UNIVERSIDAD TECNOLGICA

DEL PER.

PROCESOS PARA
RECOMPENSAR A LAS
PERSONAS

Este proceso comprende tres temas:

1.Remuneracin.
2.Programa de incentivos.
3.Prestaciones y servicios.
GENERALIDADES.- los Procesos para
recompensar a las personas, constituyen los
elementos bsicos para incentivar y motivar a
las personas o trabajadores de la organizacin,
siempre que los objetivos organizacionales
sean alcanzados y los objetivos individuales
sean satisfechos. Es uno de los principales
procesos administrativos del rea de RH dentro
de las organizaciones.

PROCESOS DE
RECOMPENSA
Si se toma a la palabra recompensa
como el significado de retribucin,
premio o reconocimiento por los
servicios de alguien. Entonces una
recompensa es un elemento
fundamental para conducir a las
personas en trminos de retribucin,
la realimentacin o el reconocimiento
de su desempeo en la organizacin.

ADMINISTACI
N DE
PERSONAL

Procesos
para
incorpora
r
personal

Procesos
para
colocar
personal

Procesos
para
recompe
nsar al
personal

Proceso
s para
desarrol
lar al
persona
l

Remuneracin e
incentivos.
Prestaciones y
servicios

Proceso
s para
retener
al
persona
l

Proceso
s para
monitor
ear al
persona
l

PROCESOS DE
RECOMPENSA

Los procesos de recompensa en las

organizaciones son de una variabilidad
enorme y por ello es importante evaluar los
diferentes sistemas de recompensa.
Las formas de evaluar o enfocar los
procesos de recompensa son dos: 1)Algunas
de ellas utilizan procesos rgidos, genricos y
estandarizados, tradicionales y superados
actualmente,2) mientras que otras
organizaciones tienen procesos flexibles,
avanzados, y complejos, para incentivar y
motivar a las personas que trabajan en ellas.

PROCESOS DE
RECOMPENSA
ENFOQUE TRADICIONAL.- modelo de homo
economic, a las personas slo los motivan los
incentivos salariales , econmicos y salariales. Las
recompensas
obedecen a normas
rgidas
e
inmutables,
se
administra
con
procesos
estandarizados de evaluacin de los puestos, a
partir de una poltica generalizada que se aplica a
todos los trabajadores indistintamente sin tomar
en cuenta las diferencias individuales en su
desempeo. La recompensa se basa en el tiempo y
no en el desempeo otorgan importancia al pasado
del trabajador y a los valores fijos y estticos.

PROCESOS DE
RECOMPENSAS

ENFOQUE
MODERNO.modelo
hombre
complejo, personas motivadas por un enorme
variedad de incentivos como el salario, los objetivos
y las metas a alcanzar , la satisfaccin en el puesto
y en la organizacin, las necesidades de realizacin
personal, etc. La recompensa obedece a esquemas
flexibles, se rige por procesos personalizados,
dentro de una poltica
de adaptacin a las
diferentes individualidades entre las personas y sus
desempeos. La recompensa se sustenta en las
metas y resultados que alcanzan las personas; se
da importancia al desarrollo futuro y a los valores
variables y flexibles.

4
9

5
10

ESQUEMA
TRADICIONAL

1. Modelo de
hombre
econmico.
2. Esquemas
rgidos.}
3. Procesos
estandarizados.
4. Poltica de
generalizacin.
5. Sustentado en
el tiempo.
6. Hincapi en el
pasado.
7. Valores fijos y
estticos.

ESQUEMA
MODERNO

PROCESOS
PARA
RECOMPEN
SAR A LAS
PERSONAS.

1. Modelo de
hombre
complejo.
2. Esquemas
flexible.
3. Procesos
individualizado
s.
4. Poltica de
adecuacin.
5. Sustentado en
metas.
6. Hincapi en el
futuro.
7. Valores
variables y
flexibles.

ENFOQUE TRADICIONAL Y ENFOQUE MODERNO DE

LOS PROCESOS PARA RECOMPENSAR PERSONAS

 CONTENIDOS POR TEMAS.

A) Remuneracin.-recompensas
organizacionales, concepto de
remuneracin, diseo del sistema de
remuneracin, concepto de administracin
de salarios, evaluacin y clasificacin de
puestos, investigacin de salarios,
remuneracin con base en competencias,
derivaciones de los salarios, poltica
salarial.

B)
Programa
de
incentivos.recompensas y sanciones, enfoque de los
incentivos, mtodos de remuneracin,
remuneracin variable, plan de bono
anual, distribucin de acciones entre sus
trabajadores, opciones de compras de
acciones de la compaa, participacin en
los resultados alcanzados, remuneraciones
por
competencia,
distribucin
de
utilidades entre los trabajadores.

