Desarrollo de las Personas

y Evaluacin de Potencial
Estrategia, Gestin y Liderazgo
de los Recursos Humanos
Programa de Desarrollo 2006

El Desarrollo de las Personas en

el Nuevo Contexto Laboral

Hay compaas que piensan que quienes mejor se

desempean llegarn naturalmente a la cima.

Otras compaas creen que el talento puede

comprarse y tratan de reclutar ejecutivos de otras
organizaciones.

El talento se puede conseguir afuera, pero las mejores compaas

se preocupan por desarrollarlo en casa.

Agenda 1 Parte

Perspectivas y Premisas para el Desarrollo

El Liderazgo Organizacional
- Rol de la Direccin General en el Desarrollo de las Personas
- Rol del Gerente en el Desarrollo de las Personas

La Estructura Organizativa: Base para el Desarrollo

Agenda 1 Parte

Perspectivas y Premisas para el Desarrollo

El Liderazgo Organizacional
- Rol de la Direccin General en el Desarrollo de las Personas
- Rol del Gerente en el Desarrollo de las Personas

La Estructura Organizativa: Base para el Desarrollo

Perspectivas del Desarrollo

El desarrollo de las personas en una organizacin

puede abordarse desde:

La perspectiva de la Organizacin.

La perspectiva del Individuo.

La perspectiva Social.

Premisas para el Desarrollo

Orientadas al Desarrollo Organizacional
Convertir el desarrollo en una parte fundamental del diseo organizacional.
Identificar puestos clave y ocuparlos con el personal de mayor potencial.
Optimizar y planificar los reemplazos para las posiciones clave
Mejorar las prcticas para el gerenciamiento del desarrollo, revalorizando fuertemente las experiencias
on the job y el rol del jefe en este proceso.

Orientadas a las Personas

Valorar el eje de crecimiento personal como la mejor forma de preparar a las personas para las
oportunidades y necesidades que se presenten.
Reforzar el mensaje de plan de desarrollo y no un plan de carrera
Focalizar la planificacin del Desarrollo en el personal con mayor potencial de cada area.
Generar un proceso permanente de feedback de la performance, reas de fortaleza y oportunidad y acordar
un plan de mejora. Comunicacin, Comunicacin, Comunicacin
Retener al personal clave por medio de proyectos desafiantes y planes de desarrollo atractivos

Agenda 1 Parte

Perspectivas y Premisas para el Desarrollo

El Liderazgo Organizacional
- Rol de la Direccin General en el Desarrollo de las Personas
- Rol del Gerente en el Desarrollo de las Personas

La Estructura Organizativa: Base para el Desarrollo

Rol de la Direccin General en

el Desarrollo de las Personas

Favorecer el uso pleno del potencial individual de las personas.

Hacer regir el principio del mrito en la organizacin, valorizando el

talento para cubrir las posiciones estratgicas.

Promover y desarrollar a todos los empleados teniendo en cuenta su

capacidad y potencial, dentro de las oportunidades existentes.

Lograr una visin global y un balance del pool de talentos de la organizacin

Sin compromiso de la direccin es imposible

Atraer, Retener y Desarrollar...

El Liderazgo Organizacional
Que gerencian los gerentes?

Personas

Permanentemente, tengamos o no conciencia de ello,

estamos gerenciando personas.

Los logros de los managers dependern mucho ms de los

que ellos sepan hacer con la gente, y a travs de la gente.

El Pool de Talentos le pertenece a la Organizacin,

no a los gerentes

Rol de los Gerentes en

el Desarrollo de las Personas
Un gerente es responsable por:

La eficacia aplicada al trabajo que se le ha asignado.

Los resultados y el comportamiento de sus colaboradores. (agrega valor a

travs de su gente)

La constitucin y el mantenimiento de un equipo de colaboradores capaces,

que garanticen la efectividad del sistema de trabajo.

El ejercicio efectivo de un estilo de liderazgo gerencial

Agenda 1 Parte

Perspectivas y Premisas para el Desarrollo

El Liderazgo Organizacional
- Rol de la Direccin General en el Desarrollo de las Personas
- Rol del Gerente en el Desarrollo de las Personas

La Estructura Organizativa: Base para el Desarrollo

!
!
!

