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Dr.

Eddie Gonzales Delgadillo



Profesor en Derecho Laboral y Constitucional de
la Facultad de Derecho y Ciencia Poltica de la
Universidad Inca Garcilaso de la Vega.
Asesor Jurisdiccional del Tribunal Constitucional
I MODULO: TEORIA GENERAL
DEL DERECHO DEL TRABAJO
Origen, evolucin y situacin del
Derecho del trabajo.
ORIGENES Y EVOLUCION DEL DERECHO
DEL TRABAJO
1.- La Historia del Trabajo es la del hombre ya
que es su compaero inseparable. (las
primeras actividades son de pastoreo y caza)
Despus el trabajo agrcola.

2.- En sus inicios el trabajo estaba referido a
la satisfaccin de las propias necesidades.

3.- Las formas de prestar el trabajo han
variado en el tiempo a travs de sistemas
que muchas veces han coexistido.
ETAPAS EN LA EVOLUCION DEL
TRABAJO
LA ANTIGEDAD
Caracterstica:
Trabajo esclavo
Trabajo familiar
Trabajo artesanal
quienes se renen en
colegios.
EPOCA FEUDAL
Siglo V al XV
Trabajo agrcola servil
y los gremios de
oficios.
ETAPAS EN LA EVOLUCION DEL
TRABAJO
Monarqua

Los reyes tratan de
desarrollar la industria
poca Moderna

Fines siglo XVIII, todo el
siglo XIX hasta la fecha

ETAPA EN QUE
SURGE Y SE
DESARROLLA EL
DERECHO DEL
TRABAJO.


Entre la esclavitud y el trabajo libre
1) La esclavitud surge de la guerra y la conquista.
2) Siendo una cuestin de conveniencia la
esclavitud era reconocida por todos.

(Recin es abolida en la segunda parte del Siglo
XIX)
Guerra de Secesin E.E.U.U.
Mariscal R. Castilla en el Per.
NACIMIENTO DEL DERECHO DEL TRABAJO
REVOLUCION INDUSTRIAL

* Trmino acuado por Toynbee para describir perodo
en la economa inglesa entre 1760 a 1830.

Revolucin = cambio repentino
Industrial = aplicacin a la industria
Factores determinantes de la Revolucin
Industrial
* Influencia del descubrimiento del vapor y su
aplicacin a la industria.
* El derrumbamiento de las monarquas
autocrticas y las nuevas corrientes filosficas
sustentas en la libertad.
* Abundante materia prima por efecto del
colonialismo.
* La organizacin del trabajo en fbricas.
EFECTOS DE LA REVOLUCION
INDUSTRIAL
1) Un rgimen de libre competencia
2) Una alteracin en las relaciones de trabajo
(ruptura de la unidad familiar por las condiciones
de trabajo)
3) El xodo de los trabajadores del
campo a la ciudades.
4) Abuso del capitalismo
Consecuencia de la gran industria
A) Abundancia de mano de obra
B) Competencia entre la mano de obra
C) Falta de intervencin de los poderes
pblicos ( poltica dejar de hacer
dejar pasar)
D) Miseria, incultura, ansia de riqueza
E) Intolerancia de los empleadores
F) Espritu de clase de los
gobernantes.
La Revolucin Industrial: Consecuencias
para el trabajador
A) La reunin de muchos trabajadores
en un solo lugar.
B) Prolongacin exagerada de jornada
de trabajo.
C) Utilizacin masiva de la mano de obra
femenina y de los menores de edad
por ser ms econmica.
D) Condiciones de trabajo poco
adecuadas.
Creacin del salariado
Rgimen por el cual la mayor parte de la
poblacin se encuentra obligada a prestar
servicios a cambio de una remuneracin. La
menor parte son los dueos de los medios de
produccin.

El rgimen del trabajo asalariado lleva a la
concentracin laboral
El movimiento obrero y su influencia en el
Derecho del Trabajo
* Los trabajadores toman conciencia de su
fuerza numrica y eso lleva al convencimiento
de la utilidad de su unidad para plantear
reivindicaciones o reclamaciones para
obtener mejores condiciones.