C) Prestaciones y servicios.- Concepto

de prestaciones sociales, tipos de
prestaciones sociales, diseo del plan
de prestaciones, costos de las
prestaciones sociales, previsin social y
previsin privada.

1. RECOMPENSAS ORGANIZACIONALES.
La actividad organizacional si es visto como
un proceso sistmico, indica el complicado
proceso de conversin de varios recursos
(esfuerzo humano, tecnologa, materia
prima y capital) por medio de un sistema
integrado que produce salidas o resultados
(productos o servicios). El elemento
humano es una parte vital e imprescindible
de esa actividad.

Todo proceso productivo slo ser viable si

implica la participacin conjunta de los diversos
grupos de inters (stakeholders) si cada uno
aporta
algn
esfuerzo
o
recurso.
Los
proveedores
aportan
materias
primas,
servicios, tecnologas, edificios, etc. Los
inversores y los accionistas contribuyen con
capital y crdito. Las personas que trabajan
aportan sus conocimientos, capacidades y
competencias para la ejecucin de diversas
tareas. Los clientes contribuyen con la
organizacin al adquirir los bienes y pagar por
ellos.

Cada recurso productivo tiene su

costo y su beneficio, o su inversin y
rendimiento. Costo, intereses,
dividendos y salarios son los
componentes de cada recurso.
El efecto sinrgico o emergente
sistmico es lo que hace que el costo
sea menor que los beneficios y que el
rendimiento compense la inversin.

Cada uno de esos grupos de inters de

la organizacin contribuyen con la
expectativa de obtener algn
rendimiento sobre su aportacin. Es
preciso dar una retribucin a todas esas
aportaciones e influir en la satisfaccin
de sus grupos de inters y lograr un
rendimiento mayor que las aportaciones
efectuadas y mantener la continuidad
del negocio.

2. CONCEPTO DE REMUNERACION.
Como asociado de la organizacin cada
trabajador, invierte su trabajo, dedicacin
y esfuerzo personal, sus conocimientos y
habilidades, siempre y cuando reciba una
retribucin conveniente y a las
organizaciones les interesa invertir en
recompensas para las personas, siempre
y cuando aporten para alcanzar sus
objetivos. De aqu es que se define el
concepto de remuneracin total.

REMUNERACION
TOTAL.

REMUNERACI
N BSICA.

Salario mensual.
Salario por hora

INCENTIVOS
SALARIALES.

Bonos.
Participacin en
los resultados, etc.

PRESTACIONES

Seguros de vida.
Seguro de salud.
Comida subsidiada, etc.

COMPONENTES DE LA
REMUNERACIN TOTAL

A) REMUNERACIONES
La remuneracin total consta de tres
componentes: 1) La remuneracin bsica es el
sueldo o salario recibido en forma mensual o por
hora (pago monetario por venta de fuerza de
trabajo).2) Los incentivos salariales son aquellos
programas diseados para recompensar a
trabajadores de buen desempeo : bonos,
participacin en resultados, recompensas por
resultados. 3) Las prestaciones sociales o
remuneracin indirecta son programas : seguro
de vida, seguro de salud, jubilacin, las
vacaciones, becas educativas. Etc.

A) REMUNERACIONES.
CONCEPTOS DE REMUNERACIN.
Es el proceso que incluye toda forma de pago o
recompensas que se entregan a los trabajadores
producto de su empleo o trabajo.
Es el paquete de recompensas cuantificables que un
trabajador recibe por su trabajo. Incluye tres
componentes: remuneracin bsica, incentivos
salariales y la remuneracin indirecta o
prestaciones.
Como parte de las relaciones de empleo, incluyen
los rendimientos financieros, los servicios tangibles
y las prestaciones de los trabajadores.

 Tambin podemos clasificar las recompensas :

RECOMPENSAS
FINANCIERAS.que
son
aquellas recibidas en forma de salario y sus
complementos
y pueden ser: A) Directos
(salarios, bonos, premios y comisiones). B)
Indirectos, producto de las clausulas del contrato
colectivo de trabajo y del plan de prestaciones y
servicios
de
la
organizacin
(vacaciones,
gratificaciones, extras, participacin en los
resultados, y el equivalente monetario de las
prestaciones
y servicios
que ofrece la
organizacin
(alimentacin
y
transporte
subsidiado etc.)

RECOMPENSAS NO FINANCIERAS.- se
refiere al orgullo, autoestima,
reconocimiento, seguridad de empleo,
etc. Muchas veces afectan la satisfaccin,
que las personas derivan del sistema de
remuneracin.

