UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR

DE SAN MARCOS

PLANIFICACION DE LOS RECURSOS HUMANOS

Es un proceso de elaborar e implantar planes y programas

para asegurarse la disponibilidad de personas idneas y
apropiadas, para sastifacer las necesidades de la organizacin.
La planificacin de los recursos humanos esta ligada a la estrategia
empresarial y lo que se hace es traducir la estrategia formulada por
la empresa para un determinado horizonte temporal en programas
de accin para controlar la evolucin de la situacin.
La planificacin de recursos humanos ayuda a asegurar , que la
organizacin logre sus planes empresariales en trminos de
objetivos econmicos, de resultados, productos, tecnologa y
necesidades de recursos.

FINES DE LA PLANIFICACION DE LOS

RECURSOS HUMANOS
Los fines de la planificacin de Recursos humanos son :
1.-Reducir los costos detectando las
carencias o efectos de
recursos humanos y corregir estos desequilibrios.
2.-Proporcionar una base slida para el desarrollo del empleado,
haciendo uso optimo de las habilidades y actitudes del trabajador
3.-Mejorar el Procedimiento General de planificacin
empresarial
4.-Aumentar la conciencia de la importancia de una gestin
eficiente de los recursos humanos a todos los niveles de la
organizacin.
5.- Proporcionar una herramienta para evaluar los efectos de
otras actuaciones y polticas opcionales de recursos
humanos.

LA PLANIFICACION ESTRATEGICA DE RECURSOS

HUMANOS PARA EL FUTURO
Este nuevo planteamiento implica varios aspectos fundamentales :
1.- Considerar que muchos de los costos de RRHH son una inversin,
mas que un gasto incontrolable.
2.- Ser Preactivo mas que Reactivo o pasivo a la hora de abordar la
creacin de polticas y resolver los problemas de RRHH
3.-Cambiar la gestin tradicional de RRHH, por una gestin
orientada al futuro para lograr el desarrollo y evolucin de los RRHH
en la organizacin.
4.-La planificacin de recursos humanos debe relacionarse con
otras funciones tales como: Planificacin estratgica, la previsin
Econmica y de mercado, planificacin de inversiones e
instalaciones.
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LA PLANIFICACION ESTRATEGICA DE RECURSOS

HUMANOS PARA EL FUTURO
5.-Las funciones de reclutamiento, seleccin,
relaciones laborales, remuneraciones, bienestar
social, deben integrarse y no como ahora que se
manejan independientemente.
6.-La gestin de RRHH debe centrarse en enfoque
que promuevan tanto en objetivos de la
organizacin, como los objetivos individuales.

INDICADORES QUE REFLEJAN LAS RELACIONES

QUE EXISTEN ENTRE EL COSTO DE LOS EMPLEADOS
Y LOS RESULTADOS
Si bien es muy difcil determinar el valor monetario de una fuerza
formada, flexible, motivada y productiva, puede a ciertos indicadores
que reflejen las relaciones existentes entre el costo de los empleados
(tratados como una inversin) y los resultados de la empresa, los
ndices son los siguientes:

Beneficios antes de impuestos/Numero total de empleados.

Beneficios despues de impuestos/ Numero total de empleados.
Ventas / Numero total de empleados.
Beneficios antes de impuestos/Costo de los empleados.
Costos de los empleados/valor aadido.
Beneficios antes de impuestos/valor aadido.
Valor aadido/ Ventas
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RELACIONES E INFLUENCIAS EN LA GESTION Y

PLANIFICACION DE RECURSOS HUMANOS
De las posibles relaciones solamente estudiaremos las mas
significativas:
1.-Anlisis del puesto de trabajo
Determinar los perfiles de las personas necesarias.
Descripcin y especificacin del puerto

2.-Reclutamiento y seleccin

Determinar cuantas personas y de que tipo habr de reclutar.

Aplicar el proceso de seleccin en forma rigurosa

3.- Formacin y Perfeccionamiento

Ayuda a prever la escasez de la fuerza laboral y la obsolescencia

Planificar programas de formacin, capacitacin y desarrollo de
personal

4.-Gestin de la Carrera Profesional

Retener a los empleados valiosos y actualizar sus conocimientos
Reducir la rotacin de personal
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RELACIONES ENTRE LA PLANIFICACION DE RRHH Y

OTRAS ACTIVIDADES DE RRHH
ENTORNO INTERNO
(ESTABILIDAD
CRECIMIENTO)

Anlisis de puestos de Trabajo.