* Estas corrientes o movimientos organizados
han tenido influencia en la creacin y
desarrollo del Derecho del Trabajo.
EL DERECHO LABORAL EN EL PERU
ETAPAS

Auroral (Hasta 1920)
Inicio de la Expansin (1930-1945)
Expansin (1948 hasta 1990)
Flexibilizacin (1990)
Momento Actual (2001)
EL DERECHO LABORAL EN EL PERU
ETAPA AURORAL
Auroral (Hasta 1920) :
Organizacin de primeros sindicatos.
Primeras luchas por derechos laborales
bsicos: la jornada de trabajo
Las nuevas corrientes mundiales
Influencia de la Revolucin Sovitica y
Mexicana
La primera Guerra Mundial.
EL DERECHO LABORAL EN EL PERU
FORMACION DE LAS BASES

A Partir de 1920 :
Tratado de Versalles que puso trmino a la
primera Guerra Mundial, establecimiento de lo
que sera posteriormente la OIT.
Primeras expresiones de la Legislacin Laboral.
(Ley 4916)
EL DERECHO LABORAL EN EL PERU
INICIO DE LA EXPANSION (A PARTIR DE LA
DECADA 1930)

Constitucin de 1933
Cdigo Civil de 1936
El legislador comienza a dictar una mayor
cantidad de Leyes Laborales.
Se crean mecanismos que permiten la
reclamacin de derechos laborales.

EL DERECHO LABORAL EN EL PERU
EXPANSIN:
En 1948 se cre el Ministerio de Trabajo y
Asuntos Indgenas.
En 1962 se ratificaron los Convenios OIT 87 y
98 sobre derechos sindicales y de
negociacin colectiva.
En 1968 se inicia el Gobierno Revolucionario
de la Fuerza Armada que concluye con la
Constitucin de 1979
EL DERECHO LABORAL EN EL PERU
ETAPA DE FLEXIBILIZACIN

Se inicia en 1990
Se consolida con la Constitucin de 1993
Implica un cambio sustancial en los derechos
laborales vigentes.(REDUCCION DE LOS
MISMOS)
EL DERECHO LABORAL EN EL PERU
MOMENTO ACTUAL:

Tendencia a revisin de los efectos de la
flexibilizacin.
Nuevas corrientes interpretativas.
Vinculacin de los derechos laborales a los temas
constitucionales.
Proyecto de Nueva Ley General de Trabajo.
Proyecto de Nueva Constitucin.
Derecho del Trabajo (definicin)

Derecho del Trabajo es el conjunto de normas
relativas a las relaciones que directa o
indirectamente derivan de la prestacin libre,
subordinada y remunerada, de servicios personales
y cuya funcin es producir el equilibrio de los
factores en juego mediante la realizacin de la
justicia social

Nstor de Buen
Fuentes del Derecho del trabajo
Fuentes del Derecho del Trabajo
Fuentes del Derecho son los acontecimientos jurdicos que un
ordenamiento dan lugar a una norma, de los que deriva la
gnesis o
la causacin como creacin, modificacin o extincin- de
normas,
consideradas como vlidas en dicho ordenamiento.
Fuentes Reales todos los hechos y acontecimientos de la
vida social que se producen dentro de la comunidad, y que
naturaleza se proyectan en modo trascendente, hasta adquirir
cierta sustancia que se integra en modos de la convivencia
humana.
Fuentes Formales las expresiones, que de acuerdo al
rgimen legal, se instituyen o se admiten para asignar a las
mismas el carcter imperativo en punto a su obligatoriedad
CONSTITUCIN
La constitucin es la ley fundamental de un
Estado en la cual se establecen los derechos y
obligaciones de los ciudadanos y gobernantes.
Es la norma jurdica suprema y ninguna ley o
precepto puede estar sobre ella. La Constitucin,
o Carta Magna, es la expresin de la soberana
del pueblo y es obra de la Asamblea o Congreso
Constituyente.
CONVENIOS Y
RECOMENDACIONES OIT
Desde 1919, la Organizacin Internacional
del Trabajo y sus estructuras tripartitas que
relacionan a los gobiernos de los Estados
miembros con sus organizaciones de
empleadores y trabajadores, han erigido un
sistema de normas internacionales en todas
las materias relacionadas con el trabajo.
CONCEPTO
Los convenios de la OIT son tratados internacionales
objeto de ratificacin por parte de los Estados
miembros de la OIT.
Las recomendaciones son instrumentos no
obligatorios (a menudo tratan de los mismos temas que
los Convenios) que establecen orientaciones para la
poltica y la accin nacional. Ambas formas pretenden
lograr un impacto concreto sobre las condiciones de
trabajo y las prcticas de todos los pases del mundo.
Convenios y Recomendaciones

