Unidad 1 - Conceptos Talento Humano

Planeacin del
Talento Humano FR

BIENVENIDOS
Docente: Angelica M. Villacis P.
Agenda
1. Presentacin docente y estudiantes
2. Que les gusta y que no les gusta a los estudiantes
de una clase?
2 Reglas de juego PE (color amarillo), MC, PRO
3 Socializacin manual de convivencia
4 Metodologa Incap
5 Socializacin estructura del modulo
6 Socializacin de los lineamientos del proyecto.
7 Formacin de grupos de trabajo
8 Seleccin de Gerentes de equipo, Recoleccin de
datos de los grupos
9 Inicio de clase

FR- Planeacin del Talento Humano
Docente: Anglica Maria Villacs
Pulido
Celular: 3002912468
E-mail: angelica.villacis@Hotmail.com

Permanencias
Lunes, martes, mircoles y
viernes 5:30-6:30 pm
Jueves: 4:30 6:30 p.m

Portafolio de Evidencias
1. Hoja de presentacin
2. Lineamientos proyecto
3. Manual convivencia
4. Induccin de clase
5. Escritos, talleres, trabajos,
evaluaciones (orden cronolgico)
6. Bitcora
Manual de Convivencia y
Aspectos Importantes
Deberes
Deberes
Art. 40 Deberes:
Los estudiantes debidamente matriculados en la institucion,
tienen los siguientes deberes:
1.Asistir por lo menos al 80% de las clases que se programen
para cada modulo de formacion.
2.Estar puntualmente en la hora sealada como iniciacion de
clase. Se admitira su ingreso al aula con un retardo inferior a 15
minutos.
3.Presentar todas todas las tareas, trabajos, exposiciones y
evaluacion y evidencias que le sean asignadas por el formador
4.Tener un buen comportamiento y respeto, tanto con los
Formadores y el personal administrativo como con los
compaeros de la institucion.
Deberes
5.Hacer uso adecuado de todo el material del insituto a su
servicio, de lo contrario se aplicara la sancion
correspondiente (procedimiento de sanciones)
6.No utilizar el nombre del instituto para su represnetacion,
en forma indebida, fuera de esta.
7.Llevar siempre en alto el nombre de la institucion
8.No promover actividades que desvien el objetivo inicial de
clase
9.Firmar a comienzo del semestre, el contrato de prestacion
de servicios educativos que se ha diseado como respaldo a
la prestacin del servicio.
10.Conocer y firmar el Consentimiento Informado
entregado en el momento de la matricula
Deberes
11.Uso adecuado y cuidado de la planta fsica y responder
por los daos causados
12.Cancelar, cursar y aprobar para la certificacin, cada uno
de los programas el seminario de PROYECCION LABORAL
13.Permitir que los proyectos o trabajos realizados durante
su proceso de formacin hagan parte del BANCO DE
TRABAJOS, con el objeto de consulta o uso netamente
acadmico.
14.Portar el uniforme de la institucin para los programas
que lo requieran como parte fundamental de su formacin
acadmica y laboral, en los ambientes de aprendizaje y
escenarios
de practica.
Deberes
Es obligatorio tambin para estudiantes con
contrato de aprendizaje (excepto aprendices de los
programas: Mantenimiento Electronico, Instalacion de
Redes y Mantenimiento de Computadores, Admnistracion
de Restaurantes, Servicios Hoteleros y Gastronomicos).
Deben evitar el uso del mismo en actividades no
academicas fuera de la institucion.
15.Mantener una esmerada limpieza e higiene personal.
PARAGRAFO 1.
El Instituto Colombiano de Aprendizaje se reserva el
derecho de recibir a aquellos estudiantes que en modulos
anteriores hayan tenido problemas de tipo: 1. Inconstancia
durante el curso 2. Disciplinarios.
Deberes
PARAGRAFO 2.
El Instituto Colombiano de Aprendizaje a traves de los
formadores no permite el ingreso a los ambientes de
aprendizaje y sitios de practica a los estudiantes que no porten
adecuadamente o usen otra prenda que no haga parte del
respectivo uniforme para el caso de los siguientes programas:
Servicios Hoteleros y Gastronomicos y Admnistracion de
Restaurantes y Cocina: Uniforme institucional compuesto por
elemento que cubre y mantiene recogido el cabello, chaqueta,
pantaln, delantal y que cumplen con lo estipulado en literal b
del artculo 15 del decreto 3075 de 1997. De igual manera los
estudiantes deben cumplir con lo estipulado en los literales d, e,
f, g, h e i del artculo 15 del decreto 3075 de 1997. Lo anterior
para los ambientes de aprendizaje de Cocina y Mesa y Bar.
Deberes
Atencin Integral a La Primera Infancia: Uniforme
institucional para todas sus clases y prcticas.
Secretariado Ejecutivo, Auxiliar Administrativo y Auxiliar
Administrativo en Salud. Uniforme institucional para
todas sus clases y prcticas.
Mantenimiento Electrnico, Instalacin de redes y
Mantenimiento de Computadores, Corte y Confeccin
de Modas, Mantenimiento Elctrico Industrial,
Mantenimiento de Equipos Automatizados: Uniforme
institucional (bata u overol segn sea el caso) para
todos sus laboratorios.
Programas de Salud Auxiliar de Enfermera, Salud Oral
y Servicios Farmacuticos: Uniforme institucional para
todas sus clases y prcticas.

