從激勵談人力資

源的有效運用
【主講人】：江達隆
 人為何需
要被激勵？
人才的重要

A company is known
by the people it keeps

公司因其人才而聞名

3
4
事情一大堆，員工又紛紛找藉口逃避責任
組織怎會有競爭力 ? ? ? 5
員工心理動機與行為模式
• 員工的潛力通常是有保留的、或未開發的，
唯有激勵才可以使員工的潛力充分發揮。
• 兩種激勵目的：
– 激勵是指滿足個人需求的情況下，強化個人或
團隊達成組織目標，而加倍努力的意願。
– 在於激發個人或團隊「潛能」，也就是存在但
卻未被開發與利用的能力，進而達到留才、用
才之目的。
• 激勵的主要目的，便是要突破「人性限制」
，協助企業體能不斷向前衝刺。

6
現代組織的人力資源概念
• 執行最佳的經營策略
– 是指組織成員願意達成組織目標並擁有應付持續改
變的社會環境之適當技巧
• 經理人所面對的挑戰是
– 確保組織產能持續進步
– 組織需要保持競爭力、更有效率、生產力、彈性與
創發性
• 現代組織傾向於
– 使用最少的人做更多的事
– 負更多的責任，對員工的工作要求提升
• 同時要注意改進人力資源管理系統，及能夠注重成
員的需求改變
7
現代人資管理角色的轉變

舊角色 新角色

 協助及照顧員工
協助及照顧員工  協助企業目標之達成
協助企業目標之達成

以內部““顧客
以內部 顧客””為服務標的
為服務標的  以顧客為服務標的
以顧客為服務標的
 加強個別員工的技能
加強個別員工的技能  加強整體組織能力
加強整體組織能力
 執行企業策略
執行企業策略  參與企業策略的規劃
參與企業策略的規劃
 維護企業文化
維護企業文化  確保企業文化與願景的一致性
確保企業文化與願景的一致性
 制定政策與管理辦法
制定政策與管理辦法  制定重要的基本精神原則
制定重要的基本精神原則

人資主管是直線主管的夥伴 人資主管是企業核心領導之一

8
人力資源的運用
 人力資源運用定義—

就是指組織對人力資源的獲取、維護、激
勵以及運用發展的全部過程與活動，指使員
工的工作更具生產力，即為「人與事配合，
事得其人，人盡其才」。
在求人與事 在求人與人 在求各人都能
的適切配合 的協調合作 樂於所任工作
特點   ，發揮其潛力
，使事得其 ，發揮團隊 ，作最有效的
人，人盡其 力量，共赴 奉獻。
用 。 事功 。 9
人力資源運用模型

薪酬
甄選
社會化
公平
機會

訓練
甄選
監督
薪酬

10
人力資源運用效率之因素
 稱職的管理和組織的彈性
 開放式的溝通和指派工作的公平安排
 架構工作，使員工可控制工作及挑戰其責任
 以經濟性和非經濟的報酬來認定成績和公平
 獎勵員工 - 例：員工提案制度
 成長的機會–例 : 員工升遷管道
 鼓勵關心顧客與員工需求的文化
 讓員工以公司為榮 - 建立公司良好公共形象

 
11
充份發揮人才價值
人才價值 企業競爭力
與股東價值

人力資源管理

激勵
人才資產
作戰力
Competence

企業組織能力
Organization capability

向心力 投入程度
Community Commitment
12
話說激勵理論
激勵理論簡介

14
二因子理論示意圖
影響工作不滿足的 影響工作滿足的
保健因子 激勵因子

• 主管的領導 相或與 • 升遷 直與
• 薪資與福利 關條工 • 個人成長的機會 接執
的件作 相行
• 公司政策 因相周 • 認同 關某
• 工作條件與環境 素關遭 • 肩負重責大任 的一
• 工作人際關係 的的 • 成就感 因工
直環 素作
• 工作安全 接境 • 工作挑戰

不存在 不存在

工作不滿足 沒有工作不滿足 0 沒有工作滿 工作滿足

足
工作不滿足 工作滿足
15
有些人會受外在因素的激勵
，有些人則受內在因素的激
勵。

16
擴大的目標設定理論示意圖

17
期望理論
• 員工會受到激勵以提高生產力。
• 員工相信他的努力可以得到好的績效考核，
而好的績效考核可以得到組織的報酬，報酬
可以滿足員工的個人目標。
• 三種關係：
– 努力－績效關聯性：員工相信付出一定的努力
之後，可以達到績效的機率。
– 績效－報酬關聯性：員工相信達到一定水準的
績效就能得到預期結果的程度。
– 吸引力：工作中所能獲得的可能結果或報酬，
在員工心中的重要性。
18
簡化的期望理論

個人的努力
A

個人的績效

組織的報酬

A =  努力－績效關聯性 C
B =  績效－報酬關聯性
個人的目標
C =  吸引人
19
欠缺戰鬥力的員工

影片播放：上班太閒了

20
努力來自於目標及激勵承諾
個人因素

動機 個人知識 主觀評估
輸入 、技能、 的滿足與
期望
態度 價值

工作行
輸出 為表現

動機設 工作設計 增強、回饋、

輸入
計與管 與管理 報償之設計與
理 管理
環境因素
21
投入和結果對激勵的影響
• 員工對報酬的相對差異相當敏感。會將其工作投入和
結果做比較：
– 他人：組織、朋友、專業團體中做同樣工作的人
– 系統：薪資政策和考評程序
– 自我：投入－結果比率
• 不公平會產生緊張，員工會試圖矯正不公平，追求公
平。員工對不公平的反應：
– 改變投入
– 改變結果
– 扭曲自我的認知
– 扭曲他人的認知
– 選擇不同的參考點
– 離職
22
 當代激勵理論的整合

