04-Hernan Araneda

Programa Competencias Laborales, Fundacin Chile.
Reproduccin no autorizada. 2004

Gestin de
Recursos Humanos
por Competencias
Hernn Araneda
Director Programa
Competencias Laborales
Contenido
Administracin y Recursos Humanos
(Una revisin)
Administracin en las Organizaciones
Administracin de Recursos Humanos
Gestin por Competencias
Concepto de Competencias
Modelo de Competencias
Perfil de Competencias
Gestin Integrada de Recursos Humanos
Administracin de
Recursos Humanos
(Una revisin)
Administracin en las
Organizaciones
Logros Grupales
Ventas, Eficiencia,
Calidad del Producto, Servicio al Cliente
Resultados
Organizacionales
Utilidades
Participacin en el Mercado
Retorno de Inversin
Desempeo Individual
Llamadas de Venta, Unidades/Tiempo,
Inspecciones de Calidad, Visitas a Clientes
Pirmide de la
Productividad

Planificacin

Capacitacin y
Desarrollo

Comunicacin

Servicio
al Cliente
Evaluacin
del Desempeo
Procesos de Gestin
PERSONAS PROCESOS RESULTADOS
Un esquema general
Desarrollo de
Habilidades y
Competencias
Nuevos Procesos
o Modificaciones
de ya Existentes
Cambios
Fundamentales
de Hbitos
y Conductas
Resultados
Medibles
Es decir
Metas de la Organizacin
Objetivos del
Departamento
Objetivos de Negocio
Objetivos
Individuales/del Equipo
Plan de Negocio
Metas de Desempeo Individual
Planes de Capacitacin
Individuales y de Equipo
Objetivos de Capacitacin
del Departamento
Plan de Capacitacin
Estrategia de RRHH
Desempeo
Administracin de
Recursos Humanos
Reciente encuesta
Internacional
Cerca del 80% de los gerentes dicen
que la importancia de la Administracin
de Recursos Humanos ha crecido
sustancialmente en los 10 ltimos
aos.
Dos tercios dicen que los gastos de
Recursos Humanos ahora son vistos
como una inversin estratgica ms
que un costo a ser minimizado.
Qu es Administracin de
Recursos Humanos?
La administracin de recursos
humanos se refiere a las polticas,
prcticas y sistemas que influyen en
la conducta, actitudes y desempeo
de los empleados.
Un Esquema Bsico
Entorno:
Mercado laboral,
Economa,
Leyes,
Tecnologa

Sistemas de
Recursos
Humanos
Resultados
para:
Trabajadores,
Empresas,
Comunidad,
Pas
Administracin de Recursos
Humanos
El trmino recursos humanos implica que
las personas tienen la capacidad de impulsar
el desempeo organizacional (en conjunto
con otros recursos).
La esencia de la administracin de recursos
humanos es el empleo efectivo de recursos
humanos con el objetivo de mejorar el
desempeo y el xito de la organizacin a
travs de la satisfaccin de los empleados y
clientes, la innovacin, productividad y el
desarrollo de una reputacin en la
comunidad de la organizacin.
Qu incluye la
Humanos?
Analizar y disear el trabajo, determinar las
necesidades de recursos humanos
(planificacin)
Atraer y escoger empleados (reclutamiento
y seleccin)
Enseara a los empleados cmo
desempear sus cargos y prepararlos para
el futuro (capacitacin y desarrollo)
Recompensar a los empleados
(compensacin)
Evaluar el desempeo (administracin del
desempeo)
Crear un lugar de trabajo agradable
(relaciones laborales).
Capacitacin y
Desarrollo
Desarrollo de
Carrera

Planificacin de
Recursos
Humanos

Reclutamiento
y Seleccin
Estructura de
Sueldos/Bonos
Principales Sistemas de
Humanos
Desempeo
Corporativo
Desempeo de
Equipos/Unidades
Planes de
reas/
Unidades
Desempeo Individual
Plan
Institucional
Integracin de Recursos
Humanos y Gestin Global
Capacitacin y
Desarrollo
Desarrollo de
Carrera
Planificacin de
Recursos
Humanos
Reclutamiento
y Seleccin
Estructura de
Sueldos/Bonos
Gestin Estratgica de
Recursos Humanos
Estrategia
Corporativa
Estrategia
de RR.HH.
Cultura
Dinmica
de Creacin
de Valor
Direccin y
Evolucin de
las Personas
Sistemas
de Apoyo
Qu es una Estrategia de
Recursos Humanos
Conjunto de decisiones que se
deben adoptar en el campo de la
Gestin de las personas, para
alinear sus conductas con la
estrategia corporativa y asegurar la
mxima contribucin posible de
valor a la Misin de una
Organizacin.
Qu es una Estrategia de
Recursos Humanos
En ms del 90% de los casos la Estrategia de
Recursos Humanos (implcita o explcita),
est desalineada con la Estrategia
Corporativa.
EFECTO

