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職能管理與

績效管理系統分享
~~~~~~~~~~~~ 三陽工業
三陽導入職能的動機

 在公司經營理念下,人力資源各項策略如何

結合?

 中長期訓練發展計劃如何展開?

 三陽需要的人才特徵 ?
三陽導入職能的目的
 選才:提供新人招募、接班人選篩選、職等晉

升依循指標

 用才:提供績效考核評核依據

 育才:提供教育訓練設計執行的方向

 留才:重塑企業文化,營造正向明確學習環境

進而留住與公司文化契合之人才
職能管理大綱

一、三陽導入職能的做法與內涵
二、職能與經營理念結合
三、職能運用於績效評估
四、職能運用於接班人甄選
五、職能運用於訓練發展
一、三陽導入職能的
做法與內涵
三陽職能的分類

核心職能:全公司所有同仁必須具備的職能

管理職能:公司主管在執行其職務或角色時
所需具 備的職能。
專業職能:各部門同仁所需具備與工作相關
的特定 職能。
三陽職能導入實務運作模式
說 明 核心職能 / 管理職
依據公司願景 / 企業 能
文化及業界標竿整理職 人資設計問卷 各課級單位自行發展
能問卷
由主管人員填寫勾選較 課長 ( 含 ) 以上主管填 內部專家審核建議
重要項目

回收問卷 / 彙總前 10
人資彙總 & 檢視 呈核廠部室主管
大重要職能項目

提交公司經營決策者決
定公司之核心職能

公 告
職能導入實務運作模式
李港生先生核心職能發展模式

專業顧問 / 高階主管 依據公司願景 / 核心價


值 / 企業文化進行訪談

依據上述內容整理職能
問卷

選定參與問卷填寫之主 分發職能問卷予選 選定部分員工與主管進


管與員工 行職能問卷之填寫
定之主管與員工

歸納整理重要之 回收職能問卷並歸納整
理重要之職能項目
職能項目

提交公司經營決策者決
經營決策者 / 高階主管 決定公司核心職能 定公司之核心職能
職能模型
人員層級 主管人員 非主管人員
職能項目 經理級 課長級 班股長 staff
誠信 5% 5% 10% 10%
活力積極 10% 10% 10% 10%
創新 10% 10% 10% 10%
核 顧客滿意 5% 5% 10% 10%

勇於面對並解決問題能力 10% 10% 10%

能 國際化能力 10% 10% 10%
策略規劃 10%
資訊技術應用能力 10% 10%
專業技術能力 10% 20% 30%
領導統馭 10% 10% 10%
管 變革管理 10%

提昇績效 10% 10% 5%

能 團隊精神建立 10% 10%
部屬培育 10% 10% 5%
合計 100% 100% 100% 100%
勇於面對並解決問題能力
邏輯思考能力
能針對不同來源的資訊,整理出合乎邏輯的結論並列出事情的優先順

判斷分析能力
能運用合理的理論經驗及輔助工具 ( 如圖表、電腦軟體分析 ) 來分析問

計劃執行能力
有效配置時間資源靈活運用 PDCA 手法落實行動方案
整合能力
能將複雜的任務轉化成一系列可被執行的行動方案
預測潛在問題
能預測潛在問題並加以防範
勇於面對問題
問題發生時,能夠勇於承擔解決問題,不會推諉責任
資訊技術應用能力
基本資訊工具應用
能有效率的運用電腦設備、軟體作為業務執行的輔助工具
掌握資訊
針對所面對及潛在的問題,能利用相關網路掌握資料之來
源、
管道或系統
熟練作業系統
能熟練使用與業務有關之作業系統
規劃作業系統
能利用資訊技能規劃、開發作業系統,以提昇工作效能
專業職能介紹
職能的運用
Top down
組織需要的是什麼 ?企業願景使命

Gap 員工現有能力
職 能 需
Analysis

員工能提供的是什麼 ?