高成就需求者

公平性的比較
績效 = F( 激勵 , 能力 , 機會 )
－O    O
:  －
 IA    IB

績效評標準
能力

個體的努力 任務複雜性 個體的績效 組織的報酬 個體的目標

增強作用 支配的需求
客觀的績效
評估系統

目標導引行為
23
激勵理論的應用
• 自我利益 (self-interest) 的理論基礎：
– 強調報酬或獎勵，
– 個人追求期望滿足的極大化。
– 組織所提供的報酬必須與員工的期望一致。
• 強調期望行為：
– 員工對績效、報酬、和目標滿足的認知，決定員工為工作
付出的努力，而非客觀的結果。
– 管理者必須知道員工為什麼認為某些結果具有吸引力或沒
有吸引力。
• 關心的是認知：
– 員工是否知道管理者對其行為有那些期望？
– 員工是否知道管理者對這些行為如何評價？
– 員工必須了解績效與報酬的關聯性，才會追求組織目標。
24
當代激勵實務
與人力資源應用
激勵的目的
• 目的：增強及改進成員之行為。以達成：
– 提升工作效率：藉由完善績效評估，適才適所，使成員
有正面競爭壓力，促使其產生更佳狀態之工作效率。
– 促使領導成功：領導者傳授與職務相關知能，使成員受
到高度肯定與擬聚向心力。
– 提升成員士氣：達成成員工作滿意度，並適時給予打氣
及關懷，將高昂士氣提升至最高點。
– 促進和諧：將所訂的目標具體可行，利用彼此間共識與
瞭解，以營造出和諧環境。
– 塑造文化：激勵彼此間敬業樂業的態度，塑造文化精神
，員工能認同並以企業為榮。

26
追求自我突破的
王品管理哲學

27
激勵理論與人力資源管理有關的重點

• 承認個人差異
• 適才適所
• 利用目標
• 確定員工認為目標是可以達成的
• 個人化的報酬（辨別低層需求與高層需求）
• 聯結報酬與績效
• 檢視系統的公平性
• 不要忽視金錢

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今日管理者所面對的激勵議題
• 專業員工的激勵 • 工作設計和激勵
• 對專業的忠誠度高於對組織的忠心 • 彈性工作時程、津貼及福利等
• 視工作如生命 • 績效給付計畫
• 喜歡挑戰性的工作 • 工作重複性高之激勵
• 希望獲旁人贊同 • 愉快的工作氣氛
• 低技術服務人力的激勵 • 清潔悅目的工作環境
• 彈性排程的設計 • 足夠的休息時間
• 工作設計得更有趣更富挑戰性 • 休息時能互相交流
• 分享工作外的興趣 • 體恤下屬的主管
• 臨時雇員的激勵
• 轉聘為專職員工的機會
• 受訓的機會

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激勵方式
內部激勵

1. 工作輪調或外派機會
人 2. 訓練與進修機會
事
制
度

自我激勵
1. 激勵性薪資 ( 績效獎金 ) 團隊激勵
1. 組織認同
2. 財務性福利 ( 津貼與員工 組織激勵 2. 工作條件
福利金 ) 3. 福利制度
結 合
表 現
作
與工

30
31
財務激勵：薪酬政策
• 肯定貢獻：激勵與強化員工的優良表現
• 差異化：反映出個人與團隊的相對貢獻度
• 聚焦 ：幫助公司吸引有創造力、有工作熱
誠且符合文化價值觀的同仁
• 薪酬設計的原則
– 公平性
– 合理性
– 激勵性
– 競爭性

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薪酬方案與比較
八、各種獎勵薪資方案比較

各種方案 功績付薪

改變付薪
付薪方式 基礎
設計特

(調薪)
34
（範）台灣人壽薪資表
職級 個人行銷＋組織利益＋專案津貼 薪津
以個人招攬為例 （初年度，不含服務津貼）
業務代表〈兼職〉
FYC10 萬元 招攬津貼： 10 萬
掌握人生 100,000
培訓處長 元
招攬津貼： 10 萬
〈鳳凰增員專案〉
FYC10 萬元 季績效獎金： 10 萬 ×11.5﹪ ＝ 137,500 元
11,500
掌握人生
每月達成獎金： 10 萬 ×6﹪ ＝
6,000
展業處長 訓練津貼：1020,000
招攬津貼： 萬
〈 FYC10 萬元 + 季績效獎金： 10 萬 ×11.5﹪ ＝ 11,500
培訓處長 FYC10 萬元〉 每月達成獎金： 10 萬 ×6﹪ ＝ 6,000
掌握人生 每月津貼： 13,000 191,000 元
每月業績獎金： 20 萬 ×25.25﹪ ＝
50,500
增員獎金： 10,000
展業總處長 個人招攬報酬： 117.500
〈 FYC10 萬元 + 每月津貼： 21,500
培訓處長 FYC10 萬元〉 每月業績獎金： 20 萬 ×28.5﹪ ＝ 246,000 元
掌握人生 57,000
總處督導津貼： 20 萬 ×18﹪ ＝ 36,000
總處年終獎金： 20 萬 ×2﹪ ＝ 4,000
增員獎金： 10,000 35
（範） 激勵性薪資與考
核制度
• 強調差異化，總薪酬依組織績效和個人的貢
獻，而有所差異。
• 另，根據個人的關鍵技能，以及流失人才於
競爭對手的風險，所授與的任股權亦有所不
同。
舊制度 新制度
齊一標準 差異標準
固定獎勵 調整獎勵
內部標竿 外部標竿
依照薪級 視績效貢獻