PRDIDA GIGANTESCA DE
ENERGIA
Sistema de
Administracin
de Recursos
Humanos
SUBSISTEMA DE
RECLUTAMIENTO
Y SELECCION
SUBSISTEMA DE
ADMINISTRACION
DE PERSONAL
SUBSISTEMA DE
EVALUACION
DE CARGOS
SUBSISTEMA
DE
INCENTIVOS
SUBSISTEMA DE
DESCRIPCION
DE CARGOS
SUBSISTEMA DE
DOTACION
DE PERSONAL
SUBSISTEMA
DE
COMUNICACIONES
SUBSISTEMA
DE
REMUNERACIONES
SUBSISTEMA DE
EVALUACION
DE DESEMPEO
SUBSISTEMA DE
ESTADISTICAS
DE PERSONAL
SUBSISTEMA DE
PROMOCIONES
Y ASCENSOS
SUBSISTEMA DE
CONVENIOS
COLECTIVOS
SUBSISTEMA
DE
BIENESTAR
SUBSISTEMA DE
CAPACITACION
Y DESARROLLO
SUBSISTEMA DE
DESARROLLO
DE CARRERA
Cmo se usa el tiempo en
RRHH?
14 %
14 %
12%
20 %
8 %
7%
6 %
4 %
23%
Compensacin
Benficios
Reclutamiento
Capacitacin
Administracin General
Pago de Remuneraciones
Sistemas de RH
Cumplimiento de Leyes
Otros
Evaluando el xito de un
Sistema de Recursos
Humanos
Tienen los empleados el comportamiento
deseado?
Son satisfechos los objetivos de calidad,
productividad, flexibilidad y satisfaccin al
cliente?
Se obtienen los objetivos de calidad de vida
de los empleados?
Es la organizacin ms competitiva que en
el pasado?

Evaluando el xito de un
Sistema de Recursos
Humanos
Trabajan realmente juntos los empleados?
Obtienen los empleados la informacin que
necesitan para tomar las decisiones que les
competen?
Los programas de capacitacin desarrollan
los conocimientos y habilidades
(competencias) que necesitan?
Estn siendo recompensados los
empleados por su desempeo y sugerencias
tiles?
Son tratados los empleados
adecuadamente?
Gestin por Competencias
Concepto de Competencias
Qu es una Competencia?
Capacidad para responder exitosamente
a una demanda compleja o llevar a cabo
una actividad o tarea exitosamente, en un
contexto particular a travs de la
movilizacin de recursos (incluyendo
aspectos tanto cognitivos como no
cognitivos).

DeSeCo (2002, 2003) Definition and Selection of Competencies
Qu implica que est
orientada a la demanda?
Tiene la ventaja de poner en primer plano
las demandas personales y sociales a las
que se enfrentan los individuos.
Necesita ser complementada con una
conceptualizacin de competencias como
estructuras mentales internas, en el
sentido de habilidades, capacidades o
disposiciones en el individuo.
Contexto
La demanda define la
estructura interna de la
competencia
Competencia orientada a
la demanda
Ejemplo:
Capacidad de cooperacin
Estructura interna de
una competencia
Conocimiento
Habilidades cognitivas
Habilidades prcticas
Actitudes
Emociones
Valores y tica
Motivacin
As las competencias,
Son slo observables en acciones reales
tomadas por los individuos en situaciones
particulares.
Las demandas externas, las capacidades o
disposiciones individuales, y contextos
son parte de la naturaleza compleja de las
competencias.
Son adquiridas y desarrolladas a travs de
la vida y pueden ser aprendidas y
enseadas en una variedad de
instituciones y otros ambientes.
Una Competencia no puede ser
observada slo puede ser inferida
por el comportamiento
Cmo sera esto
Individuo
Respuestas
Conductas
Competencias
Conocimiento
Observables
Inferencia
Inferencia
Acuerdo
Sector
Productivo
Estndar
Desempeo Laboral
Resultados
Competencias
Desempeo
Desempeo y Competencias
Competencias
Bsicas

