que expresa los valores centrales que comparten la mayor parte de los miembros.
Tambin hay subculturas que generalmente se dan por departamento o por separaciones geogrficas
La cultura dominante o las subculturas pueden ser fuertes o dbiles. Cultura: Dbil o Fuerte Dbil Poca intensidad Diversidad de valores Menor influencia sobre los miembros No es el eje de la identidad Fuerte Intensa Valores centrales Gran influencia sobre los miembros Eje de la identidad Cultura Fuerte Una cultura fuerte puede inhibir siendo: Una barrera para el cambio Una barrera a la diversidad Una barrera a las fusiones y adquisiciones. Un contra ejemplo es el caso de la cultura en el Sillycon Valley. Hay abundante informacin sobre la misma en Revistas, internet, incluso en la TV. Es importante revisarla. Cultura Fuerte y Formalizacin Una cultura fuerte puede actuar como sustituto de la formalizacin.
La cultura fuerte no necesita de documentacin escrita para influir sobre sus miembros o para saber que es lo que se les pide. Hay una tradicin fuerte y un flujo de informacin que llega a todos los niveles. Formalizacin = Patrones escritos de comportamiento, funciones, reglas, etctera. Cmo se aprende la Cultura? Historias: Las llantes de Nordstrom. Rituales: Premiacin anual de Mary Kay. Smbolos materiales: Trabajar en Nike. Lenguaje: Terminologa propia de una organizacin (algunas veces propia de la actividad) Historias Un da llego un cliente a Nordstrom y exigi que le devolvieran el dinero por los neumticos que haba comprado y con los cuales no estaba satisfecho. Justo paso el Sr.Nordstrom y aprobo inmediatamente la devolucin para sorpresa del vendedor.
La cadena Nordstrom no vende neumticos. Esta historia se la cuentan siempre a los empleados nuevos Rituales La premiacin anual de Mary Kay (cosmticos) es un ritual en el cual se pueden ver y sentir los valores de la empresa. Es casi un desfile de modas y los premios son lujosos (jams darn como premio un electrodomstico o un artefacto de lnea blanca... eso sera un insulto) Smbolos Materiales No es raro que los grandes ejecutivos de Nike hayan sido o sean grandes atletas. Las instalaciones estn rodeadas de espacios para practicar el deporte (gimnasios, canchas de basket, volley, etctera.)
Hay bonificaciones a los ejecutivos que se movilizan en bicicleta. Lenguaje Charlie 26 30 en Cancha Limon 35 (operadores de trfico aereo)
Ha trado su 504? Banco de la Nacin
Cunto subio el ICA? Indice creado por el Grupo Apoyo. El Lder y la Cultura
El lder impregna a la organizacin de sus valores y su estilo.
Es fundamental el comportamiento del lder para modelar la cultura. Influencias sobre la cultura El entorno. La cultura de la nacin. Revisar: Los estilos administrativos por pases. Clima como influencia potencial. Los lderes. Los valores son uno de los componentes fundamentales de la cultura Clima Organizacional Es un cambio temporal en la actitud de las personas. Se puede deber a varias razones: Das finales del cierre anual. Proceso de Reduccin de personal Incremento general en los salarios
Al momento de recopilar informacin sobre una cultura hay que tener cuidado de confundirla con el clima que puede atravesar la organizacin. Cmo se mantiene viva una cultura? Mediante la seleccin de nuevos candidatos (que se adaptan mejor a la cultura de la organizacin)
Por ejemplo: Disney contrata a personas con un perfil definido: jvenes, solteros (as), sin defectos fsicos visibles, ms delgados que el promedio, ms altos que el promedio, etctera. Cmo se mantiene viva una cultura? En los Procesos de Induccin (PI) de personal.
En un PI se explica al personal cmo esta organizada la empresa, cuales son las reglas, que se espera de ellos, se les explica detalles de salarios, etctera.
Por socializacin.
En las culturas fuertes la socializacin (interacciones con los dems) es fundamental y crtica, sea esta adeacuada o indadecuada.