EL SALARIO.
Es la principal forma de recompensa
organizacional. Es la remuneracin monetaria o
la paga que el empleador entrega al empleado
en funcin del puesto que ocupa y de los
servicios que presta durante determinado
tiempo. Existen dos formas de salario.
1)salario nominal.- representa el monto de
dinero que establece el contrato para el puesto
indicado.
2)salario real, es representado por el poder
adquisitivo

 El salario representa para las personas, una de

las transacciones mas complejas y muchos
consideran el trabajo como un medio para alcanzar
un objetivo intermedio: su salario, que en funcin de
su poder adquisitivo, es la fuente de ingresos que
define el modelo de vida de cada persona. El salario
para las organizaciones es un costo y una
inversin, costo por que el salario se refiere al costo
del producto o servicio final y es una inversin por
que representa el dinero aplicado a un factor
productivo (el trabajo) en un intento por conseguir un
rendimiento mayor al corto o mediano plazo.

TIPOS DE SALARIO

Existen 3 tipos de salarios: : el salario por

unidad de tiempo, el salario por resultados y el
salario por la tarea.
Salario por unidad de tiempo.- pago por el
tiempo que la persona brinda sus servicios.
Salario por resultados.- pago por cantidad o
nmeros de piezas que produce la persona.
Salario por tarea.- fusin de los dos
anteriores, la persona esta sujeta a un jornal y al
numero de piezas que produce.

Factores
Internos
(organizacion
ales)

COMPOSICI
N DE LOS
SALARIOS
Factores
externos
(ambientales
entorno).

1. Tecnologa en los puestos de la

organizacin.
2. Poltica de RH de la organizacin.
3. Poltica salarial de la organizacin.
4. Desempeo y capacidad financiera
de la organizacin.
5. Competitividad de la organizacin

1. Situacin del mercado de trabajo.

2. Coyuntura
econmica
(inflacin,
recesin, costo de vida, etc.
3. Sindicatos
y
negociaciones
colectivas.
4. Legislacin laboral.
5. Situacin del mercado de clientes.
6. Competencia en el mercado.

COMPOSICION DEL SALARIO

A) REMUNERACIONES.
3. DISEO DE SISTEMA DE REMUNERACIN.- la
remuneracin es de por si un asunto complicado
porque depende de innumerables factores. La
construccin de un Plan de Remuneraciones
requiere de suma atencin dado que sus efectos y
consecuencias tienen gran impacto en las personas
y en el desempeo de la organizaciones.
El diseo del sistema de remuneracin presenta
dos desafos: primero debe ayudar a a la
organizacin a alcanza r sus objetivos estratgicos y
segundo, se debe moldear y ceir a las
caractersticas nicas de la organizacin y de su
entorno.

CRITERIOS PARA PREPARAR UN PLAN

DE REMUNERACIONES
1. Equilibrio interno frente a
equilibrio externo.
2. Remuneracin fija o
remuneracin variable.
3. Desempeo o antigedad
en la compaa.
4. Remuneracin del puesto o
remuneracin de la
persona.
5. Igualitarismo o elitismo.

6. Remuneracin por debajo o

por arriba del mercado.
7. Premios monetarios o extra
monetarios.
8. Remuneracin abierta o
confidencia.
9. Centralizacin o
descentralizacin de las
decisiones salariales.

A) REMUNERACIONES.
4. CONCEPTO ADMINISTRACIN DE SALARIOS.son el conjunto de normas y procedimientos que se
utilizan para establecer y/o mantener estructuras
de salarios justas y equitativas en la organizacin.
Es un conjunto de niveles salariales referidos a los
distintos puestos que contiene una organizacin.
Una estructura salarial es un conjunto integral de
puestos de diferentes niveles jerrquicos y en
diferentes sectores de actividad, la Administracin
de salarios es un asunto que involucra a la
organizacin como un todo y que repercute en
todos sus niveles y sectores.

 Para establecer y mantener estructuras

salariales equitativas y justas es
necesario establecer dos formas de
equilibrio: Equilibrio Interno y Equilibrio
externo. El equilibrio interno exige
una estructura salarial justa y bien
dosificada con los puestos de la
organizacin y el equilibrio externo
exige una compatibilidad con el mercado

A) REMUNERACIONES.
5. EVALUACIN Y CLASIFICACIN DE PUESTOS.con la finalidad de asegurar el equilibrio interno
de los salarios, la Administracin de los salarios
recurre a la evaluacin y clasificacin de puestos.
Ambos son esquemas tradicionales para cotejar los
puestos y perfilarlos dentro de la estructura de
salarios de la organizacin. La evaluacin es tener
criterios de comparacin de los puestos y valorar
los salarios, internamente. La clasificacin consiste
en comparar el valor relativo de los puestos dentro
de una jerarqua de clases que se utilice como
base para la estructura de los salarios.

METODOS PARA EVALUAR PUESTOS.