Agenda Sesin 2
1. Reunin de equipo de trabajo ara definir
empresa del proyecto
2. Descripcin de la empresa (que, como,
donde, cuando)
3. Informacin que se requiere para misin,
visin, polticas y DOFA de TH
4. Clase
5. Taller Aplicativo
6. Preparacin de actividad para siguiente
sesin
7. Lineamientos sesin 3

Planeacin del Talento
Humano
Unidad 1 Fundamentos del
Talento humano
Logro de competencia laboral
Conoce e identifica de las
funciones del proceso de la
administracin de talento
humano, aplica el proceso de
anlisis ocupacional y creacin
de perfiles identificando y
contextualizando las
competencias laborales con el
fin de elaborar correctamente la
estructura salarial de una
empresa.
Indicadores de logro
Indicadores del logro Evidencias de
Elige o crea la PYME objeto del trabajo de
aplicacin durante todo el modulo. Conocimiento
Identifica las funciones del proceso
administrativo que debe cumplir la unidad talento
humano de su proyecto de simulacin. Conocimiento
Describe la estructura del departamento de
talento humano Conocimiento
Analiza y describe mediante los mtodos
conocidos en la unidad los cargos de su
proyecto de simulacin empresarial Conocimiento
Crea perfiles por competencias. Producto
Crea la estructura salarial adecuada para su
proyecto aplicando los mtodos de valoracin de
cargos Producto
Talento Humano
Talento es el conjunto de
capacidades tanto artsticas como
intelectuales
Es la parte de la administracin de
empresas que trata de todas las
polticas y procedimientos utilizados
en la organizacin para el correcto
manejo de los recursos humanos a
fin de que puedan desarrollar todo su
potencial.
Talento Humano
Es la dinmica que impulsa la
debida utilizacin de los recursos
humanos y tiene como objetivo
combinar a los grupos sociales
para imprimir mayor eficacia en el
logro de sus objetivos.
Empleado vs colaborador
Empleado sinnimo de "utilizado" lo
cual se interpreta como si el jefe los
usara para sus propsitos a cambio de
un salario.
El trmino Colaborador introducido y
usado por Peter Drucker, sostiene
que el trabajador ayuda a la
construccin de la compaa, dada la
importancia de que cada persona sea
parte integral del cumplimiento de los
objetivos de las empresas

Propsito de la administracin de personal

Preservar el
talento H
Maximizar el
desempeo
En las labores
que se deben
ejecutar
Satisfaccin
individual
colectivo
Organizar el
Talento H
Propsito de la administracin de personal

