RECLUTAMIENTO

IDENTIFICACIN DEL TALENTO

Proceso de ubicar e interesar a candidatos para llenar las vacantes de la organizacin.
Inicia
Bsqueda
de
candidatos
Termina
Recibo de
solicitudes
de empleo
Seleccin
de nuevos
empleados
La nica norma universal en este campo es
que para obtener el xito profesional los
reclutadores deben actuar de manera tica,
veraz y competitiva.


Las descripciones de puestos proporciona la
informacin bsica sobre las funciones y
responsabilidades que requiere cada
vacante.
Las organizaciones actuales recurre ms al reclutamiento
internacional.

El proceso de identificar y atraer a personal tanto de
diversas nacionalidades para trabajar en la compaa como
locales que laboren en el exterior, constituye un campo de
crecientes retos profesionales.
Reclutamiento
Interno

Ventajas
Creacin de clima positivo
dentro de la organizacin.
Disminuye la necesidad de
familiarizar al empleado con
su nuevo entorno.

Desventajas
Propicia un clima de
frustracin entre las personas.
Reclutamiento
Externo

Ventajas
Aporta conocimientos y
perspectivas nuevas
Ayuda a romper la inercia de
determinadas circunstancias
indeseables.

Desventajas
Proceso de reclutamiento es
ms costoso, complejo y toma
ms tiempo.
Es inseguro.
Planeacin
de recursos
humanos
Solicitudes
de recursos
humanos
IDENTIFICACI
N DE UNA
VACANTE
Informacin
del anlisis
del puesto
Requisitos del
puesto
Conjunto de
candidatos
satisfactorio
s
Mtodos de
Reclutamient
o
Comentarios
del gerente
Desafos del reclutamiento de
capital humano
Planes estratgicos y de capital humano.
Hbitos y tradiciones en el reclutamiento.
Condiciones del entorno.
Requisitos del puesto.
Costos.
Incentivos.
Polticas corporativas.
Seala el rumbo que debe adoptar la organizacin.
Indica los tipos de puestos y labores que se necesita crear y poner en prctica.
Proporciona un esquema o perfil general de los puestos que hay que cubrir mediante el
reclutamiento externo, y cuales se van a cubrir de manera interna.
En algunos casos, ciertas polticas por tradicin puede conducir a resultados rpidos y eficientes,
pero tambin conducen a errores o que no permitan el identificar estrategias ms productivas.

En la actualidad, las empresas requieren dar una rpida respuesta al ambiente, lo que implica
realizar la funcin de reclutamiento con el apoyo de empresas consultoras especializadas en el
campo, de herramientas tecnolgicas o con ambos recursos.
BENEFICIOS DE LAS EMPRESAS CONSULTORAS

Contar con un servicio especializado en procesos de reclutamiento que resulta ms eficiente, de
mayor calidad y menores costos.

Reduccin de 10 a 30% en tiempo y costos, as como obtencin de mejores candidatos.

Se hace posible liberar el tiempo corporativo para llevar a cabo actividades de mayor importancia
estratgica.

Obtencin de datos ms actualizados de los candidatos.

