CLIMA LABORAL

Definicin
Es la percepcin que tienen los
individuos de su Organizacin
formada por ellos en relacin al
sistema organizacional
De todos los enfoques sobre el concepto
de Clima Organizacional, el que ha
demostrado mayor utilidad es el que
utiliza como elemento fundamental las
percepciones que el trabajador tiene de
las estructuras y procesos que ocurren en
un medio laboral (Gonalves, 1997).

Definicin.
El Clima se refiere a las caractersticas del
medio ambiente de trabajo.
Estas caractersticas son percibidas directa o
indirectamente por los trabajadores que se
desempean en ese medio ambiente.
El Clima tiene repercusiones en el
comportamiento laboral.
El Clima es una variable interviniente que
media entre los factores del sistema
organizacional y el comportamiento individual.
Estas caractersticas de la organizacin son
relativamente permanentes en el tiempo, se
diferencian de una organizacin a otra y de una
seccin a otra dentro de una misma empresa

Las percepciones y respuestas que abarcan el Clima

Organizacional se originan en una gran variedad de
factores:

Factores de liderazgo y prcticas de

direccin (tipos de supervisin: autoritaria,
participativa, etc.).
Factores relacionados con el sistema
formal y la estructura de la organizacin
(sistema de comunicaciones, relaciones de
dependencia, promociones,
remuneraciones, etc.).
Las consecuencias del comportamiento en
el trabajo (sistemas de incentivo, apoyo
social, interaccin con los dems
miembros, etc.).

Caractersticas del clima

organizacional
Las caractersticas del sistema organizacional
generan un determinado Clima Organizacional.
Este repercute sobre las motivaciones de los
miembros de la organizacin y sobre su
correspondiente comportamiento. Este
comportamiento tiene obviamente una gran
variedad de consecuencias para la organizacin
como, por ejemplo, productividad, satisfaccin,
rotacin, adaptacin, etc.
Litwin y Stinger postulan la existencia de nueve
dimensiones que explicaran el clima existente en
una determinada empresa. Cada una de estas
dimensiones se relaciona con ciertas propiedades
de la organizacin, tales como:

Nueve Dimensiones
1. Estructura
Representa la percepcin que tiene los miembros de
la organizacin acerca de la cantidad de reglas,
procedimientos, trmites y otras limitaciones a que
se ven enfrentados en el desarrollo de
su trabajo. La medida en que la organizacin pone el
nfasis en la burocracia, versus el nfasis puesto
en un ambiente de trabajo libre, informal e
inestructurado.
2. Responsabilidad (empowerment)
Es el sentimiento de los miembros de la organizacin
acerca de su autonoma en la toma de decisiones
relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la
supervisin que reciben es de tipo general y no
estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio
jefe y no tener doble chequeo en el trabajo.

3. Recompensa
Corresponde a la percepcin de los miembros sobre
la adecuacin de la recompensa recibida por el
trabajo bien hecho. Es la medida en que la
organizacin utiliza ms el premio que el castigo.
4. Desafio
Corresponde al sentimiento que tienen los miembros
de la organizacin acerca de los desafos que
impone el trabajo. Es la medida en que la
organizacin promueve la aceptacin de riesgos
calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.
5. Relaciones
Es la percepcin por parte de los miembros de la
empresa acerca de la existencia de un ambiente
de trabajo grato y de buenas relaciones sociales
tanto entre pares como entre jefes y subordinados.

6. Cooperacin
Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la
existencia de un espritu de ayuda de parte de los
directivos, y de otros empleados del grupo. El nfasis
est puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles
superiores como inferiores.
7. Estndares
Es la percepcin de los miembros acerca del nfasis que
pone las organizaciones sobre las normas de
rendimiento.
8. Conflictos
Es el sentimiento del grado en que los miembros de la
organizacin, tanto pares como superiores, aceptan las
opiniones discrepantes y no temen enfrentar y
solucionar los problemas tan pronto surjan.
9. Identidad
Es el sentimiento de pertenencia a la organizacin y que
se es un elemento importante y valioso dentro del grupo
de trabajo. En general, es la sensacin de compartir los
objetivos personales con los de la organizacin.

Definicin a partir de lo anterior

El Clima Organizacional es un
fenmeno interviniente que media
entre los factores del sistema
organizacional y las tendencias
motivacionales que se traducen en
un comportamiento que tiene
consecuencias sobre la organizacin
(productividad, satisfaccin, rotacin,
etc.).

 El conocimiento del Clima Organizacional

proporciona retroalimentacin acerca de los
procesos que determinan los comportamientos
organizacionales, permitiendo adems, introducir
cambios planificados, tanto en las actitudes y
conductas de los miembros, como en la estructura
organizacional o en uno o ms de los subsistemas
que la componen.
La importancia de esta informacin se basa en la
comprobacin de que el Clima Organizacional
influye en el comportamiento manifiesto de los
miembros, a travs de percepciones estabilizadas
que filtran la realidad y condicionan los niveles de
motivacin laboral y rendimiento profesional, entre
otros.

