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ESTRATEGIA Y PLANEACION DE LOS

RECURSOS HUMANOS
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PowerPoint Presentation by Charlie Cook

The University of West Alabama

OBJETIVOS
Identificar las ventajas de integrar la planeacin .
De recursos humanos y la planeacin
estratgica
Entender como el ambiente competitivo de una
organizacin influye en la planeacin estratgica.
Reconocer la importancia del anlisis de los
recursos internos.
Describir las herramientas bsicas para el
pronstico de recursos humanos.
Explicar los vnculos entre las estrategias
competitivas y los recursos humanos.

22

OBJETIVOS (CONT.)

Entender los requerimientos de la

implementacin de la estrategia.
Reconocer los mtodos para evaluar y medir la
efectividad de la estrategia.

23

Planificacin estratgica y Recursos Humanos

Planificacin Estratgica
Implica un conjunto de procedimientos para tomar

decisiones respeto a los objetivos a largo plazo y las

estrategias de la organizacin.

Planeacin de Recursos Humanos

Proceso de anticipar y hacer previsiones ante el

ingreso de personas a una organizacin, su estancia

en ella y saLida de la misma.

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24

Planeacin estrategica y de Recursos Humanos

Planeacin de los Recursos Humanos
La planeacin de recursos humanos se relaciona con

la planeacin estratgica de varias maneras, pero en

un nivel bsico la relacin se puede centrar en dos
aspectos:

Formulacin de una estrategia Proporciona un conjunto de

aportaciones en el proceso de la planeacin en trmino de lo
que es posible, es decir, si se dispone de los tipos de
personas y en cantidad susficiente para seguir una estrategia
determinada.

Implementacin de la estrategia Formulada la estrategia,

se debe tomar decisiones importantes sobre la asignacin de
recursos financieros y materiales, estructura, procesos y los
recursos humanos. .

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25

FIGURE

2.1

Proceso de Planeacin Estratgica

Misin, Visin y valores
Anlisis Interno

Seleccin Estratgica

Anlisis Externo

Fortalezas y Debilidades

FODA

Oportunidades y Amenazas

Estrategia a nivel de corporativo

Estrategia a nivel Funcional
Estrategia a nivel de negocios
Estrategia a nivel Funcional

Implementacin de la estrategia

Diseo de la estructura
organizacional

Recursos Humanos,
poltica y cambio

Diseo de sistema de
control

Adecuacin de la estrategia,
la estructura y los controles
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Retroalimentacin

26

FIGURE

2.1

VINCULOS DE LA PLANIFICACION ESTRATEGICA Y

RECURSOS HUMANOS

Identificacin del propsito y el

alcance.
Aclaracin de la direccin a
largo plazo.
Establecimiento de creencias y
principios que perduren.

Oportunidades y Amenazas.
Monitoreo del Ambiente.
Anlisis de la industria / de la
competencia.
Fortalezas y debilidades.
Competencias centrales.
Recursos: Personas, procesos,
sistemas.

Captura de la filosofa subyacente.

Establecimiento de la base de la
cultura.
Apego a Cdigos de conducta tica.

Tendencias demogrficas.
Suministro de fuerza de trabajo
Externa.
Benchmarking con la competencia.

Cultura, competencias, Composicin.

Pronstico de la demanda de
empleados.
Pronstico de la oferta de empleados.

27

FIGURE

2.1

VINCULOS DE LA PLANIFICACION ESTRATEGICA Y

RECURSOS HUMANOS

NEGOCIOS / CORPORATIVA

RECURSOS HUMANOS

Estrategias corporativa
Estrategias de negocios
Estrategia funcional: Alineacin

Productividad y eficiencia.
Calidad, servicio, rapidez,
Innovacin.
Adaptacin externa/ alineamiento
y adaptacion interna.

Diseo de estructura , sistemas,etc.

Asignacion de recursos.
Liderazgo, comunicacin, cambio

Conciliacion de oferta y demanda

Downsizing, despidos, etc.
Prctica de R.H.: Proceso de
empleo, capacitacin,
recompensas, etc.

Evaluacin y benchmarking
Alineamiento duradero.
Agilidad y flexibilidad

Mtricas del capital humano

Balanced scorecard (Tablero de
Mando integral)

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28

MISION, VISION Y VALORES

Misin
Propsito principal de la organizacin, asi como el

alcance de sus operaciones

Vision Estratgica
Direccin a largo plazo de la empresa y la intencin

de la estrategia.