Deber tener en cuenta:
1. Metas personales
2. Metas de la organizacin
3. La interrelacin de metas la personales y
organizacionales
4. Implementar tcnicas de administracin del
talento humano
Proceso Administrativo del Talento Humano
En la prctica, la administracin se
efecta a travs del proceso
administrativo: Planear, Organizar,
Dirigir y controlar.
FUNCIN ACTIVIDAD
1. Planeacin
Filosofa del Programa de personal
Diagnstico organizacional
Visin Misin del Departamento
Objetivos
Polticas
Presupuesto
Procedimientos
Normas
Previsin de la fuerza laboral.
2. Organizacin
Estructura Organizacional
Divisin del Trabajo
Anlisis ocupacional.
Administracin de Salarios
FUNCIN ACTIVIDAD
3.
Integracin
Reclutamiento
Seleccin
Entrenamiento
Desarrollo de personal
4. Direccin
Gestin por competencias
Liderazgo
Comunicacin
Motivacin
Clima Organizacional
Cultura Organizacional
Bienestar laboral
Resolucin de Conflictos
5. Control
Evaluacin de desempeo
Indicadores de gestin
Disciplina laboral
Manejo de reclamos
Funciones del departamento de personal.
1. Funciones directivas: Proceso
administrativo funciones de
planeacin, organizacin,
direccin y control en busca de
cumplimiento de objetivos del
departamento y un mejor clima y
cultura organizacional.
Funciones del departamento de personal.
2. Funciones operativas: prctica y
operacin de los recursos con que se
cuenta y dispone para desarrollar
efectivamente las labores
encomendadas: el reclutamiento, la
seleccin, induccin, integracin,
capacitacin y desarrollo del
personal, la administracin de
sueldos y salarios, el manejo de las
relaciones laborales y la prestacin
de servicios.
Taller
Explique con sus propias palabras que
es Talento Humano
Que importancia tiene en las
organizaciones este proceso?
Mencione cinco funciones directivas y
cinco funciones operativas del proceso
de TH

Sesin 3 TH
1. Portafolio de evidencias
2. Traer la informacin de la
empresa para Misin, visin,
polticas, DOFA de TH
3. Averiguar que es Declogo y Staff
4. Actividad de funciones de TH

Modelo Organizacional del
Proceso de TH
Factores que determinan la
organizacin de un departamento de
Talento Humano:
1. Actividad que desarrolla la
empresa
2. Estilo gerencial
3. Grado de centralizacin de la
organizacin
4. Tamao de la organizacin
Proceso de TH
Funcional

Nivel jerrquico de direccin, por lo tanto
tiene capacidad de decisin y autoridad
sobre el recurso humano de la empresa.
Es el ms utilizado en las grandes
empresas
Proceso de TH
Nivel asesor (staff)

La unidad de personal es un rgano asesor de la
presidencia, a la que brinda consultora y servicios de staff.
Este tipo de organizacin se presenta en empresas
pequeas y organismos estatales
Proceso de TH
Nivel intermedio

El rgano de recursos humanos no tiene capacidad de
decisin y est sometido a una dependencia de otro
departamento
Anlisis Ocupacional
Descripcin de cargos: es un proceso
que consiste en enumerar las tareas o
atribuciones que conforman un cargo y que
lo diferencian de los dems cargos que
existen en una empresa; es la enumeracin
detallada de las funciones (qu hace el
ocupante), la periodicidad de la ejecucin
(cundo lo hace), los mtodos aplicados
para la ejecucin de las atribuciones o
tareas (cmo lo hace) y los objetivos del
cargo (por qu lo hace).
Anlisis Ocupacional
Anlisis de cargos: Consiste en determinar
todos los requisitos, responsabilidades y
condiciones que el cargo exige, para desempearlo
adecuadamente. Se deben tener en cuenta los
requisitos fsicos (esfuerzo, concentracin) e
intelectuales (instruccin bsica, experiencia,
aptitudes), las responsabilidades (supervisin,
manejo de dinero o documentos, informacin
confidencial) y las condiciones ambientales del lugar
donde se desarrolla el trabajo (ambiente, riesgos)
Competencias laborales
Capacidad real que tiene una persona para
aplicar conocimientos (saber), habilidades y
destrezas (saber hacer), valores y
comportamientos (saber ser), en el
desempeo laboral, en diferentes contextos.
Todos los cargos llevan asociados un perfil
de competencias que no es ms que un
inventario de las mismas.
Tipos de competencias
1. Competencias bsicas:
Habilidades bsicas
Aptitudes analticas
Cualidades personales
2. Competencias transversales:
Gestin de recursos
Relaciones interpersonales
Gestin de informacin
Comprensin sistmica
Dominio tecnolgico

