Las decisiones de contratacin de personal,

estn entre las ms costosas para una empresa

Qu es seleccin ?
Procedimiento para encontrar al costo adecuado, al
hombre idneo para cubrir un puesto.
idneo : Un empleado que
logra su realizacin personal, a
travs del desempeo del
puesto, hacindolo ms
satisfactorio a si mismo y a la
comunidad, para contribuir de
esta manera a los propsitos de
la organizacin
1
PERFIL DE EXIGENCIA
2
RECLUTAMIENTO
6
ANALISIS DE DECISION
5a
PRUEBAS DE
SELECCION
4
PRESELECCION
3
BASE DE DATOS
5b
ENTREVISTAS DE
SELECCION
9
INFORMES
8
REFERENCIAS
7
SELECCION DE
CANDIDATOS
10
PRESENTACION DE
CANDIDATOS
11
ADMISION
SELECCIN DE PERSONAL
Principios de la Seleccin de Personal
1. Colocacin. Al seleccionar candidatos, no se debe tener en mente
slo un puesto en particular, debemos estar abiertos a descubrir
habilidades generales que nos permitan tomar en cuenta al
candidato en oportunidades futuras
2. Orientacin.Como parte de la responsabilidad social, se espera
que el seleccionador oriente al candidato, en primer lugar
explicando el por qu no encaja en la posicion disponible,y en
segundo lugar orientandolo en la busqueda de la oportunidad
adecuada para su desarrollo personal
3. Etica. Es imprescindible tener presente que se puede afectar la
vida de otras personas
Actores del Proceso de Seleccin
Unidad de Recursos Humanos
Explota las fuentes de reclutamiento
Determina el perfil del puesto
Realiza la preseleccin de curriculum
Realiza las entrevistas preliminares
Colabora en la fase de elaboracin de datos y toma de
decisin
Prepara con el departamento receptor un plan de
bienvenida e induccin.
El departamento receptor
Participa en la elaboracin del perfil del puesto
Participa en la seleccin del curriculum
que se ajustan a sus necesidades
Entrevista a los candidatos que superan la fase
preliminar
Toma la decisin de contratacin con R.R.H.H.
Elabora con R.R.H.H. plan de bienvenida
Actores del Proceso de Seleccin
Unidad solicitante
SELECCIN DE PERSONAL
Evaluacin de Candidatos
EVALUACION
ANALISIS DE
CURRICULUM
VITAE
PRUEBA DE
APTITUDES
INVENTARIO
DE
PERSONA-
LIDAD
CUES-
TIONARIOS
DE INTERES

TEST DE
SITUACION
REFERENCIAS
SELECCIN DE PERSONAL
Evaluacin de Candidatos
EVALUACION
PRUEBA DE
APTITUDES
INVENTARIO
DE
PERSONA-
LIDAD
CUES-
TIONARIOS
DE INTERES

TEST DE
SITUACION
REFERENCIAS
Aporta informacin
sobre la biografa
del candidato y
sobre sus
realizaciones en el
pasado
ANALISIS DE
CURRICULUM
VITAE

EN EXPERIENCIA LABORAL INICIAR CON EL
PUESTO ACTUAL
INDAGAR LOS LOGROS ACADEMICOS Y
LABORALES
OBSERVAR LENGUAJE NO VERBAL Y PORTE EN
GRAL. (ESPONTNEO, RELAJADO,
INTERESADO).

Curriculum Vitae/Entrevista
Miden de la manera
ms pura posible: la
aptitud general, las
aptitudes principales
y las aptitudes
especficas.
SELECCIN DE PERSONAL
Evaluacin de Candidatos
EVALUACION
ANALISIS DE
CURRICULUM
VITAE
PRUEBA DE
APTITUDES
INVENTARIO
DE
PERSONA-
LIDAD
CUES-
TIONARIOS
DE INTERES

TEST DE
SITUACION
REFERENCIAS
SELECCIN DE PERSONAL
Perfil de Exigencias
Perfil de Exigencias = Pefil del Puesto = Profesiograma
Ejemplo:
SELECCIN DE PERSONAL
Perfil de Exigencias
El significado de
cada uno de los
factores es el
siguiente:
Inteligencia
General
Aptitud para descubrir la relacin causal entre hechos e
ideas. Facilidad para deducir posibles consecuencias en una
situacin o decisin determinadas
Aptitud
Verbal
Capacidad para comprender conceptos expresados a travs
de palabras y utilizarlos para abstraer, generalizar y pensar
de modo constructivo.
Disposicin
para la
relacin
social
Atraccin por las relaciones sociales, por el trato con los
dems.
Capacidad de
comunicacin
Habilidad y competencia para llevar a efecto procesos de
comunicacin eficaces
Empata
Capacidad para comprender los sentimientos y actitudes de
los dems, de "ponerse en el lugar del otro".
Autocontrol
Capacidad para mantener el pensamiento, emocin y
comportamiento propios bajo control, reduciendo la
probabilidad de conflicto con los dems.