Competencias
Funcionales
(Tcnicas)
Competencias
Conductuales
Leer
Escribir
Habilidades Numricas
Etc.
Comunicacin
Trabajo en Equipo
Adaptabilidad
Etc.
Operar una Mquina
Llenar un Formulario
Etc.
La conducta est influida por
algunos elementos:
Habilidades: Lo que una persona sabe
hacer bien.
Conocimientos: Lo que una persona
conoce sobre un rea particular.
Valores/Roles Sociales: La imagen que una
persona proyecta a otros, lo que refleja que
cree como importante de hacer o ser.
Autoimagen: La manera en que una
persona se ve a s misma.
Rasgo: Un patrn de conducta habitual.
Motivo: Pensamientos y preferencias
naturales y consistentes que dirigen y
mueven la conducta de una persona
Habilidades
Conocimientos
Valores/Rol Social
Autoimagen
Rasgo
Motivos
No puedo
No s como
No lo veo importante
o apropiado
No soy yo
No lo hago
naturalmente o
habitualmente
No lo
disfruto
Puedo
S como
Es lo correcto de
hacer para mi
Soy yo
Lo hago
naturalmente o
habitualmente
Lo disfruto
Competencia
No
Desarrollada
Competencia
Desarrollada
Una distincin
Competencies Competences
Origen
Propsito
Foco
Resumen de...
Objetivo
Estados Unidos Gran Bretaa
Identificar el
alto desempeo
Identificar los
estndares mnimos
La persona El trabajo / el rol
Caractersticas
personales
Tareas /
Resultados
Todos, pero menor
a nivel Gerencial
Nivel
Gerencial
Una diferenciacin
Las Competencias Funcionales (Tcnicas)
transmiten:
Estndares
Procesos

Las Competencias Conductuales
(Genricas) transmiten:
Estilos
Cultura, Valores
Estrategia
Existen tres tipos de
Competencias
Adquiridas en la Educacin
Bsica (Matemticas,
Lenguaje, Escritura, etc.)
Bsicas:
Conductuales (Genricas):
Actitudes, Conducta,
Valores, Preferencias.
Funcionales (Tcnicas):
Conocimientos tcnicos de
una ocupacin especfica
Tipos de
Competencias
Competencias
Bsicas
Competencias
Tcnicas
Competencias
Conductuales
Educacin General
Un ejemplo con el rbol de
competencias
Administracin de Negocios
M
a
n
e
j
o

d
e
l

I
d
i
o
m
a

Qu son las
Competencias Conductuales?
Son lo que:
Aquellas personas que manifiestan un alto
desempeo estn ms dispuestos a hacer
en forma continua, que les permite
producir resultados superiores.
Aquellas personas que demuestran un
alto desempeo realizan ms
frecuentemente, que les permite producir
resultados efectivos.
Competencias
Conductuales en general
No son...
Una lista de demandas de trabajo (Tareas, roles,
resultados o funciones), por ejemplo:
Planificar una nueva campaa de Marketing (Tarea)
Ser el nexo entre la Gerencia y el cliente (Rol)
Aumentar las ventas en un 10% (Resultado)
Revisar el desempeo y premiar a los subordinados
(Funcin)
Una lista de habilidades y conocimientos
tcnicos o profesionales especficos, por
ejemplo:
Anlisis financiero
Presentaciones efectivas
Nivel 1
(Mnimo)
Nivel 2
(En desarrollo)
Nivel 3 (Desarrollado) Nivel 4 (Excepcional)
Preparado para tomar
decisiones dentro de
su propia rea de
responsabilidad.
Toma decisiones bajo
presin de tiempo.
Reconoce qu
decisiones van ms
all de su propia
competencia y necesita
indicaciones.
Considera las
implicaciones de las
alternativas.
Se aproxima a las
decisiones
estratgicamente.
Decide entre
demandas de recursos
contrapuestas.
Consulta a otros.
Toma decisiones
complejas dentro del
tiempo necesario.
Considera
activamente las
alternativas cuando
toma decisiones.
Considera el
impacto a corto y
largo plazo de las
decisiones.
Gua a otros en la
toma de decisiones.
Toma decisiones sin
tener toda la
informacin
necesaria.
Se focaliza en
aspectos
subyacentes de las
decisiones y hace
juicios basados en la
experiencia y
experticia.
Puede tomar
decisiones
impopulares y
justificarlas.
Competencia Conductual
Estar listo y en capacidad para tomar la iniciativa,
originar acciones y ser responsable por las
consecuencias de las decisiones.
Toma de decisiones
Que es Competencia
Funcional (Tcnica)?
Capacidad de una persona para
desempear las actividades que
componen una funcin laboral segn los
estndares y calidad esperados por el
sector productivo.