人力資源策略
Bottom up

SY 職能運用

績效 訓練 招 文化 生涯 薪酬
評估 發展 募 變革 規劃 及任
( 含 360 度領導 輪調 用
職能回饋 ) 系統
二、職能與經營理念結

職能與企業使命、經營理念、
企業文化結合
經營理念架構
共創新未來

誠信
辦理各項共識營

總經理親自授課 , 全員參加
 企業文化領航營

 企業文化種子隊

 企業文化活力營
三、職能運用於績效評

360 度領導回饋
職能與績效考核連結

考核種類 主管人員 非主管人員


一般人員 STAFF人員、班股長

定義 課長級以上主管 職等1-1~4-1人員 4-2~10等人員

考核項目 1.PI達成率 50% 1.工作績效 50% 1.PI達成率 50%


2.日常管理 20% 2.員工特質 25% 2.職能    50%
3.職能   30% 3.工作態度 25%

流程 1.自我評核 1.主管評核 1.自我評核


2.主管評核 2.(面談考核) 2.主管評核
3.面談考核 3.面談考核

使用表單 1.主管人員績效考核
表 1.一般人員績效考核表 1.STAFF、班股長人員績效考核

2.主管人員核心職能評
量表 2.4-2~10等、班股長人員

3.領導回饋與同儕回饋評量表 職能評量表
領導回饋系統初設定檔
領導回饋系統受評者自選名單程式
領導回饋系統問卷內容輸入檔
領導回饋系統評核畫面
領導回饋系統個人式報表
領導回饋系統整合式報表
四、職能運用於接班人甄

職能運用於接班人計畫、
生涯規劃
管理才能評量中心效益
 根據多項調查研究結果顯示:

隨機選取主管人才之成功機率: 35% 。

高層主管主觀判斷選取主管人才之成功機率:
63% 〈較隨機挑選提高 80% 〉。

採用管理才能評量中心評選主管人才之成功機
率: 83% 〈較主管主觀判斷再提高 32% 〉。
主管管理職能評鑑工具
 管理測驗 籃中演練
 360°
集體討論
回饋問卷 工作排程
 潛能開發測驗 個案分析
 職業興趣測驗 面談演練
本專案所採行之評鑑工具
評鑑工具 工具來源 主要內容及實施方式
管理能力測驗 精策專業 以專業管理人才所需管理能力為藍本,提
管理能力測驗 取管理現況之實務相關課題為題目,由受
評者進行專業之申論回答。

180° 精策研發之 針對受評者評鑑向度(由精策偕同評鑑委


回饋問卷 360° 回饋問卷 員會決定),編訂 180° 回饋問卷,由受
評者直接上司、部屬各 1 至 3 名填寫。

精策 精策研發之 「精策潛能開發測驗」為針對工作職場所
潛能開發測驗 心理測驗系列 必備之四項工作能力為測驗對象。
本專案所採行之評鑑工具
評鑑工具 工具來源 主要內容及實施方式
籃中演練 精策研發之 受評者需於短時間內,處理約廿件文件及
管理題庫 狀況,並區別案件問題之優先順序,以給
予各案件執行指示、或作業方向。

集體討論觀察 精策研發之 1 、特定角色小組討論:競爭性質,已完


集體討論題庫 成交付之任務為參與研討之目標。

2 、無特定角色小組討論:合作性質,針
對共同課題,討論形成共識。
評鑑工具與職能構面關係表
管理 管理 管理評鑑工具
職能構 職能項目 管理能 籃中演 集體討 潛能開 回饋問卷
面 力測驗 練 論觀察 發測驗

知識 管理知識  

能力 分析研判   

計畫組織   

決策執行   

系統思考   

溝通協調   
評鑑結果及發展計畫

一、報表提供個人及主管參考
二、評鑑結果納入公司人才庫系統
三、評鑑結束二年內, TOP 10 有 80% 晉升高
階主管
四、管理評鑑弱項部分,一年內分梯次訓練強

五、職能運用於訓練發

訓練體系
總 管 理師 總 工程 師 其
總 技師 總研 究員 他

才 9→ 10
10 ‧ 年度最低授 課 時數 累計 3H以 上
高 培 8-2→ 9
主任管 理師 主任工程 師 ‧ 領導統馭 育 ‧ 英 語T O E IC檢 定600分
階 8-1→ 8-2
‧ 變革管理
主任技師 主任 研 究員 管 訓
‧ 提昇績效
理 練
‧ 團隊建立

8-2~9 ‧ 部屬培育

副主任管 理師 副主任工程 師 O
J
副主任技師 副主任 研 究員 ‧ 誠信 T
‧ 活力積極
培 7-2→ 8-1
7-2~8-1 ‧ 高 階儲 ‧ 創新
育 ‧ 國際化 ‧ 年度最低授 課 時數 累計 3H以 上
7-1→ 7-2
高 級 管 理師 高 級 工程 師 備訓練 ‧ 顧客滿意 ‧ 經營管理 ‧ 英 語T O E IC檢 定500分
