La capacitacin.

- es la adquisicin de conocimientos
tcnicos, tericos y prcticos que van a contribuir al
desarrollo de los individuos en el desempeo de una
actividad.

 PLANEACION DE LA CAPACITACIN
Consiste en determinar el plan de desarrollo del personal, teniendo en
cuenta las polticas, estrategias, metodologa, inversin y los dems
aspectos que se consideran para realizar un plan de desarrollo del recurso
humano; A su vez la programacin implica el detalle de las caractersticas
en lo referente al diseo instruccin al objetivos - contenidos - mtodos materiales - evaluacin, los mismos que deben ser diseados para cada
actividad. Especficamente en esta etapa debe:

 El nmero y variedad de planes o programas de capacitacin

es muy grande en una empresa de gran proporcin , al igual
que su duracin; puede ser horas, das, meses o aos.
El tipo de capacitacin que se adoptar en una organizacin
depender: del tamao de la empresa, de las facilidades para
el desarrollo del programa y de lo que se quiera ensear
especficamente.
La elaboracin de los planes y programas de capacitacin de
personal van desde el planeamiento hasta la evaluacin de
tareas.

 Enfoque de una necesidad especifica.- la necesidad se puede dar por:

Incorporacin de una tarea

Cambio en la forma de realizar una tarea
Discrepancias entre los resultados esperados de una tarea
Ingreso de nuevos empleados en la empresa.

Los principales medios utilizados para la determinacin de necesidades de

capacitacin son:

Evaluacin del desempeo

Observacin
Cuestionarios
Encuestas al personal
Solicitud de supervisores, jefes y gerentes:
Entrevistas con supervisores, jefes y gerentes
Anlisis de cargos
Indicadores a priori.-Son los eventos que, si ocurrieran, proporcionaran necesidades
futuras de capacitacin fcilmente previsibles
Indicadores a posteriori: Son los problemas provocados por las necesidades de
capacitacin no atendidas

 Definicin clara del objetivo de la capacitacin.

Divisin del trabajo a ser desarrollado, en mdulos, paquetes o ciclos.
Eleccin de los mtodos de capacitacin, considerando la tecnologa
disponible:

estudio de caso
videos
representacin de funciones
capacitacin de aprendices
simulaciones
aprendizaje a distancia y videoconferencia.
etc.

Definicin de los recursos necesarios para la implementacin de la capacitacin,

como tipo de entrenador o instructor, recursos audiovisuales, maquinas, equipos
o herramientas necesarias, materiales, manuales, etc.

 Definicin de la poblacin objetivo, es decir, el personal que va a

ser capacitado, considerando:
-

Numero de personas.
Disponibilidad de tiempo.
Grado de habilidad, conocimientos y tipos de actitudes.

Caractersticas personales de comportamiento.

Local donde se efectuara la capacitacin, considerando las

alternativas en el puesto de trabajo o fuera del mismo, en la
empresa o fuera de ella.
poca o periodicidad de la capacitacin, considerando el
horario ms oportuno o la ocasin mas propicia.
Clculo de la relacin costo-beneficio del programa.
Control y evaluacin de los resultados, considerando la
verificacin de puntos crticos que requieran ajustes o
modificaciones en el programa para mejorar su eficiencia.

 Est referido a la materializacin del planeamiento, estableciendo la

programacin de las acciones de cmo se desarrollar el plan de
capacitacin y desarrollo, entre estas acciones se deben considerar
las siguientes:
a.

Fijacin de la fecha y hora del evento

b.

Determinacin del auditorio adecuado donde se desarrollar el evento

c.

Contratacin de los instructores

d.

Seleccin de participantes

e.

Designacin de los coordinadores

f.

Preparacin de los medios y materiales

g.

Elaboracin y manejo de la base de datos

 Es la etapa de la puesta en marcha del plan de

capacitacin y desarrollo, especficamente se coordina y
prepara el programa para el desarrollo del evento,
utilizando los trpticos y/u otro medio para difundir la
realizacin del evento. La ejecucin de las actividades de
capacitacin pueden darse de distintas modalidades,
dependiendo de la programacin establecida: tele
conferencia, seminario, pelculas- videos, cursos, etc.
En esta fase debe estar considerada los diversos medios
de capacitacin y decisiones de todos los aspectos del
proceso, como motivar al personal hacia el aprendizaje,
distribuir la enseanza en el tiempo, asegurar el impacto,
que se aplique lo aprendido, etc.,

 La evaluacin es un proceso continuo que

comienza con el desarrollo de los objetivos de
capacitacin. Lo ideal es evaluar los programas
de capacitacin desde el principio, durante, al
final y una vez ms despus de que los
participantes regresen a sus trabajos.
En esta fase permite conocer en que medida
se
ha
logrado cumplir, los objetivos
establecidos para satisfacer las necesidades
determinadas en el planeamiento.

