TCNICA DEL ENTRENAMIENTO Y

DESARROLLO PERSONAL
Aplicado a la Administracin de Riesgos.
El
entrenamiento
efectivo
fortalece
el
desempeo de las personas en sus puestos de
trabajo

Nilda Barrera Conzu

Tcnica del Entrenamiento y

Desarrollo del Personal
CONCEPTOS
Y
TIPOS
DE
EDUCACIN
Formacin Profesional
Desarrollo o Perfeccionamiento del
Personal. Capacitacin
Entrenamiento
2.
ADQUISICIN
DE
COMPORTAMIENTO
3. ENTRENAMIENTO
Obtencin del conocimiento, prctica y
conducta de la organizacin.
1.

Cambio de la Conducta

1. Transmisin de informaciones.
2. Desarrollo de Habilidades.
3. Desarrollo o modificaciones de
actitudes.
4. Desarrollo de conceptos.

Objetivos del Entrenamiento

1. Preparar
al
personal
para
la
ejecucin
inmediata de las diversas tareas particulares de
la organizacin.
2. Proporcionar oportunidades para el continuo
desarrollo personal, no slo en sus cargos
actuales, sino tambin en otras funciones para
las cuales la persona puede ser considerada
3.

Cambiar la actitud y la conducta de las

personas, creando un clima ms satisfactorio
entre los empleados, aumentar su motivacin y
hacerlos ms receptivos a las tcnicas de
supervisin.

Por qu se debe Entrenar

y Capacitar?
1.

Su

Departamento

ser

ms

beneficiado.
2. Se eliminarn y/o disminuirn los
accidentes.
3. Mejorar la moral del trabajador y
el trabajo en equipo.
4. Aumentar la satisfaccin por el
trabajo.

Por qu se debe Entrenar y

Capacitar?
5. Se facilitar su propio trabajo, con menos
errores y menos tiempo de supervisin de
desempeo de trabajo.
6. La fuerza laboral ser ms flexible, al
recibir entrenamiento en todas las fases
de las tareas, que implica su trabajo.
7. Se cumple con requisitos legales para
ciertos tipos de entrenamiento, para los
cuales se responsabiliza la empresa.

CICLO DEL ENTRENAMIENTO

Entradas
Procesamiento
Salida
Retroalimentacin
PROCESO DE ENTRENAMIENTO

1. Determinacin
de
las
necesidades (diagnstico).
2.
Programacin
del
entrenamiento.
3. Implementacin y ejecucin.
4. Evaluacin de Resultados.

El Entrenamiento como
Sistema
ENTRADA

Necesidade
s de
entrenamie
nto

PROCESO

SALIDA

Programa
de
entrenami
ento
Proceso de
aprendizaj
e
individual

Conocimient
o
Actitudes
Habilidades
Eficacia
organizacio
nal

RETROALIMENTACIN

Evaluacin
de
resultados

El Proceso del
Entrenamiento
Diagnstico de la
situacin

Decisin en cuanto
la estrategia

Inventario de
necesidades de
entrenamiento

Programaci
n de
entrenamien
to
A quin entrenar
Cmo entrenar
En qu entrenar
Dnde entrenar
Cundo entrenar
Cunto entrenar
Quin entrenar

Logro
de
los
objetivos
de
la
organizacin.
Determinacin
de
los
requisitos
bsicos de la fuerza
de trabajo.
Resultados de la
evaluacin
del
desempeo.
Anlisis
de
problemas en la
produccin (a priori
o a posteriori)
Anlisis
de
problemas
de
personal.
Anlisis de informes
y otros datos

Implementacin o
accin
Ejecucin del
entrenamiento
Aplicacin de los
programas por la
asesora, por la
lnea
o
en
coordinacin.

Evaluacin y control
Evaluacin de los
resultados del
entrenamiento
Seguimiento
Verificacin
o
medicin
Comparacin de la
situacin
actual
con la situacin
anterior

Retroalimentacin

Resultados satisfactorios

Retroalimentacin
Resultados insatisfactorios

Determinacin de las
necesidades de
entrenamiento
1. Anlisis de la organizacin total: el
sistema organizacional.
2. Anlisis de los Recursos Humanos.
3. Anlisis de las operaciones y
tareas: sistema de adquisicin de
habilidades.

Los niveles de anlisis en la

determinacin de las
necesidades de entrenamiento
Nivel de
anlisis

Sistema
incluido

Informacin bsica

Anlisis
organizacional

Sistema
Objetivos organizacionales y
organizacional filosofa de entrenamiento

Anlisis de los
recursos
humanos

Anlisis de la fuerza de
Sistema de
trabajo (anlisis de las
entrenamiento
personas)

Anlisis de
operaciones y
tareas

Anlisis de habilidades,
capacidades,
actitudes.
Sistema de
Comportamientos
y
adquisicin de
caractersticas
personales
habilidades
exigidos por los cargos
(anlisis de los cargos)

Anlisis de los Recursos Humanos como

determinacin de las necesidades de
Entrenamiento

1.

