DIRECTIVA SOBRE MANUAL DE PERFILES

DE PUESTOS Y
MANUAL DE FORMULACIN DE PERFILES
DE PUESTO
Directiva
N
001-2013-SERVIR/GDSRH
aprobada por Resolucin de Presidencia
Ejecutiva N 161.2013-SERVIR/PE

Abg. Jos Espinal Sante, jesante@hotmail.com

Asesor, Consultor, Docente de Gestin Pblica
y Sistemas Administrativos

El Servicio Civil
Es el conjunto de personas que trabajan al
servicio del Estado, llamados servidores civiles.
Servicio
civil
tambin
son
las
medidas
institucionales por las cuales se articula y
gestiona el personal al servicio del Estado, que
debe armonizar los intereses de la sociedad y los
derechos de las personas al servicio del Estado.

Servidor Civil
Esta expresin se refiere a los siguientes
grupos:
-

Funcionario pblico,
Directivo pblico,
Servidor civil de carrera y
Servidor de actividades complementarias.

Comprende tambin a servidores cuyos

derechos se regulan por los Decretos
Legislativos N 276, 728 que decidan
permanecer en sus respectivos regmenes, as
como al personal contratado bajo la modalidad
de contratacin directa a que hace referencia el
presente Reglamento.

Manual de Perfiles de Puesto

Instrum
ento
actual
Manual
de
Organiza
cin
y
Funcione
s- MOF

LSC

-Una
funcin de
ORH
es
gestionar
los Perfiles
de Puestos
-La
Elaborad incorporaci
o
por n
a
OPP
cualquier
/Racional grupo
y
izacin
puestos de
confianza
cumplen
con el perfil

Reglame
nto

Vigencia

La
ORH,
coordina
para
publicaci
n del MPP,
y
sus
actualizaci
ones,
en
portal de
transparen
cia de la
entidad,
una
vez
aprobado
por
las

Directiva
N
012013SERVIR/GD
SRH:
Vigente del
02.01.14.
Lineamient
os
para
formulaci
n
y
elaboraci
n
Aprobacin
Publicacin

Definiciones
Manual de Perfiles de Puestos (MPP):
documento normativo que describe de manera
estructurada todos los perfiles de puestos de la
entidad,
desarrollados
desde
la
estructura
orgnica, el ROF, el CAP o el Cuadro de Puestos de
la Entidad (CPE), en caso de contar con este
instrumento.
Puesto: conjunto de funciones y responsabilidades
que corresponden a una posicin dentro de una
entidad, los requisitos para su adecuado ejercicio.
Toda referencia a cargo debe entenderse a puesto.
Perfil del Puesto: informacin estructurada sobre
la ubicacin de un puesto dentro de la estructura
orgnica, misin, funciones, requisitos y exigencias
para su adecuado ejercicio.

Misin del puesto: Describe la razn de ser del

puesto, su finalidad, indicando qu hace, a qu o a
quines afecta su labor (procesos, recursos), marco
general de actuacin del puesto y, para qu se
realiza.
Funcin del puesto: Conjunto de actividades
diferentes entre s, pero similares por el objetivo
comn que persiguen. Describen lo que se realiza
para cumplir la misin del puesto.
Habilidades: Cualidades de las personas que son
inherentes a sus caractersticas personales y/o son
adquiridas por la prctica.
Competencias: Caractersticas personales que se
traducen en comportamientos visibles para el
desempeo laboral exitoso, involucra de forma
integrada el conocimiento, habilidades y actitudes,
que son el factor diferenciador en una organizacin.
6

Naturaleza del MPP

El MPP contiene los perfiles de puestos de la
entidad, cuya informacin es importante y de
utilidad para integrar los procesos tcnicos de
recursos humanos. Los perfiles de puesto tienen
utilidad para los siguientes procesos tcnicos:
a) Seleccin de Personal: Provee informacin
para definir las bases de los concursos pblicos de
mritos y las tcnicas de evaluacin de seleccin de
personal, segn las funciones y requisitos de los
puestos a cubrir.
b) Induccin de personal: Brinda informacin al
nuevo servidor pblico sobre su misin y funciones
a realizar, su ubicacin, lneas de jerarqua y
supervisin; as como coordinaciones principales.

c) Capacitacin de Personal: Es una fuente de

informacin complementaria para planificar y
disear programas de capacitacin y desarrollo
del personal.
d)
Gestin
del
desempeo:
Provee
informacin bsica para establecer criterios de
medicin del desempeo.
e) Progresin en la carrera: Proveen
informacin de funciones y requisitos para ocupar
un puesto vacante en un nivel de una familia de
puestos, en el desarrollo de concursos pblicos
para la progresin de la carrera.
f)
Contratacin
de
personal:
Provee
informacin para elaborar el contenido del
objetivo de la contratacin, la ubicacin y la
denominacin del puesto; as como de las
funciones a realizarse por parte del trabajador.
8

Responsabilidades de su elaboracin
a) SERVIR, en su calidad de ente rector del
Sistema Administrativo de Gestin de Recursos
Humanos, brinda los lineamientos especficos
para la implementacin de los MPP por parte de
las Oficinas de Recursos Humanos, as como su
supervisin.
b) Las Oficinas de Recursos Humanos de la
Entidad, dirigen el proceso de formulacin del
MPP,
utilizando
la
metodologa
para
la
elaboracin
de
los
perfiles
de
puestos
determinada por SERVIR, salvo las entidades que
a la fecha de publicacin de esta Directiva, ya
tengan
aprobada
e
implementada
una
metodologa tcnica para elaborar los perfiles de
puestos, en cuyo caso deben presentar tal
metodologa a la Gerencia de Desarrollo del
Sistema de RH para su validacin.
9

Asimismo, las Oficinas de Recursos Humanos

brindan el acompaamiento tcnico a las unidades
orgnicas y emite las orientaciones tcnicas dentro
de los lineamientos contenidos en la presente
Directiva y otros adicionales que SERVIR pueda
expedir al respecto.
c) Las Oficinas de Recursos Humanos, o quienes
hagan sus veces, son las encargadas de asegurar,
bajo responsabilidad, que el contenido del perfil del
puesto contenga informacin veraz y coherente,
para el desarrollo de los procesos tcnicos de
recursos humanos referidos en el punto 4.3.
d) Las Unidades Orgnicas elaboran y actualizan los
perfiles de puestos de su respectiva unidad, de
manera conjunta y bajo la conduccin de la Oficina
de Recursos Humanos. La actualizacin se basa en
los supuestos sealados en el punto 5.5.