 Finalmente se hace necesario efectuar el seguimiento, tanto

del programa como a los participantes, para garantizar el
efecto multiplicador de la capacitacin y obtener informacin
para efecto de posibles reajustes.

Saber actuar
Conocimientos
Habilidades
Entrenamiento prctico

Competencia
Querer actuar
Poder actuar
Organizacin del trabajo
Oportunidad para practicar
Herramientas, Informacin

Visin compartida
Disposicin al cambio
Reconocimiento
Clima laboral
Motivacin

 Competencias operacionales: son aqullas que conllevan la realizacin de

alguna tarea, operacin especfica, tales como: cortar, ensamblar, limar, fijar,
pulir, pintar, etc.
Competencias tcnicas: son aqullas que implican la utilizacin de algn
conocimiento o tcnica concreta para su realizacin como son: calcular,
medir, leer e interpretar planos, etc.

Competencias de comportamiento: son aquellas que implican mostrar

alguna actitud o disposicin como son: trabajar en equipo, coordinar con
otros, responsabilizarse para hacer el trabajo, cooperar, participar, evaluar,
decidir, resolver problemas, respetar a los dems (disciplina,
responsabilidad, sentido de pertenencia).
Competencias de gestin administrativa: son aqullas que tienen que ver
con la administracin del trabajo. Ejemplos: registrar, reportar, elaborar
programas de trabajo, presupuestos. etc.

 En lo referente a la capacitacin, la empresa deber disear y ejecutar sus

contenidos en base a aquellas competencias o capacidades que ayudaran a
la organizacin a ser ms competitiva; para esos fines ha de definirse un
sistema que facilite el diseo, la organizacin y ejecucin de la capacitacin
interna en funcin de aquellas capacidades que hacen a la empresa
diferente a las dems.

 Para la elaboracin de los planes y programas de

capacitacin se necesita pasar por las siguientes etapas
del modelo de competencias y capacitacin.

Identificacin de las necesidades

Identificacin de Competencias
Evaluacin de Competencias
Certificacin de Competencias
Capacitacin basada en Competencias

 Proceso que consiste en determinar las competencias

necesarias para el desarrollo de una actividad laboral

 Proceso tendiente a establecer el grado de presencia de

determinada competencia en el desempeo laboral de
una persona.
Tipos de Evidencia:

Pruebas: Exmenes tericos, prcticos;

simulaciones; entrevistas.
Productos: Documentos; productos fsicos; Casos
reales; fotos; grabaciones.
Testimonios: De colegas y/o de supervisor

 Reconocimiento oficial de que la

competencia ha sido demostrada

 Proceso
de
desarrollo
de
competencias
que
ofrece
diseos curriculares y recursos,
todos ellos orientados a hacer
surgir
y/o
reforzar
las
competencias requeridas para
un efectivo desempeo laboral

Modelo de Competencias y Capacitacin

Capacitacin por Competencias

Determinar y elaborar un diagnstico de
necesidades de Capacitacin en base a
competencias laborales.

Elaborar los modelos laborales partiendo de la

descripcin del puesto.
el programa de capacitacin ser realizado con
base en el Diagnstico de Necesidades, darle
seguimiento y evaluar los resultados de la
misma.

Capacitacin por Competencias

Definicin clara del objetivo de la capacitacin.

Divisin del trabajo a ser desarrollado, en mdulos, paquetes o ciclos.

Eleccin de los mtodos de capacitacin, considerando la tecnologa disponible:

Definicin de los recursos necesarios

Definicin de la poblacin objetivo, es decir, el personal que va a ser capacitado, considerando:

Numero de personas.
Disponibilidad de tiempo.
Competencias desarrolladas
Competencias operacionales
Competencias tcnicas
Competencias de comportamiento
Competencias de gestin administrativa
-Caractersticas personales de comportamiento.

 Local donde se efectuara la capacitacin

poca o periodicidad de la capacitacin

Clculo de la relacin costo-beneficio del programa.

Control y evaluacin de los resultados

Elaboracin y manejo de la base de datos

Capacitacin Tradicional vs Competencias

CAPACITACION
TRADICIONAL

General
Estructura rgida.

