Eficiencia PLANEAR DIRIGIR ORGANIZAR CONTROLAR EJECUTAR FUNCIONES DE LAS ORGANIZACIONES DESARROLLO ORGANIZACIONAL Estrucutra interna estratificada de Poder y Control (Division de Trabajo) TODA ORGANIZACION CARACTERISTICAS PROPIAS DE LAS ORGANIZACIONES Objetivos Propios Cultura que la identifica Capacidad de aprender a aprender Racionalidad
Irracionalidad Estrucutra interna estratificada de Poder y Control (Division de Trabajo) TODA ORGANIZACION CARACTERISTICAS PROPIAS DE LAS ORGANIZACIONES Objetivos Propios Cultura que la identifica Capacidad de aprender a aprender Racionalidad
Irracionalidad INVERSIONISTA COMPRADOR ______________ CONSUMIDOR ESTADO TRABAJADOR PROVEEDOR EQUILIBRIO ORGANIZACIONAL CLIENTES DE LAS ORGANIZACIONES DESARROLLO ORGANIZACIONAL GESTION DEL CONOCIMIENTO PILARES DE LA GESTION DEL CONOCIMIENTO CONOCIMIENTO PERSONAS PROCESOS TECNOLOGIA EVOLUCION DE LA ORGANIZACIN DE APRENDIZAJE Jerarqua Tradicional Organizacin Horizontal Organizacin que aprende Empleados (estrategia emergente) Altos Directivos (dirigen la estrategia) Responsabilidad de la direccin estratgica Altos directivos (control central) Empleados (empowerment) Responsabilidad del flujo De trabajo decisiones y acciones Liderazgo Transformacional Aprendizaje Organizacin ELEMENTOS QUE INTERACTUAN EN UNA ORGANIZACIN DE APRENDIAZJE Estrategia Emergente Estructura Horizontal Empleados Facultados (Empowerment) Informacin Compartida Cultura Fuerte TRABAJO EN EQUIPO COMO LOGRAR UNA ORGANIZACIN EXITOSA VOLUNTAD DE ASUMIR RIESGOS FOCO EN LOS CLIENTES ORGANIZACIN EXITOSA COMPETENCIAS DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO
PLANEA
DIRIGE
ORGANIZA
EJECUTA
CONTROLA LA ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL LA CULTURA ORGANIZACIONAL MISIN VISIN CARACTERIZACIN DISEO ESTRATEGICO ESTRUCTURA PROCESOS FUNCIONES TECNOLOGIA
DESARROLLO ORGANIZACIONAL REQUIERE CONOCIMIENTOS HABILIDADES COMERCIALES INDUSTRIALES DE GESTIN HUMANA FINANCIEROS SOPORTE TECNOLOGICO ADMINISTRATIVOS COMUNICACIN LIDERAZGO TRABAJO PARTICIPATIVO NEGOCIACIN MANEJO DEL TIEMPO TOMA DE DECISIONES D E L
N E G O C I O INTEGRACIN DESARROLLO ORGANIZACIONAL La Importancia del Talento Humano y los Factores Intangibles en la Gestin Exitosa la cultura como todo aquello que identifica a una organizacin y la diferencia de otra haciendo que sus miembros se sientan parte de ella ya que profesan los mismos valores, creencias, reglas, procedimientos, normas, lenguaje, ritual y ceremonias.
La cultura se transmite en el tiempo y se va adaptando de acuerdo a las influencias externas y a las presiones internas producto de la dinmica organizacional.
Las organizaciones poseen una cultura que le es propia: un sistema de creencias y valores compartidos al que se apega el elemento humano que las conforma.
La cultura corporativa crea, y a su vez es creada, por la calidad del medio ambiente interno; en consecuencia, condiciona el grado de cooperacin y de dedicacin y la raigambre de la institucionalizacin de propsitos dentro de una organizacin. LA CULTURA ORGANIZACIONAL Segn Hall (1996) el clima organizacional se define como un conjunto de propiedades del ambiente laboral, percibidas directamente o indirectamente por los empleados que se supone son una fuerza que influye en la conducta del empleado. Brow y Moberg (1990) manifiestan que el clima se refiere a una serie de caractersticas del medio ambiente interno organizacional tal y como o perciben los miembros de esta.
