Estructura organizacional

Se encarga de determinar a que

nivel estarn las remuneraciones
de la empresa comparadas con el
mercado
Realidades ambientales incluyen el mercado en que la
empresa opera con las que debe competir
Establecida la estrategia
organizacional
Realidades organizacionales representan la magnitud
y complejidad de la industria
Incluye objetivos de la
empresa y sus competencias
claves
Es el plan que la empresa
establece para colocar sus
productos o servicios al
mercado
Estratega organizacional
La cultura ser de
administracin:

centralizada : pocas personas
son los responsables de la toma
de decisiones

Descentralizada: muchas
personas son los responsables
de la toma de decisiones
La visin y la misin establecen
la cultura empresarial , las
cuales establecen el tipo de
administracin que la empresa
tendr
La cultura empresarial
La visin genera la
misin el cual es el
camino visin es el que
y misin es el como
La visin de la empresa
Capitulo 1 las remuneracin de la empresa
es , hacia donde va y
que debe hacer.
La estrategia de recursos
humanos incluye la
seleccin y reclutamiento
de personal como tambin
el desarrollo
organizacional
Filosofa de las remuneraciones
La proporcin de los diferentes
elementos compensatorios esta
altamente influenciada por la de
madurez de la empresa, a
medida que la empresa madure
la mezcla de distintos elemento
va evolucionado
Para la implantacin de un
sistema formal de administracin
de remuneraciones es necesario
que las autoridades estn
convencida del sistema y que
apoyen
Doctrina de precio justo , un precio
justo era el que corresponda a ala
ubicacin del trabajo en la jerarqua
social
Acometividad externa: consiste
establecer sistemas de
remuneracin competitivos en
el mercado que opera
Comprensible y fcil de
administrar : el programa debe
ser lo mas sencillo posible ,
tambin deber ser fcil de
comunicar
Programas costeables : si no es
costeable la empresa no podr
poner en efecto el programa de
remuneracin , necesita cierto
nivel econmico
Es una relacin
personal entre el
empleador y el
empleado y es el
punto de equilibrio
entre lo que el
empleado esta
dispuesto a pagar y el
empleado dispuesto a
pagar
Que es el mercado?
Equidad interna: la relacin
entre los sueldos o salarios
base de cada uno de los puestos
debe de ser
Internamente
equitativo
Externamente
competitivo
Costeable
Comprensible
Fcil de administrar
Adaptable al futuro
Apropiado para la
organizacin
caractersticas
Las remuneraciones
base de una empresa
estn consignadas en
una estructura de pago
(tabulador)
Remuneracin base
Capitulo 2 introduccin a la remuneracin base
Es una percepcin
garantizada que se le
ofrece al trabajador de
partida de su
remuneracin total
Adaptable al futuro :esto
significa que la posibilidad
de modificar el programa
de remuneraciones existe
y que la empresa debe
estar preparada
Diferentes teoras y doctrina de
precio justo
Teora de valor de trabajar ,
elaborada por Adam Smith , valor
que el trabajo aporta un puesto , se
media el valor en 5 caractersticas
1.-dificultad o desagrado
2.-dificultad para aprender
3.-estabilidad de empleo
4.-responsabilidades inherentes
5.-posibildad de xito
Apropiado para la
organizacin: un programa
no se copia ni se improvisa
un programa adecuado se
acomodara perfectamente
Teora de Karl Marx extendi que
el trabajo es la nica fuente de
valor en una economa
3.en que se basara la evaluacin?
En la descripcin que se har de cada
puesto
1.- la teora que sustenta la
evaluacin no es correcta
pues no toma en cuenta el
desarrollo del trabajador
3.-la evaluacin de puestos
puede estar prejuiciada.
2.-lo s mtodos para
evaluar puestos son muy
complicados, para combatir
esto se deben hacer
explicaciones muchos
detalles
1 Qu es la evaluacin de puesto?
Procedimiento para determinar los
valores de los puestos
Ejemplo eficaz de una
comunicacin
Opciones comunes a la
evaluacin de puestos
2.-los procedimientos de
evaluacin de puestos
son sistemticos pero
no cientficos
La base es el criterio
humano y este no
puede medirse con
exactitud
1.-la evaluacin es
impersonal , lo que se
evala es el puesto no la
persona
Capitulo 6 la evaluacin de puestos
Consiste en determinar
el valor de un puesto
individual en la
evaluacin se considera
la remuneracin
5.- los programas se
manejan en privado , esto
generara sospechas en sus
empleados
Puesto en marcha un programa
quien lo ara?
4.-la evaluacin de
puestos es un sustituto de
las negociaciones
colectivas
2.que se entiende por puesto?
Conjunto de tareas y deberes
regulares
4.quien har la evaluacin? un
equipo de analistas entrenados para
este propsito quien solicitara a los
jefes
5.como se medir el valor de casa
puesto?
Cada puesto se analizara atabes de
una serie de a estos factores se les
asigna un puntaje y la suma total de
punto constatara la evaluacin
6.como afectara la evaluacin mi remuneracin actual y futura?
Si sueldo actual es superior al mercado
No sufrir cambio
Mtodo de habilidades
bsicas
-mtodo cuantitativo se
basa en analizar todas
las tareas y es necesario
las habilidades bsicas
c)Personal de empresa y
consultores
Es la combinacin ideal

