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EPG-FAIM-UNCP

DOCTORADO EN SEGURIDAD Y CONTROL DE PERDIDAS EN MINERIA

Las Competencias
Una nueva visin en la Organizaciones
Dr. VCTOR AMES LARA

LAS COMPETENCIAS
Introduccin

Disponibilidad de Capital
Humano para implementar
estrategias
Habilidades, talento y know-how de los
empleados para llevar a cabo los procesos
internos fundamentales para el xito de la
estrategia
comienza
con
la
identificacin
de
las
competencias
requeridas por las personas que llevan a
cabo cada uno de los procesos internos
del mapa estratgico de la empresa
(Kaplan y Norton, en Mapas Estratgicos)

Claude LvyLeboyer
(Gestin de las Competencias, 1997)

Son repertorios de comportamientos que


algunas personas dominan mejor que
otras, lo que las hace eficaces en una
situacin determinada.
Son observables en la realidad cotidiana
del trabajo e, igualmente, en situaciones
de test
Ponen en prctica, de forma integrada,
aptitudes, rasgos de personalidad y
conocimientos adquiridos.

COMPETENCIA

Diferenciacin a travs de las


personas

Capacidad para alcanzar un estndar superior


de desempeo o una norma de calidad. Se
aplica a las personas, aunque por extensin
tambin a los equipos de trabajo y la
organizacin.
Se
construye
combinando
de
manera
pertinente y apropiada las capacidades
personales con los recursos y oportunidades
del entorno.
Incluye
el
conectar
y
desplegar
los
conocimientos,
habilidades,
actitudes
y
valores que demanda cada situacin.

Competencia Laboral: la mezcla


ptima de capacidades y
recursos.

Significa:

Activar, entre la gama de conocimientos adquiridos,


aquellos que son relevantes a la situacin especfica
que se enfrenta.

Hacer

concurrir

los

procesos

mentales

las

habilidades que demanda la situacin.

Desplegar

las

psicofsicos,

cualidades
actitudes

psicolgicas,
y

cualidades

recursos
fsicas

congruentes.

Cubrir los requerimientos sociales y ticos exigidos.

MOVILIZACIN DE
RECURSOS
La adquisicin del conocimiento por si sola
no es suficiente para hacer un buen
anlisis o resolver problemas; se necesita
tambin adquirir la disposicin para usar
las habilidades y el conocimiento de
cundo y cmo aplicarlas

MODELO DEL ICEBERG


Visible

Destrezas
Conocimientos

Abordados ms
frecuentemente

Ms fcil de identificar

Concepto de uno mismo

No visible
Ms difcil de identificar
Rasgos de personalidad

Modelo original de
Spencer & Spencer

Componentes de las
Competencias
Saber
Conocimientos

Saber Hacer
Habilidades y destrezas

Saber Estar
Actitudes e Intereses

Querer Hacer
Motivacin

Poder Hacer
Medios y Recursos

Lograr

Adaptado de:
Pereda & Berroca

Despliegue de las Competencias


de los trabajadores
Facilitadores del
entorno de
trabajo
Recursos y
capacidades
disponibles

Competencia
s

Las personas difieren en su grado de


xito laboral porque poseen y movilizan
de distinto modo el equipamiento de
capacidades y recursos que exige una
actuacin competente

ADQUISICIN, COMBINACIN Y
MOVILIZACIN DE CONOCIMIENTOS

Cada actividad, tarea o situacin especfica demanda


utilizar y movilizar grados distintos de cantidad, (extensin
o amplitud) y calidad (profundidad y consistencia interna)
de conocimientos.

Lo que una persona sabe incluye el aprendizaje obtenido


mediante educacin formal y el aprendizaje derivado de las
prcticas laborales y de vida.

Cada puesto exige movilizar combinaciones distintas de


conocimiento adquirido, a) mediante educacin formal y b)
la prctica laboral y de vida.

El anlisis del puesto es el mtodo mediante el cual se


obtiene la informacin que facilita la identificacin de los
grados y combinaciones de conocimientos necesarios para

COMBINACIN Y MOVILIZACIN DE
CAPACIDADES : Inteligencias,
Habilidades, Recursos Psicofsicos,
Destrezas

Las

personas

poseen

distintos

tipos

de

inteligencias

(Gardner) y tienen equipamiento de habilidades y destrezas


tambin diverso. Estas diferencias tienen mltiples fuentes.