36
非財務激勵：工作設計與激勵

工作激勵潛力
高 低
個 高 挑戰性高 煩悶無聊
人 有樂趣 懷才不遇
成
長 低 壓力過高 工作勝任
需
求

工作特性配合工作滿意高績效
37
工作特性模式

38
工作特性模式說明

• 工作和個人特質的搭配影響工作績效
– 工作本身：
• 技能多樣、任務一致性、任務重要性

– 個人特質：成長需求

• 工作的激勵潛力 MPS
–  （技能多樣 + 任務一致性 + 任務重要
性）／ 3 ] × 自主性 × 回饋

39
（範） 3M 文化刺激團隊合作

維繫 3M 自由團隊精神的方法

鼓勵員工發揮創意
第十一誡與人事原則
創世紀計畫
重點研發

榮譽酬償制度
內部精神表彰 ：卡爾頓獎 等十二種公司獎勵
終身雇用制度

40
內部激勵：成長與發展
• 工作輪調或外派機會
• 訓練與進修機會
– 職前或新進人員訓練 (orientation)
• 學徒制
– 職內訓練 (on-job-training)
• 特別課程訓練
– 職外訓練 (off-job-training)
• 學校或進修訓練
• 透過遠距教學的方式
• 透過線上學習

41
不同階層的不同教育訓練要求
高階領導人員

中階管理人員 環境分析能力
策略方向能力
基層專業人員 管理規劃能力 組織整合能力
監控績效能力 整體績效能力
業務作業及決定能力 部門管理能力
指導及安排工作能力 人際溝通能力
協調調適能力
執行任務工作能力

戰鬥能力 戰術能力 策略能力

根據每個員工特性，決定他的發展方向，不揠苗助長
，也不會埋沒人才。
42
賦能（ Empowerment ）
績 效
高 普通 低

潛 高 提供挑戰 探索機會 釋放潛力

力
低 認可貢獻 保持關心 提供諮商

技 巧
高 低

意 高 授與權責 教導解說
願
低 引導鼓勵 持續指正
43
促進員工自我管理的激勵因子

使用的方法 相關激勵因子
• 排除管制而不減少責任 責任、個人成就
• 增加員工對工作的自主權 責任、認同
• 定期、直接地給員工有效 內部認同
的 回饋
• 引進較新較難的工作 成長與學習
• 為員工安排較專業的工作 責任、成長、進步
使他們成為這方面的專家

獎勵任何員工自主管理而達到優異績效的行為
44
 （範）日月光 Off JT ：整合訓練
體系 訓練 六大體系

訓練體系 新進人員

基礎能
工程 師
生產管理
組長

實務 2
生產管理 實務 0hrrss
主任

領導/管理手冊實務
領導 經副理
部經 /副理
經副理管 管理 理 實務訓
實務訓練 廠
廠處 長及以 上
廠處
處 長管
長管理 理 實務訓
實務訓練
基礎能力 力訓訓練
練 專業
專業工
工 具
具指指 引
引 20h /管理手冊 實務 練 練
生產力的意義與提升 2
24h
4hrr
ss 1
12h
2hrr
s
s
6
60h
0hrrs
s 9
92
2hrr
hss 生產力的意義與提升 8
8hhrrs
s  經
 經理
理人
人員
員 權責
權責與與授權 授權  突
 突破破思維
思維與
與強強 力力 對
對 話工話工
rrientation 人員出勤/效率的
人員 出勤/效率的 掌控
掌控  組織
 組織設計
O
O ientation 訓
訓練練 品質系
品質系統
統訓訓練
練 設計  組
 組織
織規
規劃
劃與
與 流程
流程 管管理理 具
具
共同性 段 --基礎品品質系統 人員輔導&問題解決
人員 輔導&問題解決  AO
 AODD
第一階
第一階 段訓 訓練
練 基礎 質系 統
ESD作用與執行
ESD作用與執行
 經
 經理
理人
人 年度AO
年度AOD
D/IP
/IP 展
展開開  策
 策略略規
規劃 W
劃 Worrkk
o ss
ho
hp
op
技能 訓練 段 --進階品質系
進階品質系 統統  專案
 專案管理 管理  領
 領導
導與
與管
管理
理 手
手冊冊
第二階
第二階 段訓 訓練
練 --高階品質系 統 異常批管制與追蹤
異常批管制與 追蹤
能 力 高階品質系 統  日常管理
 日常管理
專業
專業 能 力訓 訓練
練 解決
決 程序 報表解 讀與重 點掌握
報表解 讀與重 點掌握
問題
問題解 程序 O
 OJT
JT
--基礎問題
基礎問題 解解決
決 程序
程序 設備稼 動與產能 掌握
設備稼動與產能 掌握  P.A.
 P.A.
--進階
進階問問題
題解解決
決 程序
程序 人機安排
人機 安排與產量
與產量  人才管理
 人才管理 IC產
IC產業 ((封
業 封裝裝 /測試/材 料 ))
/測試/材料

成果追蹤
問題
問題解
解決
決工工具
具 走動式管理的重 點
走動式管理的重 點 技術發
--基礎問題
基礎問題 解解決
決工工具
具 異常反應途徑與使用
異常反應途徑 與使用
技術發展 展與
與趨 趨勢
勢
--進階
進階問問題
題解解決
決工工具
具 交接重點
交接 重點
--高階
高階問問題
題解解決
決工工具
具 管理損失
管理 損失 管
管理
理讀讀書
書 會-必
會-必修 修讀 物 (In
讀物 (Intt
e
ell 管
管理
理之
之 道/績效績效/執
道/績效績效/執行力 /還
行力 /還
品質改善活
品質改善活動
動 勞動法規-個案分析
勞動法規 -個案分析
在
在找
找代
代罪罪羔 羊 //....))
羔羊

組長管
組長管理 理 職能訓
職能訓練
練 主
主任
任管管理理 職能訓
職能訓練
練 經副理
經副理管 管理 理 職能
職能發
發展
展 廠
廠處
處長管長管理 理 職能
職能發
發展
展
1
16h
6hrr
ss 4
0hrr
s 2
24h
4hrr
ss 2
24h
4hrrs
s
40hs
工作
工作關關係
係  溝通
 溝通協協調
調技技巧
巧 組織
組織變
變革革
各
 各部
部門功
門功能能介紹
介紹
工作
工作教導
教導  建
 建立
立團團隊隊創
創造造績績效
效 領導
領導統
統御御
 流程管
 流程管理理 成本
本與
與 預算管控
管理 職能 工作
工作改
改善 善  部屬培
 部屬培 育育與與發
發展
展 成 預算管控
領導
領導與
與 溝通
成
 成本管理
本管理 策略
策略與
與組
組織
織規
規劃
劃
溝通  時間管
 時間管 理理
發展  時間管
 時間管 理
理
管
 管理的基
理的基 礎礎
 客戶抱
 客戶抱怨怨 與問題解
與問題解決決