Tipos de Cultura La Cultura de cada organizacin es nica. Cultura Burocrtica Cultura Rutinaria Cultura Soadora Cultura Ganadora Tipos de Cultura Cultura Burocrtica Organizaciones grandes. Estructuras simples que crecen. Trabajo operativo, simple y repetitivo. Cadena de autoridad formal. nfasis en la divisin del trabajo. Ej. organizaciones estatales, administracin pblica, facultades, etc. Tipos de Cultura Cultura Rutinaria Toma de decisin diaria y centralizada en la Direccin. Poco espacio para la innovacin. Resistencia al cambio. Ej. empresas de familia, etc. Cultura Soadora Alto grado de creatividad e innovacin. Bsqueda constante de nuevas oportunidades. Tipos de Cultura Cultura orientada a los RR.HH. Organizaciones ideales, donde priman las personas. Alto grado de participacin y descentralizacin de la toma de decisin. Uso de herramientas de motivacin. Trabajo en equipo. Predisposicin al cambio. Cultura Ganadora PROCESO DE SOCIALIZACIN Etapa Primaria: Se da en un ambiente familiar y/o institucional. A travs de ella adquirimos el lenguaje, smbolos, significados y costumbres. Est dada por el desarrollo y la evolucin del ser humano en su manera de comunicarse.
Etapa Secundaria:
Esta fase se desarrolla junto con la introduccin y participacin del hombre en las organizaciones.
Qu influye sobre el Clima Organizacional?
Pueden haber cambios positivos y negativos
Alteracin de las condiciones econmicas
Competencia
Cambio de lderes
Restructuracin, reduccin, capacitacin...
Das de pago, problemas con algn empleado... Clima Laboral en las Organizaciones El concepto de clima se refiere a la dimensin o sentido psicosocial. Dentro de este sentido encontramos diferentes definiciones de clima:
Conjunto de caractersticas objetivas de la organizacin, perdurables y fcilmente medibles, que distinguen una entidad laboral de otra.
Son unos estilos de direccin, unas normas y medio ambiente fisiolgico, unas finalidades y unos procesos de contraprestacin.
Aunque en su medida se hace intervenir la percepcin individual, lo fundamental son unos ndices de dichas caractersticas. (Forehand y Gilmer, 1965) Clima Laboral en las Organizaciones
Conjunto de percepciones globales (constructo personal y psicolgico) que el individuo tiene de la organizacin, reflejo de la interaccin entre ambos;
lo importante es cmo percibe un sujeto su entorno, sin tener en cuenta cmo lo percibe otros;
Por tanto, es ms una dimensin del individuo que de la organizacin. (Nicols Seisdedos)
"Aquellas percepciones de los profesionales sobre los comportamientos organizativos que afectan a su rendimiento en el trabajo HayGroup
Clima Laboral en las Organizaciones
Son todos aquellos elementos relacionados con los procesos de gestin, (soportados, por por la cultura de la compaa, en los procedimientos establecidos o en la interpretacin y uso que de stos hagan los lderes de los equipos) que influyen positiva o negativamente en el trabajo.
Existe una relacin entre el clima, y las mejoras que puedan suceder a su medicin y anlisis, en aquellos elementos que tienen al mismo tiempo inters para el profesional (mejoran su percepcin sobre la organizacin) y para la empresa (mejoran el rendimiento de sus equipos). Clima Laboral en las Organizaciones
Existe una diferencia entre cultura y clima. Ambos conceptos afectan al rendimiento profesional y ambos tienen su base en procesos y comportamientos comnmente aprendidos.
El clima tiene una labilidad que no tiene la cultura.
Es, el efecto que una cultura empresarial, filtrada a travs del liderazgo tiene en un momento determinado sobre los empleados. El clima tiene, as un carcter temporal mientras que la cultura posee un carcter ms duradero. Elementos del Anlisis del Clima Laboral Primeramente sealar la existencia de dos escuelas de estudio de clima laboral excluyentes entre s:
Enfoque dimensional: se asume que el clima es una percepcin multidimensional, lo que explica la variedad de percepciones -por la variabilidad en el desarrollo de cada dimensin- en las distintas reas de la organizacin segn sus diversas circunstancias.
Enfoque tipolgico: el clima tiene una configuracin total, integrada por distintas propiedades, lo que explica la existencia de un macroclima global de la organizacin, y la inercia de ste. Conceptos Previos a Entender Una "actitud" de un empleado puede considerarse como la disposicin para actuar de un modo, en relacin con factores especficos relacionados con el puesto.
La "satisfaccin en el trabajo" es el resultado de varias actitudes que tiene un empleado hacia su trabajo, los factores conexos y la vida en general.