Se busca obtener datos que lleven a una conclusin
respecto al valor interno que cada puesto tienen
dentro de la organizacin e indique las diferencias
esenciales entre los puestos desde el punto de
vista cuantitativo y cualitativo.
CUALITATIVO. 1.- Escalafn de puestos.
2.- Categoras previamente
determinadas.
CUANTITATIVO. 1.- Comparacin de factores.
2.- Evaluacin de puntos.

A) REMUNERACIONES
6. INVESTIGACIN DE SALARIOS. Los salarios
obedecen a un doble equilibrio interno y externo:
debe existir equilibrio dentro de la organizacin y
dentro de mercado. El equilibrio interno debe
estar garantizado con la evaluacin y clasificacin
de puestos y el equilibrio externo se obtiene por
medio de investigaciones de salarios, lo cul
permite saber cunto paga el mercado de trabajo.
La investigacin de salarios se basa en muestras
de puestos que representan a los dems puestos
de la organizacin y en muestras de empresas
que representan al mercado de trabajo.

Para precisar los datos requeridos de los puestos

seleccionados o puestos de muestras, estos deben
tener tres caractersticas: 1) Representar los
distintos puntos de la curva o recta salarial de la
organizacin. 2) Representar los diversos sectores
de actividad de la organizacin y 3) Ser
identificables en el mercado.
Del mismo modo para no intercambiar informacin
con todas la empresas del medio, se seleccionan
solo las empresas que constituyan una muestra y
los criterios para esta seleccin son: Localizacin
geogrfica, Ramo de actividad, Tamao, Poltica
salarial

A) REMUNERACIONES.
7. REMUNERACIN CON BASE EN COMPETENCIAS.
Muchas organizaciones abandonan la evaluacin y
clasificacin de puestos y migran a un sistema con
base en competencias y no en los factores evaluados.
Se sustituyen los factores de la evaluacin por el de
las competencias individuales.
El primer paso es realizar un mapa de las
competencias para alinear las competencias
individuales con las funcionales y organizacionales. El
2do, paso es definir una jerarqua de competencias,
las competencias organizacionales y las competencias
de cada rea de la organizacin de modo que se estas
pongan las bases para aquellas.

El 3er paso trata de las competencias

administrativas necesarias para que los
gerentes, como administradores de
personas, practique la administracin de
RH. En 4to. Lugar, se ponderan las
competencias individuales de la misma
manera que se hacen con los factores
para la evaluacin de puestos y a partir
de ah, las competncias siguen el mismo
camino que la evaluacin y clasificacin
de puestos.

A) REMUNERACIONES
8. DERIVACIN DE LOS SALARIOS.
Por cada pago del salario real, la
organizacin paga al estado el monto
correspondiente a las prestaciones
sociales: depsitos por jubilacin,
asistencia social, asistencia medica,
seguro de vida, aguinaldos. Son una
erogacin mensual que se paga junto
con el salario de cada empleado

A) REMUNERACIONES.
9. POLTICA SALARIAL. Es el conjunto de decisiones
organizacionales que se toman en asuntos referentes
a la remuneracin y las prestaciones otorgadas a los
colaboradores.
El
objetivo
principal
de
las
remuneraciones es crear un sistema de recompensas
que sea equitativo para la organizacin y los
trabajadores.
Para que una politica salarial sea eficaz debe cumplir
con siete criterios al mismo tiempo y ser: 1) Adecuada,
2) Equitativa, 3) Equilibrada, 4) Eficaz, 5) Segura, 6)
Motivadora, 7) Aceptable para los empleados.

1.- RECOMPENSAS Y SANCIONES.

Las organizaciones, para funcionar dentro
de ciertos rangos o parmetros, tienen un
sistema de RECOMPENSAS (incentivos y
alicientes que estimulen tipos de
comportamiento deseados por la
organizacin)y SANCIONES (castigos y
penalizaciones que inhiban comportamientos
indeseables a la organizacin) con el
propsito de reforzar la conducta de las
personas que participan en ella.

 Un sistema de recompensas incluye el

paquete total de prestaciones que la
organizacin otorga al personal, as como la
forma de entrega de dichas prestaciones. No
solamente se incluye formas visibles como el
salario, las vacaciones, los premios, las
promociones a puestos mas elevados, sino
tambin recompensas menos visibles como: la
seguridad del empleo, las transferencias
laterales a puestos desafiantes y otras formas
de reconocimiento por su buen desempeo.

RECOMPENSAS ECONOMICAS.
Existen
muchos
tipos
de
recompensas
econmicas y las cuales se pueden otorgan por
separado o en conjunto como una forma de
retribuir los objetivos de la organizacin:
fabricar un determinado producto, brindar
algn tipo de servicio, alcanzar un indice de
productividad, incrementar las ventas, elevar
margen de utilidad de las operaciones,
aumentar nmero y la satisfaccin
de los
clientes o mejorar la imagen de la organizacin.

