SISTEMA DE

COMPENSACIONES

Mgs. Mauricio Parra Urdaneta

ADMINISTRACIN DE
COMPENSACIONES
Misin, Visin, Valores
Planes Estratgicos
Objetivos Corporativos

ESTRATEGIA DE
RECURSOS HUMANOS

ESTRATEGIA DE
COMPENSACIONES

ESTRATEGIA Y SISTEMA DE
COMPENSACIONES
DIRECTAS
INDIRECTAS

SALARIO
BSICO

VALORACIN
DE PUESTOS

AUMENTOS
MRITO

INCENTIVOS

EVALUACIN DEL
DESEMPEO Y
POTENCIAL

ANLISIS Y
DESCRIPCIN DE
PUESTOS
EL PUESTO

EL EMPLEADO

EL MERCADO LABORAL

Elementos relacionados con la

Compensacin

ECONMICOS

SOCIALES

EMPRESARIALES

LABORALES

Evolucin de los precios

Competitividad global
Nivel de Consumo
Tasa de empleo
Nivel de Vida
Costos
Productividad
Contraprestacin
Incentivo

COMPENSACIONES

DIRECTAS

INDIRECTAS

Salario Bsico

Programas de
Proteccin

Incremento por
Mrito

Tiempo libre de
Trabajo

Incentivos
Ajustes por
Costo de Vida

Servicios

ADMINISTRACIN DE LAS
COMPENSACIONES SALARIALES
Proceso de planificar los factores a
incluir en el sistema salarial, de
coordinarlos, organizarlos,
comunicarlos, aplicarlos, controlarlos
y evaluarlos a nivel de la empresa y
sus trabajadores.

SISTEMA DE
COMPENSACIONES
Conjunto de polticas, tcnicas y
objetivos de compensacin traducidos
en las retribuciones financieras,
prestaciones o beneficios tangibles
que se otorgan a los empleados como
parte de la relacin laboral

OBJETIVOS DE LAS POLTICAS DE

COMPENSACIONES

Definir niveles de remuneracin

Planificar,
coordinar,
organizar,
controlar,
comunicar
y
evaluar
los
programas
de
compensaciones a fin de obtener ganancias entre
los empleados y, al mismo tiempo, motivarlos para
desempearse al mximo de sus posibilidades.
Lograr
una
dinmica
interaccin
entre
las
compensaciones
de
los
trabajadores
y
los
indicadores
de
rendimientos
grupales
o
individuales, de manera que estos ltimos influyan
en su retribucin.
Establecer las compensaciones necesarias para
facilitar a la empresa una posicin financiera slida.

POLTICA DE COMPENSACIONES
REQUISITOS

Adecuacin. Salario mnimo legal

Equidad. A Trabajo igual, Salario igual
Equilibrio. Salario directo indirecto
Efectividad en Costos. Capacidad de pago

de la empresa.

Seguridad. Satisfacer necesidades

Incentivo. Inducir un trabajo eficaz
Aceptabilidad. Razonable para ambas partes

OBJETIVOS DE LA POLTICA DE
COMPENSACIONES

Premiar el desempeo de los trabajadores

Conservar la competitividad en el mercado
laboral
Mantener la equidad salarial
Motivar el desempeo futuro
Mantener niveles de presupuesto con el fin de
servir de base para la gestin financiera
Atraer nuevos empleados
Cumplir con las normas y leyes
Mejorar la eficiencia de la organizacin

PARMETROS PARA FIJAR

LAS COMPENSACIONES

El Puesto de Trabajo.

La Persona que lo Desempea

La Empresa

Factores Externos

El Sistema Compensatorio

El Puesto de
Trabajo
La Persona
SISTEMA
COMPENSATORIO

El Mercado
Laboral
Impuestos
Negociacin

ESTRUCTURA DE
SALARIOS
Relaciones salariales entre los
diferentes puestos de trabajo
dentro de una sola
organizacin.

EL PUESTO DE TRABAJO

VALORACIN DE
PUESTOS DE
TRABAJO

VALORACIN DE PUESTOS
Definicin.

