COMPORTAMIENTO DEL

FACTOR HUMANO EN LAS

ORGANIZACIONES

 La direccin es una actividad que busca, no

slo controlar los procesos y la productividad
en una empresa, sino dirigir las acciones y
oportunidades hacia un desarrollo humano,
sin embargo, slo por medio de este
pensamiento de formacin integral, en el cul
no slo existen capacidades y polticas
estratgicas sino tambin ticas y morales,
podemos dirigir nuestras empresas en funcin
de una misin, y de un aporte a la sociedad.

 Por eso es necesario fundamentar la

organizacin en un paradigma de
comportamiento humano correcto, pues de
este depende tanto su estructura como las
funciones dentro de sta.

 Estos paradigmas o modelos, dependen

principalmente de la motivacin o el inters
de las personas para conseguir
determinados efectos, en la bsqueda por
satisfacer sus necesidades, tanto
materiales, como psicolgicas o
espirituales, y de los procesos de
aprendizaje, es decir, de la forma en la que
utiliza y busca los recursos para llegar a
ellos.

AMBIENTE ORGANIZACIONAL

 El ambiente de una organizacin se

define como un conjunto de
caractersticas del lugar de trabajo,
percibidas por los individuos que
laboran ah, y que sirven de fuerza
primordial para influir en su conducta
laboral.

A fin de comprender mejor el concepto de

Ambiente Organizacional es necesario
resaltar los siguientes elementos:

El Ambiente se refiere a las caractersticas del medio ambiente de trabajo.

Estas caractersticas son percibidas directa o indirectamente por los

trabajadores que se desempean en ese medio ambiente.

El Ambiente tiene repercusiones en el comportamiento laboral.

El Ambiente es una variable interviniente que media entre los factores del
sistema organizacional y el comportamiento individual.

Estas caractersticas de la organizacin son relativamente permanentes en

el tiempo, se diferencian de una organizacin a otra y de una seccin a
otra dentro de una misma empresa.

El Ambiente, junto con las estructuras y caractersticas organizacionales y

los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente
altamente dinmico.

Las percepciones y
respuestas que abarcan el
Ambiente Organizacional se
originan en una gran variedad
de factores:
Factores de liderazgo
y prcticas de direccin (tipos
de supervisin: autoritaria, participativa, etc.).

Factores relacionados con el sistema formal y la

estructura de la organizacin (sistema de
comunicaciones, relaciones de dependencia,
promociones, remuneraciones, etc.).
Las consecuencias del comportamiento en
el trabajo (sistemas de incentivo, apoyo social,
interaccin con los dems miembros, etc.).

CONCEPTO
El Ambiente Organizacional es un
fenmeno
interviniente
que
media entre los factores del
sistema organizacional y las
tendencias motivacionales que se
traducen en un comportamiento
que tiene consecuencias sobre la
organizacin (productividad,

DESARROLLO
ORGANIZACIONAL

el D.O. debe ser

un proceso dinmico, dialctico y continuo
de cambios planeados a partir de diagnsticos
realistas de situacin
utilizando estrategias, mtodos e instrumentos que
miren a optimizar la interaccin entre personas y
grupos
para constante perfeccionamiento y renovacin de
sistemas abiertos tcnico-econmico-administrativo
de comportamiento
de manera que aumente la eficacia y la salud de la
organizacin y asegurar as la supervivencia y el
desarrollo mutuo de la empresa y de sus empleados.

el D.O.
requiere
visin global de la empresa

enfoque de sistemas abiertos

compatibilizacin con las condiciones de medio
externo
contrato consciente y responsable de los
directivos
desarrollo de potencialidades de personas,
grupos, subsistemas y sus relaciones (internas y
externas)
institucionalizacin del proceso y
autosustentacin de los cambios.

el D.O. implica
... valores realsticamente humansticos
adaptacin, evolucin y/o renovacinesto es
cambios que, aunque fueran
tecnolgicos, econmicos, administrativos o
estructurales, implicarn en ltimo anlisis
modificaciones de hbitos o
comportamientos.