Los Convenios y Recomendaciones de la OIT,
constituyen las fuentes principales del derecho
internacional de trabajo. Ello se debe a una doble
razn: en primer lugar, la competencia de la OIT es,
como se ha visto muy amplia y abarca el conjunto de las
cuestiones de trabajo. En segundo lugar: en base a esta
competencia se han adoptado un gran nmero de
convenios y recomendaciones que tratan de numerosos
aspectos de la poltica social y del derecho del trabajo.
Caractersticas de los convenios
internacionales del trabajo
1 La primera particularidad que presentan es su
carcter institucional, que deriva del hecho de haber
sido adoptados en el marco de una organizacin
internacional.
2 Una segunda particularidad, an ms
caracterstica de los convenios internacionales del
trabajo, es que el rgano que los adopta la
Conferencia Internacional de Trabajo- no
comprende solamente representantes de los
gobiernos, sino tambin de las organizaciones
nacionales de empleadores y de trabajadores,
teniendo cada delegado libertad de voto.
La naturaleza de los convenios
internacionales del trabajo

Lo especfico de los convenios internacionales del
trabajo ha dado lugar, sobre todo al principio, a
discusiones tericas de naturaleza bien conocida.
Georges Scelle ha sostenido con vigor que estos
convenios no tienen en absoluto naturaleza
contractual, sino que constituyen leyes
internacionales adoptadas por un rgano
legislativo internacional; y para adquirir fuerza
legislativa interna slo requieren la aparicin de un
acto-condicin , que constituye la ratificacin, y que sera
en realidad una adhesin a un acto preexistente.
LEY

Esta la fuente estatal por excelencia para la
regulacin de los derechos laborales. La ley es la
norma escrita superior entre todas, la que prevalece
frente a cualquier otra fuente normativa y no puede
ser resistida por ninguna, en cuanto expresin de la
voluntad popular, conforme indica el prembulo
del texto constitucional. La Constitucin en cuanto
norma bsica del ordenamiento, precede a la Ley en
el orden jerrquico y vincula positivamente su
contenido.
EL CONVENIO
El convenio colectivo se define en la mayora de los
textos internacionales (Art. 4 Conv. 98 OIT; R. 91 OIT;
Art. 6,2 CSE; etc) como todo acuerdo escrito
concluido entre representantes de los trabajadores y
de los empleadores, que tenga por objeto
reglamentar o regular las condiciones de empleo y
de trabajo.
Convenio Colectivo de Trabajo

Este instrumento hbrido con alma de ley y cuerpo de
contrato, utilizando la expresin de Carnelutti,
encontraba su esencia en el componente normativo,
relegando, por tanto, a un papel secundario a sus
expresiones propiamente contractuales (que crean
derechos y obligaciones entre las partes del convenio).
CONTRATO
Como dice Alonso Olea, la institucin central del
Derecho del Trabajo. El contrato de trabajo genera
derechos y obligaciones, slo entre las partes que lo
celebran, esto es, el trabajador y el empleador. Sus
sujetos estn predeterminados y son, incluso, al menos el
trabajador, insustituibles. Por ello, el contrato carece
de los elementos propios de una fuente del derecho:
generalidad, abstraccin, impersonalidad.
REGLAMENTO INTERNO DE
TRABAJO