Mtodos de Anlisis y Descripcin de cargos
Pasos Preliminares:
Fijar objetivos
Determinar que cargos se van a describir
Identificacin de las competencias bsicas y transversales a
aplicar
Elaboracin del cronograma de trabajo
Eleccin del mtodo de anlisis y descripcin que se va a
aplicar.
Reclutamiento y seleccin de los analistas de cargos.
Preparacin del material de trabajo.
Disponer el ambiente.
Recoleccin de los datos mediante el mtodo elegido.
Seleccin de los datos.
Redaccin del anlisis del cargo
Organizacin de la Informacin:

Fecha
Identificacin
Perfil del cargo
Resumen del trabajo (funciones y tareas)
Descripcin analtica
Supervisin.
Relacin con otros cargos
Condiciones de trabajo
Competencias laborales requeridas
Requisitos
Comentarios del analista
Mtodo de observacin directa:
Procesos
psquicos
Procesos
Fsicos
No se
requiere
dejar de
ejecutar la
labor
Mtodo de informacin o cuestionario
Cuestionario
Se aplica
directamente
al trabajador
Mtodo
Econmico
Mtodo de entrevista:
Proporciona un mayor nivel de
informacin
Permite la comparacin de
informacin
El colaborador debe frenar sus
actividades
Mtodo Mixto:
Toma los
anteriores
mtodos
Elimina
ventajas y
desventajas
Manuales de Cargos
Un manual de cargos es aquel
que expone con detalle la
descripcin de los cargos y la
relacin existente entre ellos.
Explica la jerarqua, los grados de
autoridad y responsabilidad, las
funciones y actividades de los
integrantes de la empresa.
Manuales de Cargos
Objetivos:
a. Facilitar el proceso de reclutamiento y seleccin de personal.
b. Identificar las necesidades de capacitacin y desarrollo del
personal.
c. Servir de base en la calificacin de mritos y la evaluacin de
puestos.
d. Precisar las funciones encomendadas a cada cargo, para
deslindar responsabilidades, evitar duplicaciones y detectar
omisiones.
e. Propiciar la uniformidad en el trabajo.
f. Permitir el ahorro de tiempo y esfuerzos en la ejecucin del
trabajo evitando repetir instrucciones sobre lo que tiene que
hacer el empleado.
g. Sirve de medio de integracin y orientacin al personal de
nuevo ingreso, ya que facilita su incorporacin a las distintas
unidades.
h. Proporcionar el mejor aprovechamiento de los recursos
humanos.
Teoras Salariales
Teora de los salarios de subsistencia:
David Ricardo sostiene que los empleadores
deben pagar un salario natural, es decir el valor
mnimo requerido para asegurar la subsistencia de
los trabajadores. Pues s ganan menos de lo
necesario, pueden perecer por hambre; y si ganan
ms de lo necesario tendrn familias numerosas
que generaran aumento de la oferta de la mano
de obra, generndose una disminucin en los
niveles salariales.
Teora de la oferta y la demanda de
Adam Smith: Consiste en que los salarios se
rigen tambin por los principios de la oferta y la
demanda. Es decir, cuando hay abundancia de
mano de obra, los salarios tienden a disminuir; y
cuando la mano de obra es escasa, los salarios
tienden a aumentar. Smith explic los factores que
ocasionan diferencias salariales: las condiciones
de trabajo, las habilidades requeridas por el
trabajo el tiempo y el costo de aprendizaje
requerido para el desempeo del cargo, la
responsabilidad del cargo y la estabilidad del
empleo.
Teora del fondo de salarios: John Stuart
Mill se basa en el supuesto que los capitalistas o
empleadores disponen de una cierta suma de
dinero para el pago de los salarios. El nivel
promedio de los salarios estar determinado por el
monto del fondo y por el nmero de trabajadores
entre los que ser repartido dicho fondo. De esta
manera los trabajadores podrn aumentar su
ingreso promedio cuando se disminuya el nmero
de trabajadores o ayudando a incrementar los
ingresos del capitalista, para que l
simultneamente pueda destinar mayor dinero al
fondo de salarios.
Teora de la plusvala: Carlos Marx sostiene
que es el trabajo el que crea toda la riqueza; es el
valor que el trabajador asalariado crea por encima
del valor de su fuerza de trabajo y que se apropia
gratuitamente el capitalista.

