Recursos Humanos

UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN ANTONIO ABAD DEL
CUSCO
FACULTAD DE ARQUITECTURA Y ARTES PLASTICAS
DOCENTE: ARQ. ALBERTO PALACIO
RECURSO
SHUMANO
S
ALUMNAS:
AIQUIPA ALOSILLA ADRIANA

CUMPA QUISPE CLAUDIA
SIVINCHA HUANCARA ESTHER EMELI
GESTION DE ADMINISTRACION DE FINANZAS

ARQUITECTONICAS
ADMINITRACION DE RECURSOS
HUMANOS
LA ADMINISTRACION DE
RECURSOS HUMANOS
CONCEPTO
Es una tcnica que consiste en determinar en forma
sistemtica la provisin y demanda de empleados que
una organizacin tendr.
OBJETIVO
El mejoramiento de la contribucin de los recursos
humanos a la productividad de la organizacin.
Objetivos sociales, de la organizacin, funcionales,
individuales.
ACTIVIDADES
Obtienen, desarrollan utilizan, evalan y
mantienen la calidad y el numero apropiado de
trabajadores.
Actividades
de la Adm.
de RR.HH.
Objetivos
Sociales
Organizativo
s
Funcionales
individuales
Objetivo
general de
la Adm de
RR.HH.
Recursos
humanos
Otros
recursos
Aportar
a
la
organizacin
la
fuerza
laboral
adecuada
Objetivos
generales
de la
organizaci
n
Desafos,
necesidades
sociales
HUMANOS
LA ADMINISTRACION DE
RECURSOS HUMANOS
LA FUNCION DE SERVICIO de
Los
departamentos
de
Proporcionan servicios, con
empleados, directivos y la
lograr sus metas.
DEPTO. DE RR.HH.
personal
o
RR.HH.
el fin de ayudar a los
misma organizacin a
Podemos identificar 3 tipos de autoridad que se le

concede a los departamentos de personal:
AUTORIDAD CORPORATIVA, DIRECTA O EN LINEA Y
FUNCIONAL.
TIPOS DE ADMINISTRACION DE RR.HH.
ADMINISTRACION REACTIVA: Cuando los ejecutivos
responden a los problemas de su rea cuando estos
ya ocurrieron.
ADMINISTRACION ACTIVA: Cuando se anticipa al
surgimiento de los problemas de RR.HH. Y se
procede a la aplicacin de MEDIDAS CORRECTIVAS
antes del suceso del problema.
HUMANOS
DESAFIOS DEL ENTORNO

Las organizaciones operan en un ambiente externo que presenta mltiples
desafos, algunos de estos evolucionan en forma gradual, en tanto otros se
presentan de manera casi sbita. Los cambios externos suelen darse en los
siguientes aspectos:
TECNOLOGIA
ECONOMIA
COMPOSICION DE LA FUERZA DE TRABAJO(demogrfico)
VALORES CULTURALES
SECTOR OFICIAL
HUMANOS
DESAFIOS DE LA ORGANIZACION
Se originan cuando sus dirigentes pretenden lograr objetivos mltiples, y
estos objetivos no necesariamente son armnicos, por lo que podran
entrar en conflicto
SINDICATOS
Grupos de trabajadores dentro de una organizacin con
los que la empresa compacta varios aspectos: el nivel
salarial, el horario de las labores, las condiciones de
trabajo y seguridad, las prestaciones, los uniformes, los
servicios, entre otros
SISTEMAS DE INFORMACION
Los departamentos de personal requieren grandes
cantidades de informacin, la cual debe ser adquirida y
almacenada.
Empleados,
supervisores
y
otros
miembros, contribuirn con gran parte de esta
informacin.
IMAGEN DE LA ORGANIZACION
Cada organizacin es nica y desarrolla caractersticas
especiales. La imagen de la organizacin es el producto
de todas sus caractersticas: integrantes, xitos y
fracasos. Refleja el pasado y da forma al futuro.
HUMANOS
PLANEACION DE LOS RECURSOS