‧ 勇 於 面 對 並 解 決 問 題 能 力訓 ‧ 行銷 6-2→ 7-1
高 級 技師 高 級研 究員 ‧ 國際化能力 練
中 ‧ 財務
‧ 策略規劃 ‧ 研發 語
階 ‧ 領導統馭
‧ 資訊技術應用能力 ‧ 內 部講 師 文
6-2~7-1 管 ‧ 提昇績效
‧ 專案類 研
管 理師 工程 師 理 ‧ 團隊建立 6-1→ 6-2‧ K T法 &BSC訓 練 ‧ 英 語 TOEIC
檢定 500

(T PM、ISO ) 習
訓 ‧ 部屬培育
技師 研 究員 ‧ 素材 等 、

‧ 機械 加工 5-2→ 6-1 ‧ 專案管 理 訓 練 ‧ 英 語 TOEIC
檢定 400
分 各
‧ 中 階儲 ‧ 熔接 類
5-2~6-1 ‧ OFFICE
進階
備訓練 ‧ 表面處理 在
副管 理師 副工程 師 ‧ M TP ‧ 裝配 5-1→ 5-2‧ 專 題研 究訓 練 ‧ 英 語 TOEIC
檢定 400
分 職
副技師 副 研 究員 訓練 ‧ 工機 ‧ OFFICE
進階 進
‧ 研 究發 展 修
‧ 甲級 檢 定 或 新七檢
Q 定 合格
基 ‧ 品 質管 理 、
4-2→ 5-1 ‧ 企 劃案 撰寫 與報告 技巧 ‧ 英 語 TOEIC
檢定 300
分 輪
層 ‧ 總務
4-2~5-1 ‧ 領導統馭 調
管 ‧ 財務 ‧ OFFICE
進階
‧ 提昇績效
助理 管 理師 助理 工程 師 理 ‧ 資訊系統 4-1→ 4-2‧ TWI訓 練 ‧ 英 語 TOEIC
檢定 300
分 大
‧ 部屬培育
訓 ‧ 經營管理 專
助理 技師 助理研 究員 ‧ OFFICE
進階
練 ‧ 資材 及
‧ 生產管 理 ‧ 乙級 檢 定 或 公 文
書信 檢 定 合格

‧ 開發管理 3-2→ 4-1‧ TPM概論 訓 練 ‧ OFFICE
基礎 般
3-2~4-1 ‧ 基層儲 ‧ 銷售 新
備訓練 ‧ 服務 進
管理員 技 術士 ‧ TW I 人
訓練 3-1→ 3-2‧ 品管七大手法 訓 練 ‧ OFFICE
基礎

2-2~3-1 訓
副管 理 員 副技 術士 練
2-1→ 2-2‧ C IC基 礎訓 練
‧ 電腦基本認識
1-2~2-1
事務 員 工務員

1-1

職 等 資格 管理職能訓練 核心職能訓練 專業職能訓練 基 本訓 練 及 檢 定 新人訓練 自我發展


標竿企業職能矩陣
中華汽車核心職能

核心職能 一般人員 課長 副理 經理

持續改善 V V V V
分析能力 V V V V
創新能力 V V V V
積極主動 V V V V
資訊掌握與應用 V V V V

強化夥伴關係 V V V V
標竿企業職能矩陣
中華汽車管理職能
管理職能 課長 副理 經理
工作輔導 V V V
策略決策能力 V
經營環境敏銳度 V
願景領導 V
變革領導 V V
授權 V
勇於面對並解決問題 V V V
提昇績效 V V
建立良性工作關係 V V
標竿企業職能矩陣
IBM 核心職能
 Customer Insight ( 對客戶行業的了解 )
 Breakthrough Thinking
 Drive to Achieve
 Team Leadership
 Straight Talk
 Team Work
 Decisiveness
 Building organizational Capability( 資源調動 )
 Coaching
 Personal Dedication
 Passion for the Business
標竿企業職能矩陣
旺宏電子職能矩陣

管理職能 核心職能
決策能力 創新能力
授權賦能 設立高工作標竿
顧客導向 主動進取精神
建立夥伴關係 服務顧客
提昇績效 持續改善
對團隊有貢獻
楊秀華副理分享職能管理實務
新竹人資協會夥伴
績效管理
績效管理新思維
 三陽引進 BSC 系統的源起:
建構與世界同步接軌的現代化績效評估與發展模式
,採用平衡計分 (BSC) 為經,個人績效發展為緯,促
使個人績效發展與組織目標戰略相連結,以建構一套
客觀的量化指標,將企業的願景與使命,透過平衡計
分卡的財務、顧客、流程、學習成長四大構面的整合
,由各構面的主要關鍵績效指標 (KPI) ,再找出 KPI
之因果關係,為企業建構未來長期發展的策略地圖。
績效管理

一、 BSC 架構下的績效管理制度
二、 三陽績效管理辦法特色
三、績效評估架構
三、
一、 BSC 架構下的績效管理
制度 The mission and core value that
accompany it remain fairly stable over time.
