Seleccin de Personas

PSI 3524 2do sem. 2014

Clase N 6 7 de abril
Planificando el proceso
Contenidos de la Clase
Definiendo el proceso de
reclutamiento y seleccin.
Etapas del proceso.
Diseo de procesos de
seleccin.

Objetivo de R & S
Organizacin: debe tener el
mejor desempeo posible
considerando sus objetivos y
recursos.
Seleccin: predecir el mejor
desempeo futuro de una
persona en un cargo y
organizacin determinados.
Reclutamiento: obtener una
base de postulantes suficiente
para realizar una seleccin
eficaz y eficiente.

Modelo de Desempeo
Competencia
Motivacin
Rasgos
Autoconcepto
Conocimientos
Accin
Habilidades
Destrezas
Resultado
Desempeo en
el cargo
Spencer & Spencer (1993). Competence at
work. New York: Wiley. Caps. 1
Ejemplo relaciones causales de
competencias y resultados
Motivacin de
logro
hacerlo mejor
Competir contra
un estndar de
excelencia
Logros nicos.
Accin
Fijacin de
metas
Responsabilidad
personal
Uso de feed
back
Resultado
Mejoramiento
continuo en
calidad,
productividad,
ventas, etc.
Spencer & Spencer (1993). Competence at
work. New York: Wiley. Caps. 1
Etapas del Proceso
Requerimiento
Requisicin formal
Diseo del proceso
Levantamiento del perfil
Reclutamiento
Estrategia de reclutamiento
Generacin de candidatos
Seleccin
Verificacin de antecedentes
Aplicacin de pruebas
Entrevistas
Cierre del
Proceso
Presentacin de informes
Decisin de contratacin
Cierre de condiciones
Requerimiento de Seleccin
Servicios externos de
reclutamiento y seleccin
(consultora).
Departamento interno de
reclutamiento y seleccin.
Formalidad, levantamiento de
expectativas y acuerdo de
condiciones.
Anlisis del cargo
No siempre existe un
perfil previamente
definido.
Anlisis funcional,
comprensin de las
tareas y del contexto
donde se desarrollan.
Perfil de atributos del
candidato a buscar.
Definicin de
competencias del cargo.
Diseo del Proceso
Segn naturaleza del
requerimiento:
Evaluacin psicolaboral.
Proceso de bsqueda.
Seleccin masiva.
Departamento de
seleccin.
Estrategia de Reclutamiento
Tipo de cargo y perfil.
Alternativas al
reclutamiento.
Reclutamiento interno o
externo.
Anlisis del mercado
laboral.
Fuentes de reclutamiento
externo.
Seleccin de la Batera
Segn tipo de cargo a
seleccionar:
Ventajas y desventajas
de los instrumentos.
Disponibilidad de los
instrumentos y
dominio del equipo
profesional.
Tiempos y exigencias
de los postulantes.
Costos asociados.
Actividades Complementarias del
Proceso
Solicitud e informes de
antecedentes legales,
comerciales, mdicos,
etc.
Referencias laborales.
Pruebas tcnicas o de
conocimientos (ingls,
computacin u otros).
Contexto Diseo Sistemas Seleccin
Paradigma Psicomtrico
No es un tema neutro o
puramente cientfico:
mltiples grupos de inters.
Mltiples demandas deben
ser satisfechas, ms all de la
prediccin power and
politics!!
Existen restricciones
culturales y prcticas a las
que hay que ajustarse.