La Estructura Organizativa
gua y orienta el sistema de desarrollo

La Estructura Organizativa
Base para el Desarrollo
ORGANIZACIN

ORGANIZACIN

EXISTENTE

REQUERIDA
Mayor flexibilidad/Dinmica
AUMENTO DEL SPAN OF
CONTROL

- MANAGERS QUE UTILIZAN UNA GRAN

- MANAGERS ENFOCADOS EN ASPECTOS

CANTIDAD DE TIEMPO EN LA MICRO-

CLAVES DEL NEGOCIO

GESTION DE SUS REPORTES DIRECTOS

- CLARA DELEGACION DE AUTORIDAD Y
RESPONSABILIDADES

- GESTION BUROCRATICA :
CONTROLADORES
CONTROLADORES CONTROLANDO A

- MEJOR CAPACIDAD DE RESPUESTA Y

COMUNICACION

CONTROLADORES
CONTROLADORES

REDUCCION DEL
NUMERO DE
NIVELES

Agenda 2 Parte

Visin Estratgica de Recursos Humanos

Agenda para Implementar un Sistema de Desarrollo

Evaluacin de Potencial y Evaluacin de Performance

El Potencial como el conductor del desarrollo

Mapa de Talentos

Agenda 2 Parte

Visin Estratgica de Recursos Humanos

Agenda para Implementar un Sistema de Desarrollo

Evaluacin de Potencial y Evaluacin de Performance

El Potencial como el conductor del desarrollo

Mapa de Talentos

Tres Conceptos Clave

Planeamiento
Planeamiento
de
deRecursos
RecursosHumanos
Humanos

Gestin
Gestinde
de
Performance
Performance

Procesos de Planeamiento que

deben llevar a cabo los
colaboradores con personal
a cargo y el area de Recursos
Humanos, cuyo objetivo es
definir acciones que aseguren
que la empresa cuente con el
nivel cualitativo y
cuantitativo
de recursos humanos que
requiere la estrategia de
negocios.

Conjunto de acciones cuyo

objetivo es contribuir a la
mejora continua de los
Procesos de Gestin, a fin de
maximizar la contribucin
de las personas y equipos
de trabajo a la efectividad
organizacional.

Desarrollo
Desarrollo

Conjunto de acciones cuyo

objetivo es generar un
Proceso continuo de
Aprendizaje y crecimiento
que aproveche al mximo
La capacidad potencial
de las personas.

Visin Estratgica de Recursos Human

Estrategia
Estrategiadel
delNegocio
Negocio
Estrategia
Estrategiade
de
Recursos
RecursosHumanos
Humanos
Modelo
Modelode
deDesarrollo
Desarrollo
Organizacional
Organizacional

Estructura,
Reclutamiento
Estructura,
Reclutamiento
Organizacin
Seleccin
Organizacinyy
Seleccin
Roles
Incorporacin
Roles
Incorporacin

People
People
Review
Review

Planes
Planesde
de
Desarrollo
Desarrollo
Formacin
Formacin

Compensaciones
CompensacionesyyBeneficios
Beneficios

Agenda 2 Parte

Visin Estratgica de Recursos Humanos

Agenda para Implementar un Sistema de Desarrollo

Evaluacin de Potencial y Evaluacin de Performance

El Potencial como el conductor del desarrollo

Mapa de Talentos

Agenda de Desarrollo
Proceso de People Review
Planeamiento
De Personal

Salidas vegetativas
Necesidades de
cambio de mix
Necesidades de
Ingresos/crticos

Familias
Tecnolgicas

Key
Positions

Key
People

- Identificacin y agrupacin de familias de

tecnologias (areas/subareas)
- Relevamiento cuantitativo de dotacin por rea
Anlisis cualitativo (demografa)
-Identificacin de familias tecnolgicas crticas
- Anlisis de posiciones clave
Anlisis de ocupante actual - Perfil problemas
de cobertura/cuadros de reemplazo/problemas de
sucesin
-Anlisis de personas clave por F.Tecnologia
y posiciones clave.

Planeamiento
Del Desarrollo

-Definicin de los
caminos crticos
para el desarrollo
- Planes de desarrollo
genricos
- Planes de desarrollo
individual

Implementacin
y
Seguimiento

- Evaluacin
de Performance
- Evaluacin
de Potencial
- Autoevaluacin
y Contexto
Laboral
-Actividades y
reuniones con las
Jefaturas
y direccin

Definicin de Familias de Tecnologas

1.