HUMANOS
Consiste en una tcnica para
determinar en forma sistemtica
la provisin y demanda de
empleados que una organizacin
tendr.
Todas
las
organizaciones
deberan
identificar
sus
necesidades de personal a
CORTO y LARGO PLAZO
El departamento de personal
puede plantear sus labores de
reclutamiento,
seleccin,
capacitacin y otras mas.
CORTO PLAZO: Determinan las
vacantes que se debe llenar en el
curso del ao entrante.
LARGO PLAZO: Estiman la situacin
de los RR.HH a futuro.
VENTAJAS
Se mejora la utilizacin de los RR.HH
Se permite la coincidencia de esfuerzos del
personal con los objetivos globales de la
organizacin.
Se economiza en las contrataciones
Se expande la base de datos de personal para
apoyar otros campos.
Se permite la coordinacin de varios programas,
como la obtencin de mejores niveles de
HUMANOS

HUMANOS
2. DEMANDA DE RR.HH.
Es esencial para la planificacin de las polticas de empleo. Los desafos
que determinan esa demanda y los mtodos de anticiparla merecen un
anlisis general
CAUSAS INTERNAS
CAUSAS EXTERNAS
Factores
econmicos
Elementos sociales,
polticos y legales
Cambio
tecnolgicos
Competencia
Decisiones de la direccin
Planes estratgicos
Presupuestos
Ventas y pronsticos de
produccin
Nuevas operaciones, lneas y
productos
Reorganizacin y diseo de
puestos
FUERZA DE
TRABAJO
Jubilaciones
Renuncias
Despidos
Muerte
Licencias
TECNICAS PARA PRONOSTICAR

Instrumentos que pretenden pronosticar las
necesidades futuras de los empleados.
Podemos detectar 3 tipos de tcnicas.
Basadas en la experiencia
Basadas en las tendencias
Basadas en otros factores
HUMANOS

HUMANOS
3. FUENTES DE RECLUTAMIENTO DE RR.HH.
Una vez evaluada la demanda futura de recursos humanos, el
departamento de personal procede a llenar las vacantes. Existen 2 fuentes
de suministro de personal: la interna y la externa.
SUMINISTRO INTERNO
SUMINISTRO EXTERNO
Empleados actuales que

pueden ser promovidos o
que pueden absorber
entre sus funciones las
que se requiere llenar.
Oferta de mano de obra

exterior a la organizacin:
empleados de otras
compaas,
desempleados, etc.
A. CALCULO DE SUMINISTRO INTERNO

Inventarios de
RR.HH.
interna
Cuadros de
sustitucin
potencial
Necesidades
externas
Anlisis del
mercado de
trabajo
Oferta de
RR.HH.
externa
HUMANOS

HUMANOS
B. FORMATO DE PROMOCIONES POTENCIALES
Resumen los conocimientos y habilidades de
los empleados, y proporcionan un instrumento
de anlisis para la evaluacin del potencial
humano con que cuenta la organizacin.
C. CUADROS DE REEMPLAZO POTENCIAL
Representacin visual de las posibilidades
especificas de sustitucin dentro de una
organizacin. La informacin se obtiene del
formato de promociones potenciales.
D. NECESIDADES EXTERNAS
El crecimiento de la organizacin y la
eficiencia del departamento de personal
determinan en gran medida la necesidad de
recurrir a fuentes externas.
E. ANALISIS DEL MERCADO DE TRABAJO
El xito en la localizacin de nuevos
empleados depende del mercado de trabajo,
pero tambin de la habilidad de los
especialistas en personal para llevar a cabo
HUMANOS

HUMANOS
CUADRO RESUMEN ACERCA DE LA PLANEACION DE RECURSOS
HUMANOS
Ca
usa
s
de
la
de
ma
nd
a
Externa
Interna
De la
fuerza
de
trabajo
Tcni
cas
de
pron
ostic
o
Corto
Plazo
Interna
Demanda
de RR.HH.
Suministro
de RR.HH.
Largo
Plazo
Externa
PLAN DE RECURSOS
HUMANOS (corto y largo
plazo)
Proceso
Interno de
Suministro
.
Proceso
Externo de
Suministro
.
Formas de
reemplazo
Formato
de P.P.
Anlisis
del
Mercad
o de
trabajo
Necesidad
es
externas
HUMANOS
DISEO Y ANALISIS DE PUESTOS