Funciones del clima organizacional

1. Desvinculacin
Lograr que grupo que acta mecnicamente; un
grupo que "no est vinculado" con la tarea que
realiza se comprometa.
2. Obstaculizacin
Lograr que el sentimiento que tienen los miembros
de que estn agobiados con deberes de rutina y
otros requisitos que se consideran intiles. No se
est facilitando su trabajo, Se vuelvan tiles.
3. Espiritu de trabajo
Es una dimensin de espritu de trabajo. Los
miembros sienten que sus necesidades sociales se
estn atendiendo y al mismo tiempo estn
gozando del sentimiento de la tarea cumplida.

4. Intimidad
Que los trabajadores gocen de relaciones
sociales amistosas. Esta es una dimensin de
satisfaccin de necesidades sociales, no
necesariamente asociada a la realizacin de la
tarea.
5. Alejamiento
Se refiere a un comportamiento administrativo
caracterizado como informal. Describe una
reduccin de la distancia "emocional" entre el
jefe y sus colaboradores.
6. Enfasis en la produccin
Se refiere al comportamiento administrativo
caracterizado por supervisin estrecha. La
administracin es Medianamente directiva,
sensible a la retroalimentacin.

7. Empuje
Se refiere al comportamiento administrativo
caracterizado por esfuerzos para "hacer mover a
la organizacin", y para motivar con el ejemplo.
El comportamiento se orienta a la tarea y les
merece a los miembros una opinin favorable.
8. Consideracin
Este comportamiento se caracteriza por la
inclinacin a tratar a los miembros como seres
humanos y hacer algo para ellos en trminos
humanos.
9. Estructura
Las opiniones de los trabajadores acerca de las
limitaciones que hay en el grupo, se refieren a
cuntas reglas, reglamentos y procedimientos
hay; se insiste en el papeleo " y el conducto
regular, o hay una atmsfera abierta e informal?

10. Responsabilidad
El sentimiento de ser cada uno su propio jefe;
no tener que estar consultando todas sus
decisiones; cuando se tiene un trabajo que
hacer, saber que es su trabajo.
11. Recompensa
El sentimiento de que a uno se le recompensa
por hacer bien su trabajo; nfasis en el
reconocimiento positivo ms bien que en
sanciones. Se percibe equidad en las polticas
de paga y promocin.
12. Riesgo
El sentido de riesgo e incitacin en el oficio y en
la organizacin; Se insiste en correr riesgos
calculados o es preferible no arriesgase en
nada?

13. Cordialidad
El sentimiento general de camaradera que
prevalece en la atmsfera del grupo de
trabajo; el nfasis en lo que quiere cada uno;
la permanencia de grupos sociales amistosos
e informales.
14. Apoyo
La ayuda percibida de los gerentes y otros
empleados del grupo; nfasis en el apoyo
mutuo, desde arriba y desde abajo.
15. Normas
La importancia percibida de metas implcitas y
explcitas, y normas de desempeo; el nfasis
en hacer un buen trabajo; el estmulo que
representan las metas personales y de grupo.

16. Conflicto
El sentimiento de que los jefes y los
colaboradores quieren or diferentes
opiniones; el nfasis en que los problemas
salgan a la luz y no permanezcan escondidos
o se disimulen.
17. Identidad
El sentimiento de que uno pertenece a la
compaa y es un miembro valioso de un
equipo de trabajo; la importancia que se
atribuye a ese espritu.
18. Conflicto e inconsecuencia
El grado en que las polticas, procedimientos,
normas de ejecucin, e instrucciones son
contradictorias o no se aplican uniformemente.

19. Formalizacin
El grado en que se formalizan explcitamente las
polticas de prcticas normales y las
responsabilidades de cada posicin.
20. Adecuacin de la planeacin
El grado en que los planes se ven como
adecuados para lograr los objetivos del trabajo.
21. Seleccin basada en capacidad y desempeo
El grado en que los criterios de seleccin se basan
en la capacidad y el desempeo, ms bien que
en poltica, personalidad, o grados acadmicos.
22. Tolerancia a los errores
El grado en que los errores se tratan en una forma
de apoyo y de aprendizaje, ms bien que en
una forma amenazante, punitiva o inclinada a
culpar.

Resultados que se obtiene de un

diagnostico de clima
organizacional
1. Retroalimentacin.
Eso se refiere al aprendizaje de nuevos datos acerca
de uno mismo, de los dems, de los procesos de grupo
o de la dinmica organizacional
La retroalimentacin es prominente en intervenciones
como consultora de procesos, reflejo de la
organizacin, capacitacin en sensibilidad, orientacin
y consejo, y retroalimentacin de encuestas.
2. Conciencia de las normas socioculturales
cambiantes o de las normas disfuncionales
actuales.
A menudo las personas modifican su conducta,
actitudes, valores, etctera, cuando se percatan de los
cambios en las normas que estn ayudando a
determinar su conducta.
Por consiguiente, la conciencia de la nueva norma tiene
un potencial de cambio, porque el individuo ajustar su
conducta para alinearla con las nuevas normas .