La "moral organizacional" puede definirse como la posesin de un sentimiento, por parte del empleado, de verse aceptado y pertenecer a un grupo de trabajadores, mediante la adhesin a metas comunes y la confianza en la conveniencia de esas finalidades. Conceptos Previos a Entender La "moral" es un subproducto de un grupo y es ste quien la genera.
Tiene cuatro determinantes:
Sentimiento de solidaridad del grupo, Necesidad de una meta, Progresos observables hacia la meta; Participacin individual en las tareas significativas que sean necesarias para alcanzar la meta. Conceptos De Actitud "Un estado de disposicin, organizado a travs de la experiencia, que ejerce una influencia directriz o dinmica sobre la respuesta del individuo ante todos los objetos y situaciones a que se enfrenta
"Una tendencia a actuar hacia o en contra de algn factor ambiental, el cual se convierte con ello en un valor positivo o negativo".
Otros parecen inferir que "actitud" y "opinin" son trminos prcticamente sinnimos, pero si bien es cierto que las opiniones con frecuencia reflejan actitudes, es evidente que lo que una persona dice no siempre est de acuerdo con lo que hace.
Entendemos entonces actitud como concepto que describe las diferentes formas en que la gente responde a su ambiente. Elementos del Anlisis del Clima Laboral El comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de estos factores.
Sin embargo, estas percepciones dependen en buena medida de las caractersticas de la cultura organizacional.
El Clima Organizacional refleje la interaccin entre caractersticas personales y organizacionales.
Los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un determinado clima, en funcin a las percepciones de los miembros.
Este clima resultante induce determinados comportamientos en los individuos.
Elementos del Anlisis del Clima Laboral El concepto de Clima Organizacional es necesario resaltar los siguientes elementos:
Estas caractersticas son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempean en ese medio ambiente.
El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.
El Clima es una variable interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual.
Las caractersticas de la organizacin son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de una organizacin a otra y de una seccin a otra dentro de una empresa. Elementos del Anlisis del Clima Laboral El Clima, junto con las estructuras y caractersticas organizacionales y los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinmico.
Las percepciones y respuestas que abarcan el Clima Organizacional se originan en una gran variedad de factores:
Factores de liderazgo y prcticas de direccin (tipos de supervisin: autoritaria, participativa, etc.).
Factores relacionados con el sistema formal y la estructura de la organizacin (sistema de comunicaciones, relaciones de dependencia, promociones, remuneraciones, etc.).
Las consecuencias del comportamiento en el trabajo (sistemas de incentivo, apoyo social, interaccin con los dems miembros, etc.).
Elementos del Anlisis del Clima Laboral El Clima, junto con las estructuras y caractersticas organizacionales y los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinmico.
Las percepciones y respuestas que abarcan el Clima Organizacional se originan en una gran variedad de factores:
Factores de liderazgo y prcticas de direccin (tipos de supervisin: autoritaria, participativa, etc.).
Factores relacionados con el sistema formal y la estructura de la organizacin (sistema de comunicaciones, relaciones de dependencia, promociones, remuneraciones, etc.).
Sistemas de incentivo, apoyo social, interaccin con los dems miembros, etc. Clima Laboral de Acuerdo Litwin y Stinger Litwin y Stinger (1978) proponen el esquema de Clima Organizacional :
Desde esa perspectiva el Clima Organizacional es un filtro por el cual pasan los fenmenos objetivos (estructura, liderazgo, toma de decisiones).
Las caractersticas del sistema organizacional generan un determinado Clima Organizacional.
Este repercute sobre las motivaciones de los miembros de la organizacin y sobre su correspondiente comportamiento.
Este comportamiento tiene obviamente una gran variedad de consecuencias para la organizacin como, por ejemplo, productividad, satisfaccin, rotacin, adaptacin, etc. Clima Laboral de Acuerdo Litwin y Stinger Litwin y Stinger postulan la existencia de nueve dimensiones que explicaran el clima existente en una determinada empresa. Cada una de estas dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de la organizacin:
1. Estructura
Representa la percepcin que tiene los miembros de la organizacin acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trmites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo.
La medida en que la organizacin pone el nfasis en la burocracia, versus el nfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal e in-estructurado.
Clima Laboral de Acuerdo Litwin y Stinger 2. Responsabilidad (empowerment) Es el sentimiento de los miembros de la organizacin acerca de su autonoma en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo.
