INSTITUTO TECNOLGICO

SUPERIOR DE VALLADOLID
UNIDAD 5- ANLISIS Y VALUACIN DE PUESTOS.
INTEGRANTES DEL EQUIPO:
AGUILAR CENTENO JULIN
GARCA OSORIO JUAN
HERRERA HAU VCTOR
LORIA UITZIL LUIS ANTONIO
MALDONADO SANTANA JORGE
DOCENTE: M.C. JESS MOISS MENDOZA ARZAPALO
INGENIERIA INDUSTRIAL - 28/05/14

ANLISIS Y VALUACIN DE PUESTOS.

La valuacin de puestos, as como el anlisis de
puestos, tiene como propsito fundamental lograr las
buenas relaciones humanas dentro de la empresa.
La valuacin de puestos es un proceso que se auxilia de
un conjunto de tcnicas especiales, para determinar el
valor individual de un puesto dentro de una empresa
con relacin a los dems puestos de la misma.

OBJETIVOS
Proporcionar las bases cientficas para lograr una buena

administracin de puestos y salarios

Implantar datos precisos para alcanzar una correcta
planeacin y control sobre los costos de fuerza y trabajo
Formar una base para negociar cuotas de trabajo con el
sindicato o con otras autoridades
Reducir quejas y rotacin de personal
Alcanzar la realizacin de los objetivos para la empresa y
para los trabajadores mejorando la moral y las relaciones
Mejorar la imagen externa que tenga la empresa

5.1. IMPORTANCIA DEL

ESTUDIO DEL TRABAJO PARA
LA DESCRIPCIN DEL PUESTO Y
LA VALUACIN DEL MISMO

ANLISIS DE PUESTOS
Pretende estudiar y determinar todos los requisitos, las
responsabilidades comprendidas y las condiciones que
el cargo exige, para poder desempearlo de manera
adecuada. Este anlisis es la base para la evaluacin de
puestos.

El anlisis de puestos constituye la base para cualquier

programa de recursos humanos como son:

Determinar el perfil ideal del ocupante del cargo, de acuerdo

con el cual se aplicaran las pruebas adecuadas; como base

para la seleccin de personal.

Suministrar el material necesario segn el contenido de los

programas de capacitacin; como base para la capacitacin de

personal.

Es la base para despus, mediante la evaluacin de puestos

determinar las franjas salriales, segn la posicin de los

cargos en la empresa y el nivel de los salarios en el mercado;
como base para la administracin de salario.

Estimular la motivacin del personal, para facilitar la

evaluacin del desempeo y verificar el mrito funcional.

LOS MTODOS UTILIZADOS EN EL ANLISIS DE

CARGOS SON:
Mtodo De Observacin Directa

El anlisis del cargo se efecta mediante la

observacin directa y dinmica del ocupante del cargo,
en pleno ejercicio de sus funciones en tanto que el
analista de cargos anota los puntos clave de su
observacin en la hoja de anlisis de puestos. Es lo
ms recomendable para aplicarlo en trabajos que
comprenden actividades manuales, o que sean de
carcter simple y repetitivo.

 Mtodo De Cuestionario

El elaborar un cuestionario es ms rpido y econmico

para que se pueda distribuir a todos los ocupantes de los
cargos. El cuestionario debe ser preparado de manera que
permita obtener respuestas correctas e informacin til.
Antes de aplicarlo, deben conocerlo al menos un ocupante
y su supervisor para establecer la pertinencia y adecuacin
de las preguntas, y eliminar los detalles innecesarios, las
distorsiones, los saltos o las posibles ambigedades de las
pregunta.

 Mtodo De Entrevista

Si est bien estructurada, puede obtenerse informacin

acerca de todos los aspectos del cargo, de la naturaleza y de
las diversas tareas que comprende el cargo, y del porqu y
el cundo. Puede hacerse con relacin a las habilidades
requeridas para ocupar el cargo, y permite comparar la
informacin obtenida por medio de los ocupantes de otros
cargos similares, verificar las incoherencias en los informes
y, si es necesario, puede consultarse al supervisor
inmediato para asegurarse de que los detalles obtenidos
son vlidos.

 Mtodos Mixtos

Para contrarrestar las desventajas y obtener el mayor provecho posible de las

ventajas, se recomienda utilizar mtodos mixtos. Estos son combinaciones
eclcticas de dos o ms mtodos de anlisis, como son:
* Cuestionario y entrevista. Ambos con el ocupante del cargo. En principio, el
ocupante llena el cuestionario y despus se le nace una entrevista rpida; el
cuestionario se toma como referencia.
* Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior, para profundizar y
aclarar los datos obtenidos.
* Cuestionario y entrevista. Ambos con el superior.
* Observacin directa con el ocupante y entrevista con el superior.
* Cuestionario y observacin directa, ambos con el ocupante.
* Cuestionario con el superior y observacin directa con el ocupante.