Valores centrales
Creencias y valores en los que se basa la empresa

para la toma de decisiones.

29

Paso 2:
Monitoreo del ambiente
El sondeo sistemtico de las principales fuerzas que

influyen en la organizacin.
1.
2.
3.
4.
5.
6.

Factores econmicos : Condiciones generales, regionales

y globales.
Tendencias de la industria y de la competencia, como
nuevos procesos, servicios e innovaciones.
Cambios Tecnolgicos, como tecnologa de la informacin,
innovaciones y automatizacin.
Preocupaciones sociales, como cuidado infantil, cuidado
de ancianos, ambiente y prioridades educativas.
Asuntos gubernamentales y legislativos, como leyes y
regulaciones administrativas.
Tendencias demogrficas y de mercado de trabajo, como
edad, composicin y alfabetizacin.
210

FIGURE

2.2

CINCO FUERZAS COMPETITIVAS

NUEVOS
COMPETIDORES

PROVEEDORES

EMPRESAS
RIVALES

CLIENTES

SUSTITUTOS

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211

SUMINISTRO EXTERNO DE MANO DE OBRA.

La edad promedio de la fuerza de trabajo ser de 41
aos, cuando en 1979 era de 34.7.
En Estados Unidos, los segmentos de la fuerza de
trabajo que estn creciendo con ms rapidez en terminos
de raza sern los asiticoestadounidenses y los hispano.
Las mujeres conformarn alrededor del 48% de la
fuerza de trabajo. Hoy tres de cada cinco graduados
universitarios son mujeres.
El 25 % de la fuerza de trabajo es de medio tiempo y
este porcentaje va en crecimiento.
Entre el 45 y 50 % de los adultos de E.U. tienen
limitadas habilidades de lectura y escritura.
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212

Paso 3: Anlisis interno

Cultura
Cultura

Competencias
Competencias

Anlisis
AnlisisInterno
Interno

Composicin
Composicin

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213

Cultura : Auditora de Valores, Creencias y actitudes

Auditora Cultural
Auditoras de la cultura y la calidad de la vida

laboral en una organizacin..

Cmo pasan su tiempo los empleados?

Cmo interactuan entre ellos?

Se otorgan facultades a los empleados

(empowerment)?

Cul es el estilo de liderazgo predominante de los

gerentes?

Cmo avanzan los empleados en la organizacin?

214

Competencias : Las personas como recurso estratgico

Competencias centrales
Serie integrada de conocimientos en un

organizacin que la distinguen de sus competidoras

y le dan valor a los clientes.

Las organizaciones pueden lograr una ventaja

competitiva sostenida a travs de las personas
si se cumple con lo siguiente:
1. Los recursos deben ser valiosos.
2. Los recursos deben ser poco comunes.
3. Los recursos son dificiles de imitar.
4. Los recursos deben ser organizados.
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215

Composicin : La arquitectura del capital humanos

Trabajadores con conocimientos centrales
Empleados que tienen habilidades especficas para

la empresa que se relacionan de manera directa con la

estrategia de la misma.

Ejemplo: Cientficos de Departamento de I & D

Trabajadores tradicionales
Empleados tienen habilidades muy valiosas, pero no

son exclusivas.

Ejemplo: Vendedores

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216

Pronsticos: Un elemento clave de la planeacin

Tres elementos claves:
a. Pronosticar la demanda de trabajo
b. Pronosticar la oferta de trabajo
c. Equilibrar los factores de la oferta y la demanda.