Procedimiento sistemtico utilizado para el estudio

de los trabajos y la determinacin de la importancia de
cada uno de ellos, y su mrito en relacin con los
dems trabajos de la empresa.
(Comisin Nacional de la Productividad de Espaa)

VALORACIN DE PUESTOS
Definicin

Proceso sistemtico para determinar el valor

relativo de los puestos con el objeto de establecer
a cules se les debe pagar ms que a otros dentro
de una empresa.
(Sherman y Bohlander, citando a Walker. 1994)

VALORACIN DE PUESTOS

EVOLUCIN HISTRICA

1904 1920.
Primeras aplicaciones del mtodo de
jerarquizacin en Chicago .
1921 1931
El Instituto Carnegie de Tecnologa elabora el
sistema de clasificacin de descripcin de
cargos.
1925.
M.R. Lott crea el primer sistema analtico o
cuantitativo denominado sistema de asignacin
de puntos por factor.
1926.
Benge desarrolla el sistema de comparacin de
factores.
1960.
Edward Hay, condiscpulo de Benge, desarrolla
el mtodo de guas y perfiles para la valoracin

VALORACIN DE PUESTOS

EL COMIT DE VALORACIN
Responsable de planificar el proceso,
programar, coordinar la recoleccin de
informacin, aprobar las descripciones
de puestos, valorarlos y atender
reclamos.
Representantes

de las distintas reas

Representantes de la Direccin
Asesores tcnicos
Secretario
Eventualmente, representantes de los
trabajadores

MTODOS DE
VALORACIN DE PUESTOS

METODOS DE VALORACION
CUALITATIVOS
Tambin denominados no cuantitativos,
no analticos o globales
CUANTITATIVOS
Tambin denominados analticos

MTODOS DE
VALORACIN
CUALITATIVO
DEFINICIN
SE DENOMINAN MTODOS DE VALORACIN
CUALITATIVO AQUELLOS QUE TOMAN LA
DESCRIPCIN DEL PUESTO COMO UN
TODO

METODO DE VALORACIN CUALITATIVO

VENTAJAS
Son sencillos, basados exclusivamente en
la apreciacin general del puesto de
trabajo por parte del comit de valoracin
y
no
requieren
procedimientos
estadsticos y matemticos
Fciles de aplicar por cuanto se limitan a
hacer un ordenamiento o clasificacin
Son econmicos ya que no requieren
mayor inversin de tiempo

MTODO DE VALORACIN CUALITATIVO

INCONVENIENTES
Son difciles de justificar o aceptar por
parte de los empleados, por cuanto las
apreciaciones del comit se pueden tildar
de subjetivas
La escala resultante no seala la
complejidad de un puesto, se limita a
ordenar o jerarquizar los puestos
de
trabajo uno frente a otro; esto hace ms
difcil
determinar
los
salarios
correspondientes
No
consideran
detalladamente
los
diferentes factores que componen el

MTODO DE
VALORACIN
CUANTITATIVO
DEFINICIN
CONSIDERAN EL PUESTO DE TRABAJO DE
ACUERDO CON LAS CARACTERSTICAS Y
REQUISITOS ESENCIALES DENOMINADOS
FACTORES, QUE SON VALORADOS POR
SEPARADO, DETERMINANDO AS EL GRADO
DE INTENSIDAD DE CADA UNO DE ELLOS

MTODO DE VALORACIN
CUANTITATIVO

VENTAJAS
Ofrece puntuaciones para cada puesto
Fciles de justificar al personal
Aplicables para cualquier tamao de
empresa