10

e) La Oficina de Racionalizacin, o la que haga sus

veces, deber emitir opinin favorable del MPP, en
lo relacionado con la verificacin de la coherencia y
alineamiento entre el Reglamento de Organizacin
y Funciones (ROF), Cuadro para Asignacin de
Personal (CAP) o el Cuadro de Puestos de la Entidad
(CPE), de contar con este instrumento, y los Perfiles
de Puestos definidos en el MPP.
Lineamientos para la Formulacin del MPP
a) El MPP no podr ser empleado para crear nuevas
unidades orgnicas distintas a las contenidas en el
Reglamento de Organizacin y Funciones (ROF).

11

b) Las acciones de elaboracin de nuevos perfiles,

aprobacin y actualizacin de los perfiles de puestos
servir simultneamente para actualizar o desarrollar
el clasificador de cargos de la Entidad.
c) La formulacin del MPP toma como punto de
partida la herramienta del mapeo de puestos, en caso
la entidad no cuente con dicha herramienta se
deber buscar y revisar a mayor profundidad los
documentos e instrumentos de gestin relacionados
al puesto de inters (ROF, MOF, Clasificador de
cargos, Trminos de referencia).
Sobre la Elaboracin del MPP
a) La Oficina de Recursos Humanos, o la que haga sus
veces, emite los lineamientos para el proceso de
elaboracin del MPP, conforme el artculo 4.4 inciso
b); asimismo, brinda acompaamiento tcnico a las
Unidades Orgnicas en el desarrollo de sus
respectivos perfiles de puestos.
12

b) El perfil del puesto debe contener como mnimo

los siguientes aspectos:
b.1) Identificacin del Puesto, describe los datos de
ubicacin del puesto dentro de la estructura
orgnica, su denominacin, dependencia jerrquica
y/o funcional; as como la supervisin ejercida
directamente.
b.2) Misin del puesto, describe la razn de ser del
puesto o su
finalidad, indicando qu hace, a qu o a quines
impacta su labor, y, finalmente para qu existe el
puesto.
b.3) Funciones del puesto, describe las funciones que
se realizan en orden de importancia para cumplir la
misin del puesto, indicando qu hace, a qu o a
quines afecta su labor y para qu lo realiza.

13

b.4)
Coordinaciones
principales,
Indica
las
principales unidades orgnicas de la Entidad con
quienes frecuentemente interacta el puesto;
asimismo con las principales organizaciones o
entidades externas con quienes coordina.
b.5) Requisitos del Puesto, contiene los requisitos
de formacin acadmica, conocimientos, y
experiencia laboral.
b.6) Habilidades o competencias, describe las
habilidades principales requeridas para el puesto.
En caso la entidad trabaje con competencias podr
utilizarlas en vez de las habilidades.
c) La Oficina de Recursos Humanos, o la que haga
sus veces, transcribe la informacin levantada por
la Unidad Orgnica en el Formato de Perfil del
Puesto contenido en el Anexo 2, consignando toda
la informacin requerida en dicho Formato.
14

d) Las Jefaturas de las Unidades Orgnicas o los que

hagan sus veces, validan la informacin contenida
en el Formato de Perfil del Puesto (Anexo 2) y
remite dicho formato con su visto bueno, a la
Oficina de Recursos Humanos de su Entidad, o la
que haga sus veces.
e) La Oficina de Recursos Humanos o la que haga
sus veces revisa los perfiles remitidos a efectos de:
- Determinar si las funciones del puesto se
encuentra enmarcados dentro de las funciones
generales de la respectiva unidad orgnica donde
pertenece el puesto (procesos y servicios de la
entidad).

15

- Verificar si existe alguna funcin general no

desarrollada a nivel de puesto y de ser as,
informar a la unidad orgnica para que revise los
perfiles de puestos remitidos, a fi n de incorporar
una nueva funcin, modificar alguna funcin
propuesta o sustentar la invariabilidad de la
redaccin.
- Verificar si se presenta duplicidad en las
funciones del puesto frente a las desarrolladas
por otro puesto de la misma o diferente unidad
orgnica.
- Verificar que el contenido del perfil del puesto
cuente con informacin suficiente y pertinente
para sus procesos tcnicos de gestin de
recursos humanos, tales como:
informacin necesaria para los procesos de
seleccin de personal, deteccin de necesidades
de capacitacin, informacin para establecer
criterios de medicin del desempeo, entre
otros.

16

Si no hubiera correccin se remite a la Oficina de

Racionalizacin, o quien haga sus veces; caso
contrario brinda las recomendaciones a que hubiera
lugar y lo devuelve a la unidad orgnica para su
correccin y/o modificacin.
f) La Oficina de Racionalizacin, o quien haga sus
veces, revisa los perfiles contenidos en el Formato
de Perfil del Puesto y emite opinin favorable,
conforme lo sealado en el inciso e) del punto 4.4
de la presente Directiva.
g) La Oficina de Recursos Humanos, una vez que ha
consolidado todos los Formatos de Perfiles de
Puestos de cada unidad orgnica y con opinin
favorable de la Oficina de Racionalizacin o la que
haga sus veces, emplea el denominado Esquema
del documento del Manual de Perfiles de Puestos
(MPP), contenido en el Anexo N 1, para elaborar el
documento del MPP.
17

Aprobacin del MPP

El MPP ser aprobado por Resolucin de la ms
alta autoridad de cada Entidad, a propuesta de la
Oficina de Recursos Humanos o quien haga sus
veces, y con opinin favorable de la Oficina de
Racionalizacin o quien haga sus veces.
Publicacin del MPP
La Oficina de Recursos Humanos, o quien haga sus
veces, realizar las coordinaciones con el rea
pertinente para la publicacin del MPP y sus
actualizaciones, en el Portal de Transparencia de
la Entidad, una vez aprobado el documento por las
instancias respectivas.

18

Actualizacin del MPP

a) El contenido del MPP ser actualizado en los
siguientes casos:
- Por disposicin de la Alta Direccin de la
Entidad.
- A solicitud del Director o Jefe de la Unidad
orgnica interesada.
- A propuesta de la Oficina de Recursos Humanos
en caso lo amerite.
- Cuando se apruebe o modifique una disposicin
que afecte las funciones generales y/o
atribuciones de una unidad orgnica.