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217

FIGURA

2.4

Modelo de pronstico de de recursos humanos

PRONOSTICAR LA DEMANDA

Consideraciones

Tcnicas

Demanda del producto/servicio

Anlisis de tendencias
Economa
Clculos administrativos
Tecnologa
Tcnica Delphi
Recursos financieros
Ausentismo/rotacin
Crecimientos organizacional
Filosofa de la administracin

Tcnicas
Consideraciones externas
Tablas de proceso de empleo
Anlisis de Markov
Cambios demogrficos
Inventarios de habilidades Educacin de la fuerza de trabajo
Mapas de reemplazo
Movilidad de la mano de obra
Planeacin de sucesin
Polticas gubernamentales
Tasa de desempleo

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PRONOSTICO
LA OFERTA

EQUILIBRIO DE LA
OFERTA Y LA DEMANDA

(Escasez) Reclutamiento
Pagar horas extras
Tiempo completo
Medio tiempo
Revocaciones
Reducir rotacin

(Excedente) Reducciones
Despidos
Reduccin horas de trabajo
Congelar las contrataciones
Retiro Anticipado

218

Pronstico de la demanda de empleados

Mtodos
Mtodos
cuantitativos
cuantitativos

Pronstico
Pronstico de
de
Recursos
Recursos Humanos
Humanos
Mtodos
Mtodoscualitativos
cualitativos

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219

Mtodo cuantitativo: Analisis de la tendencia

Un mtodo cuantitativo para pronosticar la

demanda de Mano de Obra, basado en un
indicador de la organizacin. Por Ej. El de
las ventas.

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220

Mtodos Cualitativos
Pronsticos de la Administracin
Opiniones (criterios) de los supervisores, gerentes

de departamento, expertos y otros conocedores de

las necesidades de personal que la organizacin
tendr en el futuro..

Tcnica Delphi
Intenta disminuir la subjetividad de los pronsticos

solicitando y resumiendo los criterios de un grupo de

individuos preseleccionado.
El pronstico deber incluir el uso de enfoques

cuantitativos y cualitativos.

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221

Pronstico de la oferta de la demanda

Tablas de Proceso de empleo
Analisis de Markov
Inventario de Habilidades

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222

 Tablas del Proceso de empleo

Representaciones grficas de todos los puestos de la

organizacin, junto con el nmero de empleados que

los ocupan.

Anlisis de Markov
Mtodo para rastrear el patrn de los
movimientos de los empleados en diferentes
puestos (Ver pag. 61).
Inventarios de habilidades
Pueden utilizarse para desarrollar los mapas de

reemplazos (ver Pg. 63)

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223

ESTRATEGIA CORPORATIVA
Crecimiento
Crecimiento
YYDiversificacin
Diversificacin

Fusiones
FusionesyyAdquisiciones
Adquisiciones

Estrategia
Estrategia
corporativa
corporativa

Alianzas
Alianzasestratgicas
estratgicas
YYSociedades
en
Sociedades enparticipacin
participacin

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224

Estrategia de negociacin
Creacin de valor
Se refiere a la cantidad de beneficios que la

empresa proporciona al producto o servicio una vez

restado los costos de fabricarlo (Valor = beneficios
costos).
Estrategia de bajo costo: Competir en productividad
y eficiencia.
Consiste en mantener los costos tan bajos que
permita ofrecer un precio atractivo a los clientes.
Estrategia de Diferenciacin: Competir con base en
el valor agregado.

Agregar valor ofreciendo algo nico y diferente,

generalmente se basa en alta calidad.

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225

Estrategia de negocios (cont.)

Estrategia Funcional: Garantizar el
alineamiento
Adaptacin/Alineamiento externo

Se centra en la conexin entre los objetivos de la empresa y

las iniciativas principales de Recursos HUmanos.

Adaptacin/alineamiento interno

Las Prcticas de recursos humanos debern estar alineadas

internamente para establecer una configuracin que se
refuerce mutuamente .

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226

Paso 5: Implementacin de la estratega

Emprender acciones: Reconciliacin de la oferta
y la demanda
Equilibrar oferta y demanda
Downsizing, outsourcing, offshoring

Recortando personal
Toma de decisiones de despido
Antiguedad
Rendimiento

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227

FIGURA

2.10

Modelo de las 7-. S

Estructura

Aspectos
difciles
Estrategia

Sistemas

Valores
Compartidos

Habilidades

Revela que la Gerencia de

Recursos Humanos es
decisiva en todos los
aspectos de la
implementacin de la
estrategia

Estilo

Aspectos
sencillos

Personal

228

Principales perspectivas del

balaced scoredcard

Marco de medicin que

ayuda a los gerentes a
traducir las metas
.
estratgicas en
objetivos operativos

CLIENTES

FINANCIERO

Alineamiento
Estratgico

PROCESOS

APRENDIZAJE

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