Evaluacin psicolgica

en las organizaciones
Proceso de Reclutamiento y seleccin
Entender el papel de las pruebas psicomtricas

El proceso de seleccin
Idalberto Chiavenato

El proceso de seleccin
Ivancevich

Etapa 1. Reconocimiento
preliminar.
Solicitud de empleo, se solicita la informacin mnima
indispensable para saber si la persona est calificada
para el puesto.
No deberan de disearse de manera que obliguen a la
persona a revelar informacin que no venga al caso,
sexo, color y raza, por ejemplo.
Los candidatos que se consideran mnimamente
capacitados pasan a la segunda etapa, en la que se
realiza la entrevista.

Etapa 2. Entrevista de empleo.

Las entrevistas varan en dos aspectos; primero,
la estructura y segundo,
evala los antecedentes o se coloca al solicitante en
situaciones hipotticas? EDC

Estructura
Una entrevista sin estructura no sigue un guin y
aunque los entrevistadores expertos son capaces de
obtener mucha informacin es muy complicado
evaluarla de manera comparativa.
Numerosas investigaciones han demostrado que las
entrevistas estructuradas son ms confiables y vlidas
(sin importar el tipo y formato) que cualquier otra.
La uniformidad limita los efectos de las tendencias
deliberadas o no del entrevistador.

EDC
El segundo aspecto se refiere a si evalan experiencia
como en las entrevistas de descripcin conductual
(EDC) en las que se pide al entrevistado que cuenten
incidentes reales de experiencias laborales relevantes
para el puesto que solicitan.

Entrevista situacional vs entrevista

de desempeo conductual
La entrevista situacional (ES) trata de determinar si el
solicitante posee los conocimientos y la motivacin para
el puesto.
Las preguntas plantean situaciones hipotticas que los
solicitantes enfrentaran si fueran contratados para el
puesto.
En general las EDC han obtenido mejores resultados
que las ES en las investigaciones.

Etapa 3 aplicacin de exmenes

Pruebas de desempeo y muestras de trabajo. Los
estudios demuestran que son la herramienta con ms alta
confiablidad y validez en la mayora de los casos
Pruebas de facultades intelectuales. Pruebas de
inteligencia y pensamiento, pruebas de aptitudes de
oficina (Minnesota).
Capacidad visomotora. La prueba de destreza de dedos
y pinzas de OConnor.

 Inventarios de personalidad y pruebas de

temperamento. En teora son las pruebas de empleo
menos confiables.
Polgrafo y pruebas de honestidad y confianza. El
polgrafo toma datos de FR, TA, FC y GSR y grafica estas
respuestas.
Los exmenes de papel y lpiz (Prueba abierta de
integridad y Prueba de Personalidad ntegra), con
ambos corremos el peligro de falsos positivos.

Etapa 4. Verificacin de
referencias y recomendaciones.
Podran ser de un trabajo, o personales, por supuesto
generalmente se le pide que de referencias a alguien
que hablar bien de nosotros.
Los gerentes no deben mentir sobre un empleado
anterior; no se debe ser malicioso al dar referencias; por
supuesto, no todas las referencias deben ser positivas.
Generalmente se les pide a los gerentes que den
informacin verificable (fecha de ingreso, fecha de
trmino, puesto y, en ocasiones, sueldo).

Etapa 5. Examen mdico.

No se pueden hacer exmenes cuyos resultados
impidan a una persona discapacitada, con SIDA o
mujeres embarazadas acceder a un puesto laboral.
El Antidoping es un examen cada vez ms comn.
La revisin fsica completa es prctica comn en
instituciones de seguridad.