19

- Cuando se apruebe y se cree un puesto nuevo en

alguna unidad orgnica.
- Cuando se elimine un puesto dentro de la
estructura orgnica de la unidad.
- Cuando exista variaciones en las funciones y/o
requisitos de los perfiles de puestos contenidos en
el MPP, debiendo ser sustentado.
b) La aprobacin de las actualizaciones totales del
MPP o parciales de uno o ms perfiles de puestos es
realizado de acuerdo al punto 5.3

20

Normas de Adecuacin al MPP

En tanto dure el proceso de adecuacin, en los
casos que las entidades se encuentren en procesos
de actualizacin y/o modificacin de sus MOF, o que
hayan culminado los referidos procesos, dichos MOF
mantendrn su vigencia hasta que se adecuen a la
nueva normatividad. A partir del 2 de enero de
2014, los procesos de seleccin debern tener los
perfiles del MPP como nica fuente formal.
Capacitacin y Soporte Tcnico
SERVIR, a travs de la Gerencia de Desarrollo del
Sistema de Recursos Humanos brinda capacitacin
y soporte tcnico a las Oficinas de Recursos
Humanos de las Entidades Pblicas, para la
elaboracin y ejecucin del MPP, de acuerdo al
Cronograma que se apruebe para dicho fin.

21

Utilizacin
del
Manual
Clasificacin de Cargos

Normativo

de

Para efectos de la presente Directiva, las Entidades

debern seguir utilizando el Manual Normativo de
Clasificacin de Cargos vigente, el mismo que se
modificar y/o actualizar, de acuerdo a los
perfiles de puestos que se aprueben en cada
Entidad. Los requisitos definidos en los perfiles de
puestos prevalecern sobre los establecidos en el
clasificador de cargos, por lo que en consecuencia
debern modificarse en el Clasificador, en tanto
SERVIR alcance una nueva propuesta de
Clasificador de Cargos.

22

Utilizacin del Cuadro para Asignacin de

Personal (CAP)
Para efectos de la presente Directiva, las Entidades
debern seguir utilizando el CAP vigente en la
elaboracin de los perfiles del puesto, en tanto se
apruebe el Cuadro de Puestos de la Entidad (CPE).
Supervisin
La Gerencia de Desarrollo del Sistema de Recursos
Humanos efectuar en forma selectiva las acciones
de supervisin para asegurar el cabal cumplimiento
de la presente Directiva.
El MPP de la entidad aprobado y sus posteriores
actualizaciones o modificatorias debern ser
remitidos a SERVIR para conocimiento, a:
mpp@servir.gob.pe.

23

Preguntas Frecuentes
1. Es obligatorio realizar los perfiles de
puestos para cada proceso de seleccin que
convoque mi Entidad?
S, desde el 02.01.14 para todos los procesos de
seleccin se debe formular y aprobar el perfil del
puesto respectivo, utilizando la Gua Metodolgica
para elaborar Perfiles de Puestos en las Entidades
Pblicas y los lineamientos de la Directiva N 0012013-SERVIR/GDSRH. Salvo las entidades que a la
fecha de publicacin de la Directiva, tengan
aprobada e implementada una metodologa tcnica
para elaborar los perfiles de puestos, en cuyo caso
deben presentarla a la GDSRH para su validacin.

24

2. Cundo debo iniciar a formular el Manual

de Perfiles de Puestos de mi entidad?
En el marco de la reforma, las entidades elaboran
todos los perfiles de puestos que integrarn el
MPP, segn las etapas de los Lineamientos para el
trnsito al rgimen del servicio civil, Ley 30057,
aprobado por RPE N 160-2013-SERVIR/PE, no
siendo necesario elaborar y aprobar todo el MPP,
pero es obligatorio que elaboren los perfiles que
requieren para sus procesos de seleccin.
3. Qu debo hacer si necesito modificar o
actualizar un puesto del MOF?
Desde el 02.01.14, las ORH deben elaborar y
aprobar el perfil del puesto segn metodologa y
lineamientos de la Directiva N 001-2013SERVIR/GDSRH. Ello puede implicar cambio de los
puestos descritos en el MOF e incluso el
clasificador de cargos y en estos casos se tendrn
que realizar los cambios necesarios.
25

4. Quines son responsables de elaborar el

MPP?, y Se debe emitir resolucin indicando
a los responsables?
La ORH es responsable de dirigir el proceso de
formulacin del MPP; no es necesario emitir
resolucin sobre responsabilidades, ya que ellas se
precisan en la Directiva, lo que s se debe tener en
cuenta es la actualizacin del su ROF.
5. Qu formacin o nivel de conocimientos
debe tener el personal encargado de elaborar
los perfiles de puestos?
Fundamentalmente, debe entender la Directiva N
001-2013-SERVIR/GDSRH y aprender la metodologa
de elaboracin de perfiles de puestos. Para ello,
puede acceder al siguiente link en que encontrar
documentos y las herramientas necesarias:
http://www.servir.gob.pe/leyserviciocivil/
y luego
hacer click en instrumentos para la implementacin
de la Ley del Servicio Civil.
26

6. Para una convocatoria CAS, Quin

aprobara el perfil del puesto?
Los perfiles de puestos deben estar validados y
aprobados por el Jefe de la unidad orgnica.
Asimismo, se recomienda la aprobacin del
Responsable del rgano y de la oficina de recursos
humanos.

27

Gua Metodolgica para la Formulacin de

Perfiles de Puesto

Abog.
Jos
Espinal
Sante,
jesante@hotmail.com
Asesor, Consultor, Docente en Gestin Pblica
y Sistemas Administrativos y

28

Qu es el Perfil del puesto?

Es la informacin estructurada respecto a la
ubicacin de un puesto dentro de la estructura
orgnica, misin, funciones, as como tambin los
requisitos y exigencias que demanda para que una
persona pueda conducirse y desempearse
adecuadamente.

29

Importancia del Perfil del Puesto

Seleccin de personal: Provee informacin para
definir las bases del concurso, tcnicas de evaluacin
segn funciones y requisitos de los puestos a cubrir.
Induccin de personal: Brinda informacin a nuevo
servidor sobre su misin y funciones a realizar, su
ubicacin, lneas de jerarqua y supervisin; as
como coordinaciones principales
Capacitacin de personal: Fuente de informacin
complementaria para planificar y disear programas
de capacitacin y desarrollo del personal
Gestin del Desempeo: Provee informacin bsica
para establecer criterios de medicin del desempeo.