METODO DE VALORACIN CUANTITATIVO

INCONVENIENTES

Su aplicacin puede resultar altamente

costosa

PASOS QUE DEBEN DESARROLLARSE PARA

LLEVAR A CABO UN PROCESO DE
VALORACIN CUALITATIVO O
CUANTITATIVO
DESIGNACIN DEL COMIT DE VALORACION

ENTREVISTA DEL COMIT EVALUADOR

CON EL NIVEL DIRECTIVO
REVISIN Y ANLISIS DE DOCUMENTOS

SELECCIN DE LOS TRABAJOS A EVALUAR

MTODOS DE VALORACIN DE
PUESTOS
CUALITATIVOS - TIPOS
METODO DE
JERARQUIZACIN

MTODO
DE
CATEGORAS
PREDETERMINADAS
O
DE
CLASIFICACIN POR GRADOS

MTODOS DE VALORACIN DE
PUESTOS CUANTITATIVOS - TIPOS

MTODO DE PUNTOS POR FACTOR

MTODO DE COMPARACIN DE
FACTORES
MTODO DE PERFILES Y ESCALAS
GUAS DE HAY

MTODO DE JERARQUIZACIN

Trata de averiguar si un puesto, en

cuanto unidad globalmente
considerada, es decir conjunto
indivisible de tareas,
responsabilidades y funciones, es
igual superior o inferior a otro
Implica la comparacin de diferentes
trabajos para establecer una
ordenacin desde el ms complejo
hasta el menos complejo

MTODO DE
JERARQUIZACIN
VENTAJAS
Es relativamente fcil
La gradacin puede hacerse
rpidamente
Su instalacin es
relativamente poco costosa

MTODO DE JERARQUIZACIN
INCONVENIENTES
No se tienen normas definidas o concretas para
determinar la gradacin
Tiende a inducir al error de considerar los puestos de
trabajo y su valoracin sobre la base de su
designacin, retribucin o personas que lo realizan

El ordenamiento puede ser superficial

Puede suscitar confusin en puestos con

denominaciones similares
Es dificil encontrar suficientes calificadores con un
conocimiento adecuado de todos los puestos
El sistema es ms difcil de operar conforme aumenta
el nmero de puestos y complejidad de los mismos

MTODO DE CATEGORAS
PREDETERMINADAS O
DE CLASIFICACIN POR GRADOS

MTODO DE CATEGORAS
PREDETERMINADAS DE CLASIFICACIN
POR GRADOS

DEFINICIN
Establece distintas categoras o grupos
en razn de distintos criterios o requisitos
elegidos previamente, que permiten
agrupar los puestos en razn de su
correspondencia con dichos criterios.
Considera los puestos en forma global,
aunque utiliza una escala de categoras
para su ordenacin

MTODO DE CATEGORAS PREDETERMINADAS

CLASIFICACIN POR GRADOS

FASES
1. Elaboracin del manual
1.1. Determinacin de las categoras
1.2. Descripcin de las categoras
1.3. Cuadro de clasificacin
2. Aplicacin del manual

DE

MTODO DE CATEGORAS PREDETERMINADAS

CLASIFICACIN POR GRADOS

DE

1. Elaboracin del
manual

1.1. Determinacin de las

categoras

Luego que se conoce el tipo de

puesto a valorar, se procede a
determinar el nmero de categoras,
grado o clases que deben constituir
el manual de escala de clasificacin

MTODO DE CATEGORAS PREDETERMINADAS

CLASIFICACIN POR GRADOS

DE

1.2. Descripcin de las

categoras
Se procede a determinar los
grados
de
intensidad
y
complejidad para cada factor
seleccionado,
tomando
en
consideracin
el
nivel
de
presencia o relevancia dentro de
cada grupo de puestos. Luego se
redacta la escala mediante la
descripcin de cada factor

MTODO DE CATEGORAS PREDETERMINADAS

CLASIFICACIN POR GRADOS

DE

1.3. Clasificacin de los cargos en

categoras

Categora
1

Categora
2

Categora
3

Cargos no
calificados

Trabajo rutinario, requiere

poca precisin y limitada
experiencia

Cargos
calificados

Exige cierto potencial

intelectual y experiencia
(general y especfica) en
el desempeo de tareas
de cierta variedad y
dificultad

Cargos
especializados

Espritu analtico y
creador para solucionar
problemas tcnicos
complejos y desarrollar
mtodos

2. Aplicacin del manual de escala

de clasificacin

Confeccionadas las escalas, se

procede al encasillamiento de los
diferentes puestos.