PLANIFICACION DE
LOS RECURSOS
HUMANOS

Reclutamiento y Seleccin
Formacin y perfeccionamiento
Gestin de la carrera profesional

ENTORNO EXTERNO
(DEMOGRAFIA,
GOBIERNO,
ECONOMICOS,
SOCIALES)

ETAPAS DEL PROCESO DE PLANIFICACION DE

RECURSOS HUMANOS
PRIMERA ETAPA:
Recopilacin y anlisis de la informacin necesaria para efectuar la
previsin sobre la oferta y demanda de recursos humanos.
El primer paso en un anlisis de la situacin de recursos humanos en la
organizacin, implica cuatro aspectos:

1.-ANALISIS
Inventario de la fuerza laboral actual y de los puestos de trabajo
existentes en la organizacin.
La informacin que deber recogerse en un inventario de personal ser
relativa a la historia de los individuos: Edad ,formacin, cursos de
actualizacin , experiencia laboral, responsabilidades, evoluciones
salariales, y rendimientos obtenidos etc.
Otro aspecto en relacin al anlisis en lo relativo a la composicin actual y
futura del mercado de trabajo (oferta y demanda de empleo)
Determinar la productividad actual de la mano de obra y su probable
evolucin en el futuro.
Estudio y proyeccin de la estructura organizativa, esto ayuda a
determinar los niveles jerrquicos: directivos, intermedios e inferiores.
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ETAPAS DEL PROCESO DE PLANIFICACION DE

RECURSOS HUMANOS
2.-PREVISION DE LA DEMANDA DE LOS RECURSOS HUMANOS

La Calidad de la previsin depende de la exactitud de la informacin.

Las empresas pequeas prevn recursos humanos para un ao, en cambio
las grandes corporaciones prevn para cinco aos.
Con frecuencia se emplean dos clases de tcnicas de previsin para
proyectar la demanda de empleo de recursos humanos:
a).- Previsin informada
b).-Proyecciones Estadsticas convencionales.

a).- Previsin Informada:

Es llevada por expertos que ayudan a preparar las
precisiones, el mtodo mas usual mediante las estimaciones
de gerencia en un sentido descendente, comunicando las
estimaciones a los distintos niveles , para luego iniciar una
revisin que comienza en niveles inferiores ascendente.
La tcnica DELPHI se basa en la teora de la decisin:
combina las ventajas del proceso individual de la toma de
decisiones con las ventajas del proceso de toma de decisiones
en grupo.
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LOS ELEMENTOS MAS IMPORTANTES DE LA

TECNICA DELPHI
Que es la Tcnica Delphi?
Tcnica grupal articulada en fases
cuestionarios
Feedback
Consenso

Fase Inicial, Equipo de Trabajo

Delimitar contexto y Objetivos
Diseo mtodo delphi on line seleccionar
participantes.
Conseguir compromiso de colaboracin
(Correo electrnico)
Diseo de interfase dando explicacin del
mtodo

Caractersticas
Participantes annimos
no existen presiones para conformidad
Comportamiento de bsqueda preactivo
Interaccin y realimentacin controlada
Presupuesto de grupo en forma estadstica: grado de consumo
Justificacin de respuestas: Discrepancia/consumo

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ETAPAS DEL PROCESO DE PLANIFICACION DE

RECURSOS HUMANOS
b).- Proyecciones Estadsticas Convencionales:
Los procedimientos de proyeccin estadstica
ms habituales son el anlisis de regresin lineal
simple y el anlisis de regresin lineal mltiple,
estos mtodos sirven para determinar la
demanda futura.