Es la medida en que la supervisin que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo.
3. Recompensa Corresponde a la percepcin de los miembros sobre la adecuacin de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho.
Es la medida en que la organizacin utiliza ms el premio que el castigo.
Clima Laboral de Acuerdo Litwin y Stinger 4. Desafio Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organizacin acerca de los desafos que impone el trabajo.
Es la medida en que la organizacin promueve la aceptacin de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.
5. Relaciones Es la percepcin por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados.
Clima Laboral de Acuerdo Litwin y Stinger 6. Cooperacin Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo.
El nfasis est puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores.
7. Estndares
Es la percepcin de los miembros acerca del nfasis que pone las organizaciones sobre las normas de rendimiento. Clima Laboral de Acuerdo Litwin y Stinger
8. Conflictos Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organizacin, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan.
9. Identidad Es el sentimiento de pertenencia a la organizacin y que se es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo.
En general, es la sensacin de compartir los objetivos personales con los de la organizacin. Clima Laboral de Acuerdo Rensis Likert
Para Likert es importante que se trate de la percepcin del clima, ms que del clima en s, por cuanto l sostiene que los comportamientos y actitudes de las personas son una resultante de sus percepciones de la situacin y no de una situacin objetiva.
Clima Laboral de Acuerdo Rensis Likert Rensis Likert (1961/1967) El campo del clima organizacional, seala cuatro factores fundamentales: Contexto, tecnologa y estructura. Posicin jerrquica del individuo y remuneracin. Factores personales: personalidad, actitudes y nivel de satisfaccin. Percepcin que tienen sobre el clima organizacional los subordinados, los colegas y los superiores. Clima Laboral de Acuerdo Rensis Likert Sostiene que en la percepcin del clima de una organizacin influyen:
Variables causales, ej: tales como la estructura del la organizacin y su administracin, las reglas y normas, la toma de decisiones, etc.
Variables intervinientes, ej: se incluyen las motivaciones, las actitudes, la comunicacin.
Variables finales son dependientes de las dos anteriores y se refieren a los resultados obtenidos por la organizacin. Se incluyen la productividad, las ganancias y las prdidas logradas por la organizacin.
Clima Laboral de Acuerdo Rensis Likert A partir de diferentes configuraciones de variables, Likert llega a tipificar cuatro tipos de sistemas organizacionales, cada uno de ellos con un clima particular. Estos son:
Sistema autoritario.
Las decisiones son adoptadas en la cumbre de la organizacin y desde all se difunden siguiendo un lnea altamente burocratizada de conducto regular. Los procesos de control se encuentra tambin centralizados y centralizados y formalizados. El clima en este tipo de sistema organizacional es de desconfianza, temor e inseguridad generalizados. Clima Laboral de Acuerdo Rensis Likert Sistema Paternal.
El tipo de relaciones caracterstico de este sistema es paternalista, con autoridades que tienen todo el poder, pero concede ciertas facilidades a sus subordinados, enmarcadas dentro de lmites de relativa flexibilidad.
Se basa en relaciones de confianza condescendiente desde la cumbre hacia la base y la dependencia desde la base a la cspide jerrquica.
Para los subordinados, el clima parece ser estable y estructurado y sus necesidades sociales parecen estar cubiertas, en la medida que se respeten las reglas del juego establecidas en la cumbre. Clima Laboral de Acuerdo Rensis Likert Sistema Consultivo.
Este es un sistema organizacional en que existe un mayor grado de descencentralizacin y delegacin de las decisiones.
Se mantiene un esquema jerrquico, pero las decisiones especficas son adoptadas por escalones medios e inferiores.
Tambin el control es delegado a escalones inferiores. El clima de esta clase de organizaciones es de confianza y hay niveles altos de responsabilidad. Clima Laboral de Acuerdo Rensis Likert Sistema Participativo.
El proceso de toma de decisiones no se encuentra centralizado, sino distribuido en diferentes lugares de la organizacin.
Las comunicaciones son tanto verticales como horizontales, generndose una partida grupal.
El clima es de confianza y se logra altos niveles de compromiso de los trabajadores con la organizacin y sus objetivos.