Nmero de empleados
clasificacin de cargos.

en

la

2. Nmero de empleados necesarios en

la clasificacin de cargos.
3. Edad de cada empleado
clasificacin de cargos.

en

la

4. Nivel de clasificacin exigido por el

trabajo de cada empleado.

5. Nivel del conocimiento exigido por

el trabajo de cada empleado.
6. Actitud de cada empleado con
relacin al trabajo y a la empresa.
7. Nivel de desempeo cualitativo y
cuantitativo de cada empleado.
8.

Nivel
de
habilidad
de
conocimientos de cada empleado
para otros trabajos.

9. Potencialidades de reclutamiento
interno.

10.
Potencialidades
externo.

de

reclutamiento

11. Tiempo de entrenamiento para la mano

de obra reclutable.
12. Tiempo de entrenamiento necesario para
los trabajadores nuevos.
13. Indice de ausentismo.
14. Indice de rotacin de mano de obra.
15. Descripcin de cargo.

Anlisis de operacin, en
relacin a tareas
1. Patrones de Desempeo para la
tarea o trabajo.
2.

Identificacin de
componen un cargo.

tareas

que

3. Cmo deber desempearse cada

tarea para cumplir con los patrones
de desempeo.
4.

Habilidades,
conocimientos
y
actitudes
bsicas
para
el
desempeo de cada tarea de
manera exigida.

Concepto de Necesidades
de Entrenamiento

Requisitos
exigidos
por el
cargo

Habilidade
s actuales
del
ocupante
del cargo

Necesidades
de
entrenamie
nto

Medios de Determinacin de Necesidades

de Entrenamiento

1. Evaluacin del Desempeo.

2. Observacin.
3. Cuestionario - Entrevistas.
4.

Solicitud
Gerentes.

de

Supervisores

y/o

5. Entrevistas con Supervisores y/o

Gerentes.
6. Reuniones Interdepartamentales.

Medios de Determinacin de Necesidades

de Entrenamiento

7. Examen a empleados: Proceso de Seleccin d

Personal.
8. Modificacin del trabajo.
9. Entrevistas de cargos.
10. Anlisis de cargos.

11. Informes peridicos de la empresa o d

produccin.

Indicadores a Priori
A) Expansin de la empresa y
admisin
de
nuevos
empleados.
B) Reduccin
empleados.

nmero

de

C) Cambio
de
mtodos
procesos de trabajo.

D)

del

Sustituciones o movimiento

Indicadores a Priori
E)Faltas, licencias y vacaciones
del personal.
F) Expansin de los servicios.
G) Cambio de programas de
trabajo o produccin.
H) Modernizacin de maquinaria
o equipo.
I) Produccin y/o comercializacin
de
nuevos
productos
o
servicios.

Indicadores a Posteriori
A) Problemas de produccin como:
1. Calidad inadecuada de la produccin.
2. Baja productividad.
3.Averas frecuentes
instalaciones.

en

equipos

4. Comunicaciones defectuosas.
5. Cantidad de accidentes.

Indicadores a Posteriori
6. Exceso de errores, cuasiprdidas.
7. Exceso de desperdicios.
8. Muy prolongado tiempo de aprendizaje
integracin en el cargo.
9. Gastos excesivos en el mantenimiento
de mquinas y equipos.
10. Poca versatilidad de los empleados .
11. Mal aprovechamiento de espacio fsico.

Indicadores a Posteriori
B) Problemas de personal
1. Relaciones deficientes de equipos de
trabajo.
2. Nmero excesivo de quejas.
3. Poco inters por el trabajo.
4. Falta de cooperacin.
5. Faltas o sustituciones de personal en
demasa.
6. Tendencias a atribuir falta a los
dems.
7. Errores en la ejecucin de rdenes,
etc.

Programacin del Entrenamiento

1. Cul es la necesidad?
2. Dnde fue sealada por primera vez?
3. Ocurre en otra rea o en otro sector?
4. Cul es su causa?
5. Es parte de una necesidad mayor?
6. Cmo resolverla, por separado o
combinado con otras.
7. Se necesita alguna indicacin inicial
antes de resolverla?

Programacin del Entrenamiento

8. La necesidad es inmediata? Cul es la
prioridad con respecto a las dems?
9. La necesidad es permanente o temporal?
10. Cuntas personas y cuntos servicios
alcanzar?
11. Cul es el tiempo disponible para el
entrenamiento?
12. Cul
es
el
costo
probable
del
entrenamiento?
13. Quin va a ejecutar el entrenamiento?

Principales tems de la
Programacin de
Entrenamiento
A quin debe entrenarse

Personal entrenado

Quin es el entrenador

Entrenador o instructor

Acerca de qu entrenar

Tema o contenido del entrenamiento

Dnde entrenar

Lugar fsico, organismo o entidad

Cmo entrenar

Mtodos de entrenamiento y/o

recursos necesarios

Cundo entrenar

poca de entrenamiento y horario

Cunto entrenar

Volumen, duracin o intensidad

Para qu entrenar

Objetivos o resultados esperados

Planeacin del Entrenamiento

1.
2.

Enfoque
especfica.

de

una

necesidad

Definicin clave de objetivos.