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ETAPAS DEL PROCESO DE PLANIFICACION DE

RECURSOS HUMANOS
3.-PREVISION DE LA OFERTA DE LOS RECURSOS HUMANOS
La determinacin de la oferta o disponibilidades de
humanos exige el conocimiento:

recursos

a).- Del mercado interno

b).- Del mercado externo
a).-DEL MERCADO INTERNO
El estudio del mercado interno exige disponer de informacin sobre la
composicin actual del personal, en segundo lugar determinar las leyes
demogrficas de los efectivos de la empresa.
Las leyes demogrficas de los recursos humanos vendrn reflejadas por las
tasas de salida, tanto voluntarias como involuntarias del personal, algunos
indicadores utilizados para calcular la rotacin en las empresas son:

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ETAPAS DEL PROCESO DE PLANIFICACION

DE RECURSOS HUMANOS
3.1.-Tomando en consideracin las entradas y salidas
E+S
2
x 100 = R
Em
Siendo :E= Entradas; S= Salidas; Em= Efectivos medios
3.2.-Tomando en consideracin solo las salidas
R= S
Em
3.3.-Tomando en consideracin los movimientos internos en la organizacin+
E+S
2 + R+T = R
Em
Siendo :E= Entradas de recursos provenientes de otras unidades;
T= Salidas de recursos hacia otras unidades.

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ETAPAS DEL PROCESO DE PLANIFICACION

DE RECURSOS HUMANOS
4.- CUADRAR PRESUPUESTO

El ultimo aspecto de la primera fase de la

planificacin y programacin de los recursos
humanos centra su actividad en el respaldo
econmico.
La previsin del personal, tanto la demanda como la
oferta debe expresarse trminos monetarios

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ETAPAS DEL PROCESO DE PLANIFICACION DE

RECURSOS HUMANOS
SEGUNDA ETAPA:

Establecimiento de objetivos y polticas de recursos humanos

Una vez conocida la demanda y oferta de recursos humanos la
comparacin de ambas nos permiten detectar los posibles
desajustes y disear polticas de recursos humanos que sean
coherentes con los objetivos globales planteados por la
organizacin .
En Espaa segn un estudio solamente alrededor del 25% de
las organizaciones consigue vincular de forma sustancial la
planificacin institucional con la planificacin de recursos
humanos. Un 45% informa que solo existe algn vinculo,
mientras que el 20% restante no existe relacin alguna

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ETAPAS DEL PROCESO DE PLANIFICACION DE

RECURSOS HUMANOS
TERCERA ETAPA:

PROGRAMACION DE RECURSOS HUMANOS

La tercera etapa esta orientada ala consecucin del ajuste entre oferta y demanda
a travs de los distintos procesos de gestin de los recursos humanos
Una vez evaluadas las necesidades de la organizacin, deben elaborarse
programas de actuacin para satisfacer esas necesidades. Dos ejemplos de estos
programas se describen a continuacin:
a).- Necesidades de nuevo recursos
La estrategia de crecimiento que quiere desarrollar la empresa, basada en una mayor
presencia en los mercados internacionales, junto ala decisin de lanzar un nuevo
producto y realizar fuertes inversiones en tecnologa, hace que la composicin de la
planilla deba cambiar no solo en trminos cuantitativos, sino tambin cualitativos.

b).- Reduccin de efectivos

La fuerte competencia en costos, la globalizacin de las empresas japonesas y
coreanas han hecho establecer un programa a otras empresas, de incorporar
nuevas tecnologas y formas de organizacin del trabajo (proceso).
A travs de la planificacin de recursos humanos se ha podido determinar no
solo el excedente de mano de obra, sino en que secciones y reas.
Todo ello permitir disear un plan orientado a programar salidas y los posibles
movimientos internos que requieren las nuevas tecnologas.

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ETAPAS DEL PROCESO DE PLANIFICACION DE

RECURSOS HUMANOS
CUARTA ETAPA:

CONTROL Y EVALUACION DE LOS RECURSOS HUMANOS

El control y evaluacin de los planes y programas de los recursos

humanos son esencialmente para su gestin eficaz. El sistema de
informacin o de gestin de los recursos humanos facilitan el control
y la evaluacin del programa.
La evaluacin de los planes y programas se basa en algunos
criterios o normas:
Nivel del personal existente frente a necesidades establecidas de
contratacin.
Niveles de productividad frente a objetivos formulados
Programas implantados frente a planes de actuacin.
Resultados de los programas frente a resultados esperados.
Costo de mano de obra y de los programas frente a los establecidos
en el presupuesto.
Relacin entre los resultados ( beneficios y los costos de los
programas).
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TENDENCIAS EN LA PLANIFICACION DE LOS