Las relaciones entre la direccin y los trabajadores son buenas y reina la confianza en los diferentes sectores de la organizacin. Clima Laboral de Acuerdo Rensis Likert Las dimensiones que propone seran: Ecologa: Representa las caractersticas fsicas y materiales del centro. Milieu: Se refiere a dimensin social relacionada con la presencia y las caractersticas de personas y grupos dentro del medio escolar. Sistema social: El sistema social hace referencia a los patrones de relaciones entre las personas y los grupos del centro. Cultura: La cultura est relacionada con los sistemas de creencias, valores, estructuras cognitivas de los grupos, etc. Clima Laboral de Acuerdo Rensis Likert Este modelo incluye variables, tales como:
Comunicacin Comunicacin / traslado de informacin Rapidez / agilidad Respeto Aceptacin Normas Espacios y horarios Ocultar informacin
Clima Laboral de Acuerdo Rensis Likert Motivacin Satisfaccin Reconocimiento Prestigio Autonoma
Confianza Confianza Sinceridad Clima Laboral de Acuerdo Rensis Likert Participacin En las actividades rganos colegiados El profesorado propicia la participacin Grupos formales e informales Equipos y reuniones de trabajo Coordinacin
Otros aspectos Mtodo de direccin / gestin / control Procesos de control Conoce el contexto de trabajo Clima Laboral de Acuerdo Rensis Likert Distribucin / organizacin / aprovechamiento de recursos Necesidades y demandas de su entorno Convivencia / disciplina y normas Se cumplen los objetivos de la educacin en el centro Planificacin y funcionamiento del centro Otros Autores Otros autores sugieren medir el Clima Organizacional por medio de las siguientes dimensiones:
1. Actitudes hacia la compaa y la gerencia de la empresa 2. Actitudes hacia las oportunidades de ascenso 3. Actitudes hacia el contenido del puesto 4. Actitudes hacia la supervisin 5. Actitudes hacia las recompensas financieras 6. Actitudes hacia las condiciones de trabajo 7. Actitudes hacia los compaeros de trabajo Valor de Conocer el Clima Laboral Proporciona retroalimentacin acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo adems, introducir cambios planificados, tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura organizacional o en uno o ms de los subsistemas que la componen.
La importancia de esta informacin se basa en la comprobacin de que el Clima Organizacional influye en el comportamiento manifiesto de los miembros, a travs de percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles de motivacin laboral y rendimiento profesional, entre otros.
Pasos para Realizar un Estudio de Clima Laboral Planeacin de la encuesta. Para que la encuesta tenga xito es esencial planearla cuidadosamente. Los representantes de los diversos grupos involucrados, principalmente gerentes, supervisores y empleados deben hablar de los objetivos de la encuesta y determinarlos claramente y por escrito.
Diseo del cuestionario. El cuestionario que se usa en una encuesta debe cubrir todas los aspectos de la situacin de trabajo que se considere que estn relacionadas con la satisfaccin e insatisfaccin de los funcionarios. El personal de una empresa acepta mejor las encuestas de actitud cuando los empleados de todos los niveles participan en el desarrollo de los temas del cuestionario. Pasos para Realizar un Estudio de Clima Laboral Administracin del cuestionario. Las condiciones en las que se administra el cuestionario de actitud son de importancia vital para el xito de la encuesta y para el estado de nimo de los participantes.
Los gerentes deben estar totalmente orientados a entender el propsito de la encuesta.
Se debe hacer una publicidad previa a travs de boletines internos y material publicitario impreso.
El procedimiento comn es administrar en forma annima el cuestionario entre grandes grupos durante las horas de trabajo.
Pasos para Realizar un Estudio de Clima Laboral Anlisis de los datos.
La tabulacin de los resultados divididos por departamentos, empleados en comparacin con empleadas, personal obrero en comparacin con el personal directivo y otras categoras significativas, es el punto de partida para analizar los datos.
Si existen datos de encuestas anteriores es posible realizar comparaciones.
Por lo general, las comparaciones se hacen entre departamentos dentro de la organizacin. Pasos para Realizar un Estudio de Clima Laboral Actuar en forma apropiada.
Una vez identificados los problemas, es necesario actuar en forma apropiada.
Es necesario retroalimentar al personal sobre los resultados de la encuesta y realizar las acciones correctivas y de seguimiento que haya planeado la Direccin.
Repetir peridicamente el estudio.
Es necesario comparar los resultados obtenidos a travs del tiempo (por ej. con un estudio de "panel") para saber si las acciones correctivas adoptadas han dado resultados positivos.