3. Divisin del trabajo: en mdulos,

paquetes, ciclos, etc.
4. Determinacin del contenido del
entrenamiento.
5. Eleccin
de
entrenamiento.

metodologa

de

Planeacin del Entrenamiento

6. Definicin
de
los
recursos
necesarios
como:
entrenador,
recursos audiovisuales, etc.
7. Definicin de la poblacin objetivo.
8. Ambiente donde se realizar el
entrenamiento.
9.
Epoca
o
periodicidad
del
entrenamiento,
considerando
horarios.
10. Clculo, de costo - beneficio
11. Control y evaluacin de resultados.

Tecnologa Educativa
del Entrenamiento
A) Tcnicas en cuanto a uso.
1.

Tcnicas
contenido.

orientadas

al

2.

Tcnicas
proceso.

orientadas

al

3. Tcnicas mixtas.

Aprendizaje
Factores hereditarios y ambientales
en la formacin de conocimientos:
Constitucin
biolgica
Factores
heredita
rios

Experiencia
aprendida
Factores
ambient
ales

Personalidad
completa

Comportamie
nto

Consideraciones en Formas
de Aprendizaje
1. Motivacin e inters por aprender .
2. Conocimiento

del

desempeo

correcto que debe hacerse.

3. Evaluacin del resultado de las
tentativas efectuadas.
4. Conocimiento del progreso en el
aprendizaje.

Consideraciones en Formas de
Aprendizaje
5. Duracin y distribucin de las
prcticas.
6. Cantidad y dificultad del material
que se va a aprender.
7.

Organizacin

adecuada

del

material de enseanza.
8.

Organizacin

adecuada

esfuerzo del aprendiz.

del

Mtodos de Entrenamiento
Mtodos de
entrenamien
to

En el
cargo

Vestibular

Demostrac.
ejemplos

Conferencias

Estudios
de casos

Mtodos de
clase

Lectura

Simulacin

Dramatiza
cin

Aprendizaje

Instruccin
programada

otros

Tcnicas de Entrenamiento
en Cuanto a Tiempo
1. Entrenamiento de induccin.
2. Entrenamiento despus del
ingreso al trabajo.

Clasificacin de Recursos
Audiovisuales
a) Exposicin verbal;
b) Tiza y tablero;
c) Proyecciones sonoras (filmes);
d) Proyecciones fijas (diapositivas);
e) Recursos
visuales
impresos
(transparencia);
f) Instruccin programada;
g) Dramatizacin (role-playing);
h) Demostracin;

Ejecucin del Entrenamiento

1. Adecuacin
del
Programa
entrenamiento a las necesidades
la organizacin.
2.
Calidad
del
material
entrenamiento.
3. Cooperacin
de
la
jefatura
organizacin de la empresa.
4. Calidad
y
preparacin
de
instructores.
5. Calidad de los aprendices.

de
de
de
y
los

Evaluacin del Entrenamiento

1. A nivel empresarial .
2. A nivel de los Recursos Humanos.
3. A nivel de las tareas y operaciones

El ciclo del
Entrenamiento
Eleccin de
mtodos
adecuados
para la
instruccin

Determinacin de
las necesidades
especficas del
entrenamiento
FASE 1

Aplicacin de
los principios
del
aprendizaje
FASE 2

FASE 3

Recoleccin
de material y
datos para la
instruccin
FASE 4

Elaboracin
del programa
de
entrenamient
o

Informe
del
entrenami
ento
FASE 9

Evaluacin y
control de
los
resultados
FASE 8

FASE 5

Ejecucin
del
entrenamien
to
FASE 7

------------------Lnea

Entrenamien
to de los
instructores
FASE 6

Actividades de staf
Actividades de

Fecha:
Departamento
A B C D E F G H

Analista

Supervisor
TRABAJOS/ TAREAS
1
2
3
4
5
6
7
8

Indique qu habilidades se requieren para cada trabajo o tarea, colocando una X en la

columna correspondiente

AG R EG U E C O LU M N AS

Diagrama del Anlisis de

Habilidades
HABILIDADES

PLAN DE LECCIN BSICO

NOMBRE:
TITULO DE LA PRESENTACION:
OBJETIVOS:

BOSQUEJO:

FECHA:

PLAN DE
LECCION

Pgina

TEMA

ELEM. DE CAPACITACION

MATERIALES Y EQUIPOS

Objetivos del
Aprendizaje

Mtodos

Contenido

Tiempo
Asignado

A B C D E F G H

--

--

--

--

--

--

--

--

--

--

--

--

--

--

--

--

--

--

--

--

--

--

--

--

--

--

--

--

--

--

--

--

--

--

--

--

--

--

--

--

--

--

--

--

--

--

--

--

--

--

--

--

--

--

--

--

--

--

--

--

--

--

--

--

--

--

--

--

--

--

--

--

--

--

--

--

--

--

--

--

--

--

--

--

--

--

--

--

--

--

Supervisor
INDIVIDUOS
1
2
3
4
5
6
7
8

AG R EG U E C O L U M N AS

Registro de Entrenamiento de
HABILIDADES
Habilidades
Departamento

Inscriba a cada persona en las filas numeradas. En las columnas con letras registre las habilidades
requeridas. Use columnas adicionales, segn sea necesario. Horizontalmente, desde el nombre de
cada persona en la lista, ponga una X sobre la lnea punteada bajo cada habilidad que esa
persona debe poseer. Cuando se haya efectuado el entrenamiento en esa destreza, ponga la fecha
del entrenamiento bajo la lnea punteada