Al tener ms opciones se hace posible contratar a mejores ejecutivos y profesionales e
incorporarlos con mayor facilidad.
CONDICIONES
DEL ENTORNO
INDICADORES
ESENCIALES DE
ESTIMACION DEL
MERCADO DE TRABAJO
INDICADORES
MACROECONMICOS
Informes de SHCP, de
bancos y entidades
fiduciarias para determinar
el clima econmico
NIVEL ESTIMADO DE
VENTAS Y/O LOGROS
CORPOIRATIVOS
COMPARADADO CON LOS
NIVELES REALMENTE
ALCANZADOS
Cuando una actividad de la
corporacin muestra un futuro
promisorio es factible que se
incremente los planes de
reclutamiento; cuando se
enfrentan dificultades, es
probable que se ajusten los
planes de adquisicin de
nuevo personal
INDICE DE AVISO DE
SOLICITUD DE
EMPLEADOS
Sondeos por Cmaras de comercio
y agrupaciones industriales de
avisos publicados en internet y
peridico. Un incremento en el
numero de avisos puede indicar
una creciente competencia
Cuando la competencia
por asegurar los mejores
recursos humanos se
hace ms rigurosa, es
probable que los
reclutadores deban doblar
sus esfuerzos
Cuando el clima
econmico general se
deteriora, el reclutador
enfrenta distintos
desafos
Factores sociales y polticas
gubernamentales que afectan el
reclutamiento
Factores gubernamentales:
Pases que legislan sobre la
obligatoriedad de incluir
determinado porcentaje de
discapacitados en la fuerza de
trabajo
Factores sociales:
La creciente oferta de trabajo
por parte de jubilados que
siguen estando en condiciones
de prestar sus servicios
REQUISITOS DEL PUESTO
LAS HABILIDADES DEL PUESTO EN GRAN MEDIDA ESTN DETERMINADAS POR SU
NIVEL Y EL REA ESPECFICA A QUE PERTENECE LA ORGANIZACIN; EN PUESTOS
RELACIONADOS CON ATENCIN A CLIENTES SE NECESITA TENER HABILIDADES DE
COMUNICACIN, MANEJO DE CLIENTES, CONOCIMIENTO DEL PRODUCTO Y
CAPACIDAD DE NEGOCIACIN.
Dificultades cuando el gerente le pide al reclutador
que ubique al candidato ms calificado y con
mayor experiencia
Identificar
sistemticamente lo
mejor del mercado
laboral. Las personas
mejor calificadas y con
mayor experiencia
tendrn a solicitar
compensaciones ms
altas
Una persona bien
calificada derivar un
mnimo de satisfaccin
profesional en un puesto
que plantea pocos
desafos profesionales
LA NICA ALTERNATIVA PARA IDENTIFICAR A LOS CANDIDATOS ADECUADOS ES
DEFINIR LAS RESPONSABILIDADES DEL PUESTO QUE SE DESEA LLENAR Y QUE
DEBE RESPONDER ESTAS PREGUNTAS:


Qu nivel tiene el puesto?
Qu es necesario hacer?
Qu es necesario saber?
Qu es necesario aprender?
Qu experiencia es realmente indispensable?
COSTOS
LOS COSTOS DE IDENTIFICAR Y ATRAER CANDIDATOS IDNEOS INVOLUCRAN VARIAS
VARIABLES COMO LOS COSTOS DE:
INSERTAR UN ANUNCIO EN ALGN SITIO
COSTO DE CONTRATAR A UNA AGENCIA OUTSOURCING QUE SE ENCARGUE DE
ELLO
TIEMPO QUE INVIERTE EL RECLUTADOR POR MEDIO DE LLAMADAS, ENTREVISTAS
Costo de reclutamiento: Horas-hombre del reclutador X Horas-
hombre del tiempo invertido en el proceso de reclutamiento
INCENTIVOS
LOS INCENTIVOS BIEN CONCEBIDOS CONSTITUYEN EL FACTOR QUE HACE QUE SE
INCLINE LA BALANZA EN FAVOR DE DETERMINADA COMPAA, EN ESPECIAL
CUANDO EL SOLICITANTE DEBE ELEGIR ENTRE DOS EMPRESAS. POR EJEMPLO:
INCENTIVOS DE CARCTER MONETARIOS
DE SERVICIOS
DE GARANTAS IMPORTANTES

POLTICAS DE LA ORGANIZACIN
LAS CORPORACIONES DETERMINAN POLTICAS GENERALES DE
RECLUTAMIENTO, CON EL OBJETIVO DE LOGRAR CIERTA
UNIFORMIDAD EN DIVERSAS REAS, MANTENER Y MEJORAR SU
IMAGEN, Y LOGRAR ECONOMAS DE ESCALA.
Polticas de compensacin

Las organizaciones que tienen departamentos de capital
humano bien establecidos por lo general crean niveles de
compensacin para asegurar un principio de equidad entre los
niveles de puestos.
Polticas de contratacin

Ciertas corporaciones pueden optar por contratar a personas
para empleo de medio tiempo, para crear un vinculo con
ellas.
Otra optan por preferir a personas que sufren de alguna
discapacidad.
Polticas de contratacin internacional

Ciertas corporaciones pueden tener polticas sobre el
numero de empleados extranjeros que desean contratar.
Polticas de promocin interna