MTODO DE CATEGORAS PREDETERMINADAS

CLASIFICACIN POR GRADOS

DE

INCONVENIENTES

Es difcil redactar las descripciones de las

categoras
La valoracin puede estar sesgada por el salario
actual devengado

MTODO DE
COMPARACIN DE FACTORES

MTODO DE
COMPARACIN DE FACTORES

Consiste en disear una escala

monetaria fundamentada en la
importancia de los factores
compensables de los puestos clave,
para luego comparar el resto de los
puestos con los clave y asignarles
una remuneracin factor por factor

MTODO DE COMPARACIN DE FACTORES

1.- Determinacin y definicin de factores compensables
2.- Seleccin de puestos clave
3.-Clasificacin de los puestos clave por factor
4.- Distribucin de los sueldos por factor

5.- Comparacin de los grupos clasificados para crear la escala

6.- Elaboracin de la escala
7.- Aplicacin de la escala

MTODO DE COMPARACIN DE FACTORES

1. - DETERMINACIN Y DEFINICIN DE
LOS FACTORES A UTILIZAR PARA
VALORAR LOS PUESTOS

CONDICIONES:
Estar definidos claramente
Ser importantes o significativos
Ser comunes a la mayora de los
puestos

MTODO DE COMPARACIN DE FACTORES

FACTORES MS FRECUENTES:

Requisitos mentales

Requisitos fsicos

Habilidades

Responsabilidad

Condiciones de
- Ambientales
trabajo
- De riesgo

Recomendable no usar ms de 6
factores

MTODO DE COMPARACIN DE FACTORES

2. SELECCIN DE LOS PUESTOS

Se considera
la etapa ms
CLAVE
importante

CRITERIOS:
Estar definido claramente
Ser estable en cuanto a funciones
Ser representativo de todos los niveles
jerrquicos
Tener remuneracin equitativa
Tener salario competitivo en el mercado

MTODO DE COMPARACIN DE FACTORES

3. CLASIFICACIN DE LOS PUESTOS

CLAVE POR FACTOR
Tiene como base la descripcin de
puestos

Ponderar cada puesto en funcin de los

factores
3.1.

Comparacin para determinar la

disparidad
3.2.

MTODO DE COMPARACIN DE FACTORES

CARGOS

Mecangra
fa
Supervisor
de
seguridad

Jefe de
personal

ESFUERZ HABILIDAD ESFUERZ

O
O FISICO
(Educ y
MENTAL
Exp)
(Factor 3)
(Factor 1) (Factor 2)

ESCALA: 1- Alta exigencia

RESPONSABILIDA
D

(Factor 4)

1
2
3

3- Baja exigencia

3
2
1

MTODO DE COMPARACIN DE FACTORES

4.- DISTRIBUCIN DE LOS SUELDOS DE

LOS
PUESTOS CLAVE POR FACTOR
TRATA DE RESPONDER LA
SIGUIENTE PREGUNTA

De la remuneracin bsica
directa del puesto de trabajo,
con cuanto se retribuye cada
factor que lo compone?

MTODO DE COMPARACIN DE FACTORES

CARGOS

Sueldo

Mecangraf
a

170
250

Supervisor
de
seguridad
Jefe de
personal

400

Esfuerzo
mental
(factor 1)

Habilidad
(educ y
exp)
(factor 2)

Esfuerzo
fisico
(factor 3)

Responsa
bilidad
(factor 4)

45

40

40

30

63

125

12

50

132

166

92

La parte del salario asignada a cada factor debe

coincidir en su orden de importancia con la posicin
que ocupa cada factor

MTODO DE COMPARACIN DE FACTORES

5.- COMPARACIN DE LOS GRUPOS

CLASIFICADOS
Se elabora una tabla reflejando la
jerarquizacin de los puestos
clave por factor donde debe
coincidir el orden de importancia
de dichos puestos segn:
La jerarquizacin por factores
La remuneracin asignada

CARGOS

Mecangraf
Supervisor
de
seguridad
Jefe de
personal

ESFUERZO
MENTAL
(Factor 1)

HABILIDAD
(Educ y Exp)
(Factor 2)

ESFUERZO
FISICO
(Factor 3)

RESPONSAB
ILIDAD
(Factor 4)

CARGOS

Sueldo

Mecangrafa

170

45

40

40

30

Supervisor
de seguridad

250

63

125

12

50

400

132

166

92

Jefe de
personal

Esfuerzo
mental
(factor 1)

Habilidad
(educ y
exp)
(factor 2)

Esfuerzo
fisico
(factor 3)

Responsa
bilidad
(factor 4)

MTODO DE COMPARACIN DE FACTORES

6.- ELABORACIN DE LA ESCALA DE

VALORACIN POR FACTORES
Columnas:
Filas:

Factores principales
Tarifas salariales

La escala de salarios se establece

segn la conveniencia de la
empresa, de 10 en 10; 30 en 30;
50 en 50
Se ubican los puestos clave segn
corresponda en la escala tarifaria
por factor

Valor en
miles
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
110
120
130
140
150
160
170

Esfuerzo
mental

Habilidad

Esfuerzo
fsico

Respons.