El desarrollo de toda actividad empresarial exige que la
misma se encuentre organizada o dirigida por alguien.
Para asegurar el xito en la gestin de dicha actividad, el
empresario se encuentra dotado de un conjunto de
facultades o poderes, con la finalidad de impartir rdenes
e instrucciones, y de asegurar su cumplimiento.
Reglamento Interno de Trabajo
Segn Raso Delgue los poderes empresariales pueden
tener diversas orientaciones uno de ellos es el poder de
direccin, relativo a la ordenacin de las prestaciones
laborales. As el ordenamiento jurdico le atribuye al
empresario un poder de direccin, poder de
especificacin o concrecin de la prestacin laboral y
contrapartida del mimo, surge un deber de obediencia
en el trabajador.
La potestad normativa del empleador, entendida como
la capacidad de crear, modificar o extinguir de normas
jurdicas consideradas como vlidas dentro de un
ordenamiento jurdico determinado, se plasma en el
Reglamento Interno de Trabajo (RIT).
COSTUMBRE
La costumbre laboral debe reunir dos requisitos:
1) ser una costumbre local, solo ser fuente cuando
existe en la localidad en que se quiera aplicar;
2) ser profesional, esto es la de los empresarios y
trabajadores de una localidad, en una determinada zona
de la produccin o en determinado oficio o profesin.
Por ltimo es necesario partir del hecho que la
costumbre ha de ser probada ya que al ser una norma
emanada de repeticin de actos es obligacin por parte
de quin la alega probar su existencia.
Costumbre

La costumbre est figurada por la concurrencia simultnea
de dos elementos:
La intencin o conviccin de que mediante ella se crean
modifican o extinguen relaciones jurdicas (subjetivo) y;
La existencia de un uso o una prctica continuada,
percibida como tal (objetivo).

JURISPRUDENCIA
La jurisprudencia es entendida como el conjunto de
ejecutorias (dos o ms sentencias) en un mismo sentido,
que resuelven sobre casos semejantes (reiterancia y
uniformidad) y emanadas del mximo tribunal de
justicia, puede considerarse como un precedente de
observancia obligatoria que vincule la decisin futura de
los rganos jurisdiccionales
Jurisprudencia
Entre los actos jurisdiccionales posibles de ser
producidos por nuestro ordenamientos y que
constituyen fuente de derecho son: la doctrina
jurisprudencial y la sentencia normativa.
Sistema de fuentes

NIVEL NORMAS
Constitucional
Constitucin
Tratado sobre DDHH

Primario
Tratado
Ley
Decreto Legislativo
Decreto de Urgencia
Sentencia de
Inconstitucionalidad del TC

Secundario
Reglamento
Sentencia de
Inconstitucionalidad del PJ

Terciario
Convenio colectivo
Reglamento interno de
Trabajo
Costumbre



Principios del Derecho del
trabajo

PRINCIPIOS
DEL DERECHO DEL TRABAJO
1. P. protector
2. P. de Irrenunciabilidad
3. P. de igualdad de oportunidades sin
discriminacin
4. P. de la Primaca de la Realidad
5. P. de racionalidad
6. P. de la buena fe
7. P. de inmediatez

El Principio Protector (principio tutelar o
tutelar-proteccin)

Regla del indubio pro operario.- En caso de duda
insalvable entre varios sentidos o interpretaciones de la
norma, elegir la ms favorable al trabajador. (Constitucin
de 1993).
Regla de la norma ms favorable.- En caso haya
ms de una norma aplicable, debe optarse por la ms
favorable pese a los criterios clsicos sobre jerarqua de
las normas.
Regla de la condicin ms beneficiosa.- La
aplicacin de una nueva norma laboral nunca debe servir
para disminuir condiciones ms favorables en que pudiera
hallarse un trabajador.

La Constitucin del 1993 slo recoge la aplicacin del
indubio pro operario, mientras que la Constitucin de
1979 englob las tres posibilidades.

Jurisprudencia
El Derecho del Trabajo no ha dejado de ser tuitivo conforme aparecen de las
prescripciones contenidas en los artculos 22 y siguientes de la Carta Magna,
debido a la falta de equilibrio de las partes, que caracteriza a los contratos que
regula el derecho civil. Por lo que sus lineamientos constitucionales, que forman
parte de la gama de los derechos fundamentales, no pueden ser meramente literales
o estticos, sino efectivos y oportunos ante circunstancias en que se vislumbra con
claridad el abuso del derecho en la subordinacin funcional y econmica, por lo que
este rgano de control constitucional estima su deber el amparar la pretensin
demandada, mxime si se trata de cautelar un derecho inabdicable, que goza del
beneficio de la interpretacin en favor , segn lo prescrito por el artculo 26 de
nuestra Ley de Leyes.
Caso: ELBA GRACIELA ROJAS HUAMN, EXP. N. 628-2001-AA/TC