REGISTRO DE CAPACITACION Y CALIFICACION DEL OPERADOR

IDENTIFICACIN DEL TRABAJADOR
NOMBRE

NUMERO DEL TRABAJADOR

N SEGURO SOCIAL

DIRECCION

PLANTA

DIVISION

SECCION

TELEFONO

CIUDAD

ESTADO

CALIFICACION DEL OPERADOR

Tipos de Equipo/Vehculo

Fecha de
calificacin

Bsico

Avanzado

Tipo de equipo /vehculo

Fecha de
calificacin

Bsico

Avanzado

Se han verificado las calificaciones del operador enumeradas anteriormente. El operador ha empleado cada tipo de equipo en
el que ha calificado o ha recibido entrenamiento de repaso suficiente como para mantener el nivel de destreza. He invalidado
las calificaciones que no se han mantenido.

Fecha

Nombre

Seccin/Ttulo

Firma

COMO ENSEAR UNA TAREA

PONER EN MARCHA LA CENTRIFUGA N2 PROPULSION A VAPOR
CARGO:

UNIDAD
OPERADOR DE SALA DE CALDERAS
ACCIONES DEL TRABAJO
(Lo que se debe hacer)

SERVICIOS

TAREA N
3

INFORMACION DEL TRABAJO

(Lo que se debe saber)
- Ubicacin de la vlvula de descarga de vapor.
1. Verificar la posicin de la vlvula de descarga de
- Por qu esta vlvula deber estar abierta.
vapor de la atmsfera.
- Principios de operacin de las bombas centrifugas y de la
impulsin de la tubera.
2. Abrir vlvula de aspiracin en el lado del agua.
- Ubicacin de la vlvula de aspiracin.
- Ubicacin de los desahogos.
3. Abrir desahogos en casquete de la bomba.
- Por qu se abren los desahogos
4. Abrir vlvula de descarga en el lado del agua.
- Ubicacin de la vlvula de descarga.
- Ubicacin de puntos de lubricacin,
- Grado y tipo de lubricante que se debe usar.
5. Verificar sistema de agua de lubricacin.
- Cantidad de lubricante que se debe usar.
- Importancia y frecuencia de la lubricacin.
- Ubicacin de los niveles del agua de refrigeracin y propsito del
sistema de refrigeracin.
6. Verificar sistema de refrigeracin.
- Importancia de impedir que el agua toque las cajas de la
turbina.
- Ubicacin de las purgas en las caja de turbinas.
7. Abrir pura en la caja de la turbina
- Razn para abrir las purgas.
- Importancia y frecuencia de la lubricacin.
- Ubicacin de mecanismo de desconexin por sobrevelocidad.
8. Verificar posicin de mecanismo de desconexin de
- Cmo determinar si el mecanismo est en posicin de
sobrevelocidad
funcionamiento.
- Ubicacin de la vlvula de cuello del vapor.
9. Abrir lentamente la vlvula de cuello del vapor
- Razn para abrir la vlvula lentamente.
10. Cerrar las purgas en la caja de turbina.
- Cundo se deben cerrar las purgas.
11. Continuar abriendo la vlvula de cuello del vapor
- Presin de agua necesaria.
para llevar la turbina a la velocidad y7o presin de
- Mxima velocidad de la turbina.
agua deseada.
- Donde se descargar el vapor cuando se cierre la vlvula.
12. Cerrar la vlvula de descarga de vapor a la
- Funcin de la vlvula de retencin.
atmsfera.
- Presin del vapor de descarga.

Cun adecuado es, para los trabajos que usted realiza, su

conocimiento de seguridad en as siguientes reas?
a) Manejo manual y mecanizado de materiales.
b) Almacenamiento de materiales.
c) Aparatos para elevar y aparejar.
d) Equipos para el levantamiento de personas.
e) Correas transportadoras.
f) Cuerdas, cadenas, eslingas.
g) Proteccin de maquinarias y equipos.
h) Soldadura de corte.
i) Herramientas mecnicas manuales y porttiles.
j) Riesgos elctricos.
k) Lquidos inflamables y combustibles.
l) Prevencin y control de incendios.
m) Substancias y solventes txicos.
n) Carcingenos en el lugar de trabajo.
o) Radiacin ionizante y no ionizante
p) Equipo y ropa de proteccin personal
q) Monitores personales para el muestreo de aire
r) Hojas de informacin de materiales peligrosos
s) Cierres elctricos
t) Ingreso y trabajo en espacios cerrados

Completamen
te inadecuado

Completame
nte
adecuado

ACOMODA
LOS
CONOCIMI
ENTOS
IDEAS
NUEVOS
PREVIAS
SIGNIFICA
DO
PROPIO
ACTIVIDAD
ES
DESCUBRIMIENT
O

EXPOSICI
N
El desarrollo de actividades de aprendizaje
significativo constituye una estrategia adecuada
dentro del Nuevo Enfoque Pedaggico. Supone
que los esquemas de conocimientos que ya tiene
una persona se revisan, se modifican y se
enriquecen al establecer nuevas conexiones y
relaciones entre ellos. Por este proceso de
reestructuracin, la consecucin de aprendizajes
significativos da la posibilidad de lograr otros,
como si se tratase de una escalera que hay qe ir
subiendo, PLANCAD, 1999.