Se basa en el saber del

relator.
El alumno es pasivo,
memoriza
y
repite.
Recepciona
informacin.

CAPACITACION POR
COMPETENCIAS
Especfica
competencia
desarrollar

Formacin
flexible
personalizada.

la
a
y

Contenidos y estrategia
en un entorno flexible.
Rescata el
trabajador.

saber

del

Capacitacin para un
puesto.

El alumno es activo:
analiza,
investiga,
aporta su saber.

Capacitacin directiva

Formacin integral.

Plan de carrera para el personal de la organizacin.

La planificacin de los recursos humanos.- es una actividad propia de las

organizaciones, que alcanza su mxima eficacia cuando es capaz de
integrar los objetivos individuales de los empleados dentro de los
objetivos de la organizacin.
Carrera profesional.-"el patrn o la forma que toman las experiencias
relacionadas con el trabajo que una persona experimenta en el transcurso
de su vida".

 En consecuencia, dos dimensiones aparecen ligadas: la

planificacin de los efectivos (solucin global) y la
planificacin de carreras (solucin individual). Ambas
soluciones, de forma integrada, pretenden resolver el gran
desafo de la planificacin en el mbito social: la asignacin
del capital humano dotado de la aptitud y actitud idnea para
el logro de los objetivos de la organizacin.
- Conectar la planificacin estratgica del negocio con la
planificacin de los recursos humanos, aparte de generar un
sinfn de utilidades, permite que este segundo proceso
abandone la ptica del mantenimiento a corto plazo y adopte
una perspectiva a ms largo plazo capaz de generar ventajas
competitivas sostenibles para la firma

Importancia del Plan de carrera para el personal de la

organizacin
La aceleracin del ritmo de cambio del entorno ms los
cambios que inician las personas en sus vidas
profesionales y personales parecen configurarse como
las variables causales de esta, cada vez mayor, tasa de
movilidad laboral. Ante esta situacin, la planificacin de
las carreras profesionales se erige como uno de los
principales instrumentos de la gestin de recursos
humanos para conciliar las necesidades organizativas e
individuales.

Conexin entre la planificacin de

efectivos y de la organizacin

objetivos
objetivos principales de planificacin de carrera desde la
ptica organizativa son bsicamente tres:
1. Satisfacer las necesidades cualitativas, presentes y
futuras, que en materia de recursos humanos presenta la
organizacin.

2. Establecer una eficaz comunicacin interna acerca de

las trayectorias profesionales potenciales existentes.
3. Maximizar la eficiencia de los programas actuales de
recursos humanos, integrando en los planes de la
organizacin actividades orientadas a la gestin de
carreras

EL DESARROLLO DE LA PLANIFICACIN DE
CARRERAS
Aunque lgicamente las empresas difieren en el nivel de sofisticacin logrado y el
nfasis otorgado a cada una de las fases que componen un proceso de
planificacin de carreras profesionales, todas contemplan estas cuatro fases que
seguidamente presentamos en el grfico

 Auto evaluacin.
Se trata de iniciar la planificacin de la carrera profesional con un
conocimiento exhaustivo de las fortalezas y debilidades, en materia de
preparacin, que presenta el empleado
Evaluacin de la organizacin.
Obviamente, la organizacin deber implantar sistemas de evaluacin
para posteriormente poder proceder a la gestin, de las carreras
profesionales.

 Fase de direccin.
Esta fase abarca la determinacin del tipo de carrera que los empleados desean y
las etapas que han de cumplir para alcanzar sus objetivos de carrera. La eficacia de
esta fase requiere de una exacta comprensin de la posicin actual del empleado
y, naturalmente, de haber cumplido eficazmente las etapas anteriores de
evaluacin. Se trata de elegir entre las distintas trayectorias o hileras profesionales
que la organizacin ha diseado aqulla que mejor se adapta a los deseos y
preparacin del empleado en cuestin.
La organizacin en esta tercera fase de la planificacin de las carreras
profesionales de sus empleados puede aportar dos recursos para su eficaz
cumplimiento: sesiones individualizadas de asesora y servicios variados de
informacin.

Fase de desarrollo.

- Esta fase est referida a la toma de decisiones para crear y/o

incrementar las habilidades de los empleados para de esta forma
tener posibilidades realistas de aprovechar las futuras
oportunidades profesionales que la trayectoria profesional elegida
les ofrece.
Los ms comunes programas de desarrollo ofertados por las
organizaciones son: el sistema de tutora, supervisin del directivo
inmediato, rotacin de puestos de trabajo y programas de apoyo a la
formacin