A continuacin enumeramos 04 tipos de

recompensas econmicos que una
mayora de organizaciones adopta:
Por la realizacin de los objetivos de la
empresa.
Vinculadas a la antigedad del trabajador.
Por un desempeo claramente excepcional.
Por resultados de las reas o departamentos

B) PROGRAMA DE
INCENTIVOS.
2. ENFOQUE DE LOS INCENTIVOS.si los incentivos buscan incentivar la
consecucin de los objetivos y la
obtencin de resultados, entonces el
enfoque puede estar en el
desempeo del puesto o en la
oferta de competencias
individuales

B) PROGRAMA DE
INCENTIVOS.
3. NUEVOS MTODOS DE REMUNERACIN.
An la remuneracin fija predomina en
muchas organizaciones , la cul privilegia la
homogenizacin y la estandarizacin de los
salarios, facilita el equilibrio interno y externo
de los salarios, permite un control
centralizado en manos de un rgano de
administracin de salarios, proporciona una
base lgica para distribuir salarios y enfoca la
actividad cotidiana y rutinaria en el tiempo
que estan a disposicin de la empresa.

Sin embargo conocemos que este sistema no

logra motivar a las personas por no incentivar la
aceptacin de riesgos o responsabilidades y en
dcadas
recientes
las
empresas
tanto
estadounidenses como europeas dejan a un lado
la remuneracin fija y consideran remunerar a
las personas por los resultados alcanzados. El
colaborador gana mas si la empresa gana mas,
gana menos si la empresa gana menos y no
gana nada si la organizacin no gana nada a
esta nueva forma de ver las remuneraciones se
les denomina REMUNERACION VARIABLE.

B) PROGRAMA DE
INCENTIVOS.
4. REMUNERACIN VARIABLE.- es la nueva
tendencia que gana mas adeptos y en forma
general es remunerar a las personas por los
resultados alcanzados. La organizacin a los
resultados obtenidos en un perodo los divide
y prorratea entre la organizacin y las
personas que colaboraron a obtenerlo y se
puede ganar mas, ganar menos o no ganar
nada. La remuneracin variable es la fraccin
de la remuneracin total acreditada
periodicamente (trimestral, semestral o anual)
a favor del colaborador.

La remuneracin variable es selectivo y depende

de los resultados que establece la empresa (sea para
el rea, el departamento o el trabajo) para un
periodo determinado por medio del trabajo en
equipo o del colaborador considerado en forma
aislada.
Es muy flexible y las metas que pretende son
multiples: utilidad, participacin en el mercado etc.
Los principales modelos de remuneracin variable
son: los planes de bono anual, distribucin de
acciones entre los trabajadores, opcin de compara
de acciones, remuneracin por competencia y de
reparto de utilidades entre los trabajadores.

B) PROGRAMA DE
INCENTIVOS.
PLAN DE UN BONO ANUAL.- es el
valor monetario que se entrega al final
de ao a determinados colaboradores o
socios en fun cin de su aportacin al
desempeo de la empresa. El cual se
mide con base en ciertos criterios, como
la rentabilidad alcanzada, el aumento
de participacin en el mercado, la
mejora de la productividad, etc.

Existen dos tipos de planes de bonos

anuales:
1.El plan tradicional de metas
definidas.- tienen un techo mnimo
y maximo, por lo que el mal
desempeo no se penaliza y
tampoco el desempeo optimo se
recompensa.

2.-El plan de un bono flexible.- llamado tambin

valor econmico agregado (VEA). Y es reconocido
por el mercado accionariado, siendo su objetivo
maximizar el valor creado por la empresa creando
una cultura corporativa donde el colaborador
piense como un accionista y fijen metas y
objetivos de la empresa y si alcanza la meta de
desempeo se gana el bono de la meta, si no
alcanza la meta de desempeo se crea un bono
negativo quedando un saldo deudor para el
prximo ao y si se sobrepasa la meta de
desempeo pasa al fondo de bono positivo, como
saldo acreedor que se recibe en el mediano y largo
plazo.

B) PROGRAMA DE
INCENTIVOS

DISTRIBUCIN DE ACCIONES ENTRE

LOS TRABAJADORES.- es la forma
directa que la organizacin determina
como remuneracin flexible y es gratuita
y slo a determinados trabajadores
donde las acciones de la compaa
sustituyen el dinero del bono y en Per
en la poca del General Velazco con la
Comunidad Industrial por Ley se quiso en
forma igualitaria dar acciones a los
trabajadores y no funcion.

B) PROGRAMA DE
INCENTIVOS.

OPCIN DE COMPRA DE ACCIONES DE LA COMPAA.