LA INFORMACIN

POTENCIALMENT
E SIGNIFICATIVA
RELACION CON LAS
IDEAS PREVIAS

ORGANIZADAS
INTERNAMENTE
APOYADA EN EL
USO DE
PROCEDIMIENTOS
PREVIAMENTE
APRENDIDOS

LA INFORMACIN

APRENDIZAJE
SIGNIFICATIVO DE
REPRESENTACIONE
S

APRENDIZAJE
SIGNIFICATIVO DE
CONCEPTOS

APRENDIZAJE
SIGNIFICATIVO DE
PROPOSICIONES

APRENDIZAJE
SUBORDINADO
APRENDIZAJE
SUBORDINADO
APRENDIZAJE
COMBINATORIO

EVALUACIN DE INTERVENCIONES ORALES

INSTRUMENTOS DE OBSERVACIN GRUPAL EN EXPOSICIONES
ORALES PROGRAMADAS:
USO INDIVIDUAL Y COLECTIVO
OBJETO A EVALUAR
:
PARTICIPACIN PERSONAL Y GRUPAL
EN EXPOSICIONES ORALES PROGRAMADAS.

INTEGRANTES
DEL GRUPO

Participa
cin

Calidad de
participacin

Caracterstica
Motivac
s del
in
contenido

Expresin
oral

Uso de
material
didctico

Calidad de la
exposicin total

S i p a rtic ip a
N o p a rtic ip a
D e fic ie n te
R e g u la r
B ie n
M u y b ie n
E le m e n ta l
M e d ia n a m e n t
e e le m e n ta l
P ro fu n d o
M o tiva
N o m o tiv a
In c o n g ru e n c ia
C la ra
P re c isa
N o u so
U so m a l
U s o b ie n
D e fic ie n te
R e g u la r
B uena
E x c e le n te

ASPECTOS Y VARIABLES A
OBSERVAR

1.
2.
3.
4.
5.
N DEL GRUPO

GRADO

AREA

SECCION
NOTA FINAL

Instrumento de registro con escala evaluativa:

uso

individual.
Objeto a evaluar:

capacidad de anlisis y de opinin.

CARACTERSTICAS DE
PRESENCIA
LA CONDUCTA
ASPECTOS DE LA
CONDUCTA A OBSERVAR
1. Seleccionar con claridad las ideas principales de las
secundarias.
2. Frmula preguntas.
3. Diferencia las ideas secundarias de las ilustrativas.
4. Cuestiona la informacin recibida con fundamentos.
5. Expresa sus ideas con claridad y precisin.
6. Mantiene un lxico fluido.
7. Valora el contexto
8. Respeta las opiniones ajenas.
9. Plantea conclusiones.

SI

NO

FRECUENCIA
R.V.

A.V

C.S.

Alumno .

Grado: ..

Seccin ...
Fecha ...

COMUNICACION
ES TODO LO QUE HACEMOS
PARA

ENTENDER
Y SER
ENTENDIDOS

LA COMUNICACIN ES:
Traspasar informacin de uno a otro.
Comprobar
que
la
personas
comprenden lo que se les dice.
Un proceso continuo que se realiza
comnmente en forma oral
Ante todo, saber escuchar.
Establecer normas de operacin

PRINCIPIOS BASICOS
DE LA COMUNICACIN
PERIODICIDAD
ENERGA
DOSIFICACIN
REPETICIN
OTRA FORMA

CARACTERSTICAS DEL
COMUNICADOR

Naturalidad en su expresin corporal.

Simple y metodico al explicar.
Sinceridad en sus mensajes.
Amable con todas las personas.
Entusiasta y dinmico al comunicar.
Seguridad y dominio sobre el tema.
Paciencia para escuchar a los otros.
Tolerancia ante los errores humanos.
Capacidad para reconocer y aceptar
diferencia de personalidad.

Las Comunicaciones
en un Plan de Control de Riesgos
INSTRUCCIN PARA EL
INDIVIDUAL
TRABAJO
CONTACTO PERSONAL
PLANEADO
CHARLAS OPERACIONALES
CON GRUPOS
REUNIONES PARA ANLISIS
DE RESULTADOS

PLANEAMIENTO DE LA INSTRUCCIN
EN EL TRABAJO

A.Identifique
y
necesidades.

seleccione

B.Revise procedimientos,
reglas.

normas

C. Defina los objetivos de IT.

D. Prepare un esquema de la tarea.
E. Programa la ejecucin de IT.

las
y

MTODO DE LOS 4 PASOS:

EXPLICACIN
DEMOSTRACIN
COMPROBACIN
EJECUCIN

CONTACTO PERSONAL PLANEADO

ENTREVISTA ESTRUCTURADA
SU PROPSITO ES INTERCAMBIAR:

INFORMACIN
PERCEPCIONES PERSONALES
EVALUAR DESEMPEOS
DAR CONOCIMIENTOS
IDENTIFICAR PROBLEMAS
GENERAR AUTO-AYUDA

ES UNA CONVERSACIN QUE SE

ORIENTA
A
EVIDENCIAR
Y
FORTALEcER EL LIDERAZGO DEL
SUPERVISOR.