El Clima no se ve ni se toca, pero tiene una existencia real que afecta todo lo que sucede dentro de la organizacin y a su vez el clima se ve afectado por casi todo lo que sucede dentro de esta. Una organizacin tiende a atraer y conservar a las personas que se adaptan a su clima, de modo que sus patrones se perpeten. Un Clima Organizacional estable, es una inversin a largo plazo. CLIMA ORGANIZACIONAL ESCALAS DE CLIMA ORGANIZACIONAL*
1. Desvinculacin .Describe un grupo que acta mecnicamente; un grupo que "no est vinculado" con la tarea que realiza.
2. Obstaculizacin . Se refiere al sentimiento que tienen los miembros de qu estn agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se consideran intiles. No se est facilitando su trabajo.
3. Esprit. Es una dimensin de espritu de trabajo. Los miembros sienten que sus necesidades sociales se estn atendiendo y al mismo tiempo estn gozando del sentimiento de la tarea cumplida.
4. Intimidad. Los trabajadores gozan de relaciones sociales amistosas. Esta es una dimensin de satisfaccin de necesidades sociales, no necesariamente asociada a la realizacin de la tarea 5. Alejamiento .Se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado como formal e impersonal. Describe una distancia "emocional" entre el jefe y sus colaboradores.
6. nfasis en la produccin. Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por supervisin estrecha. La administracin es altamente directiva, insensible a la retroalimentacin.
7. Empuje. Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por esfuerzos para "hacer mover a la organizacin", y para motivar con el ejemplo. El comportamiento se orienta a la tarea y les merece a los miembros una opinin favorable.
8. Consideracin .Este comportamiento se caracteriza por la inclinacin a tratar a los miembros como seres humanos y hacer algo para ellos en trminos humanos.
9. Estructura . Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que hay en el grupo, se refieren a cuntas reglas, reglamentos y procedimientos hay; se insiste en el papeleo y el conducto regular, o hay una atmsfera abierta e informal 10. Responsabilidad. El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que estar consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer, saber que es su trabajo.
11. Recompensa. El sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer bien su trabajo; nfasis en el reconocimiento positivo ms bien que en sanciones. Se percibe equidad en las polticas de paga y promocin.
12. Riesgo . El sentido de riesgo e incitacin en el oficio y en la organizacin; se insiste en correr riesgos calculados o es preferible no arriesgarse en nada
13. Cordialidad. El sentimiento general de camaradera que prevalece en la atmsfera del grupo de trabajo; el nfasis en lo que quiere cada uno; la permanencia de grupos sociales amistosos e informales.
14. Apoyo. La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo; nfasis en el apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo.
15. Normas. La importancia percibida de metas implcitas y explcitas, y normas de desempeo; el nfasis en hacer un buen trabajo; el estmulo que representan las metas personales y de grupo Definicin El Desarrollo Organizacional (D. O.) es un conjunto de cambios planeados, construidos sobre valores democrticos, humansticos, que buscan mejorar la eficacia organizacional y el bienestar de los empleados
Objetivo
valorar el crecimiento humano y organizacional, los procesos participativos y de colaboracin, y el espritu de investigacin de sus elementos.
Valores del D. O.
Respeto por las personas: Ellas son vistas como responsables, meticulosas, dignas de respeto y dignidad Confianza y apoyo: Caracteriza a una organizacin saludable en que esta presente la autenticidad, franqueza y un clima de apoyo. Igualdad de poder. Las organizaciones eficaces restan nfasis a la autoridad y control jerrquico Confrontacin. No se esconden los problemas. enfrentndolos abiertamente. Participacin. A mayor involucramiento de las personas afectadas en las decisiones de cambio, mayor ser el compromiso con la implantacin de esas decisiones.