b)Mediante consultores
Ventaja: conocimiento amplio
Desventaja: el costo
a) Personal de la empresa
Ventaja: conocimiento intimo
Desventaja: inexperiencia
Mtodo de componentes de
puesto
Es un mtodo cuantitativo
basado en valores del mercado
una serie de puestos referencia
Procedimiento de gradacin
predeterminada
1- se hace un anlisis previo de los
puestos
2 -se selecciona puesto representativo
3- se aade breve descripcin de cada
puesto
4- se comparan puestos
5correcciones
Ventajas:
sencillo de aplicar
No requiere descripciones
No necesita mayores conocimientos
Mejor aplicacin en pequeas empresas

Comparacin de pares
Facilita el ordenamiento ,,
el enfoque es hacer
comparaciones de dos
puestos ala vez e indicar
cual es mas importante m
y se calcula as :
N(N-1)
2
N es el numero total de
puestos

Mtodo de alineacin
con el mercado
Otorga prioridad a la
acometividad externa ya
que los puestos de
referencia se alinean
este los encasilla
Capitulo 7 mtodos cuantitativos
Mtodo de
encasillamiento:
No cuantitativo consiste
en ubicar puestos con
referencia a otros
puestos evaluados
previamente ya
evaluados
Mtodo gradacion abierta:
El numero de grados no se establece
anticipadamente se incoa el proceso
clasificando el puesto menos
importante y luego establece grados
de complejidad ascendente hasta
llegar al mas importante que se
coloca en el grado mas alto
Mtodo de gradacion :
Es mas complejo , consiste en
establecer una escala con un numero
de grados y luego los puestos de la
empresa se ubican en los dientes
grados
Mtodo de ordenamiento o
jerarquizacin
Procedimiento para evaluar
puestos mas sencillo consiste
solo en ordenar los puestos
desde el mas importante al
menos importes solo puede
usarse en empresas donde
existe un numero limitado de
puestos , puede ser engorroso y
errtico y se complica a medida
que aumenta el numero de
puestos

Desventajas:
Se limita a empresas pequeas
No se puede departa mentalizar
No se especifica cuanto es mas
importante
3.en que se basara la evaluacin?
En la descripcin que se har de cada
puesto
Ponderacion de los factores
Se hace por aporximaciones
pero es necesario asegurar
que la suma sea gual al 100%
es independendiente de casa
puesto
1 Qu es la evaluacin de puesto?
Procedimiento para determinar los
valores de los puestos
Ejemplo eficaz de una
comunicacin
2.-compara un factor a
la vez la descomposicion
en facotres minimiza la
influencia de los
factores
1.-la comparacion se
hace con puestos
especificamente
defnidos (puestos de
referencia)
Capitulo 8 metodos cuantitativos de evaluacion
Descompone el puesto
en factores y estos se
compraran con lo
mismos factores de
otros puestos
Manual de evaluacion
Se ordena las remuneraciones
en orden ascendente o
descendente
Porporcion de sueldo para los
diferentes factores
Se calcula la proporcion de la
remuneracon que le
corresponde
Seleccin de los factores de
medicon
a) Qu factores usar?
Deben medir el efecto del puesto
b) Cunto factores usar?
Tanto como sea necesario
c)Evitar la duplicidad de factores
d) Los factores debe establecer
diferenciacion de puesto
e)Ponderacion de factores
f)Difencia de poderacion
Metodo de puntos:
Es de mas amplia difusion , los
puestos se descomponen en sus
factores e medicion se analizan
independiemente uno de otros
6.como afectara la evaluacin mi remuneracin actual y futura?
Si sueldo actual es superior al mercado
No sufrir cambio
Ventaja: descompone en factores
para su evaluacion
Se disea escala especifica
Se expresa en unidad monetarias
Desventaja :
la elaboracon de manual es complicado
Es de dificl comprension para los
empleados
Evaluacion de
puestos que no son
referencia
Se evaluan por
comparacion de sus
factores con os
mismo factores de
los puestos de
referencia y se
incluyen en la tabla