30

Progresin en la carrera: Provee informacin de

funciones y requisitos para ocupar un puesto
vacante en un determinado puesto, contribuyendo
en el desarrollo de los concursos pblicos de
mritos que se realizan para la progresin de la
carrera.
Contratacin de personal: Provee informacin para
elaborar el contenido del objetivo de la
contratacin, la ubicacin y la denominacin del
puesto; as como de las funciones a realizar por
parte del servidor civil.

31

Paso 1: Identificar Puesto

Se debe registrar la informacin referente a:
Unidad orgnica- Se indica el nombre de la unidad
orgnica a que pertenece el puesto, segn
estructura orgnica.
Denominacin- Se indica la nomenclatura del
clasificador, CAP o CPE si se cuenta con este
instrumento.
Nombre del puesto- Denominacin que se le da en
los documentos de gestin. De no existir nombre
no se pone nada.
Dependencia jerrquica lineal- el nombre del
puesto del jefe inmediato superior o del que ejerce
autoridad formal sobre sus funciones (MOF).

32

Dependencia jerrquica funcional- En caso exista, el

nombre del puesto al que reporta funcionalmente,
pero que no ejerce autoridad sobre l. (MOF).
Puestos que supervisa- se indican los puestos bajo su
mando inmediato o de supervisin directa (CAP, PAP).

33

PAS
O1

IDENTIFICAR EL
PUESTO

34

1. Diferencia entre "Denominacin" y

"Nombre del Puesto- En campo "Denominacin"
se registra el cargo estructural indicado en el CAP y,
en el campo "Nombre del puesto se registra el
nombre del puesto que guarde coherencia con su
misin y funciones.

2. Diferencia la dependencia jerrquica lineal

y dependencia jerrquica funcional- La primera
es la que ejerce autoridad formal sobre el puesto;
es decir, el nombre del Jefe inmediato superior. La
segunda es un puesto, comit o unidad a quien se
reporta pero que no ejerce autoridad formal sobre
el puesto. Se presenta en algunos puestos: en
aquellos que pertenecen a entidades con estructura
organizacional desconcentrada o descentralizada,
donde requieren reportar a un puesto, unidad u
comisin porque establece y regula el alcance de
sus funciones.

35

Paso 2: Revisar informacin del puesto

El punto de partida es el mapeo de puestos si la
entidad cuenta con este instrumento, de no ser as
deber buscar y revisar a mayor profundidad los
documentos de gestin relacionados al puesto
(ROF, MOF, Clasificador de cargos, TDR); los que
brindarn
informacin
sobre
su
ubic.acin,
funciones y requisitos establecidos
El Mapeo de Puestos- Es el proceso que permite
identificar la realidad actual de la gestin de los
puestos en una entidad, es decir, permite identificar
las caractersticas
de los puestos (funciones,
rgimen de contratacin, jerarqua, ingresos), con el
fin de recolectar informacin suficiente para tener
un diagnstico claro de la situacin de los puestos
de la entidad.

36

Paso 3: Elaborar la propuesta de la misin,

funciones y coordinaciones principales del
puesto
Ubicar ocupante o interlocutor expertoLa
informacin del perfil del puesto ser realizada con
el ocupante del puesto y si fueran varios los
ocupantes del mismo puesto, se recomienda
realizarlo con el ocupante referente (el que tenga
mayor conocimiento en el puesto por su
experiencia); en caso no hubiera ocupante se
efecta con interlocutores expertos.
El interlocutor experto es aquella persona con
amplia y slida experiencia y slido conocimiento
tcnico que le permite conocer a mayor profundidad
las funciones que se realizan en los puestos. Se
recomienda entre 1 y 2 interlocutores expertos para
la elaboracin del perfil del puesto.

37

Redaccin de la propuesta de misin- La misin del

puesto es la razn de ser del puesto o su finalidad.
(revisar el ROF, MOF).
Redaccin de funciones del puesto- Transcribimos
las funciones identificadas en el mapeo de puestos,
en caso de no tenerlo considerar otros documentos
de gestin como el MOF, TDR. En caso se cuenta
con informacin adicional sobre coordinaciones
principales, se debe registrar la misma en
coordinaciones principales, lo que servir como
base para las actualizaciones y modificaciones.

38

Actualizar,
adaptar, adecuar

Combinar,
colocar, comparar

Administrar,
adoptar, adquirir

Compilar,
completar,
compone

Agrupar,
almacenar,
analizar

Comprobar,
comunicar,

Anotar, apoyar,
aprobar

Condensar,
conducir,

Argumentar,
armar, articular

Confeccionar,
confirmar

Asegurar,
asesorar, asignar

Consolidar,
constatar,
construir

Asistir, asociar,
atender

Consultar,
contabilizar, dar

Auditar, autorizar, Contrastar,

bosquejar
contribuir, crear
Calcular, calificar, Controlar,

39

Desarrollar,
descomponer,
describir, desglosar,
designar, detectar

Facilitar, formular,
gestionar, hacer,
hallar, identificar,
ilustrar, implantar

Determinar,
diagnosticar,
diagramar, dibujar,
dictaminar, dictar,
dirigir

Indicar, inducir, inferir,

informar, iniciar,
inspeccionar, instalar,
instruir,

Diferenciar, difundir,
discriminar, discutir,
disear, distinguir,
dividir

instrumentar, integrar,
interpolar, interpretar,
intervenir, inventariar

Distribuir, divulgar,
documentar, efectuar,
ejecutar, ejercitar,
elegir

Investigar, jerarquizar,
justificar, juzgar, leer,
listar, localizar, medir,
memorizar

Elaborar, emitir,
emplear, encontrar,

Modificar, mostrar,
multiplicar, narrar,

40

Reestructurar,
registrar,
relacionar,
relatar, restar
Representar,
reproducir,
resolver, restar,
resumir,
Reunir,
rotular,

revisar,

Sancionar, seguir,
sealar
Seleccionar,
separar, sumar
Sintetizar,
sustituir, tabular
Traducir,
transferir
Transformar,
transmitir

41

Elaboracin de las Coordinaciones PrincipalesCoordinaciones internas: indicar las principales

unidades orgnicas de la entidad con quienes
frecuentemente interacta el puesto.
Coordinaciones externas: indicar las principales
instituciones externas de la entidad con quienes
frecuentemente establece coordinaciones para el
cumplimiento de sus funciones.