LOS PUESTOS
Constituyen el elemento bsico de la productividad de
toda organizacin. Si se han diseado adecuadamente la
organizacin progresa hacia sus objetivos.
ANALISIS DE PUESTOS
Consiste en la obtencin, evaluacin y organizacin de
informacin sobre los puestos de una organizacin. 3
pasos:
Identificacin de puestos
Desarrollo de cuestionarios
Recoleccin u obtencin de datos
FASES DE LA INFORMACION SOBRE PUESTOS DE TRABAJO
PREPARACION
Analista
de
Puestos
de
trabajo
OBTENCION DE INFORMACION
Identificaci
n de
puesto
Desarrollo de
cuestionario
s
Obtenci
n de
datos
USOS DE LA INFORMACION
Descripcin
de puestos
Especificaci
n de
vacantes
Niveles de
desempeo
Informaci
n sobre
recursos
humanos
HUMANOS
DISEO Y ANALISIS DE PUESTOS

DISEO DE PUESTOS
El diseo de un puesto muestra los requerimientos
organizativos, ambientales y conductuales que se han
especificado en cada caso. Las personas que disean los
puestos se esfuerzan por considerar estos elementos y
crear que sean productivos y satisfactorios.
ELEMENTOS ORGANIZATIVOS DEL DISEO DE PUESTOS
Se
relacionan
con
la
eficiencia.
Los
puestos
adecuadamente diseados permiten conseguir una
motivacin optima del empleado y conducen al logro de
resultados ptimos.
ELEMENTOS DEL ENTORNO
Los diseadores de puestos no pueden ignorar su entorno.
Al disear puestos es necesario tener en cuenta la
habilidad, la disponibilidad de los empleados, asimismo el
entorno social.
ELEMENTOS CONDUCTUALES
Se utilizan investigaciones conductuales con el fin de
HUMANOS
RECLUTAMIENTO DE RECURSOS
HUMANOS
Proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las
vacantes, el proceso de reclutamiento se inicia cuando se empieza la
bsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.
PROCESO
RECLUTAMIENTO
DE
Tiene que seguir varios pasos:

Identificar las vacantes.
Informacin del anlisis del
puesto.
Caractersticas que debe poseer
la persona.
Solicitar informacin adicional
ponindose en contacto con el
gerente.
HUMANOS
HUMANOS
La eleccin entre uno y otro depender:
Disponibilidad dentro de la empresa de candidatos preparados.
El ambiente de la empresa.
El tamao de la empresa.
ENTORNO DEL RECLUTAMIENTO
Los reclutadores deben considerar el entorno
en que habrn de moverse:
Disponibilidad interna y externa de RR.HH
Polticas de la compaa
Planes de recursos humanos
Practicas de reclutamiento
Requerimientos del puesto.
HUMANOS
HUMANOS
Reclutamiento interno Vs. Reclutamiento externo
Ventajas del reclutamiento interno
externo
Mejora la moral de los empleados y
candidatos.
El clima de la empresa.
inquietudes, etc.
Mayor conocimientos de candidatos.
Efectos en cadena de las promociones.
Peter .
Mas rpido y menos costoso.
Ventajas del reclutamiento

Mayor numero de
Nuevas ideas,
Reduce las luchas internas.
Reduce el principio de
HUMANOS
HUMANOS
SELECCIN
DE
PERSONAL
El proceso de seleccin
explica una serie de pasos
para decidir en una forma
lgica y ordenada que el
solicitante
debe
ser
contratado
ELEMENTOS DE LA
SELECCIN
El proceso de seleccin se
basa en tres elementos
esenciales:
-La informacin (anlisis
de puesto)
-Las especificaciones
humanas
-Niveles de despeo
Anlisis de
puesto
Planes de
recursos
humanos
Candidatos
-Orientacin
-Capacitacin
-Desarrollo
-planeacin del
Proceso
de
selecci
n
desarrollo
profesional
-Compensacin
-Accin
colectiva
-Control de
personal
Estos 3 elementos determinan en gran medida la