課前需求調查
管
 管理的功
理的 能與
功能 與目標
目標
 部屬的培
 部屬的培育 育與啟發
與啟發
人
 人與團體
與團 的理
體的 理 解解
管
 管理的展
理的 開與
展開 與 複習
複習

專業性 O
OJT
JT//B
BK
KM
M 培訓與
培訓與發
發展
展 人
人才
才發
發展
展與
與管
管理
理
技能 從
從工
工作
作任
任務
務 中發
中發展
展專業
專業性
性技
技能
能 藉由
藉由專
專案
案 指派、
指派、工
工作
作 輪調
輪調發
發展
展 專業
專業性
性技
技能
能

課後評估 1:
學習績效考核表
學員滿意度調查 課程設計
Learning Performance Evaluation

課後評估 2:
本考核表為CPC專案訓練課程結訓專用表格，請各主管針對以下各問項勾選與面談學員，
以作為學員課後訓練績效追蹤，非常感謝您的支持與配合。

CPC專案系列課程：5S Training (9/24)

評核日期interview date：_________________ 部門 Dept. : _________ 學員課後測驗 講師制度 激勵制度

學員姓名 Trainee Name：__________ 工號 Badge No. : __________ 班別 Shift : _________

考評項目 Rating Item

一、勾選問項 question(35%) 得分 Rating(請圈選 1-5，數字愈 高代表評價愈高， 3以上為可接受之評分 )
1.提昇展開能力 promote ability of deployment 1 2 3 4 5

課後評估 3:
2.提昇工作技能 upgrate skill 1 2 3 4 5

晉升考核
3.改善品質狀態 improve quality status 1 2 3 4 5
4.縮短工作流程 shorten working time 1 2 3 4 5
5.改善工作態度 working attitude improvement 1 2 3 4 5
6.減少錯誤率 decrease of defect 1 2 3 4 5

學習績效考核
7.提昇員工智能/觀念 1 2 3 4 5
upgrate employee knowledge/concept
勾選問項總分
二、直屬主管面談評語 interview comment(65%)
主管面談成績
(總分為100分)

45
 （範）日月光培訓體制
在職人員訓練 資深製程
工程師
訓練 Item
製程
工程師
新進人員訓練 助理製程 訓練 Item
工程師
訓練 Item
新人入廠
訓練 Item
授證資格 入廠年資滿 製程工程師之年資
一年方可提報 滿一年方可提報

職務 PE 授證 助理製程 OJT 評鑑 製程 OJT 評鑑 資深製程

新進人員 工程師 工程師 工程師
期間 G3 ~ G4 G4 ~ G5 G5 ~ G6
評鑑 新人入廠三個月內 每半年評鑑一次 每半年評鑑一次
頻率 取得 PE 資格認證 名單由主管提報 名單由主管提報
評鑑 筆 / 面試 + 筆 / 面試 +
筆試 + 報告
內容 專案報告 + 實作 專案報告 + 實作
評鑑 評鑑委員 46
委員
 （範）日月光管理人員培育與發展
1. 現 行職務 需求 管理 才能向度：
人才培育流程圖
管理人才培育流程
2. 策 略發展 未來所 需職務 1. 個 人人格特 質　2. 企業經 營能力
3. 市 場因素 3. 領 導管理 能力　 4. 業務 執行能 力
4. 重 要人才短缺 5. 問 題解決能力
主管加給      Key Position
評估 確認職位所需 建立人選並 個人培育
確認職位所需
確認職位 Step 1 職務所需 建立人選並 36 0度評核

管理職能
能力及經驗
能力及經驗 成立資料庫 輪調發展計劃
Step 2
能力及經驗
及情境 能力及經驗
評估 成果
定期追蹤
進展及成果
成立資料庫
執行培育
輪調計劃
人力資源
評議委員會

潛力 人才面 談
執行培育
Step 4
輪調計劃
OD K ey Position Requirement 
1. 廠 處長/協理
2. 經 副理
已完成ASSY
廠處長管理才能
G6~G 9部分人
員職涯訪談
- 個人特質 / 企業經營能力 / 問題解決能力 / 業務執行能力 / 領導管理能力
職涯訪談
Step 3
人才 發展計 劃 3. 主 任/課長 五月上旬進行
1. 訓練 (依職能 需求安 排
高階管 理課程 )
主管管理才能評量進行方式 ASEKH Dir/VP
高階主管人才

主管管理才能評鑑
評估
2. 任務 指派　 3. 教練 (Coach)
4. 導師 (Mentor)
人力資源 建議個人培育
員工個人資料
Step 3 Step
輪調發展計劃4
評議委員會 Employee Profile
定期追蹤
進展及成果 a. 表 現　b . 接任 者名單 　c. 潛力 升遷人員
-360 度評鑑機制

管理才能評鑑
d. 不是 任員工處 置方式 　e. 組織 設計
f. 才能開 發　g. 配合策 略有待 強化之 技能 是
h. 找出 關鍵性 職務，執行培育
確認職位所需 建立人選並
管理職能評鑑
36 0度評核
個人培育
同儕/部屬意見 適任人選 主管PA評量
能力及經驗 成立資料庫 輪調發展 計劃

培育 輪調計 劃
是否 依期進 行？
是
輪調計劃
評估成果
評估成果

計劃 是否
否
定期追蹤
進展及成果
顧問)
(by執行培育
執行培育

各向度說明-個人人格特質
輪調計劃
輪調計劃
人力資源
評議委員會
主管人才的發展
否 廠處長//VP
廠處長 管 理才能 向度
VP管 有問 題？C ON FIDE N TIAL AS EKH T& OD