CONTACTO PERSONAL PLANEADO

ESTRUCTURA
SALUDO.
CHARLA INTRODUCTORIA.
PREGUNTA INICIAL PARA GATILLAR.
DESARROLLO DEL TEMA PRINCIPAL.
COMPROBACIN DEL ENTENDIMIENTO.
RESUMEN DE PUNTOS CLAVE.
PROGRAMACIN DEL PRXIMO CPP.
AGRADECIMIENTOS Y DESPEDIDA.

COMUNICACIN CON GRUPOS

Es todo contacto que se realiza
durante un tiempo determinado
para tratar temas especficos, en
funcin de un objetivo que se ha
fijado previamente y, para cuyo
logro, se sigue una metodologa.

COMUNICACIN CON GRUPOS

5 FACTORES CLAVES

PREPARACIN
PRECISIN
PERSONALIZACIN
PRESENTACIN
PRESCRIPCIN

CHARLAS OPERACIONALES
INFORMAR

INSTRUIR

MOTIVAR

Aspectos que son crticos para la ptima

ejecucin de la tarea.
Buen resultado final del esfuerzo grupal.

CHARLAS OPERACIONALES
RECOMENDACIONES ESPECIALES
DESPIERTE Y MANTENGA EL INTERS
CONSIDERE LAS DIFERENCIAS INDIVIDUALES
PERMITA LA PARTICIPACIN
NO PIERDA EL CONTROL
INFUNDA CONFIANZA
CONSIDERE LOS APORTES DE LA GENTE
ACTITUD MENTAL POSITIVA
USE UN LENGUAJE CONOCIDO

Reuniones de Anlisis de Resultados

4 PASOS PARA PREPARARLAS

DEFINA LOS OBJETIVOS
PREPRESE USTED
DISPONGA EL LUGAR
ANUNCIE LA REUNIN

REUNIONES DE ANLISIS
PLAN DE REUNIN
ABARCAR TODO EL TEMA
OCUPAR BIEN EL TIEMPO
CONTAR CON UNA GUA
ASEGURAR EL XITO

EL PLAN DE REUNIN ES LA
CLAVE DE LA PREPARACIN

REFUERZO POSITIVO DEL

COMPORTAMIENTO
REGLAS PSICOLGICAS
DE LA MOTIVACIN
I. SATISFACCIN DE NECESIDADES
II. DESEOS CONTRADICTORIOS
III. NO ES PANACEA NI VARITA MGICA

OBSERVACIN DEL
DESEMPEO
Actividad operacional que realiza
el supervisor para verificar que
cada tarea crtica se ejecuta segn
un
procedimiento
vigente,
establecido como correcto

FORMAS DE OBSERVAR EL
DESEMPEO
OCASIONAL
INFORMAL
INTENCIONAL

COMPLETA
PLANEADA
SELECTIVA

INSPECCIONES PLANEADAS
PROCESO
PRODUCTIVO
EQUIPO

MATERIALES

AMBIENTE

CONDICIONES SUBESTNDARES

INGENIERIA

COMPRAS MANTENCIN

PROCEDIMIENTOS
Y
MTODOS

FALTA / FALLA DE
CONTROL

DESGASTE
DE
MATERIAL

CLASES DE INSPECCIN
INSPECCIONES DE LA
CONDICIONES FSICAS
Y DEL FUNCIONAMIENTO

NO
PLANEADAS

GENERALES

PLANEADAS
ESPECFICAS

La INSPECCIN PLANEADA es una actividad

operativa
que
se
realiza
de
modo
sistemtico y permanente, con el fin de
detectar, analizar y controlar los riesgos
incorporados a E*M*A que puede afectar el
funcionamiento
de
los
procesos
productivos,
comprometindose
los

Pasos de la Secuencia de Decisin

Para Interactuar con los Peligros

USO DE LOS
SENTIDOS

DECISIN

USO DE
LA MENTE
Qu puede
pasar?
Puedo
lesionarme?
Puede otra
persona
lesionarse?

PIENSO

REACCIN
Cul es la forma
correcto de
hacerlo?
Cmo debera
estar esa
mquina o
equipo?

(ACCIN
POSITIVA)

Tomo una accin

al respecto

Aplicacin de
Coaching
Coaching: Mtodo de entrenamiento,
mediante el cual se entrega la
direccin de una tarea u orden de
trabajo utilizando la asesora. El
coaching permite desarrollar las
aptitudes, actitudes, habilidades y
conocimientos

Problemtica del
Entrenamiento
Entrenamiento: Es la preparacin de
una persona para su puesto de
trabajo, con el objetivo de satisfacer
los
conocimientos,
actitudes
y
habilidades que se requieren para
dichoPuesto
puesto
de Trabajo
Conocimientos
Habilidades
Actitudes

Entrenamiento
Efectivo

Entrenamiento No Efectivo
Aquel
entrenamiento
que
no
consigue
desarrollar
los
conocimientos,
actitudes
y
habilidades que se requieren para el
puesto de trabajo. El entrenamiento
que
no
tiene
seguimiento
ni
verificacin.

