DESCRIPCION Y ANALISIS DE

CARGOS
Christian Mosquera

DESCRIPCION Y ANALISIS DE CARGOS
La descripcin del cargo se refiere a las tareas,
los deberes y las responsabilidades del cargo, en
tanto que la especificacin es del cargo tiene que
ver con los requisitos que el ocupante necesita
cumplir.
El ocupante del cargo debe tener caractersticas
compatibles con las especificaciones del cargo,
en tanto que el rol que deber desempear es el
contenido del cargo registrado en la descripcin.

DESCRIPCION DE CARGOS
Es un proceso que consiste en enumerar las tareas y funciones que
lo conforman y lo diferencian de los dems cargos de la empresa.

Un cargo puede ser descrito como una unidad de la organizacin,
cuyo conjunto de deberes y responsabilidades lo distinguen.

Los deberes y las responsabilidades de un cargo proporcionan los
medios para que los empleados contribuyan al logro de los
objetivos de una organizacin.

Tareas y funciones son elementos que conforman el rol del
trabajo que debe cumplir el ocupante del cargo.

DESCRIPCION DE CARGOS
Aunque la descripcin y el anlisis de cargos
estn estrechamente relacionados en sus
finalidades y en el proceso de obtencin de
datos, se diferencian en que la descripcin se
orienta al contenido del cargo: qu hace, cundo
lo hace, cmo lo hace, y porque lo hace., en
tanto que el anlisis pretende estudiar y
determinar los requisitos de calificacin, las
responsabilidades implcitas y las condiciones
que el cargo exige para ser desempeado de
manera adecuada.

DESCRIPCIN DEL CARGO:
Aspectos intrnsecos
1. Nombre del cargo a. Nivel del cargo

2. Posicin del cargo en el Org. b. Subordinacin
c. Supervisin
d. inter-Comunicaciones

3. Contenido del cargo: Tareas y funciones: Diarias,
Semanales
Mensuales
Anuales
Espordicas

ANALISIS DEL CARGO
Aspectos extrnsecos
Factores de especificaciones
Requisitos intelectuales
a. Instruccin bsica necesaria
b. Experiencia necesaria
c. Iniciativa necesaria
d. Aptitudes necesarias
Requisitos fsicos
a. Esfuerzo fsico necesario
b. Concentracin necesaria
c. Constitucin fsica necesaria


Responsabilidades Implcitas
a. Por supervisin de personal
b. Por materiales y equipos
c. Por mtodos y procesos
d. Por dinero, ttulos, valores o
documentos.
e. por informacin confidencial
f. Por seguridad de terceros
Condiciones de trabajo
a. Ambiente de trabajo
b. Riesgos inherentes

Los mtodos de anlisis de cargos son la observacin, la entrevista, el cuestionario
y los mtodos mixtos.
En general el anlisis de cargos exige tres etapas: Planeacin, preparacin y
ejecucin


EVALUACION DE DESEMPEO
HUMANO
EN QUE CONSISTE LA EVALUACIN DE DESEMPEO

El desempeo de un cargo es situacional en extremo. Vara
de persona a persona y depende ce innumerables
factores condicionantes que in fluyen poderosamente.

El valor de las recompensas y la percepcin de que las
recompensas dependen del esfuerzo, determinan el
volumen de esfuerzo individual que la persona est
dispuesta a realizar: una perfecta relacin costo-beneficio

Toda evaluacin es un proceso para estimular o juzgar el
valor, la excelencia, las cualidades de alguna persona.

EVALUACION DE DESEMPEO
HUMANO
La evaluacin del desempeo es un concepto dinmico
puesto que las organizaciones siempre evalan a sus
empleados con cierta continuidad ya sea formal o
informalmente.
Adems la evaluacin de desempeo constituye una
tcnica de direccin imprescindible en la actividad
administrativa.
De acuerdo a la poltica de recursos humanos adoptada
por la organizacin, la responsabilidad por la evaluacin
del desempeo humano, puede atribuirse al gerente, al
mismo empleado, al empleado y al gerente en conjunto,
al equipo de trabajo, al rgano de gestin de personal o a
un comit de evaluacin de desempeo.