Leve l I Lev el II Lev el II I - 主管輪調機制 / 主管人員訓練

經副理管理才能
等級

人評會討論 分數
各向
1 度說 明-企業
2 3經營能
4 力 5 6 7
•協商與談判技巧 ASEKH T&OD 普通 尚可 佳 良好 優秀 傑出 卓越
•跨部門溝通協調
•個 人領導
•團 體領導
•影響力
•積極性
•公共關係實務
結議
•自我激勵與 潛能 激發
等級 Level I
個 　人 　 人 　格 　特　 質
Le vel  II Leve l III

課程規劃
態度沉著穩重，發
1 言充滿自信，能吸引
2 利用具體事例、輔
3 助4工具影響聽眾採取
5 採取預先設計的勸
6 誘過程 ，達成影響效
7
•培 育部屬 •情緒與壓力管理 影響力分 數

各階主管訓練課程規劃
•抗壓性 他人 注意
普通 尚可 行動 佳 良好 優秀 果 傑出 卓越
•與成 功有約 -7 habits
•衝突管理 •顧 客導向
企　業
完成本分工作，歸納團體意見，不以目 　發、主動發
自動自經 　 營　 掘
能/解決問題，投入工
　力 經常保持充沛精 力，有高 度企圖心與活
•系統 性思考能 力 •策 略性展望 積極性
前成就自滿 作、積極行動 動力、凡事領先
/ 響 / 幫助客 戶決策 達
建議 影 To
到tal
•優質團隊的溝通協 調 個人人格 •成 本控制 顧客導向 運用內部資 源滿足客 戶需求 探尋 外部資 源滿足客 戶需求

直屬副總進行
Solution
•卓越領袖風格
•團隊 激勵-激 勵部屬追求卓越 特質 •顧 客發 展策略 抗壓性 各向度說明-領導管理能力
避免不適當 的行為及情緒的展現，沉著 反應冷靜、 發言就事論事 ，控制自我情 以建設性的方法回應，針 對問題採取行
從顧客角 度出 發評估現行產業 狀況，做 緒，以完成工作任務 /
預測產業趨 勢，改進產 品服務以因應未 動、正面處理 /
創造市場 ，開發新產 品服務， 佔據全

 管理訓練課程設計 策略性展 望 以對
•情境 領導 •顧 客滿 意戰略實務 出長期 規劃 來 需求 球領 先地位

管理才能發展
AS EKH T&OD
•部屬培育與指 導 •企 業國際化與 多角 化策略實務 管理發展課程：
•員工諮商與輔導技 巧 領導管理 企 業經營
具備閱讀財 務報表 能力，有成本 損益概 配合公司 財務政策， 評估 產品 /服務風

- 管理實務訓練與管理職能發展
•科技產 業預測發展 成本控 制 提 出有效 降低成本 、提 高效益方案

以公司各階層主管『管理實務訓練』及『管理職能發展』兩方向進行
念 險 ，兼顧利 益成效
能力 Le aders hip •協商與談判技巧
能力
•組 織變革與組 織設計
•自我激勵與潛能激發 •情緒與壓力管理效能 等級 Lev el I Le vel  II Le ve l III

職務輪調計劃
Co mpetencies管理發展 課程：
•跨部門溝通協調
•企 業願 景與企 業定位
•研發管 理 •衝突管理 1 2 3 4 5 6 7

規劃
分數
•公共關係實務 •成 本控制 •顧客發展策略普 通 尚 可 國際化與多角化策略
•企業 佳 良 好 實務優秀 傑控制
•成本 出 卓越

各向度說明-業務執行能力
•財務報 表分析 •顧客滿意戰略 實務 •科技產業
領　預測發
導　 管　展理　 能　 力 •財務報表 分析
業務執 行 問題 解決 •組織變 革與組織 設計
管理實務訓練：以公司政 策為
主管訓練行動學習模式
在 改變的 環境或新資訊的情境 下，適應 願意改善 與發展自我的能力； 為自己設 在面臨壓 力或 不確定情境時， 能維 持穩
•計劃組 織能力 能力  •企業願景與企業定 位
個人領
AS 導
EKH T&OD
能力 自 己的 工作職位 立具有挑戰 性的 目標 定的工作表現與 情緒智商
•授權能力
總經理核准 及
•研發管理
•控制能力 •經營策 略與方針目標
(Management
•問題分析能力 Skills)為課程設計重點。包括：『組長生產管理實務』、
•問題分析與決策 等級
團體領 導
Leve 景，訂定
明 確的建 構團體的願 l I Lev el II
團體目標 能有效處 理團體成員 間的衝突 ，導正分 建構團 隊核心能力，打造團
ASE KH Tra神 ining & Organ
Lev el III 隊核心 價值，
iz atio n感與
Develo
自信心 pment

主管課程發展流程
•專案管 理 提 昇團隊成員 榮譽
•創造力
•創新 管理 ， 勾勒團1體未來的方向 2
•實作 發表
化的意見
3 ，極致 發揮團隊精
4 5 6 7

HR進行追蹤
•授權原 則與藝術 分數
•創造力訓練
『主任領導與管理手冊實務』、『經副理管理實務』、『廠處長管理實 普 訂定目標，
協 助部屬 通 給予詳細尚可 的指導及 適時佳 ASEKH
良好
提出 建議、提供 Tra ining
部屬績效 優 &Organizatio
秀
回饋， 使 進行長期 傑出 n Devel
的指 導與訓 o練，為部
pment
卓 越屬規 劃職
•領導者 績效評估工具 •決策力
各向度說明-問題解決能力
•危機管理/風 險管理 培育部 屬
•公司治理與 內部控制
•會議管 理
•管理者的決策與 執行力
資源協助 •作業 繳交 其改
業 　務 　善並 提升工作能
執 　行 力力
　 能　 涯發展