Sup Seg/J Per

Mecangrafa
Mecangrafa
Mecangrafa

Tec Mant Eq

Sup. Segur.

Mecangrafa

Tec Mant Eq

Tec Mant Eq

Sup Segur

Tec Mant Eq
Jefe Person

Sup. Segur.
Jefe Person

Jefe Person

MTODO DE COMPARACIN DE FACTORES

Tcnico en mantenimiento
de equipos

52 Esfuerzo mental
70 Habilidad
42 Esfuerzo fsico
36 Responsabilidad
200

Total

MTODO DE COMPARACIN DE FACTORES

VENTAJAS
Evala el puesto factor por factor,
no globalmente
Asegura la comparabilidad
Una vez elaborada la escala es de
fcil aplicacin
La escala no requiere conversin

MTODO DE COMPARACIN DE FACTORES

INCONVENIENTES

La base del sistema es propensa al

desequilibrio
La escala se desajusta al cambiar
funciones del puesto
La construccin de la escala es
complicada, lenta, requiere mucho
trabajo de oficina y no es fcil
explicarle al trabajador

EL MTODO DE PUNTOS POR

FACTOR

EL MTODO DE PUNTOS
SE FUNDAMENTA EN LA MEDICIN DEL
CONTENIDO DE LOS PUESTOS DE ACUERDO A
LA IMPORTANCIA DE LOS COMPONENTES O
FACTORES DEL MISMO, REFLEJADA EN UNA
ESCALA DE PUNTAJE.

FACTOR DE COMPENSACIN
PUNTO

EL MTODO DE PUNTOS
FACTOR DE COMPENSACIN
Atributo del puesto relacionado con el trabajo que
proporciona una base para comparar el valor
relativo.
Unidades de medida que deben indicar en forma
precisa y diferenciadora las caractersticas
fundamentales y comunes al conjunto de puestos a
valorar

PUNTO
Valor de relacin, comparacin y cuantificacin
como lo es el metro, el gramo o el litro

EL MTODO DE PUNTOS

EL MANUAL DE EVALUACIN
DETERMINAR LOS PUESTOS A EVALUAR
SELECCIONAR PUESTOS CLAVES
SELECCIN Y DEFINICIN DE
FACTORES COMPENSABLES
DESARROLLO DE LA ESCALA DE GRADOS
POR FACTOR
PONDERACIN Y PUNTUACIN DE LOS FACTORES
Y GRADOS
INDICE DE PUNTUACIN POR NIVEL

EL MTODO DE PUNTOS

E L MANUAL DE EVALUACIN
SELECCIN DE PUESTOS
CLAVES.
Que tengan asignados sueldos justos
Definidos en forma clara y precisa
Representativos, de manera que se
asimilen en complejidad a los que
representan y que permitan observar
todos los grados de los factores
Estables en cuanto a sus funciones y
dems factores y requisitos

EL MTODO DE PUNTOS

EL MANUAL DE EVALUACIN
SELECCIN Y DEFINICIN DE
FACTORES COMPENSABLES.
Elementos a considerar

NATURALEZA DE LA EMPRESA
FUNCIN O SERVICIO
SECTOR DE LA
ORGANIZACIN DONDE
ESTEN UBICADOS LOS

EL MANUAL DE EVALUACIN

FACTORES DE EVALUACIN
Grupo de requisitos o habilidades
1. Educacin
2. Experiencia
3. Capacidad (mental y fsica)

Grupo de responsabilidad (por)

4. Supervisin de personal
5. Equipos, materiales y herramientas
6. Informacin confidencial
7. Contactos
8. Manejo de dinero o valores
9. Seguridad

Grupo de Esfuerzo
11. Fsico
12. Mental

EL MANUAL DE EVALUACIN

FACTORES DE EVALUACIN
DEFINICIN DEL FACTOR
ESFUERZO FSICO
Es la fatiga fsica que se genera en el
ocupante del puesto a causa de
levantar, impulsar, presionar, empujar,
estivar o mover objetos durante un
ciclo de trabajo, medida por
kilogramos aproximados que demanda
la accin, el tiempo que dura, la
frecuencia con que se realiza, as como
la posicin en que se efecta el trabajo
(de pie, caminando, sentado, etc.)