Es otra forma de remuneracin variable: la venta ( a
precio subsidiado) o la transferencia de acciones a sus
colaboradores de acuerdo a determinadas reglas.
El objetivo es convertir al colaborado en accionista de la
empresa por su cuenta, pero con ayuda de la
organizacin, dentro de un determinado plazo y a un
determinado precio.
Tiene restricciones y la principal es una falta de cultura del
mercado de capitales por parte de los colaboradores y
son para el largo plazo y slo seran vendidas de acuerdo
al plazo o condicin establecida por la organizacin.

B) PROGRAMA DE
INCENTIVOS.
PARTICIPACIN EN LOS RESULTADOS
ALCANZADOS.Es
otro
modelo
de
remuneracin flexible relacionado con el
desempeo del colaborador para alcanzar las
metas y resultados en un perodo determinado.
Es el porcentaje o la banda de valor con la cul
cada persona obtiene una participacin en los
resultados de la empresa o del departamento
que ayud a alcanzar por medio de su trabajo
personal o en equipo.

Debe realizarse una campaa de difusin, de

participacin y de compromiso es decir
permitir a los asociados que tengan acceso a
las
cifras
financieras,
la
calificacin
profesional necesaria y las condiciones para
ejercer su influencia particular en este
sistema. El pago de los incentivos evala si la
persona
hizo
uso
correcto
de
las
herramientas y la
libertad que se le
confiaron. El dinero entregado funciona como
una verdadera fuente de realimentacin .

B) PROGRAMA DE
INCENTIVOS.
REMUNERACIN POR COMPETENCIA.
Tambin recibe otros nombres: remuneracin
por habilidad o por calificacin profesional.
Esta forma de remuneracin relaciona el
grado de informacin y el nivel de
capacitacin de cada persona: la
remuneracin no se relaciona ya con las
exigencias del puesto sino con los aportes
individuales (calificaciones) de quien
desempea la tarea.

B) PROGRAMA DE
INCENTIVOS.

DISTRIBUCIN DE UTILIDADES ENTRE LOS

COLABORADORES. Es un sistema que usa la
organizacin
para
distribuir
entre
sus
colaboradores, anualmente, una proporcin
determinada de sus utilidades. Normalmente es
producto de una Ley.
En el Per.
Est normado por el D.L. N 892 del
11.11.1996 y el D.S. N 009-98-TR.
Y le
corresponde a los trabajadores sujetos al rgimen
laboral de la actividad privada, cuando estos
generan rentas de 5ta. Categora y cuentan con
mas de 20 trabajadores a su cargo

INGRESOS CLASIFICADOS EN 5 CATEGORIAS

(LEGALES Y TRIBUTARIOS)
Primera Categora.-provenientes del alquiler de
inmuebles y muebles.
Segunda Categora.- intereses por prstamos,
derechos de autor.
Tercera Categora.- el ejercicio profesional en sociedad
(clnicas) y a las empresas (en sentido amplio).
Cuarta Categora.- ejercicio individual de la profesin.
Quinta Categora.-Corresponden a los ingresos al
servicio dependiente (Rgimen Laboral).

La reparticin de utilidades est determinada en funcin de

la actividad econmica que realiza la empresa y se calcula
antes de impuesto, siendo los porcentajes los siguientes:
Empresas pesqueras
10%
Empresas de telecomunicaciones
10%
Empresas industriales
10%
Empresas mineras
08%
Empresas de comercio al por mayor
y menor y restaurantes.
08%
Empresas otras actividades
05%

B) PROGRAMA DE
INCENTIVOS.

5 .- COMO DISEAR UN PLAN DE

INCENTIVOS. . Un plan de incentivos debe
considerar varios aspectos fundamentales tales como:
1. Asegurar que los esfuerzos y las recompensas estn
directamente relacionados.
2. Fcil de calcular y comprensibles para los colaboradores.
3. Parmetro eficaces.(alcanzables, claros y especficos)
4. Garantizar los parmetros.(no movibles)
5. Garantizar un parmetro horario. (base horaria del
salario).
6. Apoyar el plan ( de la organizacin y los dirigentes,
antes y durante vigencia).

Plan salarial

Plan de incentivos.

1. Cuando las unidades de los

resultados son difciles de
distinguir o medir.
2. Cuando los trabajadores no
controlan el resultado.

1. Las unidades de los resultados

se miden con facilidad.
2. Hay una clara relacin entre el
esfuerzo de los colaboradores
y los resultados alcanzados.
3. Puestos estandarizados, flujo
de trabajo regular, no hay
demoras para evaluar los
resultados.
4. Calidad menos importante que
la cantidad o calidad es
importante, se puede medir y
controlar con facilidad.
5. Las condiciones de la
competencia imponen que las
unidades de costos sean
precisas y conocidas.

3.

Demoras en el trabajo
recuentes.