•時間管 理-個人效率系統 務』、『經副理以上IC產業技術發展與趨勢』管理發展 課程： AS

計EKH
劃組T&OD
織能力 Output:
擬定部門年度 方針， 建 立實際可 行的時 適當分 配人員及相關資 源去執行 各項計

思考
建立評核目標或績效標準
程表 劃
P age  1 2
•公司- 7政策
•與成功有約 habits •優質團隊的溝通與協調 •部屬培育與指導 – Coach
 管理職能發展：以各階主管所需『管理職能』(Management
•系統性思考能力的提昇
等級
•卓越領袖風格訓練
授 權能力
Le ve l I
Competency)
•諮商與輔導
鼓勵 員 工共同參與決策
• 實務個案 經驗 L eve l II
提供清晰、適 當的指示，鼓勵部 屬承擔 使部屬有很 高的參與 感與貢 獻度 ，創 造他
Lev el III

- 將管理職能所需知識轉化為公司可應用之技能
Owner sh ip
•組織 待解決問題 1 2 責任 3 4 5 人對 工作 或任
6 務的 7
分數
•團隊激勵-激勵部屬追求卓越 普通 尚可 佳 良好 優秀 傑出 卓 越 的
引進新管理觀念與知識，並將之轉化為公司內部可運用之管理技能。包
主題設定 •決定 成員 •情境領導
控 制能力 有效運 用時間管理及設定優先順序
延伸 主題或 實務產出
設定各項查檢重 點及建立回饋系統
問　題 　 解　 決　 能　 力
建立管 理準
目標
則，達到管理制度一致化

括：『組長管理能力訓練(TWI)』、『主任管理能力訓練(MTP)』、『經
管理發展 課程： 問題 分析 能力
遇到問題能作有效的邏輯推理， 來判斷 能以整 體性的方 式，找 出相關串接的問題 以系統 的角度， 分析問題的 其 他相關流程

(待解問題) 後續 發展 與回饋
，找出 相關Ownership進行 C o- work
Output: 並確認問題的核心所在 ，並 作 出系統模 式 的改善 方案

行動計劃產出
副理管理職能發展』、『廠處長管理職能發展』、『主管必選書籍閱讀』
•經營策略與方針目標
• Topic
•專案管
•授權原則與藝術
創 造力
理
•領導者績效評估工具
對事物能精密的思考，並能流暢的串聯 處理事情具有變通性，不執 著拘泥於某 能以獨創的角度提出富有價值性的意見
•公司治理與內部控制
每一個相關的點、線、面
A SE KH Tra ining & Organ iz atio n Develo pment
一特定的方法或既定的模式 ，同時能將其具體執行

ASEKH管理課程架構
理
•會議管 面對錯 誤決策能 依 據經驗， 作 有效的危機
• 參與 成員名 冊
 課程需求來源：
掌握現有的組織資源，並作出最有效的 正確評估決策風險所在，避開風險，達
決 策力
•時間管 -個人效率系統
處理， 使損失降低， 並導 正方向 理

各階主管訓練與發展課程
工作分配與人力的安排 到決策的最大效益

管理發展 課程：
理解 應用
 落實公司所需推展之政策•問題分析與決策 •創新管理 •危機管理/風險管理
•創造力訓練 A SE•管理者的決策與執行力
KH Tra ining & Organ iz atio n Develo pment
 依據公司人才管理流程之結果，各階主管所需訓練課程，進行課程的更
主題發展與 Workshop 學習評估
Delivery 主題 Management Program

 管理機制
新、設計與規劃。
Workshop設計 互動與Wrap up 與行動計劃
A SE KH Tra ining & Organ iz atio n Develo pment
- 管理實務訓練與管理職能發展
• 設計 De live ry內 容 • 課程主題解 說 •討論 之引導 •課程 評核
 與晉升制度及公司人才管理流程連結，在發展主管之管理能力。
• 講師 /顧 問決定 • 組長
Workshop流程 / 主任Presentation
•分組 經/副理
•測驗 廠處長及以上
• 成員 分組 工具說明 •互動 /Q & A •學員 課後Action
• Workshop主題 與運 ASE
ASE 生產
生產管理實
管理實務務 30
0 •總結 (Wrap
ASE領導/管理手
ASE領導/管理手 冊實務
冊實務 up) 8
8 Output:
ASE經副理管理實
ASE經副理管理實 務訓練
務訓練 ASE廠
ASE廠處長管 理實務 訓練
處長管理實務訓練
作模 式/工具設 計 生產力的意義與提升
生產力的意義與提升  組織設計
  經理人員權責與授
 經理• 課程
人員權 滿意度責與授權權  突破
突破思維與強力對
思維與強力對話
Page  4 • Workshop討論 子題 人員出勤/效率的掌控
人員出勤/效率的掌控
溝通技巧
溝通技巧  AOD Output:
  組織規劃與流程管
 組織• 測驗
規劃與 成績 流程管理理 工具
工具
設定 與前置 工作 人員約談輔導&問題解決
人員約談輔導&問題解決  專案管理
 • Workshop產出  經理人年度AOD/IP展開
 經理• 行動 學習產 出
人年度AOD/IP展開  策略
策略規劃Worksh
規劃Worksh
Output: 部屬工作教導
部屬工作教導
 日常管理
 • 行動學習計 劃  領導與管理手冊
 領導• 課程
與管理 結案報手冊 告
ESD作用與執行
ESD作用與執行
• 課程 架構與 教材 抽樣品管與OP自主檢查
抽樣品管與OP自主檢查  OJT

• Wrap Up 教材 異常批管制與追蹤
異常批管制與 目的：將管理的知識落實於工
生產報表解讀與重點掌握
蹤
追  P.A.