42

Sugerencias

para

la

redaccin

de

las

Funciones de Puesto
Denoten importancia
Sean concretas y entendibles.
Denoten lmites de responsabilidad o actuacin.
Mensurables o que se pueda desprender un
resultado.
No emplear demasiadas palabras tcnicas.
Enfocarse en el puesto y no en la persona.
No utilizar adverbios, adjetivos o criterios de
eficacia ni que denoten compromiso (ejemplo:
adecuadamente, de la mejor manera, asegurar el
cumplimiento, garantizar la implementacin, entre
otros similares).
43

Esquema de redaccin de las funciones del

puesto
VERBO(S)
OBJETO
RESULTADO
Indica la accin Indica sobre qu Indica
para
a desarrollar
afectar el verbo qu se hace; y
o la accin.
se usa al ser
Indica sobre qu afectar el verbo o necesario
la accin. una
mejor
Indica el para qu se hace; y es usado
cuando es
comprensin
necesario una
de la funcin.
Redactar el
verbo en modo
infinitivo
(ar,er,ir)

Procesos,
recursos
tecnolgicos,
personas,
objetos,
(Planificar,
atender, asistir, materiales, otros
evaluar, otros)

Cumplir
objetivos,
plazos,
estndares de
calidad,
presupuestos,
entre otros
44

Ejemplo:
Nombre del puesto: Asistente de Seleccin de
Personal.
Funcin: "Analizar las hojas de vida de los
postulantes para clasificarlos segn el grado de
cumplimiento del perfil del puesto vacante.
Verbo: Analizar
Objeto: Las hojas de vida de los postulantes
Resultado: para clasificarlos segn el grado de
cumplimiento del perfil del puesto vacante

45

Paso 4: Identificar las funciones esenciales del

puesto
Se basa en el Teorema de Pareto que nos permite
obtener las funciones esenciales del puesto (las 4
funciones con mayor puntuacin y que agregan
mayor valor a los resultados del puesto ).
Para obtener las funciones esenciales se utiliza la
tabla de puntuacin de funciones, que contiene 3
factores de evaluacin con sus respectivo concepto,
preguntas relacionadas a cada factor; as como la
formula definida para puntuar los factores y
puntajes total por cada funcin.
El Teorema de Pareto seala que El 80% de los
resultados depende del 20% de las causas y el 80%
de las cuasas restantes genera apenas el 20% de
los resultados.

46

Anexo D: Tabla de Puntuacin de Funciones

Estos factores y puntajes sirven para puntuar cada
funcin del puesto y obtener las Funciones
Esenciales, (4 con mayor puntaje)

Factores
Frecuencia:
Frecuencia y regulari
dad
con
que
se
realiza la funcin

Consecuencias
de
error
o
no
aplicacin
de
la
funcin- Qu tan
graves
son
las
consecuencias por no
ejecutar la funcin o
existencia de un error

Abre Preguntas
v.
Relacionadas
F

Con qu frecuencia
se
realizan
las
funciones?
Comnmente cada
cunto
tiempo
se
realiza dicha funcin?

Qu
tan
grave
ser
las
CE pueden
consecuencias
de
cometer error o no
ejecutar la funcin?
Cul es grado de
impacto
en
la
47
entidad?El
error

PJE TOTAL = (CE X COM) + F

FACTORES

Grad Frecuen Consecuencia

os
cia F
de error o no
aplicacin CE

Complejidad
COM

Todos los Consecuencias Mxima

dasmuy graves:
complejidad: la
Diario
pueden afectar a ac
tividad
toda la en- tidad demanda
el
en mltiples
mayor grado de
aspectos
conocimientos,
esfuerzo,
habilidades

Al menos
1 vez por
semanaSemanal

Consecuencias
graves: puede
afectar
resultados,
procesos o reas
funcionales de la
entidad

Alta
complejidad: la
actividad demanda un
considerable
nivel
de
esfuerzo,
48
conocimientos,

Al
menos
1 vez al
mesMensua
l

Consecuenci
as
menores:
Cierta
incidencia en
resultados o
activi- dades
que
pertenecen al
mismo puesto

Baja
complejidad
- la actividad
requiere
un
bajo nivel de
esfuerzo,
conocimiento
s, habilidades

OtrosBimestral,
trimestral,
semestr
al anual

Consecuenci
as
minmas: poca o
ninguna
incidencia en
resultados
o
actividades

Mnima
complejidad:
la
actividad
requiere
un
mnimo nivel
de esfuer
zo,
conocimiento
s
o
habilidades
49

Por ello este teorema aplicado a los puestos de

trabajo radica en que el 80% de los resultados del
puesto se generan por el 20% de las acciones
principales, vale decir, las funciones esenciales.

50

1ro Puntuar cada

IDENTIFICAR LAS FUNCIONES ESENCIALES
una de las funciones
de acuerdo a los
factores
y
los
grados que existen
en la
Tabla de
Puntuacin
de
funciones ; luego
obtener el puntaje
total en base a la
frmula definida en
la metodologa.

2do Identificar las 4 funciones con mayor

ponderacin, siendo stas las funciones
esenciales del puesto.

Las 4
funciones
esenciales
son las que
tienen
mayor
impacto
para el
puesto
porque
generan
resultados
que
agregan
valor.

Paso 5: Validar la misin del puesto y definir

las habilidades
a)Trasladarlas 4 funciones esenciales y la propuesta
de misin a la hoja de trabajo 2- anexo F.
b)Revisar la propuesta de misin del puesto y
redactar la misin en base a las sugerencias y
esquema de redaccin de la misin del puestoAnexo C
La redaccin de la misin del puesto debe contener
Qu se hace? qu a quienes impacta su labor?,
marco general de actuacin y finalmente Para qu
se realiza?

52

Valide la misin del puesto de acuerdo a los criterios:

-Cumplimento de sugerencias y esquema
redaccin de la misin del puesto- anexo C.
-Coherencia de la misin
esenciales del puesto.

con

las

de

funciones

-Coherencia de la misin con las funciones generales

de la unidad orgnica- ROF.
El nombre del puesto debe guardar relacin con su
misin.