Identificacin de Areas y Subreas por cluster de conocimiento

Definicin de Posiciones Clave

1.
2.
3.

Alta incidencia en los resultados del negocio

Alta inversion en desarrollo (conocimiento complejo y dificil de encontrar en el
mercado)
Gran dificultad geografica y/o movilidad intensa

Definicin de Personas Clave

Todas las posiciones gerenciales

Personal VHP (personal que se pronostica puede llegar a posiciones de CEOVIPE)
Personal AP (Alto Potencial)
Personal Promovible
Tecnlogos
Talent Pool

Agenda 2 Parte

Visin Estratgica de Recursos Humanos

Agenda para Implementar un Sistema de Desarrollo

Evaluacin de Potencial y Evaluacin de Performance

El Potencial como el conductor del desarrollo

Mapa de Talentos

Performance y Potencial
Qu es la Performance?
Es el nivel de contribucin de cada persona al logro de los objetivos de la empresa :
Qu? Rendimiento + Cmo? Desempeo
Tiempo Pasado Mide nivel de cumplimiento objetivos, resultados logrados en la gestin y competencias
aplicadas
Seguimiento: Devolucin al evaluado con acuerdo de Plan de Mejora de la Performance.
Apalancamiento competencias
Qu es el Potencial?
Capacidades que determinan las posibilidades de desarrollo y crecimiento de una persona
en la organizacin. Envase
Tiempo futuro - Pronstico
Mide los niveles que puede crecer una persona en la organizacin
Seguimiento: en proceso de People Review con jefaturas, clientes y proveedores
No se comunica (generalmente). Plan de Desarrollo

Agenda 2 Parte

Visin Estratgica de Recursos Humanos

Agenda para Implementar un Sistema de Desarrollo

Evaluacin de Potencial y Evaluacin de Performance

El Potencial como el conductor del desarrollo

Mapa de Talentos

Evaluacin de Potencial / Capacidades Humanas

Qu preguntarnos al momento de evaluar la Capacidad Potencial de una persona:
Cual es el nivel ms alto de la organizacin (mximo nivel de responsabilidad)
en el que el evaluado puede realizar un trabajo concreto en, en un rol definido?
Teniendo en cuenta:
Su talento innato y natural (sus caballos de fuerza - materia prima)

La complejidad de sus procesos mentales y cognoscitivos

Sus esquemas de razonamiento y modelos de pensamiento

Evaluacin de Potencial / Capacidades Humanas

Asegurarnos que la capacidad potencial del individuo le permitir un manejo de

complejidades laborales y nivel de abstraccin en el trabajo, propio del nivel o
estrato evaluado, que garanticen por parte del evaluado:

La realizacin de tareas articulada y organizadamente

La resolucin de problemas

La toma de decisiones con coherencia y unidad de sentido

La contencin y congruencia de su carcter en aspectos vinculados con el

control de la ansiedad y la incertidumbre.

Evaluacin de Potencial / Capacidades Humanas

En todos los casos debemos considerar si el evaluado:

Cuenta con los conocimientos y habilidades necesarias para el rol

Valorar y estar motivado para trabajar en ese rol

No tiene caractersticas de personalidad patolgicas

Agenda 2 Parte

Agenda para Implementar un Sistema de Desarrollo sobre la

base del Proceso de People Review

Evaluacin de Potencial y Evaluacin de Performance

El Potencial como el conductor del desarrollo

Mapa de Talentos

Mapa de Talentos
UNIDADES ORGANIZATIVAS
NIVEL

EDAD

FINANZAS

COMERCIAL

RRHH

INDUSTRIAL

PLANEAMIENTO

GERENCIAL

Fernando Saldias (42)

> 35

Luis Piovano (37)

MANDO MEDIO

Francisco Volter (40)

< 35

Ramiro Francisconi (26)

Amelia Doto (28)

Diego Salinas (29)

Elisa Barrios (27)

Anala Perez (29)

< 29
SENIOR

Americo Rivas (29)

Hector Cavallero (34)

Maria E. Soto (36)

Juan J Ibarra (32)

> 29

12

Agenda 3 Parte

Del Modelo Terico al Modelo Prctico

- Cinco Principios para pasar a la Accin

Modelo de Desarrollo
- Planes Genricos e Individuales

Reflexiones de Cierre

Agenda 3 Parte

Del Modelo Terico al Modelo Prctico

- Cinco Principios para pasar a la Accin

Modelo de Desarrollo
- Planes Genricos e Individuales

Reflexiones de Cierre

Cinco Principios para pasar a la accin

1)

Convertir el desarrollo en parte fundamental del diseo

organizacional.