生產報表解讀與重點掌握
• Workshop 手冊(表 生產設備稼動與產能掌握  人才管理 IC產業(封
IC產業(封裝/測 裝/測試/材料)技術 發展與 趨勢
產出對公
生產設備稼動與產能掌握
單/範例 /討 論規範) 人機安排與產量
試/材料)技術發展與趨勢
人機安排與產量
• 分組 名單 走動式管理的重點經驗的累積與分享
走動式管理的重點
Page  5 異常反應途徑與使用(ARM)
異常反應途徑與使用(ARM)
主任管理能
主任 管理能力訓練 力訓練 40 40 管理 讀書會-必修讀
管理讀書會 物(Inte
-必修讀物(In tel管理
l管理之道/績效績 效/執 行力/
之道/績效績效/執 行力/
• 前置 工作產 出 交接重點
交接重點 
 各部門功能介紹
各部門功 能介紹 還在 找代罪
還在找代罪 羔羊/...)
品質心與品質力
品質心與品質力  流程管理

工作價值觀
工作價值觀
管理損失  成本管理
 經副 理管理 職能發展
經副理管理 職能發 展 廠處 長管理職能發展
廠處長管理職能發 展
管理損失
AOD
AOD  時間管理
  建立團隊創造績效
 建立 團隊創 造績效 策略 與組織規劃
策略與組織規劃
勞動法規-管理個案分析
勞動法規-管理個案分析
 管理的基礎
 管理的基 礎  溝通協調技巧
 溝通 調
協 領導
領導統御統御
 客戶抱怨與問題
 客戶抱怨 與問題解決  問題解決與決策
 問題 解決與 決策 組織
組織變革變革
組長 管理能 力訓練 16
組長管理能力訓練 16  Coaching
 Coaching skill
skill 顧客 滿意實務
顧客滿意實務
工作關係
工作關係  管理的功能與目
 管理的功 能與 標 目 標
工作教導
工作教導  部屬的培育與啟
 部屬的培 育與 發 啟 發  時間管理
 時間 管理 成本 與預算控制
成本與預算控制
工作改善
工作改善  人與團體的理解
 人與團體 的理解 企業 案例研討
企業案例研討
領導與溝通
領導與溝通  管理的展開與複
 管理的展 開與 習 複 習
Page  3

47
（範）資策會教育訓練架構圖
職外訓練 職內訓練 教育 員工
對象 \ 內容 \ (ON THE JOB 
(OFF THE JOB RAINING) 進修 發展
TRAINING)
類別
人事制度面：
主 部門正副 儲備幹部計畫 高階

主管及以 國 轉任幕僚制度 管理
管 管理 各 管
上 外 主 語 研修 理
才能 跨處室交流會議：
才
人 進 類 擴大經理人業務會報 班
訓練 處室成果發表 能
幹部 修 評
員 專 科專計畫主持人會議
鑑
題 本會管理制度說明 文
業 管
工作輪調
基 職務代理人
語文訓練
職等 訓 理 潛能激發
全 礎 講
工作教導 進 敏感度訓
資格 臨時任務指派
練
會 訓 練 工作經驗交流 研 個人諮商
訓練 部門座談
練 資深績優人員表揚大會
團體諮商
同 修 修 壓力管理
座
仁 ISO-9000 品 ISO-9000 品質活動
班
管系列課程 工作檢討會議

MENTOR  制度
新進人員 新進人員講習 工作說明引導

48
當今實務界盛行的激勵技術
• 目標管理 (MBO)
• 認同員工方案 (Employee recognition
programs)
• 員工投入方案 (employee involvement)
• 變動薪酬制 (variable-pay programs)
• 技能薪酬制 (skill-based pay)
• 彈性福利制 (flexible benefits)
• 工作特性模式 ( Job Characteristics Model ;
JCM )

49
（範）育達目標管理與激勵性獎金計
畫
• 設定年度營業業績額度，單位依年度營業業績額度進行同
仁年度營業業績額度分配
– 組長、主任級→薪水的 13 倍
– 一般行政人員→薪水的 10 倍
– 新進人員→暫不設定目標
• 同仁與主管共同設定同仁每月營業業績額度分配
– 依同仁能力
– 依年度的大小月
• 每月考核業績達成率，決定績效獎金的發放
• 年度進行同仁年度營業業績總核算
– 超過原訂年度營業業績的部分，予以核發 3 ％的年度超額獎金
– 例：年度營業業績設定為 1000 萬，總核算年度營業實績 1100
萬，總計超 額 100 萬， 100 萬 * 3 ％ = 3 萬

50
 （範）三陽工業公司激勵體系
• 績效獎勵
– 年度調薪
– 特別獎金
– 分紅
– 業績突破獎勵
– 庫藏股認購 • 表揚鼓勵：
– 卓越貢獻獎
– 久任員工表揚
– 發明創作獎勵
• 學習成長
– 學習進修補助
– 改善提案
– 團結圈活動
51
也是激勵
• 競爭壓力的應用。
• 對產出作限制。
• 組織給予承諾。
• 溫情的利用。
• 權威的利用。
• 尊重專業。
• 交換禮物。

52
 （範） ING 安泰的領導風格 & 企
業文化

人才─是 ING 安泰最大的資產 :

– 與員工真誠搏感情
– 員工才能管理與培訓
─ ING 安泰大學
– 以熱情激勵員工

53
（範）西南航空領導與激勵
• 溝通、溝通、再溝通
• 以人為本
– 西南航空能讓員工同心同德的原因，就是不斷的溝通。他們不僅僅
把宗旨放在大廳，而且傳播這些行為標準讓員工遵從。
• 發行刊物
– 《西南機尾》：刊載發生在西南航空員工身上真實而感人的事蹟，
員工與員工之間學習的榜樣。
– 《我們多采多姿的領袖》：主管們不再遙不可及，縮短組織距離。

54
有效激勵員工之策略
針對人員進行需求調查，希望從調查報告中確認人員真正需求
方向，以提出有效的改善行動。
低

良駒 蠻牛
 指導
 獎酬績效  經常性績效回饋
 提供發展機會
 目標設定
 訓練或任務指派協助發展
 工作任務調整
璞玉 朽木
 給予誠實直接的回饋  凍結薪資
低  提供諮商  降級
 團隊建立與衝突解決  外部安置就業
 績效獎酬
 訓練
 解僱
 壓力管理  直接告知績效問題 55
56
員工激勵與關係維持
• 員工需求調查
– 360 度管理者領導風格回饋問卷
– 員工滿意度調查
– 外部專家諮詢輔導