RECURSOS HUMANOS
Si una planificacin eficaz de los recursos humanos, una organizacin
puede encontrarse con que cuenta con las instalaciones y equipamiento
necesario pero con las personas adecuadas para su manejo.
La actividad de planificacin de recursos humanos pueden evaluarse en
funcin de si la organizacin tiene o no la gente que necesita.
La exactitud de las previsiones depender principalmente del uso de las
herramientas correctas, disposicin de un buen sistema de informacin y
de grado de integracin existentes entre los aspectos sociales y
econmicos de la empresa.
APLICACIONES INFORMATICAS:
De las posibles aplicaciones ala planificacin de los recursos humanos
sealaremos dos:
a).-Su contribucin a los sistemas de informacin y elaboracin de base de
datos.
b).-Su uso especifico en el proceso de planificacin.

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TENDENCIAS EN LA PLANIFICACION DE LOS

RECURSOS HUMANOS
EN QUE CONSISTE UN SISTEMA DE INFORMACION DE
RECURSOS HUMANOS?
El SIRH, tiene por objeto recoger y analizar informacin relacionado con
el mbito social de la empresa en la que se puede tomar decisiones.
El SIRH, debe ofrecer datos concretos que ayuden al departamento de
recursos humanos a lograr los objetivos tanto a corto como a mediano y
a largo plazo.
El SIRH, es un concepto relativamente nuevo que no se a explorado
todava en profundidad.
El SIRH, debe tener la capacidad de ofrecer informacin valida no solo a
nivel operativo sino tambin estratgico.
El SIRH, debe permitir a los gerentes saber qu recursos humanos estn
disponibles, qu habilidades tienen y que nuevas habilidades y
conocimientos planean adquirir.
El SIRH, debe ofrecer a los gerentes mltiples usos en la informacin de
recursos humanos (ver fig.)
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Usos mltiples de los sistemas de informacin de recursos humanos

Planes de
Inversin de
ahorros

Equidad
Salarial

Tiempo y
Asistencia

Recolocacin
de personal

Administracin
de bonos
Contabilidad
de
personal

Organigrama
de la
organizacin

Procesamiento
de cuentas de
gastos

Nmina

Planificacin de
la sucesin

Seguridad e
Higiene

Anuncios

Administracin
de pensiones

Administracin
de puestos

Contratacin
y reclutamiento

Control de
absentismo
Evaluacin de
puestos de trabajo
y del rendimiento

Formacin
de empleados

Gestin de
Currculum

Gestin
de cursos

SHIRH
Administracin
de prestaciones

Administracin
de personal

Planificacin
de la carrera

Administracin
de salarios

Relaciones
Laborales
Retribucin
de los
trabajadores

Distribucin
de la mano
de obra

Inventario
de habilidades

Seguimiento
de la formacin
Seguimiento
de solicitudes

Igualdad
de empleo
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TENDENCIAS EN LA PLANIFICACION DE LOS

RECURSOS HUMANOS
VINCULAR EL SISTEMA DE INFORMACION DE RRHH
ALA ESTRATEGIA EMPRESARIAL.
El SIRH, puede contribuir ala formacin de estrategias de la
empresa poniendo de manifiesto las capacidades de
recursos humanos disponibles o por el contrario los
desajustes respecto a los requerimientos de la estrategia
que se desea implantar.
Los programas actuales facilitan no solo las nominas
sociales, si no que permiten efectuar proyecciones y
detectar la evolucin en aspectos como: evolucin de
efectivos, salidas, gestin de carrera, masa salarial etc.
Ver cuadro a continuacin
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TENDENCIAS EN LA PLANIFICACION DE LOS

RECURSOS HUMANOS
VINCULAR EL SIRH ALA ESTRATEGIA EMPRESARIAL
Los pasos que necesita la estrategia empresarial pueden verse
facilitados por el uso de un SI de RRHH
Reclutamiento y
concentracin

Estrategia
Empresarial

La
Organizacin
de futuro

Inventario
Anlisis
: actual de gente =
de
y procesos
necesidades

Planificacin y
produccin
Formacin y
perfeccionamiento
Rendimiento y
Recompensa

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