2)

Enfocarse en los mejores talentos.

3)

Rastrear el talento en toda la organizacin

4)

No elegir a la persona mejor calificada por su desempeo.

5)

Relevar a los mediocres de los puestos clave

Agenda 3 Parte

Del Modelo Terico al Modelo Prctico

- Cinco Principios para pasar a la Accin

Modelo de Desarrollo
- Planes Genricos e Individuales

Reflexiones de Cierre

Planes de Desarrollo

Acciones
Individuales

Asignaciones Rotaciones Expatriacion Intercambios Asignacin

a Roles
Exp.de
Cruzada de
Temporarios
campo
Roles
Sidor/Filiales
OT/Otras
Siderrgicas

Cursos
Tecnicos
Especficos

Master y
Posgrados

Congresos
/ Seminarios

Plan de Capacitacin Procesos Clave del Negocio

Acciones
Genericas

Plan de Desarrollo

Experiencia Internacional

Formacin Institucional
Plan de Rotaciones (On the Job)
Induccin a la empresa
Cultura, Negocio, Procesos,
Prod uctos y Sistemas)

Actualizacin a la empresa
Negocio, Procesos, productos y
Sistemas

Planes de Desarrollo

Reflexiones de Cierre

El desarrollo de Personal como Poltica de Empresa

Sistema simple, criterios claros, transparente

Lograr que el management se comprometa y haga suyo el sistema.

La gente debe saber que hay un sistema de toma de decisiones como Poltica
de Empresa sobre Desarrollo

Construir un modelo compartido, basado en la confianza, el compromiso, la comunicacin y la pasin por lo

que hacemos .

Ejercicio
Cada empleado es el gerente de su propio
desarrollo y, para ello, debe indagar acerca de
s mismo.
cules son mis principales objetivos, planes y expectativas
laborales para el futuro inmediato y mediato?
estoy satisfecho con mi situacin actual o me siento frustrado?
qu clase de funciones me gustara ejercer?
qu tipo de tareas me gustara realizar?
con qu clase de tareas disfruto ms?
cules son las que ms me disgustan?
qu clase de problemas no puedo resolver? qu problemas
estoy resolviendo? qu problemas he resuelto?
me gusta trabajar en equipo?
puedo establecer claramente mis prioridades?
me siento cmodo teniendo gente a cargo?
con qu grado de autonoma me estoy manejando
actualmente?

Anexos

Cmo Crecen los Ejecutivos?

El desarrollo profesional depende mucho ms de

las experiencias laborales que se obtienen en el ejercicio
de las tareas y de los proyectos desafiantes que
de actividades de capacitacin formal.

En este aprendizaje en el puesto de trabajo el rol del gerente

es clave como responsable del desarrollo de los empleados.
La experiencia laboral impulsa el desarrollo de los individuos

Efectividad de la compaa: clasificada como excelente o muy buena

Cmo Crecen los Ejecutivos?

Capacitacin
formal

80

Capacitacin
en el trabajo

Feedback y programas
de mentores

70
Proyectos especiales
60

Formas de estructurar las tareas

Frecuencia de cambios de puesto
Modelos de roles

50

Comunicacin de fortalezas
y debilidades
Feedback
Coaching y
De 360 grados
Feedback informales

40
Capacitacin externa tradicional
30

Programas de mentores

Aprendizaje individual
Evaluacin de
Desempeo formal

Capacitacin interna tradicional

20

Programas de aprendizaje no tradicionales

10

Rotacin de tareas

Planes de
desarrollo

Testeo externo

10

20

30

40

50

60

70

80

90

Importancia del desarrollo personal: clasificada como esencial o muy importante

Cmo Crecen los Ejecutivos?

Capacitacin tradicional tanto

interna como externa.
Asignacin de proyectos especiales

Aprendizaje individual.

Mejor estructuracin de las tareas.

Rotaciones a proyectos desafiantes.
Ejercicio de buenas prcticas
gerenciales: coaching, programas
especficos de mentores.

La experiencia laboral es una impulsora clave del desarrollo del personal.