PRINCIPIO DE
IRRENUNCIABILIDAD



Los derechos reconocidos a los trabajadores
son irrenunciables, pero no imprescriptibles.
(Constitucin del Estado Artculo 26)
El Principio de irrenunciabilidad.-
Almansa Pastor expresa: (...) el principio de irrenunciabilidad
de los derechos implica la nulidad de la renuncia por el
trabajador de los beneficios establecidos por normas de
derecho necesario(...).(Jos Manuel Almansa, Los principios generales del
derecho en las fuentes normativas del derecho del trabajo, en Cuadernos de la Ctedra de
Derecho del Trabajo, n3, junio, 1972, p. 28)

Normas mnimas (derecho del trabajo): imperativas hacia
abajo (irrenunciables) y dispositivas hacia arriba
(disponibles).
La renuncia es nula la disposicin es vlida.
Temporalidad: opera desde que se constituye la relacin
laboral, as el derecho no se haya adquirido, y hasta
despus de extinguida.
Ejemplo: descansos remunerados, puede acordarse:
15 d. descansados y remunerados (imperativa)
15 d. con compensacin extraordinaria (dispositiva).
Jurisprudencia
En el presente caso, debe distinguirse entre la rebaja de categora, la
rebaja de sueldo y la rotacin del trabajador de un rea a otra; en los dos
primeros casos, evidentemente se trata de hechos que no pueden ni
deben ser tolerados en nuestro ordenamiento jurdico, pues estn en
abierta contradiccin con el artculo 23 de la Constitucin, como se ha
expuesto en el fundamento 2 de la presente sentencia, y es concordante
con su artculo 26, inciso 2), que dispone que constituye un principio de la
relacin laboral el carcter irrenunciable de los derechos reconocidos por
la Constitucin y la ley, principio que no ha sido respetado en autos, razn
por la cual cabe amparar la demanda en tal extremo.
No obstante, ello no significa que la solicitud y el acta precitadas sean
nulas en su totalidad, sino nicamente la parte de ellas que es contraria a
la Constitucin y la ley; por lo tanto, parte de su contenido es
perfectamente aplicable a la relacin laboral.
Caso: MARIO FILIBERTO FIGUEROA AYALA, EXP. N. 2906-2002-AA/TC
El Principio de igualdad de oportunidades sin
discriminacin.-

La discriminacin comprende cualquier distincin,
exclusin o preferencia basada en motivos de raza, color,
sexo, religin, opinin poltica, ascendencia nacional,
origen social, estado civil, etc, que motive un tratamiento
desigual.
No hay discriminacin a mrito de caractersticas
especiales como capacidad, esfuerzo, dedicacin,
especialidad u otros.

La Ley N26772 se limita a prohibir la discriminacin
en el acceso al empleo, pero tambin puede haber
discriminacin durante la relacin laboral y en su
extincin, como lo sancionan los artculos 30 inc. f) y
29 del DS 003-97-TR, actos de hostilidad y nulidad
de despido, con presupuestos distintos a la Ley.

Jurisprudencia
Derecho a la igualdad ante la ley
El principio de igualdad, mediante el cual se reconoce que todos los seres humanos
nacen libres e iguales en dignidad y derechos artculo 1. de la Declaracin Universal
de los Derecho Humanos, exige que los tratamientos diferenciados estn plenamente
justificados de modo objetivo y razonable, ms an cuando los responsables de
realizarlo lo efecten en el ejercicio de funciones pblicas.
Este derecho fundamental, reconocido por el numeral 2) del artculo 2. de la
Constitucin, resulta vulnerado con las resoluciones que disponen el pase al retiro por
renovacin de Oficiales de las Fuerzas Armadas y la Polica Nacional insuficientemente
motivadas, por cuanto impiden saber si se est ante una diferenciacin razonable y,
por ende, admisible por el Derecho.
Igualmente, en la relacin laboral, este principio est acogido por el numeral 1) del
artculo 26. de la Carta Magna, el cual prescribe la igualdad de oportunidades sin
discriminacin.
La discriminacin es, en conclusin, el trato diferenciado que se da a una persona por
determinadas cuestiones, lo que imposibilita su acceso a oportunidades esenciales a
las que otros, en su misma condicin tienen derecho. Pues si bien, la aplicacin de la
causal de renovacin no implica una sancin administrativa, trunca el desarrollo
profesional de los invitados al retiro. Caso: JUAN CARLOS CALLEGARI HERAZO, EXP. N. 0090-2004-AA/TC
El Principio de primaca de la
realidad
Principio: en caso de surgir discordancia entre los hechos y los
documentos o actos formales debe privilegiarse los hechos
constatados.