Se basan principalmente en buscar llenar la vacante con los
empleados de la organizacin por lo que el reclutador debe
investigar dentro de sta, antes de recurrir al mercado
exterior.
Canales de reclutamiento interno
Los empleados que la compaa tiene en la actualidad constituyen una
fuente esencial de posibles candidatos para un puesto. Las decisiones
sobre promociones y transferencias laterales las llevan a cabo los gerentes
de lnea, con escasa participacin directa del departamento de RH en el
proceso
Programas de promocin de vacantes
Su funcin es Informa a
los empleados que existen
vacantes
Cuales son los requisitos
para llenar el puesto
Se invita a quienes
cumplen con los requisitos
a que soliciten el puesto.
Las empresas grande informan por
medio de sitios de internet

Las empresas que aun no cuentan
con eso se los hacen saber con
boletines informativos electrnicos o
escritos.
El objetivo de promover al personal interno es doblar:
ayudar al departamento de capital humano a llenar los
puestos disponibles mediante un proceso interno y
alentar a que cada empleado logre sus objetivos
personales.
La promocin interna de vacantes es mas comn en posiciones que van de nivel bajo a
intermedio.

Los empleados pueden solicitar diversos cambios laterales con el fin de conocer
mejores empresas y postularse para puesto gerenciales.

Retencin de empleados
Esto se presenta cuando otra compaa externa busca atraer a un empleado actual y
le hace una oferta y la compaa hace una contraoferta.

El efecto de ese proceso tiende a ser negativo para la moral y la identificacin con la
empresa, as como con las personas que rodean al individuo que acaba quedndose
en la misma organizacin, pero ahora con mejores condiciones.
Canales de reclutamiento externo
Cuando las vacantes no se pueden llenar internamente, el departamento de capital
humano procede a identificar candidatos en el mercado externo de trabajo.
Reclutamiento por el sitio de la empresa
Una forma de recabar informacin de forma gil y eficiente es destinar una pagina web que
contiene las ofertas de empleo y/o una solicitud de empleo en el sitio de la empresa.
Los candidatos deben cumplir con los siguientes pasos:

Los interesados deben revisar las plazas vacantes, las reas de inters y la descripcin del
empleo.

El departamento de recursos humanos solicita al interesado autorizacin formal para
recolectar y procesar su informacin personal.

El interesado debe llenar el formulario de solicitud en lnea

El potencial del interesado debe estar acorde con la necesidades de la empresa , debe
completar una evaluacin en lnea.

El departamento del capital humano evala la informacin y se decide si el interesado
satisface los requisitos de la posicin elegida.

El reclutador invita al interesado a una entrevista para tener la oportunidad de conocer mas
sobre el interesado.

Sitios de reclutamiento en internet
Existen varios sitios de internet especializados en ofertas de empleo, que han
aumentado su popularidad en el trabajo , en especial entre las personas jvenes.

Una compaa que desee llegar a los nuevos mercados de trabajo pueden considerar
la posibilidad de afiliarse a uno o mas sitios de internet en los que puedan insertar
avisos de solicitud de empleados.
Un aviso de solicitud debe contener:

Las responsabilidades especificas del empleado

La manera en que el interesado debe solicitar el empleo y la informacin inicial que debe
presentar

Los requisitos laborales y acadmicos que deben poseer para cumplir la funcin
Referencias de otros empleados
Otra fuente de obtener candidatos es mediante la recomendacin hecha por empleados de la
organizacin.

Ventajas:
Cabe la posibilidad de que los empleados especializados en reas en que es difcil obtener
solicitantes conozcan a otras personas con similares conocimientos.

Si resultan contratados, tendrn a una persona conocida en la empresa, por lo cual es probable
que se identifiquen mucho mas con la organizacin que un espontaneo.

Las personas a quienes se efecta la referencia tienden a poseer similares hbitos de trabajo y
actitudes hacia la compaa.
Publicidad
Diversos medios de comunicacin masiva permiten dar publicidad a la necesidad que
experimenta una empresa de llenar una vacante.
Un aviso de empleo describe el puesto y las prestaciones, identifica a la compaa y proporciona
datos sobre como solicitar el trabajo.