Entrenamiento efectivo
Existe cuando se cumple la relacin
bsica de los binomios

Enseanza

Instructor

Aprendizaje

Aprendiz

Qu efectividad tiene el
Coaching?
El coaching se transforma en una
herramienta de supervisin, cuando
el que entrena sabe utilizarla, debido
a que orienta al personal hacia el
logro de objetivos y metas

Deficiencias de Aprendizaje

El trabajador
No entiende

Explica o da una orden

pero no demuestra ni
hace seguimiento

Qu espero yo de esta tarea?

Cmo se debe ejecutar correctamente?
Me lo puede demostrar?

Pasos de Coaching
Requerimientos del puesto de trabajo:
Conocimientos, Habilidades, Actitudes
Identificar las tareas del puesto de trabajo
Identificar las debilidades de la persona
que aplicar coaching
Lograr la confianza del personal que
recibir coaching
Decidir el mtodo que aplicar en el
coaching

Aprendizaje
En las rea de trabajo se hace sobre
el 80% de lo que se entiende y NO de
acuerdo a la prctica efectiva

Coaching

Aprendizaje

Comportamiento

Tipos de Coaching
Demostracin Inmediata

Ventajas y desventajas

Tipos de Coaching
Seguimiento intencional por
observacin

Ventajas y Desventajas

Conclusiones
El coaching convierte una aptitud en
habilidad
El coaching convierte una habilidad
en habilidad proactiva
El coaching desarrolla y lleva a la
prctica los cursos tericos
El
coaching
es
una
valiosa
herramienta de supervisin que
integra
seguridad,
calidad
y
produccin

Procedimiento de Gestin para

Coaching

Responsabilidades:
Supervisores
Administradores y jefes de Contratas
Jefes de Guardia
Jefes de Seccin
Jefes de Zona
Jefes de Departamento
Superintendencias
Gerencia de Operaciones
Gerencia General

Aplicacin del Coaching

Difusin y compromiso con el
Coaching
Identificacin del personal crtico que
requiere coaching
Identificacin de la tarea o toma de
decisin que requiere coaching
Adquisicin de la informacin sobre
la tarea, decisin y personal a
instruir

Aplicacin del Coaching

Aplicacin y registro de contacto
personal
Aplicacin del coaching segn
mtodo
Aplicacin de contacto personal
Demostracin prctica
Registro de ejecucin del coaching
Seguimiento y refuerzo del programa

Identificacin del personal

crtico
Jefes y trabajadores nuevos y
reubicados
Jefes y trabajadores con problemas
de conductas negativas y actos
subestndares
Jefes y trabajadores con problemas
de aprendizaje
Jefes y trabajadores con altos ndices
de accidentabilidad
Jefes y trabajadores con bajo

Identificacin del personal

crtico
Jefes y trabajadores con bajo
rendimiento en cursos tericos
Jefes y trabajadores con problemas
familiares
Jefes y trabajadores con problemas
de concentracin
Jefes y trabajadores positivos

LIDERAZGO
Tendencias Modernas del
liderazgo situacional

Autocrtico Beneficiario

Metdico Democrtico

EL LIDERAZGO PRESENTADO COMO

CONDICIN FUNDAMENTAL PARA LAS
PERSONAS QUE DIRIGEN EQUIPOS
HUMANOS.
Relacin Lder - Equipo:
Un equipo es un nmero pequeo de
personas con habilidades
complementarias, que estn
comprometidas con un propsito
comn, con metas de desempeo y
con una propuesta, por la que se
consideran mutuamente
responsables.

Habilidades complementarias de los

Equipos:
Conocimientos tcnicos y
funcionales.
Habilidades interpersonales.
Habilidades en la solucin de
problemas y toma de decisiones.
Habilidades con las comunicaciones

COMPORTAMIENTOS
Escuche para comprender.
Hable para ser comprendido.
Comience el dilogo a partir de un
punto de referencia comn, o de
punto de acuerdo y avance
lentamente hacia los desacuerdos.

CUL ES EL ROL DE UN
LDER?
El rol bsico del Lder es fomentar
el respeto mutuo y construir un
equipo complementario, en el cual
los puntos fuertes de cada uno, se
convierten en elementos
productivos y sus debilidades
pierden importancia.

 Separe a la persona del problema.

Cntrese en los intereses, no en las
posiciones.
Invente opciones para beneficio
mutuo.
Insista en emplear criterios
objetivos.

Porcentaje para ejercer

influencia en los dems
20% Intentos pblicos de influir
(Comentarios, enseando)
40% Establecer relaciones
40% Ser ejemplo.