53

Anexo
C:
Sugerencias
y
Redaccin
de
la
Misin
Sugerencias para la redaccin

Esquema
de
del
Puesto-

-Enfocarse en las funciones esenciales del puesto

-Tenga utilidad para colocar un nombre al puesto
-Tenga correspondencia con las funciones generales
de la unidad orgnica
-Sea concreto y entendible
-No utilizar adverbios, adjetivos o criterios de
eficacia ni que denoten compromiso (ejemplo,
adecuadamente, de la mejor manera, asegurar el
cumplimiento, garantizar la implementacin, entre
otros),

54

Esquema de redaccin de la misin del

puesto
Verbo (s) Objeto
Marco
Resultado
general
de
actuacin

Indica la
accin a
desarrolla
r

Indica
sobre qu
afectar
el verbo o
accin

Indica el
marco
general
de actua
cin del
puesto

Indica el
para qu
se hace: y
se usa
cuando es
necesa rio
una mejor
com
prensin
de la fun
cin

Redactar
el ver- bo
en modo
infi- nitivo

Procesos,
recur- sos
tecnolgic
os,

Planes,
procedimientos,
proce-

Cumplir
objetivos,
plazos,
estndares

55

Sugerencias para la Redaccin de la Misin del

Puesto
Enfocarse en las funciones esenciales del puesto.
Tenga utilidad para colocar un nombre al puesto.
Tenga correspondencia con las funciones generales
de la unidad orgnica.
Sea concreto y entendible.
No utilizar adverbios, adjetivos o criterios de eficacia
ni
que
denoten
compromiso
(ejemplo:
adecuadamente, de la mejor manera, asegurar el
cumplimiento, garantizar la implementacin, entre
otros similares).

56

Esquema de redaccin de la

misin del puesto:

VERBO(S)

Indica la
accin a
desarrollar

OBJETO

Indica
sobre qu
afectar el
verbo o la
accin.

MARCO
GENERAL
DE
ACTUACIN
Indica el
marco
general de
actuacin
del puesto.

RESULTADO

Indica el para
qu se hace; y
es usado
cuando es
necesario una
mejor
comprensin de
la funcin.

Ejemplo
:
Redactar
Nombre
del puesto: Asistente de Seleccin de Personal.
el verbo

Planes,
Procesos,
Cumplir
en modo
procedimien
Misin: "Atender los recursos
requerimientos de
personal de las unidades
orgnicas de
objetivos,
infinitivo
acuerdo al procedimiento de seleccin de personal
pblicos
tos,para dotar de servidores
tecnolgico
plazos,
(ar,er,ir)
calificados
a la Entidad.
s, personas, procesos,
estndares de
entre
otros.
(Planificar,
objetos,
calidad,
Verbo materiales,
Atender
atender,
presupuestos,
asistir,
los
requerimientos deentre
personal
otros.
otros.
Objeto
evaluar,
de las unidades orgnicas
otros)

Marco
general
de acuerdo al procedimiento de
de
seleccin de personal
actuacin
:
para dotar de servidores
Resultado
pblicos a la Entidad.

Definicin de habilidades
a)Ubicar el diccionario de habilidades- Anexo G,
como medio de consulta para identificar las
habilidades principales del puestob)Ubique en el recuadro de habilidades del puestohoja de trabajo 2- y analice las funciones
esenciales, la misin del puesto validada y
preguntarse qu habilidades son requeridas para
realizar eficientemente las funciones esenciales?
c)Establecer entre 3 y 4 habilidades principales
para cada puesto.

58

Anexo G: Diccionario de Habilidades

Son cualidades inherentes o adquiridas en la
prctica a las personas, que permiten realizar con
xito una actividad.

Habilidad

Concepto

Adaptabilid
ad

Capacidad para enfrentar con

versatilidad
a
situaciones
nuevas y aceptar los cambios de
forma positiva y constructiva

Anlisis

Capacidad
de
separar
sistemticamente
problemas,
situaciones
o
procesos
complejos en las partes que lo
componen
y
establecer
lgicamente relaciones de causa
efecto entre ellas. Implica ser
capaz de comparar, relacionar y
priorizar
tales
partes,
estableciendo
series59
temporales,
secuencias,

Habilidad

Concepto

Comprensi
n lectora

Facilidad, uso y reflexin de

textos, apoyndose en uso de
tcnicas
de
adquisicin,
codificacin y recuperacin de
informacin
(mapas
conceptuales)

Control

Facilidad para determinar lo que

se lleva a cabo, en su
cumplimiento, avance, impacto,
para
establecer
medidas
correctivas y evitar desviaciones

Creatividad/ Inventiva,
originalidad,
Innovacin
imaginacin constructiva que
permite generar nuevas ideas,
conceptos
que
producen
soluciones o transformaciones
originales
Memoria

Facultad que permite retener y

60

Habilidad

Concepto

Organizaci Agrupar y ordenar informacin,

n
de conocimientos, conceptos dando
informacin orden lgico que facilita la
consulta y la auditora
Planificaci Facilidad
para
establecer
n
sistemticamente actividades de
coordinacin de esfuerzos y
recursos para minimizar el riesgo
de incertidumbre y elevar el
nivel del logro de los objetivos
Razonamie
nto lgico

Habilidad para pensar, ordenar

ideas y conceptos empleando
criterios
de
causa
efecto,
objetividad,
racionalidad
y
sistematicidad

Razonamie
nto
matemtic

Facilidad
para
interpretar,
calcular y demostrar soluciones
61
matemticas

Habilida
d

Concepto

Redaccin Capacidad
para
transmitir
informacin
escrita
clara
y
efectiva,
empleando
reglas
gramaticales,
semntica,
ortografa entre otros
Sntesis

Capacidad para presentar un

todo gracias al destaque de sus
partes
mas
interesantes
o
sobresalientes

Autocontr Capacidad
para
permanecer
ol
estable bajo presin u oposicin,
habilidad para mantener las
emociones e impulsos y resistirse
a acciones negativas
Comunica Facilidad para transmitir ideas,
cin oral
informacin u opinin en forma
clara y convincente, escuchando

62

Habilidad

Concepto

Cooperacin Establece
relaciones
de
colaboracin, se preocupara por
sus responsabilidades, como de
los dems para conseguir fines
comunes
Dinamismo

Habilidad
para
laborar
arduamente
en
situaciones
exigentes y cambiantes en corto
tiempo, en jornadas de trabajo
prolongadas sin que se afecte su
nivel de actividad

Empata

Habilidad
para
escuchar
y
entender
los
pensamientos,
sentimientos o preocupacin de
los dems

Iniciativa

Preferencia
de
actuar
por
adelantado ante posibles eventos
o condiciones relevantes. Implica 63
hacer ms de lo requerido en un

Habilidad

Concepto

Negociaci
n

Habilidad
para
fomentar
consenso. Es el intento de hacer
coincidir criterios distintos, con el
objeto de llegar a un acuerdo y
buscar el mejor beneficio