• 不斷溝通
– 企業刊物、電子佈告欄
– 業務發展說明會
– 主管人員懇談會
– 新人座談會
– 企業願景與價值觀說明會
– 勞資座談會
57
（範）育達顧客關係管理中心
• 進行內外部顧客滿意度調查
• 進行內外部顧客需求調查
• 進行部門滿意度調查
• 提供員工與工作申訴管道
• 定期教育訓練與宣導「顧客導向」
• 督導滿意度改善計畫
• 再評估與回饋

顧客關係管理中心
58
今天所有的問題是
：『環境變了，我
們變了嗎？』
人力資源管理策略性角色
未來 / 策略性導向
高階企業主管 顧問 30%
50% 變革推動者
策略夥伴
直線主管 40%

HR
50% HR
30%

人事系統 員工
/ 流程 HR
HR 20%
60%

直線主管 60%
服務提供者 員工關懷者
自動化 / 外包 員工 20%
20%
例常 / 營運性導向 60
人力資源管理策略形成的過程

Ｈ R 措施
招募
工作分析
訓練
工作設計
Ｈ R 需求 績效管理 遴選 組織績效
策略 ．技能 工會關係 發展
選擇 ．生產力
．行為 員工關係 薪資
、福利 ．品質
．文化
．利潤
Ｈ R 能力 Ｈ R 行動
．技能 ．行動
．能力 ．結果
．知識 ．生產力
．缺勤
．離職
61
人力資源管理策略層級

* 塑造創新的文化
*HR 與公司策略結合
* 推動變革及流程再造
企業轉型 * 人力資本投資報酬率

．提供整體技數服務
．建立學習型工作環境
組織價值提昇 ．組織發展與溝通諮詢

•召募遴選
•績效管理
核心人才掌握 •薪酬獎勵
•員工服務
•留才解職
62
提升組織競爭力的條件
• 經由有效的人力管理提升競爭優勢—依賴的不是科技、專利或
策略觀點，而是經營工作環境
• 受激勵的員工會更努力工作、更堅持，惟其需求必須與組織目
標一致相容，才能得到報酬。
• 高效能組織提供員工
• 價值信念
• 掌控的感覺
• 工作挑戰性
• 有機會投入終身學習
• 成就被肯定

63
激勵制度與人力資源管理之運
用

人力資源規劃 工作分析、
、招募甄選 工作設計

薪資、福利 教育、訓練、
、勞資關係 績效評估、生
、溝通、激 涯發展
勵

64
( 範 ) 西南航空人力資源訴求
• 簡單明瞭、貫徹一致的策略。
• 互相關聯結合、貫徹一致的人力資源實務。
工作的長期展望
穩定 甄選「態度良好」、「適合」的人才
甄選「態度良好」、「適合」的人才
工作設計 。
。
訓練與發展
強健的企業文化 --
強健的企業文化 -- 大家庭、績效、
大家庭、績效、
職涯發展 強化領導能力、資訊共享、及心理上
強化領導能力、資訊共享、及心理上
薪資報酬 所有感。
所有感。
績效基礎薪酬
入股制
壓縮的薪資差異

65
 （範）育達集團的激勵與人資政
策
• 人盡其才：找對人，作對事
• 顧客導向：投其所好，超越期許

人才需求 企業需求

願景 / 策略 / 文化

營運結果
新人引導 人才配置 積效評估 向心力與 • 客戶
吸引人才
潛在員工 與融入 與發展 與獎賞 工作投入 • 人才
• 流程
• 財務

直線主管與人力資源部門的夥伴關係 66
增強人的行為，就像栽培花草的道
理一樣；您在哪兒施肥，哪兒就長
的茂盛。

67
HR 專業人員之才能需求

評價
福利 •分析 •領導
稽核 •事實基礎 •概念的、觀念
資料管理
•決策 •願景

•遵守
•規範 •人際的

員工關係 •行政 •團隊 多元化

勞動法令 諮商訓練
•控制

68
HR 專業人員之才能需求
1. 企業經營管理知識
公司人力資源規劃、人力供需分析專業知識、資訊科技知識和管
理的能力、及公司經營策略之分析規劃的能力。
2. 策略性人力資源管理專業
協助其他部門執行相關的人力資源管理活動、規劃與落實人力資
源策略及各項人力資源管理活動的能力、以及具備規劃人力資源
策略契合公司經營策略的能力。
3. 進階性人力資源管理專業
規劃、管理和評估組織變革方案的能力、能夠規劃與設計組織整
體和各部室單位架構、以及具有塑造與維護企業文化的技巧。
4. 功能性人力資源管理專業
具備人員教育訓練與發展、人力資源資訊系統、績效評估、薪資
與福利等專業知識與運用的能力、以及具有建立與維持和諧勞資
關係的知識與技巧。

69
HR 專業人員之才能需求 ( 續 )
5. 溝通與協商
能與組織成員分享、交換訊息或意見的技能、能夠排解與疏通員
工抗拒變革的心態與行為、以及能與組織成員進行協商談判。
6. 組織診斷與輔導
能夠診斷分析員工異常的工作心態與行為並給予建議和導正、具
有促進工作團隊建立的知識與能力、能夠促進組織成員構築共同
的願景、能夠協助解決組織的內部問題、以及能夠引領並協助員
工建立正確的工作態度與行為。
7. 自我發展
能夠自我要求並持續地改善缺失、能夠彈性及迅速地因應周遭環
境變化、具有自我管理 ( 如管理個人工作進度、目標達成情況 )
的能力、能夠簡化和處理大量且複雜的工作相關資訊、以及能夠
長期持續地盡最大的努來完成事務。

70
 結語
滿足員工理想的實現，將是管
理者達成激勵的最好方式。
Thanks for your
attention
謝謝各位

江達隆
0917790999
master@twowin.com.tw
72