3. Incremento en la interaccin y la comunicacin.

La creciente interaccin y comunicacin entre
individuos y grupos, en y por s misma, puede efectuar
cambios en las actitudes y la conducta.
La creciente comunicacin, permite que uno verifique sus
propias percepciones para ver si estn socialmente
validadas y compartidas. Este mecanismo es la base
de casi todas las intervenciones del DO. La regla
emprica es: lograr que las personas hablen e
interacten en nuevas formas constructivas y de ello
resultarn cosas positivas.
4. Confrontacin. El trmino se refiere a sacar a la
superficie y abordar las diferencias en creencias,
sentimientos, actitudes, valores o normas, con el fin de
eliminar los obstculos para una interaccin efectiva.
La confrontacin es el fundamento de la mayor parte de
las intervenciones de resolucin de un conflicto, como
la formacin de equipos intergrupo, la conciliacin de
terceras partes y la negociacin del rol.

5. Educacin. Esto se refiere a las actividades

diseadas para mejorar a) el conocimiento y los
conceptos, b) las creencias y actitudes anticuadas,
c) las habilidades.
En el desarrollo organizacional, la educacin puede
estar dirigida hacia el entendimiento de estos tres
componentes en varias reas de contenido: logro
de la tarea, relaciones y conducta humanas y
sociales, dinmica de procesos de la organizacin,
y procesos de administracin y control del cambio.
6. Participacin. Esto se refiere a las actividades
que incrementan el nmero de personas a quienes
se les permite involucrarse en la resolucin de
problemas, el establecimiento de metas, y la
generacin de nuevas ideas.
Es muy probable que la participacin desempee un
rol en la mayor parte de las intervenciones del
DO.

7. Responsabilidad creciente. Esto se

refiere que aclaran quin es responsable
de qu, y que vigilan el desempeo
relacionado con dichas responsabilidades.
Estos dos aspectos deben estar presentes
para que la responsabilidad mejore el
desempeo.
Las intervenciones del DO que incrementan
la responsabilidad son la tcnica del
anlisis del rol, el delineamiento de
responsabilidades, la Gestal del DO, la
planificacin de la vida y carrera, los
crculos de calidad,la administracin por
objetivos (APO), los equipos autodirigidos,
y la participacin.

8.

Energa y optimismo crecientes. Esto se refiere a

las actividades que proporcionan energa a las
personas y las motivan por medio de visiones de
nuevas posibilidades o de nuevos futuros deseados.
El futuro debe ser deseable, de mrito y alcanzable.
La energa y el optimismo crecientes a menudo son los
resultados directos de intervenciones tales como la
indagacin apreciativa, la visin, "reunir a todo el
sistema en la habitacin", los programas de calidad
de vida en el trabajo, las conferencias de bsqueda
futura, los programas de calidad total, los equipos
autodirigidos, etctera.
Estas son algunas de las reas que se deben considerar
cuando se planifican los programas de DO, se eligen
las intervenciones de ste, y se ponen en prctica y
se administran las intervenciones de DO.
Se aprende mediante la experiencia, lecturas, talleres,
maestros, y reflexionando acerca de los xitos y
fracasos.

Diferencia entre clima y cultura

organizacional

Clima organizacional
El clima se refiere a una percepcin comn o una
reaccin comn de individuos ante una
situacin. Por eso puede haber un clima de
satisfaccin, resistencia, participacin o como lo
dice Studs Tirkel "salubridad".
Cultura organizacional
La cultura organizacional, atmsfera o ambiente
organizacional, como se quiera llamar , es un
conjunto de suposiciones, creencias, valores u
normas que comparten sus miembros. Adems,
crea el ambiente humano en que los empleados
realizan su trabajo . De esta forma, una cultura
puede existir en una organizacin entera o bien
referirse al ambiente de una divisin, filial,
planta o departamento.

Qu es la cultura?
La cultura a travs del tiempo ha sido una mezcla de rasgos
y distintivos espirituales y afectivos, que caracterizan a
una sociedad o grupo social en un perodo determinado.

LA CULTURA
ORGANIZACIONAL
"... la forma caracterstica de pensar y hacer las
cosas en una empresa... por analoga es
equivalente al concepto de personalidad a escala
individual...".
Personalidad = Individuo
Cultura = Organizacin

Garca y Dolan (1997)

La Cultura Organizacional es:

Todo aquello que identifica a una

organizacin y la diferencia de otra.
Cmo se logra?
Haciendo que sus miembros se
sientan parte de ella compartiendo
la misma cultura.

Deben Compartir:
Valores

Normas

Creencias

Lenguaje

Reglas

Ritual

Procedimientos

Ceremonias.

Cmo se Transmite la
Cultura Organizacional?
La cultura se transmite en el
tiempo y se va adaptando de
acuerdo a las influencias
externas y a las presiones
internas producto de la
dinmica organizacional.

Tres tipos de Transmisin

de Cultura

La de Generaciones Anteriores (Historia, Abuelos).

La que se Aprende de los Padres (Valores y Creencias).
La que se desarrolla entre pares e Induccin (rituales, smbolos
materiales y lenguaje).

Margaret Mead