Evaluacin de 360 grados
Es una evaluacin reciente en la apreciacin del
desempeo segn la cual cada persona es evaluada
por las personas de su entorno, esto significa que
cualquier persona
con la que mantenga cierta interaccin o intercambio
participa en la evaluacin de su desempeo
En la evaluacin de 360 grados intervienen los
distintos puntos de vista involucrados en el trabajo
de la persona: el jefe o supervisor, los subordinados,
los colegas, los proveedores internos, y los clientes
internos.

La evaluacin de desempeo puede tener
varios objetivos intermedios. Como:

Adecuacin del individuo al cargo
Capacitacin
Promociones
Incentivo salarial por buen desempeo
Mejoramiento d la relaciones humanas entre superiores y
subordinados
Auto-perfeccionamiento del empleado
Informacin bsica para la investigacin de recursos humanos
Clculo del potencial de desarrollo de los empleados
Estimulo a la mayor productividad
Conocimiento de los estndares de desempeo de la empresa.
Retroalimentacin (feedback) de informacin al individuo evaluado
Otras decisiones relacionadas con el personal: transferencias,
licencias, etc.

objetivos de evaluacin pueden
presentarse de tres maneras
Permitir condiciones de medicin del potencial
humano para determinar su pleno empleo
Permitir el tratamiento de los recursos humanos
como una importante ventaja competitiva de la
empresa, y cuya productividad puede
desarrollarse de modo in definido, dependiendo
del sistema de administracin.
Dar oportunidades de crecimiento y condiciones
de efectiva participacin a todos los miembros
de la organizacin, teniendo en cuenta, por una
parte, los objetivos individuales.

METODOS TRADICIIONALES DE
EVALUACION DEL DESEMPEO
En muchas empresas es corriente encontrar varios sistemas de evaluacin que
cambian segn el nivel y rea de trabajo de los empleados.

En el fondo, la evaluacin del desempeo es un buen sistema de comunicaciones
que acta en sentido horizontal y vertical en la empresa.
Los principales mtodos tradicionales de evaluacin de desempeo son:
1. Mtodo de las escalas grficas:
Ej. Calidad de trabajo: *Insuficiente-----*regular---------*bueno------*excelente

2. Mtodo de eleccin forzada.
Lista de frases: escoger lo que ms se acerca y lo que menos se acerca

3. Mtodo de investigacin de campo:
Especialista va a cada Jefe y analizan cada caso. a. Evaluacin inicial, b. Anlisis
complementario, c. Planeacin,
d. Seguimiento

4. Mtodo de incidentes crticos
Considera casos extremos: R/ positivos: xito y R/ negativos: fracaso
No considera las situaciones normales. Registra con fechas lo sucedido
en cada factor de evaluacin, ej: Productividad.
Lado rojo Lado azul
Fecha:... Califica:. Fecha: . Califica:..

a. Trabaj normalmente a. Trabaj rpidamente
b. Perdi tiempo en su trabajo b. Economiz tiempo en su trabajo
c. No inici su tarea de inmediato c. Comenz rpido la nueva
tarea

5. Mtodos de comparacin de pares
Se evala a empleados de dos en dos y a una caracterstica se
escoge a el que ms se acerca.
- Muy sencillo y poco eficiente

6. Mtodo de frases descriptivas
Es ligeramente diferente al mtodo de eleccin forzada
porque no es obligatoria la eleccin de frases. El evaluado
seala slo las frases que caracterizan el desempeo del
subordinado, y lo opuesto de su desempeo.


NUEVAS TENDENCIAS EN LA
EVALUACION DE DESEMPEO
La rpida apertura econmica global presiona a las empresas a buscar
la excelencia como nica manera de sobrevivir en un mundo
complejo y desafiante.