efectividad del proceso de seleccin
HUMANOS
HUMANOS
CONCEPTO GLOBAL DE SELECCIN
Proceso de seleccin interna son: Sistemas apoyados con programas
computarizados que determinan sistemas de puntos para los empleados con
caractersticas compatibles con el puesto para considerar a los candidatos
idneos.
Proceso de seleccin externa
Decisin de contratar
Descripcin realista del puesto
Entrevista con el supervisor
Examen medico
Verificacin de datos y referencias
Paso 8
Paso 7
Paso 6
Paso 5
Paso 4
3
Paso 1: recepcinEntrevista
preliminar
de solicitud: La seleccin sePaso
inicia
con una
de seleccin
cita que el candidato concierta en la oficina de personal o con una solicitud
Paso 2
para obtener un
formulario
de solicitud de empleo.
Pruebas
de idoneidad
Paso 2: prueba de idoneidad
Paso 1
Recepcin preliminar
solicitud la compatibilidad entre los solicitantes
Son instrumentos
para de
evaluar
y los
requerimientos del puesto. Ej. exmenes psicolgicos, ejercicios simuladores.
HUMANOS
HUMANOS
Paso 3: Entrevista de seleccin
Consiste en una prctica formal y en profundidad, conducida para evaluar la
idoneidad para el puesto que tenga el solicitante.
Esto beneficia al entrevistador para obtener informacin del solicitante, y al
solicitante
obtener informacin del programa.
TIPOS DE para
ENTREVISTAS:
Entrevistas no estructuradas: Permite que el
entrevistador formule preguntas no previstas durante la
conversacin.
Entrevistas estructuradas: Se basan en un marco de
preguntas determinadas, las preguntas se establecen
antes de que se inicie la entrevista y todo solicitante
debe responderlas.
Entrevistas mixtas: El entrevistador despliega una
estrategia mixta, con preguntas estructuradas y no
estructuradas.
Entrevistas de solucin de problemas: Se centran en
un asunto o en una serie de asuntos que se espera que
resuelva el solicitante.
Entrevistas de provocacin de tensin. Este tipo de
entrevista se da para conocer la reaccin
ante
HUMANOS
HUMANOS
ELEMENTOS ADICIONALES EN EL PROCESO DE
SELECCIN
DESAFOS ORIGINADOS EN EL MERCADO DE TRABAJO
Refiere a la oferta limitada de empleo
-Personal debe ser bien calificado:
-puestos con conocimiento especializado
-puestos con conocimiento bsico
= razn de
Numero de candidatos contratados
seleccin
Nmero total de solicitantes
Razn de seleccin
Alta= 1:25
Baja= 1:2
DESAFOS DE LA ORGANIZACIN
El proceso de seleccin es un medio para que la
organizacin logre sus objetivos. La empresa
impondr lmites, como su presupuesto y
polticas que influyen en el proceso.
Las metas de la empresa se impondr mejor
cuando se pongan pautas claras, propias de la
circunstancia especifica en que se desempea.
HUMANOS
HUMANOS
PROCESO DE LAS ENTREVISTAS
Preparacin del entrevistador: Esta
preparacin previa requiere que se desarrolle
preguntas
especificas.
Considerando
las
preguntas que tambin har el solicitante.
Creacin de un ambiente de confianza: El
entrevistador tiene la obligacin de representar
a su organizacin y dejar en sus visitantes e
incluso en los que no sean contratados una
imagen agradable y amistosa.
Intercambio de informacin: Este proceso
se basa en una conversacin con el fin de
ayudar a establecer confianza y adquirir
informacin sobre el solicitante.
Terminacin: Cuando el entrevistador a
completado su lista de preguntas y expira el
tiempo planeado para las preguntas, puede
poner fin a las sesin.
Evaluacin: El entrevistador registra sus
respuestas especificas y sus impresiones
generales sobre el candidato.
Evaluacin
Terminacin
Intercambio de informacin
Creacin de ambiente de confianza
Preparacin del entrevistador
HUMANOS
HUMANOS
Paso 1: Verificacin de datos referenciales
Se da para responder a algunas preguntas como Qu tipo de persona es el
solicitante? Es confiable la informacin que proporciona? como se ha desenvuelto?
Paso 2: Examen medico
Existen poderosas razones para que la empresa verifique la salud del futuro
personal, desde el deseo natural de evitar el ingreso de un individuo que padece una
enfermedad contagiosa, hasta la prevencin de accidentes, pasando por el caso de
personas que se ausentaran con frecuencia debido a sus constantes quebrantos de
salud.
Paso 3: Entrevista con el supervisor
El supervisor est en posicin mediante una serie de preguntas estructuradas
(tcnica mixta) de evaluar la competencia tcnica del solicitante, as como su
idoneidad general.
En algunos casos es el que decide la contratacin del personal.
Paso 4: Descripcin realista del puesto
Es el complemento de la entrevista con el supervisor y se ajusta a una descripcin
detallada de las responsabilidades del puesto y el entorno en que habr de trabajar
el solicitante permite que este comprenda a fondo el tipo de decisin que adopta al
aceptar.
Paso 5: Decisin de contratar
La decisin de contratar al solicitante seala el final del proceso de seleccin, puede
correr esta responsabilidad al futuro supervisor del candidato, o al departamento de
personal.
RESULTADOS Y RETROALIMENTACION
HUMANOS
ORIENTACION Y UBICACION
OBSTACULOS A LA UBICACION
Los empleados tienden mas a renunciar
durante los primeros meses de su
empleo.
DISONANCIA COGNOCITIVA
Las entrevistas de descripcin y la falta de
concordancia entre lo que la persona espera
encontrar y la realidad del entorno.
Empleado llega a renunciar al puesto de
trabajo.
Es probable que los nuevos empleados no
acepten determinadas polticas ,de sus
compaeros de trabajo o de su superior.
HUMANOS
TASA DE ROTACION DE NUEVOS EMPLEADOS
Que se estn alcanzando los objetivos personales de cada uno de sus
integrantes. Cuando ello no ocurre el desempeo de los empleados puede
descender.
Cuando el departamento del personal
ayuda a que los empleados alcancen
sus objetivos personales, disminuye el
costo de rotacin de personal.
EL MTODO PARA PERCIBIR LA TASA DE ROTACIN DEL PERSONAL
PROGRAMA DE INCLUSIN
Sirve para familiarizar a