el D.O. no es (no debe

ser)
un curso o capacitacin
... solucin de emergencia para un momento de crisis
sondeo o investigacin de opiniones, solamente para informacin

intervencin aislada o desligada de los procesos gerenciales

normales
iniciativa sin continuidad en el tiempo
un esfuerzo de especialistas y otras personas bien inencionadas,
pero sin compromiso de los ejecutivos responsables
una serie de reuniones de diagnstico, sin generar soluciones y
acciones.
una maniobra de algn ejecutivo para obtener o preservar poder,
prestigio o ventajas a costa de otras personas
proceso para explorar, manipular, perjudicar o castigar a
individuos o grupos
un medio de hacer que todos queden contentos
algo que termine siempre en un "final feliz".

Cambio Organizacional
La palabra cambio se refiere a cualquier situacin en donde se
dejan
determinadas
estructuras,
procedimientos,
comportamientos, etc. para adquirir otras, que permitan la
adaptacin al contexto en el cual se encuentra el sistema u
organizacin y as lograr una estabilidad que facilite la eficacia y
efectividad en la ejecucin de acciones.

En el proceso que involucra el cambio en los sistemas, existen

bsicamente tres etapas esenciales y secuenciales:
a)

Descongelamiento.- Existe una sensacin de desequilibrio,

ansiedad, e insatisfaccin ante el entorno actual, se toma
conciencia de la situacin y se duda sobre el modo de actuar.
Hay una inquietud por satisfacer nuevas necesidades y lograr la
situacin deseada, se identifican las estructuras sujetas al
cambio que pretenden llegar a un equilibrio.

b) Movimiento.- Permanece la sensacin de desequilibrio,

acompaada por inestabilidad, inseguridad e incertidumbre. La
necesidad ahora se encamina hacia generar informacin, buscar
alternativas, abandonar viejas estructuras y adoptar nuevos
esquemas para lograr la adaptacin.

c) Recongelamiento.- Se visualiza claridad en la situacin, existe

un equilibrio y una mayor adaptabilidad al entorno, se busca
integrar nuevos esquemas, establecer un contacto con la opcin
elegida y considerar el efecto del cambio en el resto de los
subsistemas.

Est claro que no todos los cambios son iguales ni se

dan
en
condiciones
similares.
Los
factores
condicionantes que pueden trabar el cambio y los
elementos reforzadores que pueden facilitarlo, suelen
diferir significativamente en cada caso. Todo esto hace
que cada situacin de cambio sea nica.
Cambiar no es muy fcil, primeramente por que ni todas
las personas estn dispuestas a realizar esfuerzos en
este sentido y, aun que estn dispuestas es muy fcil
volver a los antiguos padrones de funcionamiento.

RESISTENCIA AL CAMBIO
Se puede definir como aquellas fuerzas
restrictivas que obstaculizan un cambio.
Se da cuando el sistema se encuentra
en equilibrio y percibe la amenaza
de la inestabilidad e incertidumbre
que traen consigo las modificaciones

Motivos que pueden

ocasionarla

NO QUERER

Esta ignorancia esta generalmente ocasionada por:

La falta de comunicacin sobre el proyecto
de cambio. En general se resiste cualquier tipo de
cambio si no se conoce en que consiste, para que
se lleve a cabo y cual es su impacto en trminos
personales;
La visin demasiado parcializada del cambio.
En numerosas ocasiones las personas juzgan
negativamente al cambio exclusivamente por lo
que sucede en su mbito de influencia (su grupo
de trabajo, su sector, su gerencia), sin considerar
los beneficios globales que obtiene la empresa en
su conjunto.

NO PODER
Si las personas tienen suficiente informacin sobre el
cambio, pueden ofrecer cierta resistencia
simplemente porque perciben que no pueden cambiar.
Sucede que se sienten condicionadas por la
organizacin, no saben como hacer lo que deben
hacer o no tienen las habilidades requeridas por la
nueva situacin.