Pruebas Psicolgicas
Es una prueba definida que implica una tarea a realizar
idntica, para todos los sujetos examinados, con una tcnica
precisa para la apreciacin del xito o fracaso , o para la
puntuacin numrica.
Requisitos bsicos :
Estandarizacin: Los elementos deben ser tan detallados
como se requiere, a fn de que la prueba sea igual siempre

Objetividad:La forma de calificarlas es totalmente fra

Confiabilidad: una misma prueba en las mismas
circunstancias, generar igual resultado

Validez: cualidad de medir lo que se pretende medir
SELECCIN DE PERSONAL
Evaluacin de Candidatos
EVALUACION
ANALISIS DE
CURRICULUM
VITAE
PRUEBA DE
APTITUDES
INVENTARIO
DE
PERSONA-
LIDAD
CUES-
TIONARIOS
DE INTERES

TEST DE
SITUACION
REFERENCIAS
Estas pruebas se basan en la
premisa de que a travs de lo
que una persona dice de s
misma es posible predecir
como actuar.
SELECCIN DE PERSONAL
Evaluacin de Candidatos
EVALUACION
ANALISIS DE
CURRICULUM
VITAE
PRUEBA DE
APTITUDES
INVENTARIO
DE
PERSONA-
LIDAD
CUES-
TIONARIOS
DE INTERES

TEST DE
SITUACION
REFERENCIAS
EVALUACION
ANALISIS DE
CURRICULUM
VITAE
PRUEBA DE
APTITUDES
INVENTARIO
DE
PERSONA-
LIDAD
TEST DE
SITUACION
REFERENCIAS
Es posible diferenciar
grupos profesionales
examinando los
intereses de sus
miembros y tambin
indicar si un individuo
tiene unos intereses
que le alejan o le
aproximan de un
grupo profesional u
otro.
CUES-
TIONARIOS
DE INTERES

SELECCIN DE PERSONAL
Evaluacin de Candidatos
EVALUACION
ANALISIS DE
CURRICULUM
VITAE
PRUEBA DE
APTITUDES
INVENTARIO
DE
PERSONA-
LIDAD
CUES-
TIONARIOS
DE INTERES

REFERENCIAS
Existe una gran
variedad de pruebas
profesionales y tests
de situacin, que se
pueden clasificar en
cinco categoras:
a) Tareas de
naturaleza
psicomotora
b) Pruebas de
conocimiento
c) Pruebas de
formacin
d) Toma de decisin
en grupo
e) Seminarios de
evaluacin
TEST DE
SITUACION
Pruebas de trabajo
SIMULACIONES

Ejercicios que estn diseados para simular lo ms aproximadamente
posible las exigencias en trminos de competencias del puesto en
cuestin.
Por ejemplo si el puesto requiere trabajo en equipo y cooperacin, se
disea un ejercicio prctico que exija a varios candidatos trabajar
conjuntamente para llegar a un acuerdo o para alcanzar algun otro
objetivo como equipo.

ROL PLAYING

Si el puesto requiere la competencia de Orientacin al Cliente, en el
ejercicio, cada candidato atiende a un cliente que presenta un
reclamo, papel desempeado por un actor y se analiza la forma como
los postulantes abordan y resuelven la situacin.
ANALISIS DE
CURRICULUM
VITAE
SELECCIN DE PERSONAL
Evaluacin de Candidatos
El objeto de las
referencias es recoger
indicaciones entre las
personas que conocen
bien al candidato
EVALUACION
PRUEBA DE
APTITUDES
INVENTARIO
DE
PERSONA-
LIDAD
CUES-
TIONARIOS
DE INTERES