La integridad
Comunicacin y libertad de expresin
Consenso y participacin
Liderazgo basado en el conocimiento y la tecnologa
Atmsfera participativa y promotora de un comportamiento adecuado
Ambiente anticonflictivo y mediador
Algunos valores de empresas pueden ser: El tamao de la empresa
La rentabilidad
La fabricacin con calidad
El respeto a la persona
El trabajo en equipo
La dedicacin a los clientes
La innovacin
La consultara de Proceso Una forma de implementar el D.O. La Consultora del Proceso colabora a que los Administradores perciban, entiendan y acten sobre situaciones de procesos como flujos de trabajo, relaciones informales entre los miembros de la unidad y canales formales de comunicacin.
La consultora del proceso parte de supuesto de que la eficacia organizacional se puede mejorar si se tratan los problemas interpersonales y se hace nfasis en el compromiso y las percepciones de las personas
DESAFIOS ACTUALES DE LAS ORGANIZACIONES Competencia Global
Renovacin Organizacional
Ventaja Competitiva
Relaciones con los empleados Flexibilidad
Diversidad Clientes Mercados
Responsabilidad Social - tica
Ciclo del DO Plan de Trabajo Diagnstico Consultora Integracin de resultados Ejecucin Identificacin del problema Creencias Esquema conceptual del funcionamiento de las personas Valores Actitudes Lgica de funcionamiento Ciclo del DO Identificacin del problema Plan de Trabajo Diagnstico Consultora Integracin de resultados Ejecucin Identificacin del problema Identificacin del problema Dados que los esfuerzos de DO estn apoyados por la alta direccin, es sta la que define en primera instancia cul es el problema que se quiere resolver, como pueden ser:
Comunicacin pobre Coordinacin inefectiva Carencia de lderes Carencia de habilidades para entregar resultados Falta de estrategia, asi como falta de objetivos claros Identificacin del problema Ciclo del DO Plan de Trabajo Diagnstico Consultora Integracin de resultados Ejecucin Identificacin del problema Consultora Para generar el cambio organizacional se requiere de un agente motivador. Este agente puede ser externo a la organizacin o interno.
Su trabajo consiste en entender el estado futuro que se quiere alcanzar, determinar el estado actual de la organizacin y sus procesos para poder establecer las diferencias y como resolverlas. Identificacin del problema Ciclo del DO Plan de Trabajo Diagnstico Consultora Integracin de resultados Ejecucin Identificacin del problema Diagnstico El objetivo es obtener informacin valiosa para desarrolloar el cambio. Los mtodos recomendables son: Observacin. Entrevista. Cuestionarios. Recopilacin de datos. Esta secuencia permite un efecto de embudo, cambiando del nfasis en observaciones generales (subjetivas) a mediciones especficas. Identificacin del problema Ciclo del DO Plan de Trabajo Diagnstico Consultora Integracin de resultados Ejecucin Identificacin del problema Desarrollo del plan de trabajo Una vez identificado el problema, las diferencias del estado actual vs el estado futuro, as como realizado el diagnstico, es el momento ideal para desarrollar el plan de trabajo que debe considerar : Recursos humanos. Recursos financieros. Objetivos a alcanzar. Estructura. Mtodos a seguir. Fechas compromiso. Integracion de las diferentes funciones. Identificacin del problema Ciclo del DO Plan de Trabajo Diagnstico Consultora Integracin de resultados Ejecucin Identificacin del problema Ejecucin del plan de trabajo Es la realizacin de las actividades especificadas en el plan de trabajo, as como el seguimiento y control de los resultados del mismo (Etapas intermedias y finales).
Identificacin del problema Ciclo del DO Plan de Trabajo Diagnstico Consultora Integracin de resultados Ejecucin Identificacin del problema Integracin de resultados Seguimiento a los crterios de xito del plan de trabajo tanto en etapas intermedias como finales, dando retroalimentacin a cada una de estas, informando de los avances a la alta direccin y de acuerdo a dichos crterios de xito, continuar con el plan original o ir haciendo los cambios necesarios (Proceso de mejora continua).