NO CONOCER

si las personas conocen lo suficiente sobre

el cambio a encarar y se sienten capaces de
realizarlo, empieza a tener mucha
importancia la verdadera voluntad de
cambiar.

 Estas reacciones pueden partir de

sentimientos tales como:
el desacuerdo. Los individuos pueden estar
simplemente en desacuerdo en cuanto a las premisas o
los razonamientos sobre los que se sustenta el cambio.
En algunos casos basan sus juicios en modelos mentales
muy cerrados o tienen dificultades para abandonar
hbitos muy arraigados;
la incertidumbre. Los efectos del nuevo sistema no son
totalmente predecibles y esto genera temor por falta de
confianza en sus resultados;
la prdida de identidad. A veces, las personas
edifican su identidad sobre lo que hacen. En este marco
de referencia, los cambios califican y ofenden. Aparecen
las actitudes defensivas;
la necesidad de trabajar ms. Normalmente se
percibe que deben encararse simultneamente dos
frentes distintos: el de continuacin de las viejas tareas y
el de inicio de las nuevas rutinas.

TIPOS DE RESISTENCIA
LOGICA:

Tiempo y el esfuerzo que se requiere para

ajustarse al cambio, incluyendo las labores que deben
aprenderse en el nuevo empleo.

PSICOLGICA:

Pueden temer a lo desconocido,

desconfiar del liderazgo de la gerencia, o sentir
amenazada su seguridad

SOCIOLGICA:

Es aquella que sienten los

grupos que van a afectar sus intereses.

Pretender realizar los cambios a nivel tecnolgico, sin

antes comprender la naturaleza humana y su fuerte
resistencia a conservar el status quo, no slo traer
como consecuencia el fracaso, sino adems poner en
peligro la competitividad y la continuidad misma de la
organizacin como tal.

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL EN
UN CONTEXTO GLOBAL
Estamos viviendo una revolucin global la
cual implica conversiones trascendentes
principalmente en:
El trabajo.
Negocios.
Administracin y estructura del negocio

Todos estos cambios se deben principalmente

al efecto de diversas fuerzas como la misma
esencia del trabajo, mayor diversidad cultural
de los empleados, incremento de
profesionistas, nuevas tecnologas, mayor
numero de sistemas automatizados,
programas de calidad total, esto representa
un shocks en una economa globalizada como
la que vivimos actualmente.

La base de los cambios se encuentra en el hombre mismo; por

que nada sucede sin una conversacin personal, es por eso
que las organizaciones buscan el cambio en la esencia del ser
humano.

ue jor
q
jor me
e
m e la e
o
z l s, d sibl
a
H
da a po
e
pu ner
ma

Lo que diferencia a una organizacin que tiene xito de otra que

no lo tiene, son ante todo las personas, su entusiasmo, su
creatividad. Todo lo dems se puede comprar, aprender o copiar.

IMPLICACIONES PARA
EL FUTURO

El futuro de las organizaciones no esta en el individualismo

si no en el;
Trabajo en equipo, alianzas estratgicas.

La tecnologa y el medio ambiente sern variables de

contingencia organizacional consideradas como bsicas en el
comportamiento organizacional.

La globalizacin nunca ser una moda sino una es

una necesidad de supervivencia continua.

CONCLUSIN

Las claves del xito de las empresas en la nueva economa

son la capacidad de adaptacin a los cambios, la rapidez y
la innovacin permanente. Para conseguirlo es fundamental
la confianza en las personas, a las cuales se debe tratar
como fines en s mismas, no como medios de produccin.
Las empresas, y las organizaciones en general, estn
cambiando sus procesos de toma de decisiones: antes la
iniciativa parta de un grupo muy reducido; ahora las
decisiones se adoptan de una manera mucho ms
participativa, aprovechando la iniciativa, la opinin, de todo
el personal de la empresa. Es por eso que se considera
primordial la inclusin de los trabajadores en los problemas
de la empresa, ya que la intervencin de cualquier
trabajador, por poco importante que parezca, puede
resolver un problema existente.

GRACIAS