EL MANUAL DE EVALUACIN
GRADOS DE LOS FACTORES
Ejemplo.

Factor Experiencia:
GRADO
I

DESCRIPCIN
UN MES

II

TRES MESES

III

SEIS MESES

IV

UN AO

GRADOS DE LOS FACTORES

Ejemplo.
Factor: Responsabilidad por valores
GRADO

DESCRIPCIN

No tiene a su cargo manejo de dinero o

valores

II

Tiene a su cargo manejo promedio

mensual en dinero y valores entre Bs.
1 y Bs. 1 milln

III

Tiene a su cargo manejo promedio

mensual de dinero y valores entre Bs.
1 milln y Bs. 10 millones

IV

Tiene a su cargo manejo promedio

mensual en dinero y valores entre Bs.
10 millones y Bs. 100 millones

GRADOS DE LOS FACTORES

Ejemplo
Factor: Esfuerzo Mental y/o Visual:
I

II

III

El trabajo requiere la atencin normal que debe

aplicarse en todo trabajo de rutina para recordar
instrucciones o para seguir procedimientos preestablecidos
El trabajo requiere poca concentracin mental
aunque frecuentemente. Trabajos en que debe
recordarse cierta variedad de procedimientos. El
trabajo requiere de leer gran parte del tiempo,
verificar estados o comprobar datos sencillos
El trabajo requiere atencin intensa durante perodos
regulares o prolongados, casi siempre sobre un
mismo tipo de problemas. La atencin visual puede
ser intensa por perodos cortos de tiempo en la
revisin o verificacin de cifras, dibujos complicados
o por estar tomando o verificando medidas de
precisin.

EL MANUAL DE EVALUACIN
PONDERACIN DE FACTORES

PESO O FUERZA CON QUE

CADA FACTOR INFLUYE EN LA
DETERMINACIN DEL
CONTENIDO DEL CONJUNTO DE
PUESTOS.
SE PUEDE EXPRESAR EN
TERMINOS PORCENTUALES

ASIGNACIN DE PUNTOS A LOS

GRADOS
METODOLOGA

DISTRIBUIR LOS PUNTAJES EN LOS

DEMS GRADOS
DENTRO DE CADA FACTOR
1. PROGRESIN ARITMTICA
2. PROGRESIN GEOMTRICA
3. RAZN CONSTANTE

MANUAL DE EVALUACIN
CUADRO RESUMEN
FACTOR

GRADOS
1

EDUCACIN

20

40

60

80

EXPERIENCIA

20

40

60

80

100

ESFUERZO FSICO

15

30

45

60

75

ESFUERZO
MENTAL
AMBIENTE

15

30

45

60

75

10

20

30

40

RIESGOS

10

20

30

40

50

RESPONSABILIDAD

10

20

30

40

50

EL MANUAL DE EVALUACIN
INDICE DE PUNTUACIN POR NIVEL
NIVEL

RANGOS DE PUNTOS

I
II
III
IV
V
VI

500-549
550-559
600-649
650-699
700-749
750-800

VALORACIN FINAL DE LOS

PUESTOS
Determinar el nivel de
complejidad de los puestos,
sean claves o no, en funcin
de la suma total de puntos
conseguidos segn los grados
de intensidad con que se
presenten en aqullos cada
uno de los factores.

VALORACIN FINAL DE LOS PUESTOS

HOJA DE VALORACIN POR PUESTO
Puesto de Trabajo___________________Total Puntos_____
Dependencias donde se ubica_________________________

FACTOR

GRADO
(NIVEL)

TOTAL DE PUNTOS

PUNTOS

Descripci
n de
exigencias

MTODO DE PERFILES Y
ESCALAS GUAS
DE HAY

MTODO DE PERFILES Y ESCALAS GUAS DE HAY

Valoracin del puesto:

Constituye la expresin matemtica del
contenido del puesto, de acuerdo con una
tcnica concreta que considera el puesto de
trabajo como un ente integrado y coherente
Este aspecto conlleva la determinacin real de la
contribucin del puesto a la organizacin en
trminos de:
Qu resultado debe conseguir?