Estas capacidades facilitan la adquisicin, sistematizacin


congruente y conservacin del conocimiento.

Los

puestos

combinaciones

demandan
de

distintos

inteligencias,

tipos,

habilidades,

grados

recursos

psicofsicos y destrezas. El anlisis del puesto permite


identificarlas con un grado razonable de confiabilidad.

ROL POTENCIADOR DEBILITADOR DE LOS


RASGOS PERSONALES Y LAS ACTITUDES

Los sentimientos y creencias sobre uno mismo y sobre los


componentes del entorno (objetos fsicos, sociales,
humanos) condicionan (influyen en) las respuestas y
conductas de las personas.
Lo anterior explica que, por ejemplo, a) las personas con
similares conocimientos y habilidades pueden dar respuestas
de distinta calidad a las mismas exigencias o retos, b) las
personas con menor cantidad y calidad de conocimientos y
habilidades puedan lograr desempeos superiores respecto
de personas con mejores y mayores recursos.
La perseverancia, los intereses, la motivacin, los hbitos
disciplinados, la orientacin emocional y la confianza en uno
mismo, la tolerancia, la flexibilidad, o la empata, por citar
algunas, constituyen caractersticas que diferencian a las
personas y explican, parcialmente, las diferencias de xito

ROL DEL ENTORNO

Las caractersticas personales (rasgos psicolgicos que se


reflejan en la manera de hacer) son una variable crucial
en el desenvolvimiento personal, pero las caractersticas
psicolgicas, culturales y fsicas de la organizacin
influyen e interactan con el comportamiento individual y
de grupo, produciendo combinaciones especficas
mltiples y con resultados de diversa valencia.
El entorno puede facilitar o limitar, estimular o
desincentivar, neutralizar o desarrollar el equipamiento
natural o aprendido que posee cada trabajador.

Identificacin de
Competencias
La hoja de vida La entrevista

Objetivos buscados
Hallar evidencias
confiables de posesin de
las competencias
requeridas por el puesto
objetivo
Hallar evidencias o
pronosticar, predecir o
inferir el potencial y
talento requeridos para
adquirir las competencias.

Dimensiones relevantes que deben


ser identificadas
Competencias tcnicas
Competencias
estratgicas
Liderazgo y capacidades
de gestin interna
Competencias de
eficacia personal
Otras caractersticas
requeridas por el
puesto.

Fuentes generales de Informacin


Acercamiento inicial: Hoja de Vida
Documentacin (evidencias de
competencia, predictores de
competencia)
Entrevista y observacin sistemticas:
individuales, grupales.
Assessment Center
Pruebas controladas (capacidades,
habilidades, destrezas, actitudes,
opiniones, valores, carcter, personalidad
)
Evidencias de virtudes
Evidencias de salud congruente con el
puesto.
Exploracin de Referencias

Lo que se puede extraer de una hoja de


vida Ejercicio
Signos y seales generales

Comunicacin escrita

Orden general, atencin de los detalles

Deseo de agradar
Aproximaciones e inferencias:

Aprendizaje (educacin + experiencia)

Posesin de competencias tcnicas y de


direccin, en general.

Potencial, en general.

Actitudes: Aspiraciones (versus


conformismo), intereses y motivaciones,
energa y tenacidad, generosidad,
iniciativa social y acadmica.

Red de relaciones.

Uso y Gestin de recursos

Lo que se puede extraer de una


entrevista Ejercicio
Cuidado de los detalles, en general.
Comunicacin: riqueza de lenguaje, escucha
activa, empata.
Grado de informacin (Cultura general!)
Capacidades de anlisis y sntesis
Fluidez de la relacin interpersonal
Personalidad: Aplomo, confianza, impacto,
autoconocimiento, iniciativa social, ego
balanceado.
Orientacin emocional: confianza y cercana,
resonancia afectiva, optimismo, pesimismo.
Control de afectos
Actitudes: Prudencia, Conservatismo,
Autocrtica.
Resistencia a la presin

MUCHAS GRACIAS

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