La gestin de Recursos

Humanos por
competencias
Dr. Ender Fara
Introduccin a la Gestin por
competencias
Es un modelo integral de gestin de los recursos humanos que contribuye a
tal fin, detectando, adquiriendo, potenciando y desarrollando las competencias
que dan valor aadido a la organizacin.
La gestin por competencias se encarga de analizar el
comportamiento que deberan tener los trabajadores para
el xito en el desempeo de su trabajo.
Las empresas utilizan ese anlisis para seleccionar y formar a sus
trabajadores.
La base sobre la cual se desarrolla la gestin por competencia es la
motivacin humana.
Cuando se habla de gestin por Competencias se hace referencia a la ejecucin de una metodologa que aprueba
establecer competencias en sus empleados de tipo organizacional, tcnicas y de rol.

Lo anterior tiene como fin mejorar los procesos
administrativos y operativos, aumento de la calidad
total, la competitividad, la productividad y sobre todo
sacar el mejor provecho de su capital humano, porque
sus empleados estarn ubicados en puestos de trabajo
para los que estn verdaderamente capacitados.
Cmo definir una
competencia?
Competencias laborales
COMPETENCIA LABORAL: Es saber hacer algo, pero
sin tener una profesin (albail, jardinero, carpintero,
entre otros).
COMPETENCIA PROFESIONAL: Son las personas
que estudian y concluyen una carrera (doctor, profesor,
licenciado, entre otros).
Pasos necesarios de un
sistema de gestin por
competencias
Segn la consultora Martha Alles (2004), para trabajar con un sistema de gestin por
competencias, es necesario definir en primer lugar, la visin de la organizacin: hacia dnde
vamos, los objetivos y la misin: que hacemos; y a partir de la misma conduccin de la empresa,
con su participacin e involucramiento, decidir cmo lo hacemos.
A continuacin se describirn cada uno de los pasos necesarios para a seguir para la
implementacin de un sistema de gestin por competencias. En este caso cabe sealar que
diversos autores, tales como, Saracho (2005), Zamora (2005), Alles (2004), Fernndez y Baeza
(2002) y Gramigna (2005). Presentan similitudes en cuanto al proceso de implantacin. Por ello, se
podra asegurar que la implantacin se operacionaliza por medio de los siguientes seis pasos, que
son: definir criterios de desempeo, identificar una muestra, recoger informacin y definicin de
las competencias, validar el modelo de competencias, y aplicar el modelo a los subsistemas de
recursos humanos.
1. Definir criterios de desempeo: este primer paso consiste
bsicamente en establecer los criterios de eficiencia superior
en desempeo profesional de tarea en estudio. Los criterios
generalmente recomendados a utilizar son aquellos que
proporcionan informacin objetiva, es decir aquellos que se
expresan en nmeros y que bsicamente se relacionan con la
suma al valor del negocio, por ejemplo: las ventas, beneficios,
patentes, publicaciones, entre otros
2. Identificar una muestra: este paso consiste bsicamente en
identificar los grupos que servirn de modelos para
establecer los niveles de cada competencia. Aqu se
identifican tres grupos: uno de desempeo superior, otro de
desempeo promedio, y uno de desempeo mnimo o por
debajo del promedio.
3. Recoger informacin: este paso consiste bsicamente en la aplicacin de algn mtodo de evaluacin.
Ya que este paso implica profundizar previamente el conocimiento de cada cargo que incluya un anlisis
descriptivo, adems de una visitaal lugar concreto de trabajo y as poder realizar la entrevista ya que esta
es el mtodo generalmente recomendable por su efectividad.
La entrevista que se utiliza para este fin es la entrevista de eventos conductuales ya que es una tcnica
diseada para este fin, porqu se centra en la identificacin de los conocimientos, habilidades, actitudes,
y soluciones (caractersticas) requeridas para que el trabajo sea bien ejecutado.
4. Anlisis de informacin y definicin de las competencias: este es el paso central de la intervencin y por
lo tanto, es la que presenta una mayor complejidad. Este paso consiste bsicamente en identificar que
caractersticas o combinacin de caractersticas, poseen las personas de desempeo superior, que son las
que permiten comportarse de tal manera.
Este proceso es realizado por expertos y se basa en una tcnica denominada Anlisis Temtico
5. Validar el modelo de las competencias: para este
antepenltimo paso existen diferentes maneras de
validar este modelo. Siendo la ms habitual, la
realizacin de una segunda entrevista de eventos
conductuales con un nuevo grupo de personas con el fin
de comprobar, si las competencias detectadas
efectivamente se relacionan con una actuacin superior
a la tarea.
6. Aplicar el modelo a los subsistemas de recursos
humanos: este es el ltimo paso, por lo cual se procede
al diseo o aplicacin del modelo final del sistema de
competencias.
En este ltimo paso es importante tener en cuenta los
siguientes aspectos para el personal al que se le va
aplicar el sistema de competencias como lo son:
La seleccin
Capacitacin y entrenamiento
Desarrollo
Evaluacin de desempeo
Planes de carrera y sucesin
Remuneracin