No obstante el capitalista pagara un salario de
subsistencia, que slo permite a los trabajadores
reponer sus energas gastadas, salario que es
inferior al Valor de cambio que tienen los Bienes
producidos por los obreros en la jornada de Trabajo.
La diferencia entre el valor de cambio de las
mercancas producidas y el salario pagado se llama
Plusvala, siendo sta apropiada por el capitalista.

Teora de los salarios altos: Segn Henry
Ford los salarios altos incrementan el consumo de
los trabajadores y por lo tanto la productividad,
pues se aumentan las ventas y las utilidades, las
cuales generan mayores inversiones en
tecnologa. Si la productividad crece los precios de
los bienes tienden a reducirse, lo cual mejora el
salario real de los trabajadores y de paso mejora
el nivel de vida de los mismos.
Teora del poder de negociacin: Beatriz y
Sidney Webb, autores de esta teora plantean el
salario como el resultado de la negociacin entre
los dueos del capital y los trabajadores a travs
de los sindicatos.
Mtodos de Valoracin de Cargos
Mtodo de jerarquizacin: El mtodo de
jerarquizacin consiste en disponer los cargos en orden
creciente o decreciente con relacin a algn criterio de
comparacin, en otras palabras consiste en jerarquizar cada
puesto en relacin con los dems conforme a algn factor
general.
Mtodo de clasificacin por categoras:
Para aplicar este mtodo es necesario dividir los cargos que
van a compararse en conjuntos de cargos o categoras, que
posean ciertas caractersticas comunes. Luego se hace la
aplicacin del escalonamiento simple en cada uno de estos
conjuntos o categoras de cargos.
Mtodo de comparacin de factores: El
mtodo de comparacin de factores exige las siguientes
etapas, que deben desarrollarse despus del anlisis de
cargos.

a) Eleccin de los factores de evaluacin: Est eleccin
depender de los tipos y las caractersticas de los
cargos que van a evaluarse. La idea bsica de este
mtodo es identificar pocos factores pero ms amplios.
b) Eleccin de los cargos de referencia.
c) Jerarquizacin de los factores de evaluacin: Cada
cargo se evala mediante la jerarquizacin de los
factores de evaluacin.

d. Evaluacin de factores en los cargos de referencia: Los factores deben
evaluarse en cuanto a su contribucin individual al total. La suma total del
salario para cada cargo podr dividirse y asignarse un valor monetario a
cada factor.
e. Elaboracin de la matriz de jerarquizacin y de evaluacin de factores: En
est matriz cada factor de evaluacin se desdobla y se escalona de acuerdo
con su importancia en los cargos de referencia.
Mtodo de asignacin de puntos: Este
mtodo consiste en medir el contenido de los puestos de
acuerdo con la importancia de los diferentes componentes o
factores de los mismos reflejados en una escala de puntaje

a) Eleccin de los factores de evaluacin: En general se
clasifican en cuatro grupos: requisitos intelectuales,
requisitos fsicos, responsabilidades y condiciones del
trabajo.
b) Ponderacin de los factores de evaluacin: Consiste en
atribuir a cada factor de evaluacin su peso relativo en
las comparaciones entre los cargos.
c) Elaboracin de la escala de puntos: Se asignan valores
numricos (puntos) a los diversos grados de cada factor.

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