東海大學 EMBA 專題演講

講題：企業為何要推動企業訓練
及
台灣企業推行現
況

ViCoCo 江增常 1
ViCoCo 江增常 2
 提升人力資本強化競爭力

ViCoCo 江增常 3
 Changing the Rules of the Game
你現在比別人強
Comparat 不代表別人不會
快速模仿或迎頭

ive
趕上

Advantag
es
(David Ricardo)
Competitiv
e
創造別人無法
模仿或延緩別
人趕上的障礙
ViCoCo 江增常
Advantage 4
 Determinants of Productivity and
Productivity Growth

Macroeconomic, Political, Legal, and

Social Context for Development

Sophistication Quality of the

of company microeconomic
operations business
and strategy environment

Microeconomic Foundations of Development

(M. Porter, WCR, 2004)
ViCoCo 江增常 5
The development of the knowledge economy
depends on four main “pillars”

Knowledge
Economy

Highly-
Globalisation R&D ICT skilled MNEs

es i s e
n gi n r
it o l o m
a r p s
va w no u a l t e i c
o N e h H it n m
n c p E a
In Te Ca y n
D
Economic Fundamentals
ViCoCo 江增常 6
 人力資本高級化之進階層級
進階層級 類近之職種類項
決斷知識 / 能力 民代、企業主管
人 5 management knowledge 及經理人員
力
資 系統知識 /
4 system knowledge 能力 專業人員
本
高
級 技術知識 / 能力 技術員及
化 3 process knowledge 助理專業人員
之
階 / 能力
層 2 操作知識
operating knowledge
事務工作及
服務工作人員

1 常識
農林漁牧及
informative knowledge 生產作業人員
ViCoCo 江增常 7
資料來源：環球經濟社產業暨企業經濟研究所彙整
教育訓練的任務必須與組織的營運方向、經營策略以及人力資源策略密
切結合 企業整體營運目標 / 營運策略 例業界最優創利者 / 成本優
勢策略

人力資源管理願景 例 高附加價值勞動力 環境調適力的人力 優質的工作生活品質

人力資源現況分析

人力資源管理策略
例 配合組織核心競爭力的人才培育發展 ( 策略 )
 塑造激勵、資訊通暢的工作環境
 評估與改善人力資源運用及結構
 高用人效率
 提升同仁認同感與工作改善力

人力資源管理作法、 目
標

人力資源發展 人力資源環境 人力資源運用

例 建立企業核心競爭力 例 架構人資管理資訊系統 例 人力規劃
 核心職能教育研發與標準  架構教育訓練資訊系統  用人價值分析與控
化  價值 / 文化溝通系統……… 制
ViCoCo 江增常………
 管理才能訓練  薪酬激勵制度的配8
套
 組織永續經營基礎
• 關鍵在組織成員具有學習能力
• 經由學習 , 增進組織成員能力 , 以面對不
斷變化的環境
• 面對知識經濟時代 , 所有組織都應成為學
習型組織
• 以知識學習為基礎的組織 , 具備學習與知
識管理能力的實際行動 .

ViCoCo 江增常 9
 建立學習型組織五大條件

1. 建立共同願景
2. 團隊學習
3. 改善心智模式
4. 自我超越
5. 系統性思考 .

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 組織成員要成為

1. 創新者
2. 知識工作者
3. 集體智慧的擁護者（尊重與支持）

管理大師彼得度拉克說：未來組織不是應用勞
工 , 而是知識工作者 . 知識工作者的生產力或
創造力將遠勝於資本 . 土地 . 機器設備 . 勞工
所創造的價值 .