Orden

Preocupacin
continua
para
reducir la incertidumbre y riesgos
del entorno. Se manifiesta en el
seguimiento, revisin, insistencia,
claridad de las responsabilidades

Agilidad
fsica

Capacidad que se tiene para

combinar eficazmente la fuerza y
coordinacin que permite al
cuerpo moverse de una posicin
a otra

Armar

Facilidad para armar o unir partes

de
objetos,
mquinas,
64
herramientas, instrumentos o

Habilidad

Concepto

Comproba Identifica la causa de error de

cin
de operacin, deteccin de fallas o
objetos
averas
Coordinaci Capacidad para maniobrar objetos
nojo.- empleando la mano, pie y visin
mano-pie (manejar un carro)
Coordinaci Sensibilidad para sincronizar mano
n
ojo- y ojo. Usa los ojos para dirigir la
mano
atencin y las manos para ejecutar
una tarea determinada (golpear
con un bate de beisbol una pelota)
Coordinaci Sensibilidad para sincronizar el pie
n ojo-pie y el ojo. (control, del pie con una
pelota de futbol)
Desarmar

Facilidad para desunir partes de un

objeto, mquinas, herramientas,
instrumentos o cosas
65

Habilidad

Concepto

Diseo de Capacidad para elaborar, graficar

objetos
o representar con diversos
medios fsicos los objetos que se
requieren para ser construidos
Equilibrio

Es la capacidad de sostener
cualquier posicin del cuerpo
contra la fuerza de la gravedad

Fuerza
fsica

Capacidad de vencer una carga

mediante un esfuerzo muscular

Resistenci
a fsica

Mantener un determinado tipo

de esfuerzo en forma eficaz el
mayor
tiempo
posible
sin
desmedro del rendimiento fsico

Velocidad

Es la capacidad de realizar uno o

varios movimientos en el menor
tiempo posible
66

Paso 6: Establecer requisitos del puesto

Requisitos de Formacin Acadmica- Se revisa la
misin y funciones esenciales del puesto y en base a
ello se establecen los siguientes requisitos:
-Formacin
acadmicaEstudios
secundarios,
estudios tcnicos nivel bsico o superior (no
universitario), estudios universitarios, se debe indicar
si se requiere de estudios completos.
-Grados/ situacin(es) acadmica(s) y estudios
requeridos- considera egresado o bachiller o titulado
en algunos estudios, sealar si se requiere el grado
de magister o doctor en alguna especialidad,
considerando para ello si se requiere ser egresado o
titulado.

67

Colegiatura- indicar si el puesto

colegiatura y habilitacin profesional.

requiere

Requisitos de conocimientos- Deben validarse con

certificacin, prueba tcnica, entrevista o algn
otro mecanismo que evidencie el cumplimiento del
requisito de conocimiento, lo cual es importante
para asegurar la idoneidad de los candidatos en los
procesos de seleccin de personal. Se revisa la
misin y funciones esenciales del puesto.
Conocimientos tcnicos- Se identifica estos
conocimientos especficos para el puesto y sean
temas relacionados a la administracin pblica
(sistemas
administrativos-LOPE):
sistema
de
recursos humanos, abastecimientos, presupuesto,
tesorera, endeudamiento pblico, contabilidad,
inversin pblica, planeamiento, defensa judicial,
control, modernizacin.

68

Cursos y/o programas de especializacin- cursos o

diplomados que se requieren para ocupar el
puesto, que deben contar con la certificacin o
sustento
documentario.
Cada
curso
de
especializacin debe tener no menos de 24 horas
de capacitacin y los diplomados no menos de 90
horas.
Conocimientos ofimticos- indique el nivel de
dominio de Word, Excel, PowerPoint, as como otros
requisitos informticos necesarios para el puesto.
Para ello se utiliza la Tabla de Conocimientos de
Ofimtica- Anexo l.
Conocimientos de idiomas y/o dialectos- se seala
si es necesario el conocer algn idioma y/o
dialecto. Indicar el nivel de dominio.

69

Anexo I: Tabla de Conocimientos de Ofimtica e

Idiomas
Word (Procesador de Textos)

Bsico

Crear, abrir, guardar o eliminar

textos/cortar,
pegar,
cambiar
formatos, fuentes y tamao de
textos/configurar pgina, sangra,
alineacin, espaciado de prrafos,
vietas/uso de ortografa y gramtica
de textos/imprimir textos

Interme Crear, insertar, modificar, eliminar:

dio
imgenes,
smbolos,
grficos,
comentarios/creacin y modificacin
de
tablas
y
plantillas
de
texto/creacin de encabezados y pie
de pgina/revisiones de textos
Avanza
do

Elaboracin de documentos maestros

(creacin
de
enlaces
de
70
documentos)/
combinacin
de

Excel (Hojas de calculo)

Bsico

Operaciones bsicas de edicin

(copiar, borrar, insertar y trasladar
datos,
uso
de
men
contextual)/uso de formato de
hojas de calculo (tipo de dato,
fuente, tamao, bordes, alineacin
de contenido, formato, filas y
columnas)

Interm
edio

Gestin de grficos/gestin de
base de datos (registros, filtros,
formato
condicional,
reportes)/
gestin de tablas y grficos
dinmicos
comunes
o
bsicos/manejo
de
funciones
bsicas o comunes de matemtica,
estadstica, lgica, texto, fecha y
hora)

Avanza Gestin

de

tablas

grficos

71

PowerPoint (diapositivas)

Bsico

Operaciones bsicas de
edicin
(abrir, aadir, eliminar, y cambiar
de diseo de diapositiva)/insertar
texto, imagen, vietas, notas,
objetos, grficos, encabezados y pie
de
pgina/diseo
simple
de
presentacin de diapositivas

Interme Operaciones medias de edicin

dio
(gestionar mltiples tipos de textos,
imgenes,
objetos,
grficos
y
tablas)/Diseo
y
configuracin
media de diapositivas en cuanto a
sonido, imagen, animacin y efectos
de la diapositiva
Avanza Operaciones avanzadas de edicin
do
(gestiona complejos y mltiples
tipos de texto, imgenes, objetos,
72
grficos
y
tablas)/diseo
y

Conocimientos de idiomas

Bsico

Comprensin
de
palabras
y
expresiones
de
uso
frecuente
(manejo de informacin bsica
sobre si mismo y su familia, lugares
de
inters,
ocupaciones).
Se
comunica en forma simple y bsica,
poco
fluida,
escribe
trminos
sencillos y an de poca claridad