4.

Salario sustentado en la
calidad.

5.

Invertir en el procesamiento
de datos y en metodologa de
los costos laborales.

1. CONCEPTO DE PRESTACIONES Y SERVICIOS

SOCIALES. Son ciertas gratificaciones y beneficios
que la organizacin otorga a todos o algunos de sus
trabajadores, forma parte de un pago adicional a sus
salarios. Las prestaciones y servicios forman toda una
variedad de facilidades y beneficios que ofrece la
organizacin, como asistencia medico-hospitalario,
seguro de vida , alimentacin sub-sidiada, transporte,
pago por antigedad en la ca., Planes de pensin o
jubilacin. En el caso del personal de mayor rango
cuentan con previsin de automvil, casa, escuela
para hijos, tarjetas de crditos y planes especiales de
seguro de vida y gastos mdicos.

ORIGEN DE LAS PRESTACIONES.- hoy tienen estrecha

relacin con algunos aspectos de la responsabilidad
social de la organizacin, pero anteriormente tena un
vnculo estrecho con el paternalismo de las empresas.
Forman parte de los atractivos de las organizaciones y
que les permite retener a sus talentos.
El origen y desarrollo de las prestaciones son: 1) La
competencia por disputa de talento entre las
organizaciones.2) Nueva actitud de las personas. 3)
Exigencia de los sindicatos. 4) Exigencias de la
legislacin y previsin social 5) Los impuestos 6)
Necesidad de contribuir al bienestar de empleados y la
comunidad.

C) PRESTACIONES Y
SERVICIOS

2. TIPO DE PRESTACIONES SOCIALES. Es variada la

cantidad que dificulta su clasificacin, pero no
obstante la clasificamos en razn de su
obligatoriedad legal (ley), su naturaleza y objetivos.
En razn de su obligatoriedad legal, algunas la
paga la empresa y otras son cubiertas por
dependencias gubernamentales (Seguro social) y
tambin
la
empresa
entrega
prestaciones
espontaneas: vales, comidas, becas, transporte,
prestamos, etc. En razn de su naturaleza ,
pueden ser monetarias o extra monetarias y en
razn de sus objetivos , pueden ser recreativos,
asistenciales o complementarias.

C) PRESTACIONES Y
SERVICIOS.

3. OBJETIVOS DE LOS PLANES DE

PRESTACIONES. De acuerdo a las
necesidades de sus trabajadores cada
empresa define su plan de prestaciones.
Pero en general las prestaciones y los
servicios que se ofrecen a los empleados
pretenden satisfacer objetivos
individuales, econmicos y sociales.
Se debe tener en cuenta de no ser exageradas
y costosas sino se convierte en un privilegio
y ocurre mayormente en el sector estatal.

1. OBJETIVOS INDIVIDUALES.- atienden

necesidades individuales de las personas para
proporcionarles una vida personal, familiar y
laboral mas tranquila y productiva.
2. OBJETIVOS ECONMICOS.- permite retener a los
mejores talentos y pretenden: reducir el
ausentismo, la fatiga fsica y psicolgica, atraer
candidatos, reducir la rotacin de personal,
minimizar el costo hora/hombre.
3. OBJETIVOS SOCIALES.- permite mitigar las
carencias o deficiencias de la previsin social, del
sistema educativo y de todo aquello que brinda el
estado o gobierno a la comunidad.

C) PRESTACIONES Y
SERVICIOS.
4. DISEO DEL PLAN DE PRESTACIONES.
Los planes de prestaciones sociales se
disean con el propsito de ayudar a los
trabajadores en tres campos deferentes de su
existencia: 1) En el puesto.- gratificaciones,
premios, seguro de vida etc. 2) Fuera del
puesto.- pero dentro de la empresa e
incluyen comedor, cafetera, ocio, transporte
etc. 3) Fuera de la organizacin.- en la
comunidad, incluyen actividades deportivas y
comunitarias, recreacin, etc.

C) PRESTACIONES Y
SERVICIOS.

5. COSTOS DE LAS PRESTACIONES SOCIALES.

El costo de las prestaciones es influyente en las
empresas y considera mucho dinero en pases
como EEUU y Europa pero en Latinoamrica no
lo es tanto ya que se basan en remuneraciones
fijas como el salario, an as significa un aporte
importante y ocupa un destacado lugar en el
presupuesto de gasto.
Es importante considerar la evaluacin del
desempeo de las prestaciones, controlar sus
costos y mejorar su calidad e idoneidad.
En algunos casos es deducible de impuestos.