Mission
Why we exist
Core Value
The organization’s vision paint a
What we believe in picture of the future that clarifies the
Strategy is developed Vision direction of the organization and helps
and evolves over time to individuals to understand why and how
meet the the changing What we want to be they should support the organization.
conditions posed by the Strategy
real word
Our game plan
Balanced Scorecard
Implementation and focus
Strategy Initiatives
What we need to do

Personal Objectives
What I need to do

Strategic Outcomes

Motivated and Prepared


Satisfied Shareholders Delighted Customers Effective Processes
Workforce
二、 三陽績效管理辦法特

 結果導向的評核方式:
– 以目標管理的概念,取代傳統的特徵導向的評估方式
– 個人績效目標與公司目標結合,直線部門主管將負起更多的責任
 導入職能評鑑 ( 質與量、主觀與客觀、未來與過去併重 ) :
– 讓員工了解自己的職能現況,並與訓練發展、改善績效結合
 部門績效差異: 團隊績效與個人績效並重
 公開化:
– 讓員工了解評估過程,使評估之過程與結果更公正與公開
 員工參與:
– 包括績效評估面談制度與員工自評之設計
 資訊化:
– 設計線上考核系統,提昇同仁及公司資訊化能力
三、績效評估架構
三、
公司目標 KPI
績效評估
部門 PI

部門考核 個人考核 專案考核

季考核 年終考核 年終考核 年終考核

分配個人 分配單位內 ⇛ 年終獎金 列入行政 列入個人


季獎金 個人考核 ⇛ 調  薪 PI ,併入 PI ,併入
等第比率 ⇛ 晉  升 部門考核 個人考核
⇛ 訓練發展
績效評估架構 1-1~4-1 一般人員
個人考核
個人考核
4-2~6-1 STAFF 人員 個
考核群組 人
PI 考核 50% 6-2~8-1 STAFF 人員

8-2~10 STAFF 人員 標
日常管理考核 20% 考核內容 設
課長級主管人員 定
職能評鑑 30%&50% 評核作業 經理級主管人員

360 度領導回饋檔設定 自我評核 初核 面核 複核

評核人員篩選設定 部門績效考核等第比率 績效考核檔 考核修正

1. 指定設定 評核作業 考核確認


2. 電腦篩選
3. 自選 ⇛ 調  薪
4. 綜合 成績彙整 訓練、發展、培育 ⇛ 獎  金
⇛ 晉  升
績效管理模組關聯圖
系統管理 設定管理 流程管理

ERP 系統 人才庫

召募管理 人事管理 出勤管理

總務管理 福委管理 保險管理 教育訓練 績效管理 晉升管理 職能管理

退休 / 資遣管理 薪資管理
薪資管理 獎金管理

GL
CO 勞務費管理 所得稅管理
人資專區入口
績效管理模組 - 線上考核

績效考核項目設定
職能辭典設定
考核群組及項目設定
職能項目設定 設定管理
設定管理
考核等第設定
職能群組設定
一般人員考核內容設定
考核起始

PI 項目設定 (USER)
個人目標輸入
日常管理項目設定 (USER)

部門績效輸入&計算

自評作業 初核作業 面核作業 複核作業 監控程式

考核結果統計 考核等第計算
查詢及報表
確認作業 轉入人事資料
模組圖