ETAPAS EN EL ANLISIS DE CARGOS

Etapa De Planeacin

a. Determinacin de los cargos que habrn de

analizarse.
b. Elaboracin del organigrama de cargos.
c. Elaboracin del cronograma de trabajo.
d. Eleccin del (de los) mtodo (s) que habr (n) a
aplicarse.

 Etapa De Preparacin

a. Reclutamiento, seleccin y entrenamiento de los

analistas de cargos.
b. Preparacin del material de trabajo.
c. Disposicin del ambiente (informes a la direccin,
gerencia, supervisin y a todo el personal incluido en
el programa de anlisis de cargos).
d. Recoleccin previa de datos (nombres de los
ocupantes de los cargos; elaborar una relacin de los
equipos, herramientas, materiales, formularios, etc.,
utilizados por los ocupantes de los cargos).

 Etapa De Ejecucin

Se recolectan los datos relativos a los cargos que van a

analizarse y se redacta en anlisis:
a. Recoleccin de los datos sobre los cargos mediante los
mtodos de anlisis de cargos elegidos (con el ocupante del
cargo y con el supervisor inmediato).
b. Seleccin de los datos obtenidos.
c. Redaccin provisional del anlisis, hecha por el analista
de cargos.
d. Presentacin de la redaccin provisional al supervisor
inmediato, para que la ratifique o rectifique.
e. Redaccin definitiva del anlisis del cargo.

DISEO Y ENRIQUECIMIENTO DE PUESTOS

El diseo del cargo es la especificacin del contenido,
de los mtodos y de las relaciones de cargos, en el
sentido
de
cumplir
requisitos
tecnolgicos,
empresariales, sociales y personales del ocupante del
cargo.

Disear un cargo implica:

a) Establecer el conjunto de tareas que el ocupante del
cargo deber desempear.
b) Determinar cmo debe ser desempeado ese
conjunto de tareas.
c) Definir a quien deber informar el ocupante del
cargo (responsabilidad).
d) Precisar a quien deber supervisar o dirigir el
ocupante del cargo (autoridad).

ENRIQUECIMIENTO Y AMPLIACIN DEL CARGO

El enriquecimiento del cargo consiste en ampliar, la

responsabilidad, los objetivos y el desafo de las tareas del
cargo. El enriquecimiento del cargo puede ser lateral
(adicin de responsabilidades en el mismo nivel) o vertical
(adicin de responsabilidades de nivel gradualmente ms
elevado).
Los cargos pueden ampliarse horizontal o verticalmente.
Cuando el cargo de operador se amplia para que el
ocupante realice una mayor variedad o un mayor nmero
de tareas, el cargo se expande horizontalmente. Si el
operador se incluye en la planeacin, en la organizacin y
en la inspeccin, as como en la ejecucin de su trabajo, su
cargo se ampli verticalmente.

VALUACIN DE PUESTOS
La evaluacin de cargos es un medio de determinar el
valor relativo de cada cargo dentro de la estructura
organizacional, y, por tanto la posicin relativa de cada
cargo dentro de la estructura de cargos de la
organizacin.

La importancia de la valuacin de puestos, se localiza

principalmente en lo siguiente:
Remunerar a cada empleado de acuerdo con el cargo

que ocupa.
Recompensarlo adecuadamente por su desempeo y
dedicacin.
Obtener de los empleados la aceptacin de los
sistemas de remuneracin adoptados por la empresa.
Mantener equilibrio entre los intereses financieros
de la organizacin y su poltica de relaciones con los
empleados.

5.2 El ESTUDIO DE TRABAJO EN

LA ESTRUCTURA DE SALARIOS

SALARIO
Se entiende por salario, a la totalidad de las
retribuciones que recibe el trabajador, en dinero o en
especie, que retribuyan el trabajo efectivo, como los
periodos computables como de descanso.

 Estructura del salario

1. El Salario base
2. Los complementos
3. Gratificaciones extraordinarias

 1. El Salario base

Es la parte de retribucin del trabajador, fijada por unidad

de tiempo, de obra o de ambas a la vez, sin atender a
aqullas circunstancias que se tiene en cuenta para percibir
los complementos.
Puede venir constituido por el Salario Convenio o puede
referirse al salario pactado en el contrato individual de
trabajo
(Salario
segn
Contrato
laboral).

 2. Los complementos

Son cantidades que se adicionan al Salario base, y que

se fijan en atencin a circunstancias relativas al propio
trabajador, al trabajo realizado o a la situacin y
resultados de la empresa. Los complementos se puede
distinguir entre:

a) Complementos personales:
Establecen en atencin a las circunstancias personales del
trabajador, tales como antigedad, titulacin, idiomas y otros
similares.
b) Complementos de puesto de trabajo.

Estos complementos se determinan: En funcin de ciertas

caractersticas del puesto de trabajo tales como peligrosidad,
toxicidad, turnos, trabajos nocturnos, etc.