los empleados con sus
funciones, organizacin ,
sus polticas y otros
HUMANOS
UBICACIN DEL EMPLEADO
Consiste en la asignacin o reasignacin a un puesto determinado , incluye
la asignacin inicial as como la promocin y la transferencia.
Es necesario proceder a un proceso
reclutamiento ,seleccin y orientacin.
de
Cuando al informacin se ha computarizado

en forma similar el proceso de seleccin se
efecta
mas
rpidamente
porque
el
desempeo y las
habilidades de los
empleados se conocen mejor que las
caracteristicas similares de los solicitantes.
PROMOCIONES
Esto ocurre cuando se cambia aun empleado a una posicin mejor
pagada con mayor responsabilidad y a nivel mas alto.
Constituye una de las circunstancias mas importantes en la historia
laboral de un empleado.
Se basa en :
promociones basados en su merito
promociones basados por su antigedad.
HUMANOS
TRANSFERENCIA:
Es un movimiento lateral a un puesto con igual

nivel de responsabilidad, pago y posibilidades de
promocin.
Es probable que el nuevo puesto ofrezca nuevos
desafos de todo tipo para los empleados, jvenes
que deseen encontrar oportunidades de ascenso
as mismo para un empleado maduro significa
confiabilidad sin que implique excesivos retos,
puede resultar DE
ideal.
PROGRAMAS DE IDENTIFICACION
VACANTES ENTRE EL PERSONAL
Estos programas
informan a cada
empleado sobre las vacantes que hay en
la organizacin.
Por medio de esta informacin los
interesados pueden solicitar que se les
considere para ocupar una vacante dada.
Es importante que el departamento del
personal haga publicas sus polticas al
respecto y que se apegue estrictamente
a ellas.
HUMANOS
SEPARACIONES
Constituyen una decisin de terminar la relacin laboral
entre la empresa por una parte y el empleado, por la
otra,
se pueden originar en razones disciplinarias,
econmicas personales.
Las separaciones se dan en las variantes de renuncias y
despidos.
RENUNCIAS
El empleado puede terminar su relacin de manera ms
o menos espontneos, presentando una renuncia al
puesto que ocupa: en muchas ocasiones la renuncia
puede deberse a la jubilacin del empleado a otras a
mejores ofertas externas.
RENUNCIAS VOLUNTARIAS.-Permite terminar la
existencia de un puesto, cuando la persona se marcha no
se crea una vacante.
El programa de recursos humanos a mediano y a largo
plazo permite establecer predicciones basadas en
factores demogrficas para conocer la manera en que
HUMANOS
CAPACITACION Y DESARROLLO
OBJETIVOS DE CAPACITACION Y
DESARROLLO
- La orientacin y la capacitacin
pueden aumentar la aptitud de un
empleado para su puesto.
Aptitudes del nuevo
empleado
Orientacin
Capacitacin
Necesidades del puesto
La capacitacin a todos los niveles

constituye una de las mejores
inversiones en recursos humanos y
una de las principales fuentes de
bienestar para el personal
Se debe detectar la necesidad de la
capacitacin para poder realizarla y
obtener mejores resultados y evitar
perdidas
HUMANOS
COMO BENEFICIA LA CAPACITACION A LAS ORGANIZACIONES
Conduce a rentabilidad mas alta y a actitudes mas positivas

Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles
Eleva la moral de la fuerza de trabajo
Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la empresa
Crea mejor imagen
Fomenta la autenticidad, la apertura y la confianza
Mejora la relacin jefes subordinados
Ayuda en la preparacin de guas para el trabajo
Se agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas
Contribuye a la formacin de lideres y dirigentes
Incrementa la productividad y calidad de trabajo
Ayuda a mantener bajos costos n muchas reas
Reduce la tensin y permite el manejo de reas de conflicto
BENEFICIOS PARA EL INDIVIDUO QUE REPERCUTEN FAVORQABLEMENTE EN LAS ORGANIZACIONES
Ayuda al individuo ara la toma de decisiones y soluciones de problemas

Alimenta la confianza, la posicin asertiva y el desarrollo
Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones
Forja lideres y mejora las aptitudes comunicativas
Sube el nivel de satisfaccin con el puesto
Permite el logro de metas individuales
Desarrolla un sentido progreso en muchos campos
Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.
BENEFICIOS EN RELACIONES HUMANAS, RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS Y ADOPCION DE

POLITICAS
Mejora la comunicacin entre grupos e individuos

Ayuda en la orientacin de nuevos empleados
Proporciona informacin sobre las disposiciones oficiales en muchos campos
Hace viables las polticas de la organizacin
Alienta la cohesin de los grupos
Proporciona una buena atmosfera para el aprendizaje
Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar y vivir en ella
HUMANOS
CONTENIDO DEL PROGRAMA DE CAPACITACION
Principios pedaggicos que constituyen las guas de los
procesos por los que las personas aprenden de manera
mas efectiva
PRINCIPIOS DE APRENDIZAJE
Participacin: Se aprende mas rpido y mejor
participando
Repeticin: Aunque mas aburrida pero de mejores
efectos
Transferencia: A mayor concordancia con el programa
de capacitacin con las demandas del puesto
corresponde mayor velocidad en el proceso de dominar
el puesto y las tareas que conlleva. Ejem. Simulador
Retroalimentacin: Se ajusta conductas y eliminan
errores.
HUMANOS
ENFOQUES DE CAPACITACION Y DESARROLLO
En cualquier tcnica se debe considerar
La efectividad respecto al costo

Contenido deseado del programa
Idoneidad de las instalaciones con que se cuenta
Preferencias y capacidad de las personas que recibirn el curso.
Preferencias y capacidad del capacitador
Principios de aprendizaje a emplear
Instruccin
directa sobre el
puesto: Se Emplea el
Relacin
experto
aprendiz.
Simulacin de
condiciones
reales:
puesto actual durante las

horas de trabajo impartida
por un capacitador,
supervisor o compaero de
trabajo.
Instruccin rpida,
eficaz
Genera especializacin
Depende bastante de la
comunicacin, mas no de
la imitacin o
participacin activa, pero
ahorran tiempo y dinero
Obliga a
desempearse en
un supuesto las
responsabilidades y
funciones del cargo
Rotacin de
puestos
Precedida por una

instruccin, crea variedad
laboral, ayuda a la
organizacin en periodos de
cambios forzosos, renuncias
y transferencias
intempestivas
Conferencias,
videos y pelculas Actuacin o
socio drama
de capacitacin
Estudio de
caos
Lectura,
estudios
individuales
Capacitacin
en
laboratorios,
sensibilizaci
n
HUMANOS
DESARROLLO DE RECURSOS
HUMANOS
Mtodos para enfrentar los siguientes desafos:
Obsolencia de los conocimientos del

personal
Empleado o empleados que dejan de conocer el conocimiento
o habilidades necesarias para desempearse con xito,
usualmente ocurre en las personas con mas servicio en la
empresa.
Cambios sociales y tcnicos

Dada la continua generacin de cambios, incluso en reas
muy alejadas de alta tecnologa, prcticamente todas las
compaas enfrentan estos problemas. Ejem. Educacin
social de mano de obra femenina y sus consecuencias en sus
familias con respecto al trabajo.
Tasa de rotacin de los empleados