Definidas por mundo productivo
Conocimientos, habilidades, actitudes.
SE EVALA (Y CERTIFICA) EN EL
TRABAJO.
Qu es un
Estndar de Competencia?
Es el nivel de desempeo requerido para el
logro exitoso de las expectativas laborales.
Son un intento de especificar las mejores
prcticas en un sector de trabajo particular.
Es el patrn con el cual se evala, se
certifica y se orienta a la persona para su
desarrollo profesional.

Tambin se les llama:
Unidad de Competencia Laboral (UCL)
Estndar de
Competencia
Mdulos
Formacin

Instrumentos
de Evaluacin
Certificacin
Plan de Desarrollo
Retroalimentacin
Gestin de
RRHH
Evaluacin
Para qu
sirven?
Titulo de Unidad de Competencia Cdigo
Elemento de Competencia 1 Criterio de Desempeo
Elemento de Competencia n Criterio de Desempeo
Campo de Aplicacin
Evidencia
Lineamientos para Evaluacin
Lista de Conocimientos Lista de Conductas con ejemplos
Componentes del
Estndar de Competencia
Conductas
Contexto
Relacin entre
Estndar de Competencia y
Competencia
Individuo
Producto
Demanda
Respuesta
Estndar de Competencia
Competencia
Contexto
Herramientas
Conocimiento
Recursos
Elementos
Criterios de
Desempeo
Modelos de Competencias
Qu es Modelo de
Competencias?
Es la documentacin formal,
habitualmente a travs de un manual de
cules son las competencias de una
organizacin, un departamento, una
institucin formativa, o inclusive un tipo
de competencias en particular.
Pueden contener las competencias de
distinto tipo, segn nivel, reas, familias
de cargos o las distintivas del cargo.
Incluye un Diccionario de las
Competencias identificadas con su
definicin y descriptores traducidos en
conductas observables.
Visin
Lo que
queremos lograr
Valores
La forma en que
hacemos las cosas
Estrategia de Negocio
Cmo lograremos la visin (incluye
objetivos para unidades de negocio
y/o gerencias funcionales)
Competencias de Negocio
En qu tenemos que ser buenos para alcanzar
nuestros objetivos y visin
Competencias Individuales
En qu debe ser buena nuestra gente para sustentar nuestras
competencias de negocio y lograr nuestros objetivos y visin
Estrategia y
Competencias
Diferentes Modelos de
Competencias para Diferentes
Estrategias
Liderazgo de Productos
Innovacin
Flexibilidad
Pensamiento Conceptual
Mejoramiento Continuo
Experticia Tcnica
Cercana con el Cliente
Construccin de Relaciones
Habilidades Interpersonales
Capacidad de Asociacin
Negociacin
Comprensin de la Organizacin
Excelencia Operacional
Pensamiento Analtico
Mejoramiento Continuo
Atencin a los Detalles
Trabajo en Equipo
Creatividad
Posee el poder intelectual
para determinar direccin
Claridad de Propsito
Creatividad Prctica
Poder Analtico Objetivo
Cumplimiento a
travs de las
personas
Liderar a Otros
Desarrollar a Otros
Influir a Otros
Acta decididamente
para mejorar el
desempeo
Empuje
Emprendedor
Se asegura una
direccin hacia el
mercado
Orientacin al
Mercado
Logra a travs de la
integridad, trabajo en
equipo y aprendizaje
Integridad y Autoconfianza
Compromiso de Equipo
Aprendizaje de la
Experiencia
Modelo de
Competencias
de Nivel Ejecutivo
Excelencia
en la ejecucin
Promotor
del negocio
Drive
Trabajo en Equipo Gestin del cliente
Proactividad
Desarrollo del cliente
Comunicacin
Desarrollo
de colaboradores
Liderazgo
Organizacin
Orientacin
a los resultados
Conocimiento
del Negocio
Sentido de urgencia
Anlisis de problemas y
Toma de decisiones
Interaccin
con el cliente
DIMENSIONES
COMPETENCIAS
Coaching