 3. Gratificaciones extraordinarias

El trabajador tiene derecho, como mnimo, a dos

gratificaciones extraordinarias al ao, las pagas extras.
A travs de Convenio o pacto individual se
determinar la cuanta y el nmero de pagos
extraordinarios a que tiene derecho el trabajador.

 PAGOS SALARIALES

PUNTOS CLAVE:
1. Establecer incentivos sencillos pero justos, basados en
estndares probados.
2. Garantizar tasas de horas bsicas.
3. Proporcionar incentivos individuales
4. Relacionar los incentivos en forma directa con el
aumento de produccin.
5. Recordar incluir la calidad del producto en el esquema
de incentivos.

5.3 EL ESTUDIO DEL TRABAJO

EN LOS PLANES DE
INCENTIVOS.

INCENTIVOS
Son pagos hechos por la organizacin a sus
trabajadores (salarios, premios, beneficios sociales,
oportunidades de progreso, estabilidad en el cargo,
supervisin abierta, elogios, etc.), a cambio de
contribuciones, cada incentivo tiene un valor de
utilidad que es subjetivo, ya que vara de un individuo
a otro; lo que es til para un individuo puede ser intil
para otro. Los incentivos se llaman tambin alicientes,
recompensas o estmulos.

Los tipos de planes de incentivos usados ms comunes

en la organizacin incluyen:
Un aumento de salarios por mritos es un aumento
en la tarifa horaria o en el salario de un empleado
como premio por una actuacin superior.
Una gratificacin por actuacin es un pago en el
efectivo por una actuacin superior durante un
periodo especificado.
La tarifa por pieza esta basada en la produccin de un
empleado. El empleado recibe un a cierta cantidad de
dinero establecida para cada unidad de produccin por
encima de cierto estndar o cuota.

 Un incentivo por la actuacin de grupo, el premio

esta basado en una medicin de la ejecucin por parte
del grupo ms que sobre la actuacin de cada miembro
del mismo.
Los miembros del grupo participan del premio en
forma igual o en proporcin a sus tarifas de pago por
hora.

ENRIQUECIMIENTO DEL PUESTO.

Es un enfoque para el rediseo de puestos para
incrementar la motivacin intrnseca y la satisfaccin en el
empleo. La motivacin intrnseca es un trmino utilizado
para describir el esfuerzo gastado en el puesto de un
empleado para cumplir necesidades de crecimiento tales
como realizacin, competencia y actualizacin.
Los puestos se enriquecen permitiendo a los empleados
una mayor responsabilidad de auto direccin y la
oportunidad de ejecutar un trabajo interesante, que
represente un reto, y sea significativo.

LA MOTIVACIN.
Es muy importante en el aprendizaje, sin este
elemento, se lograra muy poco progreso. La
motivacin efectiva es la esencia del aprendizaje. A
menos que la persona se esfuerce en asegurar la
motivacin correcta no obtendr progreso en el
aprendizaje.

TIPOS DE INCENTIVOS
Los incentivos pueden clasificarse como: financieros y

no financieros no obstante sera ms conveniente

clasificarlos como competitivos y cooperativos.

Organizar personas en grupos significativos y hacer que

trabajen unidos hacia un fin comn, origina un mayor

aprendizaje en el nivel educativo y una mayor produccin
en el nivel industrial.

El trmino incentivo se utiliza como fuerza propulsora

que se utiliza como un medio para alcanzar un fin. Un

incentivo aumenta la actividad en la direccin de dicho
fin.

La competencia y las cooperaciones pueden considerarse

como incentivos.
La competencia requiere que cada individuo realice un
mejor trabajo que el de al lado. La cooperacin requiere
que las personas contribuyan con esfuerzos iguales y
mximos hacia la obtencin de una meta comn.
La competencia y la cooperacin no son mutuamente
exclusivas, sobre todo cuando los individuos cooperan en
grupos para competir con otros grupos.

5.4 CURVA DE APRENDIZAJE

Una curva de aprendizaje describe el grado de xito

obtenido durante el aprendizaje en el transcurso del
tiempo. Es un diagrama en que el eje horizontal representa
el tiempo transcurrido y el eje vertical el nmero de xitos
alcanzados en ese tiempo.
A menudo se cometen muchos errores al comenzar una
nueva tarea. En las fases posteriores disminuyen los
errores, pero tambin las materias nuevas aprendidas,
hasta llegar a una llanura.

DEFINICIN Y MTODO DE CLCULO

Curva de aprendizaje en su sentido acadmico: una curva
empinada seala: "en poco tiempo se aprende mucho".
Mientras ms empinada sea la curva, mayor es la eficiencia
del aprendizaje. La inclinacin de la curva depende de
varios factores que se contrapesan:
*Conocimiento del tema, habilidad, capacidad y talento
*Mtodo de enseanza, didctica, y mtodo de aprendizaje

HISTORIA
Histricamente el concepto de curva de aprendizaje
proviene de Hermann Ebbinghaus, quien en 1885
utiliz por vez primera ese trmino en su monografa
"ber das Gedchtnis" (Sobre el olvido).