Empleados que dejan la empresa en busca de mejores
condiciones de trabajo en otras o por diferentes motivos,
significa que deben incluir sustitutos adecuados
HUMANOS
ADMINISTRACION DE LAS
COMPENSACIONES
OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACION DE COMPENSACIONES
Las compensaciones ayudan a garantizar la satisfaccin de los empleados, lo que
su vez ayuda a la organizacin a obtener, mantener y retener una fuerza de
trabajo productiva.
Encontrar un punto de equilibrio entre la satisfaccin con la compensacin obtenida
y la capacidad competitiva de la empresa
Desempeo
Huelgas
Quejas
Deseo de mejor
compensacin
Ausentismo
Bsqueda de un
puesto de mejor
salario
Rechazo
psicolgico
Rotacin
Falta de
satisfaccin con la
compensacin
Mejor atractivo del

puesto
Falta de
satisfaccin
Ausentismo
Perdida de tiempo
Salud mental en
deterioro
HUMANOS
COMPENSACIONES
EVALUACION DE PUESTOS
Son procedimientos sistemticos para determinar el valor relativo de cada puesto., es

llevada a cabo por personal especial, llamado :Analista de puestos o especialista de
compensaciones
ESTUDIOS DE COMPARACION DE PUESTOS Y SALARIOS

Todas las tcnicas conducen a la jerarquizacin, basndose en su valor relativo, que
garantizara la igualdad interna.
Fuentes sobre datos de compensaciones: Los datos obtenidos en los estudios
comparativos de sueldos y salarios son indicadores que sirven para establecer si los
niveles de la organizacin se ajustan a las realidades del mercado.
Niveles de pago: Refleja su valor relativo y su valor absoluto, el valor interno relativo
del puesto se determina por el nivel jerrquico que ocupa.
HUMANOS
COMPENSACIONES
DESAFIOS DEL AREA DE COMPENSACIONES
Cambios inducidos por la tecnologa:
Algunos puestos deben recibir una compensacin mayor que la indicada por su valor
relativo, debido a fuerzas del mercado como la oferta y la demanda.
Presin sindical
Cuando una porcin o el total de la fuerza de trabajo, se encuentra organizada en
sindicatos es posible que se emplee la capacidad de negociacin de estas entidades
para obtener compensaciones superiores a las que determinara el valor relativo de
cada puesto
Productividad
No se puede pagar mas de lo que se produce, en otras palabras, cuando el nivel de
productividad no excede el nivel de compensaciones, se debe tomar cartas en el
asunto o afrontara problemas.
Polticas internas de sueldos y salarios

Depende de los factores externos de trabajo como condiciones inflacionarias de la
regin, competencia de mercados internacionales y disponibilidad de mano de obra.
Disposiciones gubernamentales en materia laboral

Segn las legislaciones latinoamericanas se prohbe la explotacin econmica de los
menores de edad, jornadas de trabajo exhaustivas, castigos fsicos, despidos
injustificados entre otras practicas.
HUMANOS
INCENTIVOS Y PARTICIPACION DE
UTILIDADES
TIPOS DE COMPENSACIONES Y ENTORNO DE LOS SISTEMAS: El sistema de
incentivos y participacin de utilidades establecen una relacin entre los costos
de la compensacin y el desempeo de la organizacin.
Propsito de la compensacin no tradicional: El desempeo determina el

ingreso que obtienen
Extensin y cobertura: Los especialistas deben definir la participacin y la
cobertura con un margen amplio para facilitar el trabajo de equipo, pero
circunscrito solamente a las personas que tendrn un efecto claro sobre
resultados.
Niveles financieros: Suele adoptarse como norma un porcentaje de los costos
reducidos o del incremento de utilidades.
HUMANOS
UTILIDADES
SISTEMAS DE INCENTIVOS
Sobre unidades de produccin: Suelen compensar al trabajador por el volumen de su
rendimiento
Bonos sobre produccin: Son incentivos pagados a los empleados por haber excedido
determinado nivel de produccin
Comisiones: En puestos de venta, el vendedor puede percibir un porcentaje del precio
de venta fijado a cada uno de los artculos fijados que venda.
Curvas de madurez: Los empleados se clasifican de acuerdo a su productividad y
experiencia
Aumentos por meritos: Son aumentos del nivel de compensacin concedidos a cada
persona de acuerdo a una evaluacin de su desempeo
Compensacin por conocimiento especializado: Son estmulos al empleado para
reconocer el esfuerzo que ha llevado a cabo para adquirir destrezas o conocimientos
relacionados con el puesto que desempea o el ramo de empresas.
Incentivos no financieros: Pagos concedidos en otras especias. Ejem. Honores, placas o
reconocimientos.
Incentivos ejecutivos: Dados a ejecutivos de valor esencial e la empresa.
PARTICIPACION DE UTILIDADES
Establece una relacin entre el desempeo de la organizacin y la distribucin e las
ganancias entre los empleados
Propiedad de los empleados