Qu complejidad adquieren estos resultados

en su consecucin?

Qu requerimientos precisa el puesto para su

obtencin?

MTODO DE PERFILES Y ESCALAS GUAS DE HAY

FACTORES DE LA
VALORACIN
La denominacin de sistema de perfiles y
escalas proviene del hecho de que se
procede a clasificar los puestos por el perfil
(en porcentaje) que se aprecia en los
mismos, en relacin con tres factores
bsicos:

Competencia

Solucin de problemas

Factores comunes
de los puestos

Para responder a sus responsabilidades los

ocupantes del puesto deben utilizar
sus conocimientos para enfrentarse y resolver problemas

Competenci
a
Conocimientos
INPUT

Solucin
de
problema
Desarrollo
s PROCESO

Responsabilid
ad
Resultados
OUTPUT

MTODO DE PERFILES Y ESCALAS GUAS DE HAY

FACTOR COMPETENCIA:
Conjunto de conocimientos,
experiencia y habilidades requeridos
para desempear adecuadamente el
puesto, independientemente de cmo
se hayan adquirido, medido a travs
de tres elementos:
1. Competencia tcnica
2. Competencia gerencial
3. Competencia interaccin
humana

MTODO DE PERFILES Y ESCALAS GUAS DE HAY

Competencia Tcnica:
Conjunto de conocimientos tcnicos,
experiencia o habilidades necesarios para
el desempeo normal de un puesto con
independencia de su forma de adquisicin

Proceso de valoracin
1. Determinar la amplitud del campo de
conocimientos (en funcin del nivel
organizativo del puesto)
2. Determinar su profundidad

MTODO DE PERFILES Y ESCALAS GUAS DE HAY

Competencia Gerencial:
Competencia requerida por la amplitud de la
gestin con la que el puesto se enfrenta
para
integrar
y
armonizar
recursos,
actividades, funciones, grupos y objetivos
distintos:
Puede ser: Operativa y Conceptual
Proceso de valoracin
Determinar: Amplitud/heterogeneidad de las
actividades/ funciones, grado de desarrollo,
volumen
de
recursos,
complejidad
y
horizonte temporal

MTODO DE PERFILES Y ESCALAS GUAS DE HAY

Competencia Interaccin Humana:

Competencia requerida para lograr
resultados a travs de otros

Proceso de valoracin
1. Determinar la importancia de esos
resultados
2. Determinar el grado de dependencia en
su consecucin

MTODO DE PERFILES Y ESCALAS GUAS DE HAY

FACTOR SOLUCIN DE PROBLEMAS:

Mide la calidad y autonoma del
pensamiento requerido por el puesto
para identificar, definir y encontrar
solucin a los problemas que le
presentan. Este factor lo medimos a
travs de dos elementos:
1. Marco de Referencia
2. Exigencia de los problemas

MTODO DE PERFILES Y ESCALAS GUAS DE HAY

Marco de Referencia:
Autonoma del pensamiento para
identificar, definir y encontrar solucin a
los problemas

Proceso de valoracin
1.Determinar el plano en que se
desenvuelve el pensamiento:
- Estratgico
Operativo

- Tctico

2. Determinar la amplitud relativa de dicho

plano

MTODO DE PERFILES Y ESCALAS GUAS DE HAY

Exigencia de los Problemas:

Medida de la intensidad, esfuerzo y
creatividad del pensamiento necesario
para encontrar soluciones a los
problemas que se presentan

Proceso de valoracin
1. Determinar la complejidad de las
variables de los problemas
2. Determinar el grado de definicin

MTODO DE PERFILES Y ESCALAS GUAS DE HAY

FACTOR RESPONSABILIDAD:
Mide el valor que aporta el puesto a la
organizacin. Su evaluacin implica
medir y determinar la contribucin de
los puestos a los resultados de la
organizacin.
Tiene tres dimensiones
1. Libertad para actuar
2. Magnitud
3. Impacto