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 策略假設 :
人 ( 個人
及眾人 ) 關
是組織的 係
成敗關鍵

社會資本
人力資本 ( 個人 ) ˙ 共同遠景 / 目標
˙ 智慧 / 能力 / 知識 ˙ 共同價值觀
˙ 遠景 / 理想 / 士氣 ˙ 信任
˙ 技術 / 社交技巧 ˙ 尊重 / 善意
˙ 自信 / 自尊 ˙ 友誼 / 支持團體
˙ 進取心 / 企業家精神 組織的學習 ˙ 導師 / 工作典範
˙ 適應能力 / 彈性 ˙ 參與感 / 賦權與能
˙ 學習意願 ˙ 聯繫 / 資源
˙ 創造力 ( 知識分享 ) ˙ 網絡 / 聯盟
˙ 熱忱 ˙ 協同 / 合作
˙ 動機 / 責任心 ˙ 團隊工作
˙ 毅力 ˙ 友愛
˙ 道德觀 / 勇氣 ˙ 果斷的溝通 ( 不帶攻擊性 )
˙ 誠信 ˙ 功能性衝突 ( 非失能性 )
˙ 情緒成熟度 ˙ 雙贏協商
ViCoCo 江增常 ˙ 做慈善 / 志工 12
 影響工作表現之動機模式

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 成功公司的共同點
1. 提供工作保障 ( 免於失業恐懼 )
2. 用人謹慎 ( 任用公司文化相符員工 )
3. 充分授權 ( 分權與自我管理團隊 )
4. 依工作表現給予優渥薪資
5. 提供許多在職訓練機會
6. 不強調階級 ( 共存共榮感覺 )
7. 建立信任感 ( 透過重要資訊分享 ).

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 人 (people)
˙ 工作技能發展
˙ 動機
4p
˙ 團隊工作
連 ˙ 個人前途與進修

環
管 ˙ 改變與適應能力
理 ˙ 個人對公司利益責任感的提升
策 ˙ 較高的自我約束力
略 
˙ 減輕壓力

生產力 (productivity)
˙ 減少浪費 產品 (product)
˙ 減少重覆工作 ˙ 較好的客戶滿意
˙ 更有效率應用材料 . 人力 . 經費 ˙ 較佳的產品及服務品質
與 資訊等資源

運作過程 (processes)
˙ 先進技術 
˙ 較快產品開發及生產速度
˙ 具備彈性
 ˙ 人事精簡及行政效率
˙ 改善溝通及訊息來源管道
˙ 學習型組織
ViCoCo 江增常 15
˙ 決策時之參與性及道德性
 二十一世紀管理

命令式 參與管理 視
員
工
為
內
部
客
控制型 充分授權 戶

主管管理能力與風格的再造
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 企業訓練目的
1. 提升技術與知識層次 , 提高生產或作業效率
2. 增進個人工作品質
3. 強化對企業文化與經營理念之認同
4. 賦予自我啟發機會 , 改變態度激發潛能
5. 強化員工可塑性 , 進行員工工作階段性發展
6. 配合公司人力規劃與發展 , 靈活組織人力資源之
應用 .

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 企業訓練特色
1. 企業訓練為成人教育 , 多用參與 . 討論 .
發表等方式
2. 講究理論與實務兼具
3. 強調工作的訓練的 ”試做 ”及 “練
習 ” .” 不斷練習 “ , 確保人員能勝任
4. 訓練後工作成果的轉移及工作態度改
變的確保 .

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 激勵去學習

學習 : 是在行為 ,
直接或間接從經
組織做學習強化
驗導致的行為潛
力上做一種相當
永久的改變

練習和活動

訓練與發展 有意義的學習

被視為重要行為

有效溝通內容

轉移內容到工
ViCoCo 江增常 作設定 19
 企業訓練的特性

SDP: self development

自我發展
SDP
OJT: on the job training
在職場中訓練
OFF OFF-JT: off job training
OJT
JT
集中訓練

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 台灣企業推行現況

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 TTQS 的由來

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 ISO10015 制定沿革
．國際標準組織 ISO(International
Organization for Standardization) 於西元
1999 年 12 月頒布了 ISO10015 品質管理 --- 培
訓指南。

．由 ISO176 號技術委員會 ( 品質管理與品質保證委

員會 )3 號分會 ( 支援技術分會 ) 所擬定。

．初始由 25 個 ISO 會員國積極地參與起草運作 ( 例

如：巴西、加拿大、法國、德國、墨西哥、俄羅斯
共和國、瑞典、瑞士、荷蘭、英國、美國等等 ) 。

． 51 個會員國投票決定之 ( 計 49 票同意通過 ) 。
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 ISO10015 的意義
． ISO10015 為 ISO 9000 系列之國際標準中，唯一對組
織中的人力資源培訓進行規範的標準。