Venta parte de la empresa mediante acciones a los empleados, hacindolas participes
de esta.
HUMANOS
UTILIDADES
PLANES DE PARTICIPACION DE LA
PRODUCCION
Permiten recibir bonos al exceder determinado nivel de
produccin, estos planes vienen a ser de corto plazo y
se relacionan con metas de produccin muy
especificas.
PLANES DE PARTICIPACION DE LAS

UTILIDADES
Permite que la empresa comparta ganancias de sus
actividades con los trabajadores de la empresa
Planes de reduccin de costos:

Cuando se reduce utilidades por causas
independientes, se incentiva a los empleados por
factores controlables, como son los costos.
Se tienen tres mtodos
Imposhare . Que reduce horas de trabajo
Rucker: Reduce costos laborales y materiales
mediante inclusin de de reducciones en clculos para
estimar los bonos para los empleados.
Scalon: Reduccion de costos laborales y calidad
HUMANOS
PRESTACIONES Y SERVICIOS AL
PERSONAL
1. COMPENSACIONES
2. POLIZAS DE SEGURO: Eminentemente social, se
expanden a miembros de la familia
.Seguros de salud: gastos mdicos menores y aspectos
de la salud.
.Plizas
medicas:
Enfermedades,
accidentes
y
hospitalizaciones.
.Plizas de vida: Mas completa, econmica y cubre mas
aspectos
.Plizas por accidente e incapacidad temporal o
permanente: Dadas por accidentes que son determinados
por la empresa y que cubrirn ciertas incapacidades y/
frustraciones en cuanto a desarrollo personal o
profesional.
3.
PRESTACIONES INDEPENDIENTES DE LAS
TAREAS CONTIDIANAS
.Das feriados y vacaciones: Cuando el feriado no es de
descanso obligatorio pero tiene races en la tradicin
cultural.
.Ausencias con o sin goce de sueldos: En las polticas de
las empresas existe permisos a circunstancias ajenas
personales , Ejem: matrimonio, etc., pero igualmente se
conceder a otras circunstancias y problemas que
sucedan y sern juicio del superior responsable.
HUMANOS
PRESTACIONES Y SERVICIOS AL
PERSONAL
4. PRESTACIONES
CON EL HORARIO
RELACIONADAS
Depende en gran parte de los niveles de

productividad de cada persona durante sus
periodos de vigilia
5.
SERVICIOS A LOS EMPLEADOS
.Servicio de cafetera y/o restaurante:
Aunque costoso, soluciona problemas de nutricin,
organizacin de horas de descanso para alimentos y
mejora la convivencia social.
.Apoyo para la educacin formal: Programas
de reembolso de gastos generado en la educacin
formal: idiomas, capacitacin personal o alguna
maestra
.Servicios financieros: Prestamos a bajo
inters, financiamiento de viviendas y programas de
apoyo, se encuentran entre los servicios, concedidos
por lo comn a empleados con cierta antigedad y
desempeo aceptable y sobresaliente.
.Servicios sociales: reconocimiento de gastos de
reubicacin, integracin y provisin de fenmenos
sociales, y suplementos a los servicios a la
HUMANOS
LA ORGANIZACIN Y EL
SINDICATO
RELACIONES CON EL SINDICATO

DIALECTIA EMPRESA-SINDICATO
NEGOCIASIONES COLECTIVAS
Plan de Negociacin
Aprobacin con gerencia
Proveer la contingencia de huelga
Negociaciones
Negociar con el sindicato
COLECTIVO DE TRABAJO
Clausulas del contrato colectivo de trabajo
SOLUCION DE DIFERENCIAS SOBRE EL CONTRATO DE TRABAJO
Tipos de clausulas de diferencias sobre el contrato colectivo de trabajo
Manejo de quejas y diferencias
COOPERACION ENTRE LA EMPRESA Y EL SINDICATO
Cooperacin del sindicato: Pros y contras
Mtodos para la cooperacin
ADMINISTRACION DEL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO

Recursos Humanos

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