C) PRESTACIONES Y
SERVICIOS.
6. PREVISIN SOCIAL Y PRIVADA.la previsin
depende de los aportes de la empresa y del
empleado, con base en el sueldo. Las
prestaciones son a los jubilados y pensionistas.
En Per para el aporte de la jubilacin o sistema
nacional de pensiones lo paga el trabajador
con un 13% de su sueldo y si fuera para el
Sistema Privado de Pensiones tambin lo paga
el trabajador, considerando una parte para el
fondo de pensiones (8%) mas comisin para la
AFP (2.50%) (Administradora del Fondo de
Pensiones) y una prima de seguro (1.44%).

RESUMEN DE CAPITULO.
REMUNERACION.
a) Las organizaciones tienen sistemas de recompensas
para sus miembros.
b) Un recompensa es un retribucin premio o
reconocimiento por los servicios de alguien. La
recompensa mas comn es la remuneracin.
c) La remuneracin total es el paquete de recompensas
cuantificables que una persona recibe por su trabajo y
est compuesta por:
La remuneracin bsica.
Los incentivos salariales y
Las prestaciones sociales.

RESUMEN DE CAPITULO
d) Existen recompensas financieras y no financieras. Las
recompensas financieras son directas (salario directo,
los premios y las comisiones) o indirectas (vacaciones,
descanso semanal remunerado, gratificaciones etc.)
e) El Salario puede ser nominal (recibido por planilla) o
real (capacidad de compra).
f) La remuneracin es el proceso que involucra todas las
formas de pago o de recompensa que se entregan a
los trabajadores y que se derivan de su empleo.
g) El salario se puede tasar en una unidad de tiempo
(mes u hora de trabajo), en los resultados o la tarea.

RESUMEN
g) El salario es importante para las personas (define su
nivel de vida) y para la organizacin (impacta en sus
costos) y depende de factores internos
(organizacionales).
h) El diseo de remuneraciones debe tener ciertos
criterios para su construccin.
i) La administracin de salarios es un conjunto de normas
y procedimientos para establecer y/o mantener
estructuras salariales equitativas en la organizacin y
que tengan un equilibrio interno y externo. La
evaluacin y la clasificacin de puestos aseguran el
equilibrio interno, mientras que la investigacin de
salarios aseguran el externo.

RESUMEN
J) Los mtodos tradicionales para la evaluacin de puestos
son:
el escalafn simple, las categoras previamente
determinadas, la comparacin de factores, y la
evaluacin de puntos.
k) Las prestaciones sociales se derivan de los salarios e
incrementan los costos de trabajo de las organizaciones.

PROGRAMA DE INCENTIVOS
a) Adems de remunerar a las personas es necesario
incentivarlas constantemente para que alcancen metas
y resultados desafiantes.

RESUMEN
b) La remuneracin fija funciona como un factor de higiene. El
sistema de recompensas debe contar con un Programa de
incentivos, capaz de incrementar las relaciones de
intercambio entre las personas y la organizacin.
c) Los mtodos actuales mtodos de remuneracin, precisan
adems de la remuneracin fija una remuneracin variable,
para incrementar los resultados, la creatividad, la
innovacin, el espritu emprendedor y la iniciativa.
d) Algunos de los mtodos de remuneracin variable son: los
planes de bono anual, la distribucin de acciones entre los
trabajadores, la opcin de compra de acciones, la
participacin en los resultados alcanzados, la remuneracin
por competencia y la distribucin de utilidades.

RESUMEN
LAS PRESTACIONES Y SERVICIOS
a) Otra forma de remuneracin indirecta es la oferta de
prestaciones y servicios ya que la remuneracin no slo
pretende recompensar a las personas sino tambin
facilitarles la vida.
b)Las prestaciones, son gratificaciones y beneficios que
las organizaciones conceden en forma de pago adicional
de los salarios de los trabajadores. Son facilidades que
ahorran el tiempo, el dinero y el esfuerzo de las
personas.
c) Surgieron con una perspectiva paternalista y unilateral
para retener a las personas y reducir la rotacin y el
ausentismo.

RESUMEN
d) Hoy en da se adhiere al proceso de competitividad
organizacional para atraer y retener talentos .
e) Las prestaciones se clasifican de distintas maneras.
EN RAZON DE LA OBLIGATORIEDAD LEGAL, son por ley o
espontaneas
EN RAZON DE SUS OBJETIVOS, son asistenciales, recreativos o
complementarios.
EN RAZN DE SU NATURALEZA, son monetarias o extra
monetarias.

f)

Los planes de prestaciones y servicios sociales

buscan satisfacer diversos objetivos individuales,
econmicos y sociales.

RESUMEN
g) El diseo del paquete de prestaciones sigue
varias etapas y procura mantener una relacin
entre costos/beneficios , adems de obedecer a
dos criterios: el principio del rendimiento de la
inversin y el de la responsabilidad compartida.
h) Para compensar las fallas de la previsin social
existentes en el Per tambin existen planes de
previsin privada: AFP