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changement et leadership
CONSULTANT-FORMATEUR
A .ABDI
MESURE
QUE
HIERARCHIQUES
LES
SYSTEMES
TRADITIONNELS
DES
TALENTS
ET
DES
COMPETENCES.
POURQUOI DEVELOPPER LE
MANAGEMENT DEQUIPE ?
une
Ragir
ensemble
imprvus
comptence
face
aux
FAIRE EQUIPE
CEST CE QUONT EN COMMUN LES MEMBRES
DUNE EQUIPE AVANT TOUT
ET AYANT UNE MEME ORIENTATION VERS UN
BUT PARTAGE
4
RESULTAT VISE
autorit
qui
ACCEPTATION
D'UNE AUTORITE
PETIT NOMBRE
MOTIVATION POUR
L'OBJECTIF
ORGANISATION
BUT
COMMUN
COOPERATION
REPARTITION DES
ROLES
UNE EQUIPE
avantage
Leadership insuffisant
Optimisme excessif
Mconnaissance de lenvironnement
Sous-estimation de lenjeu
Echec
conduisant
des
rancurs
et
des
rglements de comptes
8
MOINS DE SIX
PLUS DE DOUZE
ROLE DE COORDINATION DU
MANAGER
LE
MANAGER
EFFICACE
FEDERE
SES
COLLABORATEURS
ET
LES
ENTRAINE
VERS
LOBJECTIF.
LE MANAGER QUI REUSSIT, SAIT TRAVAILLER EN
EQUIPE, CAR SON SUCCES DEPEND DU SUCCES DE
LEQUIPE
10
STADE DE DEVELOPPEMENT
DUNE EQUIPE
ETAPE 1/
ETAPE 2/
Equipe solidaire
Risque : groupe fusionnel
ETAPE 3/
ETAPE 4/
STADE 1
LE GROUPE DINDIVIDUS
JUXTAPOSES
rduit
pas
la
somme
des
missions
fait
adopter
des
rgles
communes.
Il
STADE 2
LEQUIPE SOLIDAIRE
dans
laction.
La
satisfaction
dtre
ensemble se dveloppe
la
prparation
collective
des
STADE 3
LEQUIPE QUI SE CHERCHE
STADE 4
LEQUIPE CO-RESPONSABLE
DES RESULTATS
LQUIPE EST CENTRE SUR LE BUT
Lquipe
est
pleinement
consciente
de
ses
complmentarits
LESPRIT DEQUIPE
LA SOLIDARITE
LA CONFRONTATION
LA LOYAUTE
17
18
oui
en partie
non
LES PERFORMANCES
Les personnes sont informes des performances collectives et
individuelles
Les rsultats sont en progression
Les bons rsultats sont reconnus et mis en valeur
LES ROLES ET RESPONSABILITES INDIVIDUELLES
Chacun sait prcisment qui fait quoi
Chacun sait ce qu'il peut attendre des autres
LA PRISE DE DECISION
Les membres de l'quipe sont associs la dfinition des
orientations
Les dcisions sont prpares en commun
LES RELATIONS
La coopration entre les membres de l'quipe est effective
La coopration entre le responsable et les membres de l'quipe
est simple et ouverte
Les relations avec les partenaires de l'quipe (clients,
fournisseurs) sont bien tablies
LES COMPETENCES
Les comptences de l'quipe sont identifies
Il existe un partage, une mutualisation du savoir faire
Chacun a la possibilit de dvelopper ses comptences
19
POINTS FORTS
POINTS
DAMELIORATION
20
DEVELOPPER LINFORMATION
DEVELOPPER LES RELATIONS
DEVELOPPER LACTION COLLECTIVE
DEVELOPPER LA COHESION DEQUIPE
21
DEVELOPPER LINFORMATION
22
FAVORISER
LA
RESPONSABLE
PROXIMITE
ET
LES
ENTRE
LE
MEMBRES
DE
LEQUIPE
ET
LECHANGE
DES
DEVELOPPER LACTION
COLLECTIVE
DEFINIR
LES
OBJECTIFS
COMMUNS
ORGANISER
DES
PREPARER,
LANCER
REUNIONS
ET
EVALUER
POUR
LES
ACTIONS COMMUNES
PREVOIR
DES
RECOMPENSES
24
DEVELOPPER LA COHESION
DEQUIPE
25