TEST DE
SITUACION
REFERENCIAS
Proceso de Seleccin
Preseleccin:
el objetivo es discriminar entre la totalidad
de los candidatos disponibles.
Podemos formar tres grupos:
- Candidatos descartables
- Candidatos recuperables
- Candidatos adecuados
Mtodos de Seleccin ms usados
1. Entrevista
2. Pruebas Psicolgicas
3. Pruebas de Trabajo
4. Exmenes mdicos
SELECCIN DE PERSONAL
Entrevista de Seleccin

La entrevista es, probablemente, el
mtodo ms utilizado en la seleccin de
personal, al tiempo que es el elemento
que, con frecuencia, tiene ms peso a la
hora de tomar una decisin respecto a la
admisin o no admisin del candidato.

Entrevista de seleccin
Instrumento clave en el
proceso de seleccin
Las tcnicas a utilizar varan
dependiendo del puesto para
el cual est aplicando el
candidato
La tarea del entrevistador es
preparar el ambiente acorde
con lo que se busca indagar
en el proceso
Ojo: entrevistadores no adiestrados recomendarn al candidato que
ms se asemeje a ellos, no al ms adecuado para el puesto
Fase de exploracin:
el objetivo es enfocar la toma de decisin final
captando informacin til a tal efecto.
Entrevista preliminar : se da a conocer la
empresa y se verifica la informacin del
curriculum y los rasgos esenciales del
candidato.
-Entrevista de profundidad: se entra en
detalles de puesto, experiencia y rasgos
especficos del candidato y sintona con el
que ser su jefe.

Errores que se Producen en la Entrevista
de Seleccin
Efecto del Halo: una caracterstica positiva
condiciona nuestra evaluacin

Efecto generosidad: Tendencia a llevar la
entrevista con demasiada suavidad

Efecto de contraste: comparacin con can-
didatos anteriores
Errores en entrevista...
Efecto caballo de batalla: Tomar un nico tema como
eje de la entrevista
Efecto de similaridad: "l es como yo"
Efecto evaluaciones extremas: "es excelente o es
psimo

Errores que se Producen en la Entrevista
de Seleccin
SELECCIN DE PERSONAL
Entrevista de Seleccin
Los errores ms frecuentes al realizar una entrevista de seleccin son
Los entrevistadores no hacen operativos sus objetivos.
Los entrevistadores no planifican ni estructuran.
Una mala o nula
planificacin
Los entrevistadores no conocen suficientemente el
puesto que se pretende cubrir.
El entrevistador asume el rol de psiquiatras
aficionado.
Enfoque
psiquitrico
El candidato es evaluado sobre la base de criterios
inadecuados.
Se ponen en marcha actitudes personales, prejuicios y
estereotipos.
Errores del
entrevistador
La decisin se sesga por la primera impresin. (de
hecho, algn estudio ilustra que casi el 90% de las
decisiones se toman en funcin de los primeros cinco
minutos).

Exmen mdico de admisin
Cada empresa de acuerdo a sus propias polticas
pide ciertos exmenes mdicos , todo esto
buscando:

Acoplar la capacidad fsica del trabajador al puesto

Evitar que algn candidato con enfermedades
contagiosas , pueda contagiar al resto de personal