． ISO10015 標準在檢視如何藉由培訓為組織願景及營運
計畫目標有所貢獻。

．可藉 IS010015 標準以改善組織培訓的流程，提昇組織之

產品及服務的品質，以增進組織之營運績效。

． ISO10015 標準可適用於：
1. 當涉及有關培訓的問題時，該標準可協助組織及其人
員有可遵循、參考的指南。
2. 當 IS09000 品質保證 (QA) 和品質管理 (QM) 標準體
系中提到有關 “教育 ”及 “培訓 ”時，該標準可作為釋疑
的指南 。
3. 在驗證管制下， ISO 10015 可作為培訓相關流程、
ViCoCo
產品及服務品質提昇與改善之檢核標準。
江增常 24
 ISO

• ISO 10015 就等於 ROI+Training （ ROI +

Training = ISO 10015 ）

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 ISO 10015 品質管制系統
• 有兩個主要的優點：
一、由針對流程導向 ISO 9000:2000 架構出發，
可讓已採用 ISO 系統的企業輕易地架構新的
ISO 10015 系統；至於未曾採用 ISO 系統得企
業，也可採用 ISO 10015 為獨立的訓練發展品
質管制系統。
二、因為 ISO 10015 是針對訓練技術以及組織發
展領域所設計，因此能有效地針對此一面向的
各個階段做控管 。

ViCoCo 江增常 26
ISO 10015 系統兩項最主要的特色

• 連結訓練投資與企業績效強化

• 以教學原則與流程來架構 訓練發展

ViCoCo 江增常 27
 為何組織需要 ISO 10015
• 組織需要去確保能滿足培訓及教育系統
投資報酬率 (ROI) 的培訓品質管理系統

• 組織需要一個保證投資，能促使每個人
合組織策略及直接支援組織績效一致的
系統
ISO 10015 就是這樣的系統 .

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 ISO 10015 是…

一套支援組織培訓流程的管理工具

支援且增進企業經營效果

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培訓 : 四階段過程
培訓輸入 --- 輸出流
程
組織績效落差之界定

輸入
輸入
1. 界定培訓需求
(Defining training needs)

輸入

4. 培訓結果評 監控 2. 培訓設計與規
估 (Monitori 劃
(Evaluate ng (Design and
training Training plan training)
輸入outcomes) Process)

3. 培訓的提供
(Providing for training) 輸入
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 運用培訓提升績效 - 培訓需求之
因
組織的績效產生差距
之因？為什麼？
職訓局

資源提供
不良的或有瑕疵 不良或無效的設 低績效的人力 不良產品？ 不充足的財務資
的材料 / 零件？ 備？ 資源？ ( 無市場需 源？
B 單位 求)？

不適當的 無效的領 以不良的 不適當職 非勞動市 不適當的

組織結構 導？ 的技術限 能與技術 場競爭下 激勵？
？ 制來甄補 的人力資 的薪酬？ ( 例如：工
人員？ 源？ 作負擔過
補助 度？ )
/
管控
企業合理化？ ( 自動 僱用有適當職能的 在職員工的培訓 以工作輪調來改善
化取代人力資源 ) 新員工？ ？ ( 以獲取新職 技能？
能 ?)

C 單位
培訓流程
ViCoCo 江增常 (Training 31
Process)
 ISO-10015+ & TTQS

精神

架構

作法

TTQS 達 96 分 ( 白金）表示
符合性 達 ISO-10015+ 水準

Yes/no 驗證 TTQS 評核 scores

ISO-10015+
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 訓練品質計分卡評核等級

等級 等級分數標準 備註

未達門檻 53 以下 1 企業機構的原
門檻 53.5-63 始總分為 105
分：訓練機構的
銅牌 63.5-74
原始總分為 90
銀牌 74.5-85 分
金牌 85.5-96 2. 訓練機構之等
白金 96.5 以上 級分數：原始總
分 ×105/90
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 TTQS Scorecard Rating 評核結果