Toma de decisiones
Criterios deben estar
previamente establecidos.
Al momento de disear el
proceso de seleccin ya debe
lograrse una clara idea de qu
hacer con la informacin que
obtendremos.
Importante tener en cuenta
contextos donde se estableci
el proceso de reclutamiento y
seleccin.
Diseo de sistemas de seleccin
Razones por las cuales buenos predictores podran no
producir buenos resultados:
Redundancia en la batera.
los pesos relativos inadecuados.
los puntos de corte muy altos o varan en el tiempo.
la prediccin podra haber apuntado a un tipo de criterio
equivocado.
la composicin de la batera o su forma de administracin
podra llevar a deserciones no deseadas.
Usuarios dudosos acerca de la adecuacin del
procedimiento de seleccin y por tanto descalifican sus
resultados.
El arte del diseo es maximizar los valores agregados
de los instrumentos.
Componentes
Instrumentos (Hardware)
Tests.
Simuladores.
Infraestructura.
Procedimientos (Software)
Reglas de procesamiento de datos.
Modelo predictivo.
Modelo de decisin.
Reportes.
Personas (Humanware)
Administradores de pruebas.
Seleccionadores.
Staff tcnico y de apoyo.
Ciclo de Diseo
Definicin
Objetivos y funciones
Puntos de vista de grupos de
inters.
Anlisis
Requerimientos y
Restricciones.
Criterio
Anlisis de trayectoria, de
puesto y de competencias.
Sntesis
Diseo provisional
Herramientas de
modelamiento predictivo.
Herramientas de
modelamiento de decisin.
Simulacin
Propiedades Esperadas
Modelos de flujo.
Modelos de efecto de
seleccin
Prototipos
Evaluacin
Valor del diseo
Decisin
Aceptado o Rechazado
Objetivos:
efectos a
lograr usando
el sistema
Funciones: la
manera cmo
se lograran
esos efectos
Requerimientos:
acerca de las
funcionalidades
del sistema.
Restricciones:
limitaciones a
tomar en
cuenta.
Herramientas de modelamiento
predictivo: qu puntajes del
predictor de los candidatos pueden
convertirse en estimaciones de
puntuaciones futuras en la variable
criterio.
Herramientas de modelamiento de
decisin: especifican cmo los valores
predichos de la variable criterio se
vinculan con las opciones a elegir.
Modelos de Efectos de seleccin: tabla
o grfico para establecer los efectos
de la seleccin en los predictores y/o
en las variables criterio (ej. Tablas de
Rendimiento Esperado).
Modelos de Flujo: planilla que muestra
los efectos de las etapas del sistema en
el flujo de postulantes.
Programa De Requerimientos
Requerimientos
R 1. Cuota a Satisfacer
El Sistema de Seleccin debe entregar un nmero de candidatos calificados suficiente
para llenar el nmero de vacantes anuales.
R 5. xito en el Entrenamiento
El sistema debe maximizar la tasa de xito en el entrenamiento inicial, dicha tasa no
debe ser inferior a 80%.
R 12. Examen de idiomas
El sistema debe permitir la examinacin de candidatos en Espaol tanto como en Ingls.
Restricciones
C2. Tratamiento de los candidatos
Los candidatos deben ser tratados correctamente y con la debida atencin.
C7. Confiabilidad Operacional.
El sistema y su infraestructura debe ser mnimamente vulnerable a cadas.
Debe poder restaurarse el sistema dentro de 24 horas en caso de una cada.
C13. Costo efectividad
El sistema debe ser costo-efectivo, tomando en cuenta los costos directos,
depreciacin de los equipos, costos indirectos y personal.

Modelos Predictivos
0
5
10
15
20
25
30
0 50 100 150
E
v
a
l
u
a
c
i

n

D
e
s
e
m
p
e

o

-

L
i
d
e
r
a
z
g
o

Puntaje Test Liderazgo
Evaluacin Desempeo Competencias Liderazgo
Evaluacin Desempeo
Competencias Liderazgo
Ejemplo Modelo Decisin
Candidatos
Seleccionados:
Potencial Cargos
Directivos
Alta capacidad de
abstraccin y anlisis
Raven Avanzado
Percentil 75 hacia
arriba
Alta capacidad de
liderazgo
Assessment Center
Escala Liderazgo
Sobre Percentil 80.
Tablas de Rendimiento Esperado
PSAT/N
MSQT
CR*+M+
W Score
>3 >4
240-231 100.0 99.3 136
230-221 100.0 98.4 569
220-211 99.2 94.6 1,416
210-201 99.1 91.9 3,025
200-191 97.1 86.6 5,254
190-181 94.8 78.0 8,09
180-171 90.0 66.7 10,545
170-161 82.8 54.0 11,883
160-151 72.4 40.5 11,087
150-141 58.2 27.7 8,953
140-131 43.4 16.4 6,32
130-121 28.6 8.7 3,503
120-111 17.7 4.5 1,719
110-101 9.5 2.1 802
100-91 4.4 - 274
90-81 - - 111
80-71 - - 30
70-60 - - 3
Total - - 73,72
Psychology
AP Exam Grades
Sample
Size
Porcentaje de estudiantes de Psicologa
De cada rango de puntaje en las pruebas
PSAT/NMSQT que alcanzaron notas de 3 o mas
o de 4 o ms en el examen AP.