Saber que se cuenta con elementos saludables,
con adecuado nivel de dinamismo
Decisin Final
El jefe inmediato debe tomar la decisin
final , sobre cual ser el candidato escogido
para ocupar la plaza vacante.
Debe establecerse un procedimiento,
para darle seguimiento al candidato
seleccionado a fn de conocer si las
predicciones hechas en la fase de
seleccin, fueron acertadas.
Honorarios de agencias de RyS
Tiempo del Gerente de RRHH y analista de RRHH
Otros costos de Reclutamiento
Tiempo ocupado para capacitar y supervisar al
empleado
Salario pagado a empleados improductivos
Indemnizacin por terminacin de relacin laboral
Oportunidades de negocios perdidos por la empresa
ANLISIS DE COSTO Y BENEFICIO DE LA
SELECCION
Costos del Proceso de Seleccin:
Sueldo empleado
CONCEPTO
Personal Interno
Sueldo Mensual Asistente RRHH 800.00 $
Sueldo diario (30 das) 26.67 $
Sueldo por hora (8 horas diarias) 3.33 $
Personal Externo
Honorarios (100% 1er. Sueldo) 685.71 $
ETAPA I 60.00 $ 213.57 $
Requerimiento de plaza
Publicacion de plaza 2.50 $ 213.57 $
Entrega de solicitudes (A $0.25 c/u) 30.00 7.50 $
Recepcion de resumes
No. de resumes recibidos 30
No. De curriculums revisados por hora 2
Horas invertidas en revision 15
Promedio en das 2 2
Costo por hora de revision de curriculums 3.33 $ 50.00 $
Promedio en das proceso 5.0 6
ETAPA II - BUSQUEDA 120.50 $ - $
Investigacion de referencias
No. De referencias promedio en resumes 6
No. De llamadas realizadas 180
Promedio en minutos de llamadas hechas 10
Total minutos invertidos 1,800
Costo por minuto en telefonia 0.06 $ 108.00 $
Costo por hora de asistente RRHH 3.33 $ 12.50 $
Costo por minuto de asistente RRHH 0.01 $
Promedio en das 3.75
ETAPA III - ENTREVISTA Y SELECCIN 313.33 $ - $
Entrevista preliminar
No. De entrevistas realizadas en el da 2
No. De candidatos a entrevistas 15 200.00 $
Total en das 7.50
Costo por da de asistente 26.67 $
Bateria de pruebas
Candidatos promedio a pruebas 8 106.67 $
No. De pruebas promedio 2
Total en dias 4
Costo por da de asistente 26.67 $
Seleccin de personal
Seleccin de terna 6.67 $
Horas en seleccin 2.00
Costo por hora 3.33 $
Das promedio externo 2
ETAPA IV - CONTRATACION 712.38 $ 1,371.42 $
Contratacion e induccion
Tiempo en induccion 26.67 $
No. De horas promedio 8.00 $
Valor por hora de asistente RRHH 3.33 $
Otros gastos formalizacion
Sueldo Primer Mes empleado 685.71 $ 685.71 $
Pago de honorarios emp. Consultora 685.71 $
TOTAL COSTO DE CONTRATACION 1,206.21 $ 1,584.99 $
Tiempo transcurrido promedio 18 10
Costo promedio por da 66.55 158.50
CONTRATACION DE EMPLEADO: ASISTENTE ADMINISTRATIVO I
Reclutamiento
Externo
Reclutamiento Interno
OPCIONES
685.71 $
Fases de la entrevista
Esquema de una entrevista:
Hola, cmo lleg hasta aqu? (30 segundos para
romper el hielo)
Cunteme sobre su historia laboral... (pregunta
abierta de sondeo e incluye despejar requisitos del
perfil)
Preguntas para explorar competencias
Otras preguntas
Explorar motivacin
Cierre (consignas de cmo sigue el proceso y
preguntar si el entrevistado tiene alguna duda)
Fases de la entrevista
1. Romper el hielo

2. La Entrevista propiamente dicha

Historia Laboral:
Velocidad de progreso
Estabilidad
Ingresos
Como se desenvuelve en el trabajo

Historia Educativa
Si ha existido continuidad
Intereses vocacionales
Como se desenvuelve o desenvolvi
Fases de la entrevista
Historia Personal
Concepto de s mismo
Valores familiares
Historia mdica
Tiempo Libre
Proyectos a corto y largo plazo

3. Cierre. Dar oportunidad al entrevistado que haga
preguntas y manifieste sus impresiones

4. Informe de la entrevista. Debe ser redactada por el
entrevistador inmediatamente terminada la
entrevista

Genere confianza!!
Le cost trabajo llegar hasta aqu?
Encontr donde estacionarse?
Cmo estaba el trnsito?
Le sirvieron las indicaciones que le dio
mi secretaria?
Que bonito da tenemos hoy! No le
parece?
No acabar nunca de llover?
Que calor hace hoy!