Objetivo: Evitar el incumplimiento del empleador de normas de carcter
imperativo con irrelevancia de la voluntad del trabajador.

Situaciones:
Fingir un contrato de trabajo y la constitucin de una relacin laboral
para engaar a terceros (ONP, seguro)
Celebrar contrato de locacin de servicios y hay subordinacin.
Prestacin de servicios por duracin determinada cuando es
indeterminada.
Trabajador calificado como de direccin cuando la labor no lo es.
Trabajador en planilla de empresa subsidiaria para descargar
responsabilidad de la empresa usuaria.

Jurisprudencia
As, en virtud del principio de primaca de la realidad que es un elemento
implcito en nuestro ordenamiento y, concretamente, impuesto por la propia
naturaleza tuitiva de nuestra Constitucin, segn el cual, en caso de
discordia entre lo que ocurre en la realidad y lo que aparece en los
documentos o contratos, debe otorgarse preferencia a lo que sucede y se
aprecia en los hechos, este Colegiado estima que resulta evidente que las
actividades del recurrente, al margen del texto de los contratos respectivos,
han tenido las caractersticas de subordinacin y dependencia, propias de
la relacin laboral.
Por tal razn, y en tanto su relacin se encuentra regida por el Derecho
Laboral, el demandante no poda ser cesado sino por las causas a las que
se refiere la Ley de Productividad y Competitividad Laboral y a travs del
procedimiento previsto para tal efecto por dicha Ley, por lo que se ha
vulnerado su derecho al trabajo.
Caso: NIDIO CALLE VLCHEZ, EXP. N. 0833-2004-AA/TC
Se presume la existencia de una relacin laboral :

El trabajador realiza una labor o presta servicio en un cargo, similar o
equivalente al de otro estable.

Al concluir un convenio de formacin laboral juvenil, prcticas pre-
profesionales o aprendizaje, o superado los lmites legales, la persona
contina laborando.

La labor se encuentra dentro de los puestos de trabajo calificados por
norma expresa como laborales o de carcter subordinado.

Se manifiestan los elementos esenciales del contrato de trabajo,
especficamente la subordinacin (horario de trabajo, la reglamentacin
de la labor, el dictado de rdenes o la sancin en el desempeo de la
misma).
El Principio de razonabilidad (o racionalidad)

El ser humano, en sus relaciones laborales, procede
y debe proceder conforme a la razn (Pl).
Las normas reglamentarias, como la facultad de
introducir cambios o modificar turnos, la sancin
disciplinaria, deben ser bajo criterios razonables
(artculo 9 del DS 003-97-TR).

Se basa en el supuesto de que el hombre comn
acta normalmente conforme a la razn, y
encuadrado en ciertos patrones de conducta que son
lo que corrientemente se prefieren y se siguen por ser
los mas lgicos.

Jurisprudencia
En el ejercicio de su facultad para sancionar, la Administracin
debe aplicar, adems del principio constitucional de legalidad,
los principios de razonabilidad y proporcionalidad, es decir, que
sus actos no slo deben encontrar una justificacin en disposiciones
legales, sino, adems, en el anlisis y ponderacin de hechos,
conductas y circunstancias que lo causan, como el propio Estatuto de
la Carrera Administrativa lo prev; esto ltimo no se ha dado en el
presente caso, pues no existe proporcin entre la falta disciplinaria
que se atribuye al demandante y la sancin de destitucin. Asimismo,
la resolucin de sancin carece de motivacin respecto a las
condiciones que califican la gravedad de la falta.
Caso: JORGE SABINO HURTADO MRQUEZ, EXP. N. 1320-2000-AA/TC
El principio de la buena fe

Para trabajadores y empleadores.
Cumplir obligaciones y ejercer libremente sus derechos
con sana intencin y buena fe, sin producir daos
morales o materiales.
Cumplimiento honesto, responsable y firme de las
obligaciones de carcter individual y colectivo y el
respeto de las mismas por el empleador.