Encuesta:
Cmo puedo equilibrar mis debilidades
personales con mi vida profesional, en medio de
crisis y presiones?
Cmo puedo sentirme autnticamente feliz,
por los triunfos y aptitudes de los dems?
Cmo se puede mantener el control sobre la
gente y al mismo tiempo concederles libertad y
la autonoma que necesitan para ser eficaz en
sus tareas?

Ejercicio: Equipo Batman y

Robin

Ciudad Gtica ha sido atacada por el pingino, pero el batimvil

se encuentra en ciudad Fantasma. Para llegar a ciudad gtica el
batimvil deber recorrer las siguientes ciudades:
Salir desde ciudad Fantasma hacia ciudad Real, recorrer un total
de 120 km
Desde ciudad Real hacia ciudad Chicago, recorrer un total de
240 km
Desde ciudad Chicago hacia ciudad Imperial recorrer 150 km y
realizar 2 kilmetros ms hacia ciudad Gtica
Preguntas:
Cuntos kilmetros recorrer entre ciudad Fantasma y Ciudad
Imperial?
Cuntos kilmetros recorrer entre ciudad Chicago y ciudad
Gtica
Cuntos kilmetros recorrer entre ciudad Fantasma y ciudad
Gtica

Dominio de la Gestin

La gestin consiste en impulsar el sistema bajo una

direccin planificada, en donde monitoreamos
continuamente el cumplimiento de objetivos y metas.
La gestin SSO es activa y proactiva cuando colabora
con el buen funcionamiento de la gestin empresarial

Funciones de la gestin
MEJORAMIENTO CONTINUO

Funciones de la gestin
FLEXIBILIDAD Y COHERENCIA
Capacidad que debe tener el sistema para adaptar las
herramientas, programas, mtodos y otros a las necesidades
de la organizacin. Las organizaciones enfrentan en forma
continua cambios motivados por factores internos y externos.
La coherencia guarda relacin con la correlacin entre
herramientas y actividades de control dentro del sistema

Funciones de la gestin
Estructura y Uso de herramientas

Planeamiento de actividades
Anlisis y evaluaciones de riesgos. Inventarios
Reportes de actividades preventivas y correctivas
Registros de datos estadsticos e ndices
preventivos y de consecuencia
Cumplimiento Legal

Funciones de la gestin
Fluidez de la informacin

La falta de informacin o un procesamiento

inadecuado de la misma puede llevar a
cometer errores al momento de decidir
el control

Medicin de la Gestin
La gestin tiene unos signos vitales, es decir,
unos factores claves de xito que nos indican si
la gestin est dando los resultados esperados
o si, por el contrario, existe alguna desviacin
que nos aparte de los objetivos establecidos.
Estos signos vitales de la gestin son cuatro: la
eficacia, la eficiencia, la efectividad y la
productividad

Medicin de la Gestin

Se entiende por eficacia la relacin que existe entre el bien o

servicio y el grado de satisfaccin del cliente y de la empresa. De
manera que al hablar de calidad, de satisfaccin del cliente, del
logro de los objetivos, estamos hablando de eficacia. La eficacia
es el Qu.
La eficiencia en cambio, es la relacin entre los recursos y su
grado de aprovechamiento en los procesos. Es decir hablamos de
eficiencia cuando mencionamos los costos operativos, los tiempos
de proceso y los desperdicios. La eficiencia es el Cmo.
La efectividad es el logro de la mayor satisfaccin del cliente y de
la empresa mediante los procesos mejores y ms econmicos. La
efectividad es el logro simultneo de la eficacia y la eficiencia.
La productividad, es la relacin entre la produccin y los costos
en dicha produccin. Constituye un factor vital de la gestin ya
que es a travs de la administracin de la productividad que se
obtienen los rendimientos que la empresa dispondr bien para
mejorar su capacidad o bien para distribuir entre los socios.

Medicin de la Gestin
De todas maneras, la eficacia, la
eficiencia, la efectividad y la productividad
se miden a travs de indicadores de
gestin. Existen en el mercado
Indicadores de gestin: herramientas
para la competitividad, en el que se
presentan los aspectos fundamentales y la
metodologa para el establecimiento de
indicadores de gestin.
Estos indicadores nos permiten establecer
el grado en el cual son adecuados los
niveles de eficacia, eficiencia, efectividad
y productividad y a la vez, identificar las
acciones correctivas.

Tcnicas de Gestin

Gestin Dirigida y por Liderazgo

Gestin por Planeamiento y Control

Ventajas y Optimizacin de los

Recursos
La gestin permite:
Garantizar la aplicacin de las funciones de
administracin
Plantear una coherencia entre lo que se ejecuta y lo que
se necesita
Medir sobre la base de indicadores preventivos
Implantar un mtodo de aprendizaje continuo en el real
uso de herramientas de gestin.
Desarrollar habilidades en la supervisin que garantiza la
efectividad y eficacia.

Compromiso Psicolgico Individual

La preparacin tcnica no es significativa en
comparacin con las habilidades de gestin que
se requieren para su funcionamiento. La mayor
cantidad de las habilidades que se necesitan
para el planeamiento y el control demandan de
un cambio en la forma de pensar y un esfuerzo
por evolucionar respecto a los requerimientos
modernos de la administracin.