Influencia en los negocios Impacto e Influencia, Visin del negocio,
Pasin por el Servicio al Cliente.
Comunicacin Interpersonal Habilidad para comunicarse, Trabajo en equipo,
negociacin, entendimiento Interpersonal.
Liderazgo Desarrollo de los dems, diseo de estrategias,
fomento de la responsabilidad, formacin y
conduccin de equipos, liderazgo visionario.
Personal Adaptabilidad al Cambio, Atencin a los
detalles, confianza en si mismo, impulso por
alcanzar los logros, Iniciativa, tolerancia al estrs.
Solucin de Problemas Bsqueda de Informacin, comprensin del tema
clave, reflexin analtica, tomar decisiones/
criterio.
Tcnica & Profesionalismo Conocimiento de IS, conocimiento del trabajo,
conocimiento sobre DHL, experiencia funcional /
Tcnica.
Competencias requeridas
Para Implementar la Estrategia
Personales
Generales Especficas
Tcnicas Seguridad
Liderazgo para el
Cambio
Comunicacin
Trabajo en Equipo
Desarrollo de
Subalternos
Tolerancia a la
Incertidumbre
Hidrulica
Circuitos Elctricos
Tronadura
Perforacin
Servicio Motor
Detroit 20V49
Operacin
Perforadora BE49R
Software especficos
Induccin Minera
Conduccin
Medioambiente
Primeros Auxilios
Uso Extintores
Estndares BHP
Modelo de
Competencias
Modelo de
Competencias
Trabajo en
Equipo
Orientacin
al Cliente
Orientacin
a la Calidad
Comunicacin Proactividad
Autoconfianza
e Integridad
Hacia
su
entorno
S mismo
Modelo de Competencias de
Empleabilidad
Comunicacin
Iniciativa y
Emprendimiento
Planificar y
Organizar
Trabajo en
Equipo
Resolucin de
Problemas
Desarrollo de
Carrera
Aprender a
Aprender
Uso de
Tecnologas
reas de
Competencias
Perfil de Competencias
Qu es un
Perfil de Competencias?
Es un modelo conciso, fiable y vlido de
las competencias que permiten predecir el
xito en el cargo u ocupacin.
Dimensin Competencia
Ins Min ED Des Exc
1 2 3 4 5
Calidad
Profesional
Credibilidad Tcnica X
Responsabilidad X
Autocontrol X
Toma de Decisiones X
Iniciativa- Autonoma X
Tolerancia a la Presin X
Actitud de
Servicio
Colaboracin X
Trato al paciente X
Flexibilidad X
Orientacin al Usuario X
Actitud ante
el Trabajo
Desarrollo de Relaciones X
Trabajo en Equipo X
Capacidad de Planificacin y de
Organizacin
X
Aprendizaje Continuo X
Perfil de Competencias (1)
Perfil de Competencias (2)
Embaladora de Fruta de Exportacin

Seleccionar la fruta
Preparar la fruta a procesar
Ordenar la fruta en bandejas
Distribuir materiales de embalaje
Operar Mquina Selladora
Colocar identificacin a los envases
Identificar pallets
Gestin Integrada de Recursos
Humanos
Qu es Gestin por
Competencias?
Atraer, desarrollar y mantener el talento
mediante la alineacin consistente de los
sistemas y procesos de Recursos
Humanos, en base a las capacidades y
resultados requeridos para un
desempeo competente.
Por qu es Necesario un
Sistema Interno de Gestin?
Establece un lenguaje y definiciones
comunes en torno a las competencias
laborales requeridas por una empresa,
permitiendo alinear oferta y demanda
dentro del mercado interno.

Capacitacin y
Desarrollo
Desarrollo de
Carrera

Perfiles de
Competencia
s

Reclutamiento
y Seleccin
Estructura de
Sueldos/Bonos
Integracin de
Competencias con la
Gestin de RRHH
Desempeo
Corporativo
Desempeo de
Equipos/Unidades
Planes de
reas/
Unidades
Desempeo Individual
Plan
de Negocios
Integracin de Recursos
Humanos y Gestin Global
Capacitacin y
Desarrollo
Desarrollo de
Carrera
Perfiles de
Competencias
Reclutamiento
y Seleccin
Estructura de
Sueldos/Bonos
Tener y retener
al talento
Desarrollar para
tener excelentes REMUNERA-
CIN
FORMACIN
DESARROLLO
SUCESIN
PLANES DE
CARRERA
ORGANIZACIN
Y ROLES
EVALUACIN
DESEMPEO
SELECCIN
CONTRATACIN
DISEO Y
EVALUACIN
PUESTO DE
TRABAJO
MODELO DE
COMPETENCIAS DE
LA EMPRESA
Aplicaciones a Procesos de
Recursos Humanos
Muchas Gracias
Mauricio Reyes
mareyes@fundacionchile.cl

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