(...) especificamente implica una actuacin acorde con
determinados valores como la honradez, la lealtad, la
fidelidad y el respeto a la confianza que la relacin
laboral hace surgir entre el trabajador y
empleador(...). (Gamarra Vlchez Leopoldo. Profesor de
Derecho del Trabajo de la Facultad de Derecho y Ciencia
Poltica de la Universidad Nacional de San Marcos).

Jurisprudencia
Al incumplir con sus obligaciones e inobservado el Reglamento
Interno de Trabajo respecto al control de asistencia y tolerancia
al ingreso al centro de trabajo, reflejan una conducta de impuntualidad
que se corrobora adems en forma reiterada, quebrantando la buena fe
laboral que debe existir en toda relacin laboral.
Exp. N. 3738-98-R(S)

La buena fe, la honradez y la buena voluntad son elementos esenciales
de toda relacin laboral, empero para que su transgresin lleve consigo
la despedida del trabajador, debe estar previsto en la ley como causal
grave y debidamente acreditada, y que conforme fluye del mrito de
estos actuados judiciales no est probada la falta, menos la gravedad
que se invoca y por tanto el despido debe declararse injustificado.
Exp. N. 028-89-2JT-Arequipa.
Principio de Inmediatez

De acuerdo con Ricardo Santana Rodrguez, el principio de
inmediatez es aquel (...) por el cual la falta debe dar lugar a una
sancin apenas el empleador tenga conocimiento del hecho. La
falta debe ser actual, en el sentido de que cuando sea cometida
y conocida por el empleador, y este no decida punir, no puede
despus invocar aquella falta como antecedente. (Santana
Rodrguez, Ricardo. El poder disciplinario del empleador en la
empresa privada. Fundacin de la Cultura Universitaria,
Montevideo, 2001. Pg 145).

El principio de inmediatez se observar para ambas partes
durante un procedimiento de despido, pues ello garantiza el
derecho de defensa del trabajador, as como un adecuado
razonamiento del empleador desde que advierte la falta hasta
que imputa y comunica el despido.(Casacin N552-2000 -
Hunuco).

Jurisprudencia
El artculo 120 del Reglamento Interno de Trabajo de EPSEL S. A., prescribe el
procedimiento que debe seguirse para imponer las medidas disciplinarias de
suspensin por ms de tres (3) das, estipulando que compete a la Sub Gerencia
de Recursos Humanos la realizacin de la investigacin pertinente, otorgando el
plazo de 24 horas al trabajador para que efecte el descargo respectivo,
debiendo coordinar con la Gerencia General en el caso que la suspensin a
aplicarse fuera mayor de diez (10) das; asimismo, dicha norma legal dispone
que las medidas de suspensin se aplicarn y darn a conocer por escrito al
trabajador, observando siempre el principio de inmediatez.
En el caso del demandante no se ha seguido el mencionado procedimiento
disciplinario, puesto que el Directorio le impuso directamente la sancin, sin la
intervencin de la Sub Gerencia de Recursos Humanos ni de la Gerencia
General, como corresponda; tampoco se le concedi el mencionado plazo para
que haga su descargo, ni se observ el principio de inmediatez, dado que se le
hizo conocer la sancin el 7 de febrero de 2003, esto es, a casi dos meses de
adoptado el acuerdo cuestionado, como se aprecia del Memorandum N. 066-
2003-EPSEL S.A./GG, que corre a fojas 261. En consecuencia, se vulneraron
sus derechos al debido proceso y de defensa.
Caso: CSAR GUILLERMO FIESTAS GUERRERO, EXP. N. 034-2004-
AA/TC

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