COMMENT ELABORER UN

PLAN DE FORMATION



Expose fait par:
NAZIHA FITTOUHI
Module: formation po
Groupe:80GRH

2013-2014
Sommaire:
I. DEFINITION : Quest-ce quun plan de formation ?
II. NECESSITE DU PLAN DE FORMATION
III. LES FONDEMENTS DU PLAN DE FORMATION
IV. LANALYSE DES BESOINS EN FORMATION ET LEUR
TRANSCRIPTION EN OBJECTIFS OPERATIONNEL
V. LES 11 ETAPES INDISPENSABLES DU PLAN DE FORMATION
VI. LELABORATION ET VALIDATION DU PLAN DE FORMATION
Conclusion
Introduction:

Dfinition
Quest-ce quun plan de formation ?
Le plan de formation est un document crit qui dfinit lensemble des formations
retenues par lemployeur ; Celui-ci est la traduction de la politique de
dveloppement dans lentreprise .Pendant la formation, le salari demeure sous
la subordination juridique de lemployeur et continue percevoir sa
rmunration, tous les frais lis la formation sont la charge de lemployeur.
Par dfinition, un plan nous oblige prvoir. Un plan de formation offre donc
dabord la chance davoir une vue densemble de lintervention en formation
continue ce qui permet de planifier la disponibilit des ressources tant humaines
que matrielles ou financires .Le plan gnral de la formation est un peu
comme un plan ddifice. Il sert prciser lensemble des besoins jugs
prioritaires que lemployeur dsire combler au cours de lanne .

NECESSITE DU PLAN DE FORMATION

La ncessit dtablir un plan de formation de lentreprise se justifie par lampleur
des besoins satisfaire, notamment pour rsoudre ses problmes de
dysfonctionnements.
Lampleur des besoins est dautant plus importante du fait des nouvelles exigences
de comptence induites par l'volution de l'environnement de l'entreprise et par les
volutions scientifiques et techniques.
Face limportance des besoins, llaboration du plan de formation de lentreprise
simpose et exige daller au-del dune simple programmation dactions court
terme.
Ds lors, les bases ncessaires la planification de la formation reposent sur la
connaissance des
objectifs de lentreprise et de leur volution prvisible;
caractristiques du potentiel de ses ressources humaines.

Trois grandes tapes, qui donnent lieu la mise en uvre de plusieurs oprations,
peuvent tre distingues pour construire un plan de formation :

l'identification et l'analyse des besoins de formation
la traduction des besoins de formation en objectifs de formation.
llaboration et la validation du plan de formation

La dmarche ainsi propose, se justifie dautant plus par la ncessit de mobiliser
l'entreprise tous les niveaux organisationnels et dengager lensemble de la
hirarchie sur des choix rflchis et accepts par tous.


LES FONDEMENTS DU PLAN DE FORMATION :
Il existe cinq fondements :
les projets de changement ou dinvestissement. Ils correspondent des choix
volontaristes retenus soit par les directions centrales, soit par la hirarchie locale. Ils
peuvent tre globaux (plan stratgique de dveloppement) ou partiels (projets de
modernisation dune unit, projet dinformatisation dune cellule.).
les problmes de dysfonctionnements courants de lentreprise : dficiences de la
qualit, erreurs de gestion, procdures inadquates, dlais non respects, mauvaise
utilisation des quipements.
Lvolution des mtiers et des professions. Il ne sagit pas de choix volontaristes, mais
dvolutions en quelque sorte imposes par lenvironnement professionnel
(dveloppement des sciences et des techniques).
Les souhaits exprims par les agents afin de faciliter leur promotion, leur mobilit
professionnelle ou leur dveloppement personnel.





Les changements culturels. La culture rfre des ensembles de valeurs, de
modes de raction, de perceptions cycle dvolution lent, et souvent peu
conscients. Les projets du service ou son environnement peuvent entraner la ncessit
dun changement culturel.
Exemple : passer dune culture centre sur les moyens une culture de projets ou de
rsultats, dune culture dominante administrative une culture commerciale.


LELABORATION DUN PLAN DE
FORMATION PAS A PAS :
Pourquoi dcider de crer un plan de formation :
Les salaris expriment leur dsir de participer une formation ?
projet dun changement ou un investissement dans les prochaines
annes ?
amlioration du fonctionnement de lentreprise : la gestion, les
procdures, la qualit en acqurant outils et mthodes pour cela ?
Lvolution de lenvironnement ncessite lvolution des comptences
des mtiers (automatisation de certains mtiers techniques, qualit de
service, normes qualit etc ) ?