Tipos bsicos de preguntas
El uso de preguntas abiertas permite al Entrevistador:

Establecer armona y relajar a la otra persona

Darle libertad al entrevistado de responder con sus propias palabras

Ayudar a explorar opiniones con mayor detalle

Generar involucramiento

Corroborar la comprensin de lo expuesto
Ejemplo:
1. Pregunta cerrada : No cree usted que el equipo local es bueno?
2. Pregunta abierta : Cul piensa usted que son los puntos fuertes del
equipo local?
Tipos bsicos de preguntas
Preguntas de Comprobacin :

Cuando es necesario corroborar lo escuchado

Deben ayudar al entrevistado a asumir su responsabilidad

Ej: Por qu lo interpreta de esta manera?; Esto suele ser
cierto, pero me pregunto si tambin lo es en su situacin?
Tipos bsicos de preguntas
Preguntas de Sondeo:

Deben prevalecer en las entrevistas de seleccin
Necesarias cuando la respuesta inicial no proporciona toda la
informacin requerida
Se usan para tener parmetros de motivaciones o sentimientos

Las dos tcnicas bsicas de sondeo son :
1. De embudo: se inicia con preguntas amplias que van estrechando su
enfoque

2. De perforacin: Se deciden de antemano las reas de preguntas para
penetrar cada vez a mayor profundidad
Establezca armona y relaje al entrevistado
Explique
Prepare preguntas con anticipacin .. Pero sea flexible
Plantee preguntas claras, concisas y especficas
Siempre reaccione positivamente a las respuestas con tono alentador
Considere detenidamente las respuestas antes de reaccionar
Use el silencio cuando sea apropiado
Sondee para obtener informacin adicional cuando sea necesario
Verifique la comprensin del entrevistado resumiendo o haciendo
preguntas reflexivas

A la hora de entrevistar

Aquellos rasgos y capacidades que aparecen con
mayor frecuencia en las transcripciones de los de
desempeo superior, representan las
competencias que impulsan a un desempeo
superior.




Cmo se formulan las preguntas en
Seleccin X Competencias?
Cunteme una situacin
donde usted haya tenido
que trabajar con un grupo


1 Identificar una situacin relacionada con la
competencia a evaluar

Relata
situacin
EJEMPLOS:
Modelo SPARE para Seleccin por
Competencias
S Situacin (actual, reciente, relevante)
P Problema o reto
A Acciones (que la persona tom)
R Resultados (de las acciones) o ouputs
E Evaluacin (de los resultados)


Ejemplo: Competencia de Iniciativa

S: En 1995 dirig el equipo de calidad total
en mi empresa...
P: El reto fue alinear a toda la organizacin a
este ....
A: Las acciones que tom fueron las
siguientes: ...
R: Obtuvimos los siguientes resultados: ...
E: Nos evaluaron de la siguiente forma....


Planear varias preguntas por cada competencia
Para cada
competencia
dominante
preparar como
mnimo cuatro
preguntas
Tolerancia a la presin

Alcanza los objetivos previstos bajo presin de
tiempos, inconvenientes no previstos,
desacuerdos, oposicin y diversidad de situac.

Habitualmente alcanza los objetivos bajo
presin de tiempos siendo bueno su
desempeo en situaciones de alta exige
Se dificulta su accionar
en situaciones dnde
experiemente presin ya
sea por tiempo o pro im
Alcanza los objetivos bajo presin
siendo menor su desempeo en
situaciones de alta exigencia.



Se trata de la habilidad para seguir actuando con eficacia bajo la
presin del tiempo y haciendo frente al desacuerdo, la oposicin y la
diversidad. Es la capacidad para responder y trabajar con alta
performance en situaciones de alta exigencia.

NIVELES INICIALES
A
B
C
D
4 competencias dominantes
1. Cmo identifica un talento? Cmo identifica las necesidades de sus
colaboradores?

2. Cmo est compuesto su equipo de trabajo? Describa las caractersticas de
sus colaboradores.



3. Descrbase a usted mismo como conductor del grupo. Describa una
situacin en que haya tenido que incorporar a un colaborador o a un
miembro de otro equipo. Qu factores tuvo en cuenta para integrarlo a su
grupo?Est actualmente en el equipo?