La disminucin repentina de niveles jerrquicos, introdujo de manera
inevitable nuevas tendencias en la evaluacin del desempeo
humano tanto individual como de los equipos de trabajo.

Adems se h a buscado la excelencia mediante inversin en
entrenamiento, capacitacin y desarrollo de personas
consideradas hoy talentos humanos que deben estimularse y
desarrollarse y no slo seres humanos inertes de los que se puede
disponer.

La evaluacin de desempeo debe
tener en cuenta las siguientes
tendencias:
Indicadores sistemticos que ven a la empresa como un
todo.
En principio deben derivarse de la planeacin
estratgica. El efecto de cascada facilita la localizacin
de metas y objetivos de los diversos departamentos y
niveles jerrquicos. Deben centrarse en clientes
internos y externos.

Indicadores que ven la evaluacin para distintos fines
como premiacin , remuneracin variable,
participacin en los resultados, ascensos, etc.


Indicadores que tienden a ser escogidos en conjunto para
evitar posibles distorsiones y para no descartar otros
criterios de evaluacin.
Indicadores financieros
Indicadores ligados al cliente
Indicadores internos
Indicadores de innovacin
La evaluacin de desempeo se basa cada vez ms
en la adopcin de ndices objetivos de referencia que
ayuden en el proceso, tales como:
Indicadores de desempeo global (de toda la empresa)
Indicadores de desempeo grupal (del equipo)
Indicadores de desempeo individual (de la persona)

Evaluacin del desempeo como elemento integrador de las prcticas de RH.
La empresa trata de identificar talentos que respondern slo por el
resultado final de sus unidades de negocio.
La evaluacin de desempeo contina y complementa el trabajo de los
procesos de provisin de personal:
Seleccin: seguir y localizar a las personas con caractersticas adecuadas a los
negocios de la empresa.
Aplicacin de RH: en cuanto indica si las personas estn bien integradas en
sus cargos y tareas.
Mantenimiento: al sealar tanto el rendimiento y los resultados alcanzados,
como los procesos de desarrollo al indicar las fortalezas y debilidades.
Las potencialidades que deben desarrollarse y las que deben corregirse.
Seguimiento y control: Al proporcionar retroalimentacin a las personas.

En consecuencia la evaluacin de desempeo asume un papel
supremamente importante como elemento integrador de las prcticas de
RH, puesto que es un proceso que sirve de enlace a los dems procesos
de la ARH.


Evaluacin de desempeo mediante procesos sencillos y no
estructurados, Desburocratizado y liberado.

Es un proceso sin los antiguos rituales burocrticos de
llenar formularios y comparar factores de evaluacin
genricos y amplios.

La evaluacin es producto de un acuerdo entre evaluador y
evaluado y deja de ser un acto de juzgamiento superior y
definitivo del comportamiento del empleado.

Es casi una negociacin porque ambos intercambian ideas
e informacin lo cual origina un compromiso conjunto. Los
formatos se cambian segn el contenido del proceso, y se
llega a una nueva configuracin de evaluacin


La evaluacin de desempeo requiere medicin y comparacin de algunas
variables individuales, grupales y organizacionales., para no caer en
falta de criterio u objetividad.

La evaluacin del desempeo hace cada vez ms nfasis en los resultados, las
metas, los objetivos alcanzados , que en el propio comportamiento
Los fines se convierten en el parmetro de la evaluacin para compensar el
trabajo excelente y el desempeo eficaz y no slo eficiente
La evaluacin de desempeo est relacionndose estrechamente con la
nocin de expectativa.
Relacin entre las expectativas personales y las recompensas derivadas del
nivel de
Productividad del individuo
Es una teora de motivacin en que la productividad es un resultado
intermedio de una cadena que conduce a determinados resultados finales
deseados como dinero, ascenso, apoyo del gerente, aceptacin del grupo,
reconocimiento pblico, etc. Enmarcado en un modelo de expectativa.