EVALUACIONES

CONTROVERSIALES
PSICOLOGIA DEL TRABAJO II
I PARCIAL

 Como Maslow explico hace

varios aos, cuando la nica
herramienta en la bolsa es un
martillo se tiende a tratar
cualquier cosa como si fuera
clavo. En la medida en que
obtengamos mayor
informacin sobre el
incremento de la validez de
diversas combinaciones de
evaluacin podremos hacer
mejores recomendaciones
para realizar procesos
ptimos de seleccin.

LA GRAFOLOGIA
El anlisis de la escritura
o grafologa ha sido
popular durante dcadas
como juego de saln. El
principio que est detrs
de la escritura es que los
rasgos pueden ser
evaluados mediante
caractersticas de la
escritura.

 La grafologa ha tenido
mayor aplicacin en
Francia e Israel. Al paso
del siglo XX , la
grafologa se
popularizo en la
mayora de los pases
europeos. Para los fines
de los aos cuarenta la
grafologa tomo el nivel
de programa de
capacitacin vocacional
en Francia, incluido un
diplomado de dos aos.

EL POLIGRAFO
El primer polgrafo fue
introducido a USA por uno de
los padre de la Psicologia
Industrial Hugo Munsterberg.
El tambin llamado detector de
mentiras, descansa en una
engaosa lgica simple. Se
supone que cuando una
persona es deshonesta, sus
reacciones fisiolgicas
indicaran que estn mintiendo

Las respuestas
fisiolgicas evaluadas por
el polgrafo son:
Presin sangunea.
Medida por un brazalete
en el brazo
La respiracin. Medida
por bandas en el pecho
y el diafragma.
La transpiracin. Medida
por electrodos en las
yemas de los dedos

 Tanto la teora como la tcnica

de la deteccin de mentiras
ha sido sujeta a criticas muy
fuertes. La academia Nacional
de las Ciencia de EE UU ha
concluido que el polgrafo
tiene poco valor para ser
usado con fines de seleccin.
El Congreso de EEUU aprob
el acta de proteccin de los
empleados al uso del polgrafo
en 1988

 Pero la Ley aun permite su

uso para compaas de
servicios de seguridad y
para las organizaciones
que fabrican sustancias
controladas y agencias
federales (FBI, CIA).
Sino se da apoyo emprico
a la teora o la tcnica, es
difcil entender porque
seria inaceptable usarlo
con un grupo de
empleados y con otros no.

 En los ltimos tiempos se ha

venido incrementando su uso
en nuestros pases aunque
no se muestra inters por un
debate cientfico y
psicolgico acerca de su uso
Parece que su uso obedece a
una estrategia empresarial
de intimidacin donde se
asume que basta con que el
candidato crea que el
polgrafo funcional para
reconocer cosas en su
actuacin anterior que
normalmente no hara.

PRUEBAS DE DROGAS Y
ALCOHOL
Hay diferentes aspectos
que atender en las pruebas
de alcohol y drogas en el
escenario laboral:
1.- Que tan aceptable son
estas pruebas para los
procesos de seleccin.
2.- El segundo aspecto se
relaciona con la legalidad en
este tipo de pruebas.

 Existe mucha literatura sobre los

efectos del alcohol y las drogas en los
diferentes aspectos del desempeo
fsico y mental. Por ejemplo es bien
conocido que el alcohol disminuye el
tiempo de reaccin, impide la capacidad
de razonamiento, induce la somnolencia
y la torpeza y genera una especie de
aburrimiento general en varios sentidos.
Lo mismo es cierto con otras drogas
ilegalmente prescritas y obtenidas.

 Existe evidencia de que el

uso de drogas influye en el
ausentismo y en la
separacin in voluntaria.
Harris y Heft (1993)
revisaron los Programas de
drogas de grandes
compaas de EEUU y
concluyeron que los
resultados mas
comnmente predichos
fueron el ausentismo y las
separaciones involuntarias.

 Es frecuente que el
Psiclogo Industrial no
tenga responsabilidad en
cuanto a las pruebas o
procedimientos de este
tipo; pero puede
identificar las reas de
desempeo que tienen
mayor probabilidad de
verse afectadas por el uso
de drogas y alcohol y
sugerir empleos donde
tales pruebas tengan
mayor sentido.

PRUEBAS DE INTEGRIDAD
Hasta hace poco probar la
integridad era probar la
honestidad. A los empleadores
siempre les han preocupados los
empleados deshonestos y son
enrgicos al investigar
incidentes de deshonestidad
despus del hecho. Las pruebas
de integridad y de honestidad
fueron desarrolladas para
predecir quien tiene
posibilidades de cometer actos
deshonestos en el futuro.

 Existen dos tipos de

pruebas de honestidad:
1. Las abiertas que hacen
preguntas directas sobre
la conducta honesta
anterior (como robar, por
ejemplo)
2. Las basadas en la
personalidad miden con
preguntas menos directas
dirigidas a conceptos mas
amplios, como la
conciencia, la confianza,
las responsabilidad social

Reactivos abiertos
No hay nada malo en
mentir si no se daa a
nadie (verdadero o falso)
Que tan frecuente llega
a trabajar bajo la
influencia del alcohol
Reactivos en base a la
personalidad
Le gusta correr riesgos
Sus amigos lo califican
como impulsivo

EVALUACION POR
COMPUTADORA
Con relacin a las pruebas por
computadora es til hacer la pregunta
: Estamos midiendo lo mismo que con
una prueba de papel y lpiz o con una
entrevista?. La respuesta es si y no.
Para la mayor parte de las mediciones
de capacidad mental en general y
capacidades cognitivas especificas es
si, a menos que la prueba sea de
velocidad.
En suma la computadora puede
usarse para evaluar atributos que
nunca pudieron ser evaluados con
pruebas de papel y lpiz como el
tiempo de reaccin y las capacidades
perceptuales y espaciales.