4. Qu grado de protagonismo tuvo usted en el cambio o desarrollo de su
grupo?
COMPETENCIA NIVELES INTERMEDIOS :
Empowerment
* Demuestra empuje, ener- * Reacciona con la urgencia * Proactivamente identifica * Independientemente dimen-
ga e iniciativa. apropiada a situaciones o las oportunidades de nego- siona sus oportunidades
* Capta lo que necesita ser eventos que requieren una cio y sus detalles, y toma con mucha energia, inicia-
realizado y lo hace sin que rpida respuesta. acciones decisivas. tiva y empuje.
se lo digan * Tiene una fuerte orienta- * Implementa oportunidades * Identificar y dimensionar
* No piensa "demasiado" cin a la accin recono- estratgicas, con la urgen- oportunidades estratgicas,
los problemas o tareas. ciendo los riesgos de so- cia necesaria para crear actuando rpido para cre-
breplanificar en un ambien- momentum. ar tiempo.
te impredecible y cambiante * Fortalece e incentiva en * Estratgicamente actua con
* Tiene un buen sentido del otros la orientacin a la la urgencia necesaria para
tiempo para la accin, en- accin y toma de deci- asegurar la ventaja compe-
tiende que muy tarde puede siones titiva de la empresa, antici-
ser llegar a un nunca y muy * Desea sacarle provecho pando las acciones nece-
antes puede ser desperdicio a los errores l o ella u sarias para asegurar ac-
de recursos. de otros. ciones futuras.
* Da el ejemplo y la pautas
claras para tener una orga-
nizacin orientada a la
accin.
Exagerar en la orientacin a la accin
Puede llegar a ser una persona "workaholic"; ignorar su vida personal; tener crisis nerviosas; ser intolerante a las personas
que no son "workaholics"; puede no establecer claramente sus prioridades: establece plazos y metas no realistas; puede
actuar premeditadamente de forma equivocada; se le puede dificultar cambiar el rumbo de las cosas; puede parecer caprichoso.
ORIENTADO A LA ACCIN
Continuamente aborda su trabajo con energa, empuje y una fuerte orientacin a resultados.
Nivel 1 Nivel 2 Nivel 3 Nivel 4
PERFIL


Requisitos
excluyentes:



Competencias
dominantes

y su apertura en
grados

Otras competencias
y su apertura en
grados


POSTULANTE 1




POSTULANTE 2


POSTULANTE 3


Comparacin de candidatos
Ejemplos de Competencias con
Niveles de Desempeo e
Indicadores de Efectividad
Recursos Humanos y los
Gerentes deben estar
Entrenados en cmo
Entrevistar x
Competencias

Presentacin personal
Lenguaje verbal
Lenguaje No verbal

Entrevista
PONER VARIOS DEDOS SOBRE LA NARIZ: Necesito
apoyo y no lo encuentro
MIRADA BAJA: No s como empezar
PIERNAS EXCESIVAMENTE ENCOGIDAS: No me
atrevo a moverme
HABLAR CON eee o mmm: No puedo decir nada
porque no lo s
JUGUETEAR CON LAS MANOS EN LA ROPA: Estoy
inquieto no me fo de m mismo

Gestos de Inseguridad y lo que
Indican
HABLAR A MEDIA VOZ Y MONOTONAMENTE: No merece la
pena que diga algo, pues no soy comprendido por nadie
ACARICIAR OBJETOS: Nadie me quiere como yo lo necesito
LIMPIARSE O ARREGLARSE LA ROPA: Siempre hay algo mo que
limpiar o arreglar
JUGAR CON EL ANILLO O LA CARTERA: Dar alivio a la tensin o al
conflicto, elaborar una decisin.
MANOS INQUIETAS: Incomodidad, eliminacin de la tensin
MIRANDO AL SUELO, ROSTRO ORIENTADO HACIA EL LADO,
EVITACION DEL CONTACTO VISUAL: Desinters.


Gestos de Inseguridad y lo que
Indican
MIRADA SEGURA Y FIJA: yo me he fijado mis propias metas





CUERPO ERGUIDO: Puedo salir de un momento a otro
DESENVOLTURA EN LOS MOVIMIENTOS: Estoy preparado para cualquier
cosa
HABLA MODULADA: Me tomo el tiempo suficiente para ver las cosas desde
todos los ngulos
PERMANECER EN PIE Y SIN TENSION: Soy firme y constante

Gestos de Seguridad y lo que Indican
MANO ABIERTA Y VACIA:
Soy capaz de intervenir cuando haga falta


PIERNAS CRUZADAS SIN TENSION: Me encuentro en equilibrio interior
MOVIMIENTOS OCASIONALES DE BALANCEO: Me gustara saber quien
puede conmigo
LIGERO APRETON DE MANOS: Tengo siempre la situacin en mi mano
CARA AMABLE Y SONRIENTE: Tomo la vida con deportividad


Gestos de Seguridad y lo que Indican
Defensividad
Evaluacin
Sospecha y Secretos
Evitando dar la mirada
Piernas cruzadas
Retirando el cuerpo
Aburrimiento