Examen AP: Advanced Placement Program.

El Preliminary Scholastic Aptitude Test/
National Merit Scholarship Qualifying Test
(PSAT / NMSQT), copatrocinado por el College
Board y la National Merit Scholarship
Corporation, es un instrumento que evala la
capacidad de un estudiante de enseanza
media para entrar al College.
Combinando Predictores
Casi siempre estamos considerando ms de un
predictor en seleccin de personal.
Cmo combinar la informacin de diferentes
puntajes?
Dos tipos de situaciones:
Sistemas no-compensatorios.
Sistemas compensatorios.
Sistemas No Compensatorios
Los postulantes deben alcanzar
un puntaje mnimo en cada
uno de los predictores.
Todos los predictores son
importantes.
Ejemplo: agudeza visual y
habilidad mental para un piloto
de avin.

No compensatorios de barrera
mltiple
Postulantes van siendo evaluados
de a un predictor a la vez.
Slo quienes superan la barrera,
pasan a la siguiente.
til cuando el costos de los
distintos mtodos de evaluacin
varan significativamente.
Se aplican primero mtodos menos
costosos.
Mtodos ms costosos slo a los
que obtuvieron buenos puntajes en
los otros.

No compensatorios de
punto de corte mltiple
Los postulantes son evaluados
en todos los predictores.
Slo los que cumplen con
puntajes mnimos o puntos de
corte son seleccionados.
Se utilizan estos sistemas
cuando es muy caro traer a
todos los postulantes al lugar de
evaluacin.
Se aprovecha que hagan todo
en la misma ocasin.
Sistemas Compensatorios
Los altos puntajes de un
postulante en un predictor
pueden compensar bajas
puntuaciones obtenidas en
otro predictor. Se dividen a
su vez en:
Sumatoria de puntajes.
Promedio ponderado segn
peso relativo.
Mediante frmulas de
regresin.
Problemas de combinar predictores
Posible
intercorrelacin.
Cunto poder
predictivo agrega un
mtodo sobre otro?
Validez Predictiva para Desempeo
Schmidt, F. L. & Hunter, J.E. (1998)
Mtodo de Evaluacin Validez (r ) R mltiple
Ganancia en
Validez al
agregarse
como
suplemento
% incremento
en validez GMA
Mtodo
Suplementario
Tests de GMA 0,51
Tests de Simulacin Laboral 0,54 0,65 0,12 24% 0,36 0,41
Tests de Integridad 0,41 0,65 0,14 27% 0,51 0,41
Tests de Escrupulosidad (Responsabilidad) 0,31 0,60 0,09 18% 0,51 0,31
Entrevistas Laborales Estructuradas 0,51 0,63 0,12 24% 0,39 0,39
Entrevistas Laborales Inestructuradas 0,38 0,55 0,04 8% 0,43 0,22
Tests de Conocimientos Laborales 0,48 0,58 0,07 14% 0,36 0,31
Tests de "Perodo de Prueba en el Puesto" 0,44 0,58 0,07 14% 0,40 0,20
Evaluacin de pares 0,49 0,58 0,07 14% 0,35 0,31
Mtodo de Consistencia conductual entre T & E 0,45 0,58 0,07 14% 0,39 0,31
Chequeo de Referencias 0,26 0,57 0,06 12% 0,51 0,26
Aos de Experiencia Laboral 0,18 0,54 0,03 6% 0,51 0,18
Mediciones de Datos Biogrficos 0,35 0,52 0,01 2% 0,45 0,13
Centros de Evaluacin (assessments) 0,37 0,53 0,02 4% 0,43 0,15
Mtodos de puntuacin de T & E 0,11 0,52 0,01 2% 0,39 0,29
Aos de Educacin 0,10 0,52 0,01 2% 0,51 0,10
Intereses 0,10 0,52 0,01 2% 0,51 0,10
Grafologa 0,02 0,51 0,00 0% 0,51 0,02
Edad -0,01 0,51 0,00 0% 0,51 -0,01
Ponderaciones de regresin
estandarizada
Costos y Utilidad
Utilidad: satisfaccin de
necesidades que se obtiene
por la utilizacin de un bien.
Se usa como sinnimo de
beneficio.
Beneficio: diferencia entre
lo que recibo y lo que me
cuesta.
Satisfaccin de necesidades
y esfuerzo se puede traducir
a valor en dinero.