MTODO DE PERFILES Y ESCALAS GUAS DE HAY

Libertad para actuar:

Nivel de autonoma de decisin y accin,
concedido a un puesto para el logro de
sus resultados. Viene determinado por el
grado y naturaleza de la revisin o
direccin que recibe

Proceso de valoracin

1. Determinar el valor mximo para la

organizacin
2. Determinar:
- El plano de la decisin
- La intensidad y la frecuencia

MTODO DE PERFILES Y ESCALAS GUAS DE HAY

Magnitud:
Equivalente econmico del rea o reas de
la organizacin, ms significativamente
afectadas por el puesto

Proceso de valoracin
Anual
Dimensin
econmica
considerada

Valor
constante
Positiva
Dinmica

MTODO DE PERFILES Y ESCALAS GUAS DE HAY

Impacto:
Forma o modo que tiene un puesto de incidir
con sus resultados en la dimensin econmica
identificada
Puede ser:

Indirecto
1. De informacin, registro o incidentales
2. De asesora, consejo o ayuda
Directo
1. Participacin con otros en la obtencin
de resultados
2. Responsabilidad nica en los resultados

LA ESTRUCTURA SALARIAL

La Estructura Salarial
PROCEDIMIENTO DE
ESTIMACIN DE ESTRUCTURA
DE SALARIOS BSICOS DE
ACUERDO AL SISTEMA DE
VALORACIN DE PUESTOS DE
TRABAJO

PROCESO
Escoger el salario bsico
representativo por cada
puesto de trabajo

Efectuar el procedimiento
estadstico de regresin lineal

Determinar el tipo de
escala

Escoger el salario bsico representativo por

cada puesto de trabajo
A.

B.

Filtrar el concepto de sueldo bsico actual en cada uno de los

puestos desempeados, considerndo:
Que los puestos tengan la misma vinculacin o jornada diaria, semanal o
mensual
Que no se incluyan las retribuciones por tiempo extraordinario o recargo
nocturno
Que los sueldos se relacionen para todos los casos teniendo en cuenta los
mismos perodos de reconocimiento y pago, ya sean semanales,
quincenales o mensuales
Que se registren las sumas fijas recibidas sin considerar pagos inherentes
al mrito, antigedad, conocimientos, etc
Que se excluyan pagos por gastos de representacin, primas de riesgo o
localizacin
Que se excluyan pagos diferenciales por el hecho de ser desempeados por
menores de edad, aprendices, encargados, adiestramiento
Depurado el sueldo bsico para cada empleado, es necesario decidir el
sueldo representativo por puesto de trabajo

Procedimiento estadstico de
progresin lineal
Elaborar diagrama de dispersin
Calcular el coeficiente de correlacin
Estimar la lnea de tendencia
Verificar la lnea de tendencia de
salarios
Determinar la confiabilidad de la
lnea de tendencia

Determinar el tipo de escala

A.

Contina.
De salario Bsico nico por
categora
Con intervalos iguales?
Con intervalos crecientes?

Determinar el tipo de escala

B.

De intervalo salarial por categora

Con intervalos iguales?
Con intervalos crecientes?
Con traslape o superposicin?
Con margen constante de salario?
De porcentaje constante?
De porcentaje creciente?

ESCALA CONTINUA
S

A
l

l
A

Puntaje

Puntaje

ESCALAS DE INTERVALOS DE SALARIOS POR

CATEGORIA

Lmite superior de la categoria

S
a
l
a
r
o
s

Solapamiento

Amplitud

Lmite inferior de la categoria

intervalo

intervalo
Categorias (puntajes)

LA EQUIDAD EXTERNA

EL MERCADO

EL MERCADO

LA ENCUESTA
SALARIAL

EL MERCADO

Alternativas para establecer niveles de las

tasas salariales
Lnea del mercado

Lnea de la empresa

Lnea de la empresa

Debajo del
mercado

Lnea del mercado

Igual al mercado

Superior al mercado

LA ADMINISTRACIN DE
LOS SALARIOS
INGRESO
MRITO
PROMOCIN
TRANSFERENCIA
COSTO DE LA VIDA
ENCARGADURIAS