Interme Comprensin
de
textos
dio
medianamente complejos, puede
relacionarse y expresarse con grado
suficiente de fluidez y claridad.
Puede redactar textos mediamente
complejos y detallados sobre temas
diversos
Avanza
do

Comprensin
de
una
amplia
variedad de textos de complejidad
alta. Sabe expresarse de forma 73

Requerimiento de Experiencia- Se procede a revisar

la misin y funciones esenciales del puesto y en
base al anlisis se establecen los requisitos de
experiencia general y especfica, como se seala a
continuacin:
Experiencia general- Se indica la cantidad total de
aos de experiencia laboral que se necesita ya sea
en el sector pblico y/o privado. Nota- Se toma en
cuenta
las
prcticas
profesionales
como
experiencia, ms no se considera las prcticas pre
profesionales.
Experiencia especfica
A. Se seala solo la experiencia en el nivel mnimo
requerido para el puesto, sea como practicante,
profesional, auxiliar o asistente, analista o
especialista, supervisor o coordinador, jefe de rea o
departamento, gerente o director.

74

B. En base a la parte A, se indica el tiempo de

experiencia requerida para el puesto, ya sea la
experiencia en un puesto idntico y/o en puestos
con funciones equivalentes, que son las
equiparables en funciones, sea por similitud de
funcin, responsabilidad, entre otros aspectos
similares.
C. En base a B se indica si parte de esa
experiencia es necesaria que se haya desarrollado
en el sector pblico o privado.
Nota- En caso de requerir complementar alguna
informacin en el requisito experiencia, tales
como: experiencia preferente en departamentos
del norte o del sur, zonas rurales, entre otros,
puede registrarse al final del cuadro respectivo.

75

Preguntas frecuentes
La prctica pre-profesional es considerada
experiencia laboral? No, esta tiene un carcter
formativo por la condicin de estudiante y se lleva a
cabo por un convenio de aprendizaje entre una
organizacin, el aprendiz y la Institucin formativa.
Para la metodologa, dicha prctica no es una
relacin laboral y no se considera experiencia
laboral.
En los puestos que es requisito contar con
formacin universitaria, Es necesario indicar
que se debe contar con ttulo, colegiatura y
habilitacin
profesional
por
hecho
de
requerirse
formacin
universitaria?
No
necesariamente para efectos de la metodologa,
porque solicitar en el perfil del puesto el ttulo,
colegiatura y habilitacin profesional depender de
las responsabilidades del puesto.
76

Por ejemplo: caso de Asistente de Contabilidad donde

el nivel de responsabilidad es de menor complejidad y
realiza funciones de tipo asistencial, puede requerirse
solo el grado de Bachiller y, por ende, no se requiere
colegiatura ni habilitacin profesional. Sin embargo,
cuando el nivel de responsabilidad de las funciones es
mayor e implique firma colegiada, s es pertinente
establecer como requisito el Ttulo, Colegiatura y
Habilitacin profesional.
Qu se entiende por experiencia general? Es la
acumulacin total del tiempo en el que se ejerce
cualquier puesto, oficio u ocupacin,
sean bajo
cualquier modalidad de contratacin o vnculo laboral.
De otro lado, cabe precisar que la experiencia general
es equiparable a la experiencia laboral.

Qu se entiende por experiencia especfica para

el puesto? Es la acumulacin de tiempo especfico en
el ejercicio de determinados puestos, oficios,
ocupaciones o funciones vinculadas directamente al
desempeo de un determinado puesto, sean bajo
cualquier modalidad de contratacin o vnculo laboral.

77

Adicionalmente, cabe sealar que existen puestos

con experiencia equiparable o equivalente por su
similitud de funciones, responsabilidades u otros
aspectos.

Qu se entiende por experiencia profesional?

Es la experiencia adquirida en el ejercicio de una
determinada profesin; el mismo que es computado
a partir del grado acadmico de Bachiller.
En el campo de Experiencia especfica, punto
A.), donde se indica Marque el nivel mnimo
de puesto que se requiere como experiencia;
ya sea en el sector pblico o privado; Qu
nivel mnimo de puesto debo marcar cuando
elabore el perfil del puesto de un Asesor? Para
este caso y otros similares, se indicar el nivel
mnimo equivalente al nivel de responsabilidades
del puesto. Por ejemplo, si el puesto de Asesor
equivale a un nivel de responsabilidades como de un
Jefe; entonces deber marcar el nivel mnimo de
puesto Jefe de rea o Departamento.

78

A qu se refiere el ltimo recuadro del campo

experiencia que seala: Mencione otros
aspectos
complementarios
sobre
la
experiencia;
en
caso
existiera
alguna
anotacin adicional para el puesto. Este est
asignado para registrar informacin que sirva para
detallarse o ampliarse el requisito de experiencia.
Ejem;
en
caso
el
puesto
requiera
complementariamente poseer experiencia en
determinado
departamentos
de
la
regin
amaznica, haber trabajado en zonas rurales,
otros.
El trabajo de voluntariado es considerado
como algn tipo de experiencia? Este trabajo
es una labor realizada sin fines de lucro, gratuita y
sin vnculo ni responsabilidad contractual. Sin
embargo, si el rea usuaria lo considera como
experiencia especfica o complementaria, podr
registrarla en dicho campo. Cabe adicionar que tal
trabajo debe regirse por las normas legales y
modificatorias al momento de su evaluacin.
79

Paso 7: Consolidar la informacin del puesto

Se utiliza la hoja de trabajo 4- Anexo J y se revisa la
pertinencia y congruencia de todo el perfil del
puesto, para ello se revisa:
-Identificacin correcta del puesto (ubicacin,
denominacin, nombre, relaciones, jerarqua y de
supervisin)
-Coherencia de la misin del puesto con las
funciones establecidas para el puesto, el ROF de la
unidad orgnica, las sugerencias y el esquema de
redaccin de funciones
-Descripcin pertinente de las coordinaciones
internas y externas que se realizan en el puesto.
-La formacin acadmica es un requisito necesario
para desarrollar las funciones del puesto
-Los conocimientos del puesto, requisito necesario
para desarrollar las funciones del puesto

80

- La experiencia en el puesto siendo coherente

para desarrollar las funciones establecidas para
el puesto
- Las 3 o 4 habilidades principales del puesto sean
idneas para desarrollar las funciones del puesto
Paso 8: Validar el perfil del puesto
Finalmente el trabajo de elaboracin del perfil del
puesto requiere la validacin del jefe de la unidad
orgnica o quien haga sus veces

81