Le contexte, les changements et les enjeux de
lentreprise :
Llaboration dun plan de formation dune entreprise repose la fois sur les projets de lentreprise,
sa stratgie dvolution, son march, et par consquent les mutations de son organisation et de
son mtier.
Partant de l, le dirigeant et le service RH souhaitant laborer un plan de formation pourront se
poser les questions suivantes :

Comment voluent les marchs ?
Quels sont les effets de la conjoncture actuelle sur les mtiers ?
Quelle est limplication de cette volution en termes de comptences ?
Quelles sont les comptences indispensables dvelopper sur le cur du mtier ?
Quels sont les atouts face aux concurrents, quels sont les points faibles ?
Quindiquent les pyramides des ges, des anciennets, des qualifications en interne ?
Favoriser la mobilit interne ? Ou La mobilit externe ?
Dvelopper les comptences internes ou de recruter et rechercher des comptences externes ?


Les donnes recueillir :
Au sein de chaque unit, il conviendra de dfinir lensemble des emplois, danticiper leurs
volutions dcoulant des orientations et ainsi dterminer un rfrentiel des mtiers.
faire voluer les dfinitions de fonction en rfrentiel mtier comptences qui prend en
compte :
Les missions gnrales de la fonction
Les rsultats attendus par fonction
Activits dominantes et tches par fonctions
Comptences repres, aptitudes et qualits du mtier
Ces donnes pourront tre recueillies lors dentretiens individuels ou de travaux de groupe.
Ces derniers ont pour objectif damliorer le fonctionnement de chaque unit et ainsi
doptimiser leur interactivit.
Le recueil de lensemble de ces donnes permet danalyser les comptences actuelles et de
dterminer les comptences ncessaires la stratgie de lentreprise. Lacquisition de ces
comptences passe soit par le recrutement, soit par la formation, dont il faut lister lensemble
des besoins.

Lanalyse des besoins :
Dterminer les comptences actuelles et souhaitables des salaris, lcart
entre les deux, faire merger les besoins de lentreprise
Dterminer ce que lon attend de la formation
Dterminer les objectifs qualitatifs et quantitatifs de formation
Tenir compte des contraintes de fonctionnement : plannings des salaris,
disponibilit des locaux sil sagit dune formation interne.

Le recensement des besoins en formation des salaris
Les diffrentes demandes :
Les besoins exprims en interne :
Afin de recueillir les besoins en formation exprims par les salaris, vous
pouvez :

Utiliser lentretien annuel dvaluation (Se centrer sur les moyens mis en
oeuvre pour raliser les objectifs annuels : afin didentifier les besoins en
formation du collaborateur)
Auditer les salaris, chefs de services, managers oprationnels (laudit
peut tre ralis par un conseil extrieur ou par la fonction RH interne
questionnaire, runion, entretien etc)
Identifier lors de lentretien dembauche les besoins, attentes du futur
recrut en termes de formation et identifier les formations ncessaires
son adaptation au poste et la culture dentreprise


Adaptation aux contraintes et demandes du contexte :
Dautres demandes implicites ou explicites peuvent tre exprimes :
Des demande prcises des clients que vous fassiez lacquisition de certaines
comptences (ex : suite des rclamations : amliorer laccueil)
Ncessit de reconversion/professionnalisation dune partie de votre personnel (ex
: suite dlocalisation massive dactivits ltranger)
Des changements imposs aux entreprises (ex : nouvelles normes comptables)
La dfinitions des priorits :
Les formations venir doivent tre hirarchises court, moyen et long terme. Ainsi,
les capacits de lentreprise en termes de moyens, dorganisation et de
budgtisation doivent tre connues de la Direction et parfaitement matrises.


L'ELABORATION ET LA VALIDATION
DU PLAN DE FORMATION
Quatre oprations effectuer en itration doivent tre distingues et mises en
uvre :
Identifier les actions de formation:
Il s'agit de distinguer les diverses actions de formation qui vont constituer la
structure du plan de formation. Divers critres d'conomie, d'efficacit ou de
pdagogie interviendront dans ce "dcoupage" qui ne peut se dduire
mcaniquement des objectifs de formation.
Dcrire les "cahiers des charges" de chacune des actions de formation:
Chaque cahier des charges explicitera les spcifications auxquelles devra
rpondre chaque action de formation.
Ordonner les actions de formation:
Toutes les actions de formation ne peuvent se raliser en mme temps et n'ont pas
la mme importance. On les hirarchisera et on les ordonnera chronologiquement.


Vrifier les cohrences avec les orientations et les contraintes
On s'assurera en final de la cohrence et de la compatibilit :
avec les orientations du projet de service ;
avec les contraintes de fonctionnement de l'entreprise.