benchmark

distinctive

Well-performed

passer

Required
to
improve

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 何謂 TTQS

ViCoCo 江增常 35
 TTQS

TAIWAN TRAINING-QUALI SYSTEM

台灣訓練品質系統

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 TTQS Scorecard 之五環體制
圖
P20%
規劃 planning D20%
1. 明確目的 設計 design
2. 系統性 5. 產品服務之甄選標準
3. 連結性 6. 利益關係人之參與
O 20%
4. 能力 7. 與目標需求結合度
成果 outcome
14. 多元性 / 完整性 8. 方案之系統設計
15. 通用功能 9. 程序之規格化
16. 其他

R 15% D25%
查核 review 執行 delivery
12. 評估與定期報告 10. 計畫之落實度
13. 監控與處理 11. 紀錄與資訊體制

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 訓練品質計分卡實施計畫

人力創新獎

產學訓人才投資、 個別 . 聯合型企業
訓練品質
在職勞工訓練計畫 訓練計畫
計分卡
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 訓練品質計分卡
評核指標 書面文件

分數評量
改
進
與
提
升 外評
訓練績效

努力目
標與方
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向
 訓練品質計分卡的計分標
準
〝 1 〞表示：未執行本項目

〝 2 〞表示：對本項目僅具認知且部分執行，但無明確
紀
錄或文件證明

〝 3 〞表示：有執行本項目與作業流程，但無完整書文
紀
錄與手冊 學習之
他 人
為 以
〝 4 〞表示：有執行本項目，且有一致性的作業流程、
效 足
完 有 成
特 色
有整過程紀錄與書文手冊；
ViCoCo 40
〝 5 江增常
〞表示：有執行本項目、完整書文手冊與紀錄，且
 為何要導入 TTQS?

數量導向

成果導向

依附系統 成本觀念

獨立系統 投資觀念

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 一般訓練與 TTQS 之差異
內容 一般訓練 TTQS

調查與參考 策略性需求 / 組織
績效落差 / 職能分
P-D-C-A 析
PDDRO

課程規劃 訓練企畫者及講師

管理導向 以數量為導向 以訓練品質為導向

訓練品質計分卡

制度 制度 / 流程 / 指標 / 評核

L1/L2 L3/L4
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 讓訓練貫穿經營與管理

策略
H.R.

組織績效 職能發展

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 長久
不變 呈現揭櫫

每
年
修 共同制訂
訂 並公告

績
效
表
報
呈
現

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 策略性人員訓練管理體系
願景 培訓
效能 / 效率

營運計畫
HR 措施
L4 一致
其他輸入 GAP 性
( 個人發
一致 展) 一致
性 ( 績效分 需求 性
析)
L3

評估 M 課程發展
L2 ( 方法選擇 )

ViCoCo 江增常 一致 L1 執行 一致 45
性
 影響 TTQS 推動因素探討

ViCoCo 江增常 46
 導入 TTQS 可能障礙

• 高階主管支持不夠
• 為某種目的在辦訓
• 承辦人員的訓練職能有落差
• 不知如何有系統規劃訓練課程
• 工作與訓練常造成衝突
• 從業人員接受訓練意願不高 .

ViCoCo 江增常 47
 高階為何不重視訓練

訓練與日常業
訓練目標不
無法體會訓練獲得訓練相關 務的衝突 , 造
明確 , 不知訓
對績效的助益 訊息不足 成對訓練負面
練目的何在
印象

參與訓練活動

定期呈報成果
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 如何讓高階支持 TTQS
組織績效呈現

動態性的 彌補落差及
訓練需求 策略性的訓 有效的訓練
分析 練

與行動結
合的訓練
良好課程
規劃能力
與執行力
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影響成功 TTQS 的變量
變量

INPU
CEO 支持 OUTPUT
T

顧問
成功
TTQS

推動單位

培訓單位
能力
變量
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成功 TTQS 影響企
業成功的變量 變量

企業成功
成功 R.O.I. 提升
TTQS 人員生產力提升
競爭力提升

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 Q&A

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