INTEGRER
DE
NOUVEAUX
COLLABORATEURS
26
REUNIR
LEQUIPE
RAPIDEMENT
ET
BRIEVEMENT POUR PARLER DE VOUS, DE
DONNER DU SENS, PRECISER DES POINTS
DORGANISATION, LES AXES DU TRAVAIL
FAITS
uns
des
problmes
qui
ont
pu
gnrer
du
dcouragement
29
quelques
chausse-trappes
30
31
fournisseurs
LA MATRISE DES PERSONNES de travail, le respect des
dlais
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SE
CONSTRUIRE
UNE
REPRESENTATION
COMMUNE DES POINTS FAIBLES ET POINTS
FORTS
PARTAGER
UNE
MEME
ATTENTION
A
LENVIRONNEMENT DE LENTITE, AUX ATTENTES
EXTERNES
LEADERSHIP ET MANAGEMENT
LELEADERSHIP
LEADERSHIP
LE
LEMANAGEMENT
MANAGEMENT
LE
Montrer lexemple
Communiquer
linformation
pleinement
en
partageant
35
2)
3)
4)
5)
6)
7)
8)
9)
10)
11)
12)
13)
14)
15)
16)
Dvelopper la dlgation
17)
18)
19)
20)
21)
22)
23)
24)
Impliquer
tous
les
membres
de
lquipe
la
26)
27)
28)
29)
30)
31)
32)
33)
34)
35)
36)
37)
38)
39)
40)
41)
42)
43)
44)
le
cursus
38
NEGATIF
POSITIF
MOBILISER
MENSONGES
MENER LE PERSONNEL
EN BATEAU
MENACE
MEPRIS,
POLITIQUE
MACHIAVELIQUE
ANIMOSITE
ABSURDITE
AFFABULER
AFFAIRISTE
AMBIGU
NARGUER
NOMENKLATURA
NEGLIGER
ABSENCE DE VISION
NOTER
ET
EVALUER,
CONTROLER,
CONGRATULER
ADAPTER A LENVIRONNEMENT
ANTICIPER
AMELIORER
ABUS DE POUVOIR
ADVERSITE
GUERILLA SOCIAL
GALERER
EMPALER
E
R
ECHEC
ECOEURER
REBUTS
RABAISSER
RADICAL
RANCUNIER
MOTIVER
COMMUNIQUER
TRANSPARENCE
ENCOURAGEE
GLORIFIER
GERER
GALVANISER SON
PERSONNEL
PLANIFIER, SUIVRE
ENTREPRENDRE
EDIFIER- EDUQUER
ECHANGER
ECOUTER
INTEGRER
ENJEU
RESPONSABILISER
RELATIONNEL
RENFORCER
DELEGUER
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ANIMER LEQUIPE
LES RESOUDRE
40
point
de
constituer
une
forte
source
3)
manire,
pour
gagner
en
situation
difficile ou de crise.
4)
Cest
trouver
la
meilleure
6)
Etre un communicateur.
communicateur Etre faiseur de savoir
sous diffrentes formes ( verbal, crit, visuel,
audio-graphique). Trouver la forme la plus
approprie pour fair passer le message. Etre
capable de crer et de faire voluer les relations.
7)
Etre un motivateur.
motivateur Le manager est celui qui
observe, agit et stimule. Il doit grer les
nergies en apportant plus que ncessaire, en
dveloppant la confiance en soi. Il doit apprcier
les mrites. Savoir intervenir pour renforcer
positivement ou constater des carences. Choisir
des solutions. Il doit savoir relativiser une
performance sans extrmes.
8)
9)
6)
GREFFENT
DES
PERSONNES
POUR
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LES 6 COMPETENCES
ESSENTIELLES DU MANAGER
3 COMPETENCES GENERALES
SEXPRIMER ET COMMUNIQUER
LE MANAGEMENT DE LINFORMATION,
DECISION ET DE LACTION
DE
LA
LE MANAGEMENT DU TEMPS
3 COMPETENCES EN SITUATION
NEGOCIER
ANIMER
UNE
REUNION
DE
TRAVAIL,
UN
GROUPE
DEXPRESSION, UN CERCLE DE QUALITE, UN
GROUPE DE PROJET
FORMER
Merci de votre
participation
A ABDI
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