Desventajas:
En el caso de un puesto que se considera muy deseable, puede darse el caso de atraer una
gran cantidad de solicitudes o en el caso opuesto se puede considerar poco atractivo y recibir un
numero mnimo de solicitudes.
En el caso de avisos enfocados en la captacin de capital humano de nivel profesional, el aviso llega
a manos de una persona que ha recibido un alto nivel de educacin.
En el caso de empleados de nivel intermedio o bajo es comn anunciarlos en medio como la prensa.
ENTIDADES
GUBERNAMENTALES
Estadsticas e informacin sobre los niveles
y oportunidades de empleo en
determinados campos.
Agencias de
Empleos
Funciona de manera de puente entre las
vacantes corporativos y los candidatos
Compaas de
ubicacin Profesional
Contratan a personas de campos
especficos, a cambio de un pago cubierto
por la compaa contratante.
Outsourcing
Contratar de manera externa a una
empresa especializada que se encargue de
la administracin de determinados
procesos no esenciales del negocio.
Instituciones Educativas
Asociaciones Profesionales
Programas
Gubernamentales
Programas de capacitacin para combatir el
desempleo estructural, que es la situacin donde
hay personas dispuestas a trabajar , pero cuya
preparacin y capacidad no se ajusta a los empleos
disponibles.
Agencia de Empleo
Temporal
Empleados Eventuales
Ferias de Empleo
Proporciona o presta trabajadores
adicionales a la organizacin
Alquilar los servicios temporales de
un grupo de personas.
Convoca a numerosas empresas y organizaciones
que ofrecen puestos muy variados a los visitantes.
Consiste en contratar de manera externa a una empresa especializada que se
encargue de la administracin de determinados procesos no esenciales del negocio?
a) Outsourcing
b) Headhunters
c) Empleados Eventuales
d) Feria de Empleo
Proporciona o presta trabajadores adicionales a la
organizacin?
a) Instituciones Educativas
b) Agencia de Empleos Temporales
c) Empleados Eventuales
d) Feria de Empleo
Funciona de manera de puente entre las vacantes corporativos y los candidatos?
a) Feria de Empleo
b) Compaa de ubicacin profesional
c) Empleados Eventuales
d) Agencias de Empleos
Reclutamiento
internacional
Es la prctica de buscar talento en pases distintos al propio.
En los pases industrializados el reclutador debe conocer
informacin y orientacin que tal vez no existe en vas de
desarrollo.

Los pases en desarrollo y en vas suelen mantener
excelentes oficinas comerciales.
Los reclutadores derivarn claras ventajas de utilizar lo servicios
de una empresa local especializado, en caso de contrataciones.

Los reclutadores deben de esforzarse para obtener el mximo de
informacin disponible para la transferencia internacional.

Se debe tener presente ciertas preguntas, antes de dar inicio de
al proceso de evaluacin.

-Quin tendr la responsabilidad administrativa y financiera de
tramitar las vas de trabajo necesarias?

-La esposa (esposo) del candidato seleccionado recibir una
visa de trabajo?
- Quien tendr la responsabilidad de cubrir los gastos de
mudanza?

- Se proporcionar ayuda a la familia para encontrar vivienda y
escuelas?

- Cubre la empresa los gastos de viajar con regularidad para
visitar el pas de origen?
Formularios de solicitud de empleo
Proporcionan a la empresa informacin sobre los candidatos que se
han obtenido a travs del proceso de reclutamiento.

Se exige el llenado del formulario para comparar

Datos personales

La mayora de los formularios de solicitud de empleo dan inicio con
un apartado en el que el solicitante indica su nombre.
Situacin laboral

Si el solicitante se encuentra trabajando y esta dispuesto a aceptar
otros puestos, nivel de ingresos que el solicitante esta obteniendo
en su trabajo actual.

Educacin y preparacin acadmica.

Los grados academicos no garantizan la eficiencia en el
desempeo de ciertas funciones, pero resulta indudable, la
obtencin de ciertos ttulos demuestra el potencial intelectual del
solicitante.


Antecedentes laborales

Se pide al solicitante de trabajo que describan sus empleos
recientes.
Si las afirmaciones del candidato no corresponden a las
expectativas de los puestos que afirma haber desempeado, es
posible que haya exagerado al describir la importancia de su
funcin.

Asociaciones, distinciones y pasatiempos.

En caso de reclutamiento de personal de nivel ejecutivo es
importante, ya que constituyen la imagen de la empresa ante la
comunidad, los pasatiempos indican que el solicitante logra
identificarse y encajar en la organizacin.
Referencias.

Reflejan con frecuencia aspectos del candidato, aunque no es
aconsejable dedicarle mucho tiempo a la labor de determinar la
opinin
En caso de que el candidato este todava empleado.

Integridad de la informacin.

Solicitar al candidato que firme la solicitud y cualquier inexactitud,
ocultamiento ser nulo su trabajo y llevara un costos y complicado
juicio legal.