Universidad Nacional

Jos Faustino Snchez Carrin

EAP INGENIERA INDUSTRIAL

PSICOLOGA ORGANIZACIONAL

Ing RAL CHVEZ ZAVALETA

INTRODUCCION
La psicologa establece un camino que parte
del

pensamiento

individual

los

comportamientos dirigidos por estructuras

laborales

cuyo

desarrollo

lo

influencia de fenmenos globales.

marca

la

INTRODUCCION
Echar una mirada hacia el pasado ayuda a
comprender la forma como las necesidades
individuales se han visto satisfechas y han
creado

nuevas

demandas.

Este

trabajo

muestra un panorama general de la historia

de la psicologa organizacional, su influencia.

HISTORIA

HISTORIA
Entre los psiclogos aun no existe un acuerdo claro sobre cual es el origen y
el campo de estudios de la psicologa organizacional. Se percibe como la
disciplina que surge de la industria y se expande hacia otras instituciones,
hasta lograr su consolidacin en la dcada de 1970. Algunos estudios la
consideran como sinnimo de psicologa industrial, otros como una parte
integrante de ella, finalmente, como una ampliacin y una evolucin de la
segunda.

HISTORIA
La Psicologa Organizacional se desarroll a partir del movimiento de la
relaciones humanas en la organizaciones pone ms inters en el empleado
que la Psicologa Industrial; la cual se ocupa de entender el comportamiento
y de fortalecer el bienestar de los empleados en su lugar de trabajo. Los
temas organizacionales incluyen las actitudes de los empleados, el
comportamiento, el estrs laboral y las tcnicas de supervisin.

DEFINICION

DEFINICION

E.H.

Shein

(1980)

considera a la psicologa industrial como la

precursora que estudiaba tradicionalmente, en las dcadas de 1920, 1930

o 1940, con un enfoque ms limitado, los mismo fenmenos que en la
actualidad ocupan la atencin de la psicologa organizacional, quien ha
podido incorporar una visin sistemtica de los mismos.

DIFERENCIAS
TERMINOLOGICAS

DIFERENCIAS TERMINOLOGICAS
PSICLOGIA APLICADA
PSICLOGIA DE NEGOCIOS
PSICLOGIA INDUSTRIAL
PSICLOGIA INDUSTRIAL Y ORGANIZACIONAL
PSICLOGIA OCUPACIONAL
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
PSICLOGIA VOCACIONAL
PSICLOGIA DEL TRABAJO

IMPORTANCIA

EN QUE CONSISTE LA IMPORTANCIA DE LA

PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL?

COMPRENDER LOS FENOMENOS HUMANOS

ENFOQUE DE SISTEMAS

ROL DE LA PSICOLOGIA
ORGANIZACIONAL

ROL DE LA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

QU ESTUDIA?

El comportamiento humano dentro de una organizacin en funcin a su participacin en

factores tales como :
LA SATISFACCION LABORAL
EL CLIMA

LA CULTURA

LA MOTIVACION

LA PRODUCTIVIDAD
LA COMUNICACION

EL LIDERAZGO
LA TOMA DE DECISIONES

CONCEPTOS A TOMAR
EN CUENTA

PUNTOS IMPORTANTES
Cada organizacin debe adaptarse a la gente, que adopta
distintos comportamientos segn su cultura, ya que los
recursos humanos son el factor ms importante para
lograr alcanzar sus objetivos.

PUNTOS IMPORTANTES
Cada persona, aunque pertenezca a un mismo grupo social, es diferente y
adems de cumplir los requisitos que exige una organizacin para realizar
su trabajo, tiene una vida personal que puede o no comprometer su
eficacia.

PUNTOS IMPORTANTES
La psicologa organizacional identifica comportamientos, actitudes, as como
otros atributos y procesos humanos que pueden mejorarse y desarrolla
estrategias que promueven el desempeo individual y grupal.

CONCLUSIONES
Zepeda (1999) define a La psicologa organizacional como la rama de la
psicologa que se dedica al estudio de los fenmenos psicolgicos
individuales al interior de las organizaciones.
El rol del psiclogo Organizacional es el estudio del comportamiento y
desarrollo humano dentro en la institucin o empresa.

HISTORIA DE LA PSICOLOGA
ORGANIZACIONAL
Entre los psiclogos an no existe un acuerdo claro sobre cul es el origen.
Se percibe como ladisciplinaque surge de laindustriay se expande hacia
otrasinstituciones, hasta lograr su consolidacin en la dcada de 1970.
Algunos estudios la consideran como sinnimo de psicologa industrial, otros
como una parte integrante de ella, finalmente, como una ampliacin y
unaevolucinde la segunda.

HISTORIA DE LA PSICOLOGA
ORGANIZACIONAL
La Psicologa Organizacional se desarroll apartirdelmovimientode la
relaciones humanas en laorganizacionespone msinters en el empleado
que

laPsicologa

Industrial;

la

cual

se

ocupa

de

entender

elcomportamientoy de fortalecer el bienestar de los empleados en su lugar

detrabajo. Los temas organizacionales incluyen lasactitudesde los
empleados,
supervisin.

el

comportamiento,

elestrslaboral

lastcnicasde

WALTER DILL SCOTT

Es difcil precisar el origen y el fundador de una disciplina,
pero muchos autores coinciden el atribuir el origen de la
psicologa industrial al profesor Walter Dill Scott ( Wilhelm
Wunt) en 1900 publico el primer libro sobre psicologa de la
publicidad.
A instancias de la industria de la publicidad, Scott escribi otros artculos
ms en 1902, The Theory of Advertising Libro que suele considerarse como
el primero que trato al mismo tiempo sobre psicologa y un aspecto del
mundo laboral.

HUGO MNSTERBERG
El

trabajo

de

Hugo

Munsterberg

en

la

psicologa

organizacional o industrial fue basado principalmente en la

parte experimental. El trabajo con problemas tales como la
monotona, la atencin, la fatiga, influencias sociales y
fsicas del trabajo, los efectos de la publicidad, y el
desarrollo futuro de la psicologa econmica.

HUGO MNSTERBERG
Munsterberg percibi que el futuro de la psicologa
organizacional debera basarse en la cooperacin, en 1913 el
Publio su trabajo en el campo de la psicologa industrial, el
cual denomino Psicologa y eficiencia industrial.

FRANK Y LILLIAN GILBRETH

Ellos estuvieron entre los primeros cientficos

en

mejorar la productividad y reducir el cansancio en los

movimientos utilizados por los trabajadores.
El trabajo bien conocido de Gilbreth franco en mejorar ladrillo-poner en el
comercio de la construccin es un buen ejemplo de su acercamiento. De su
comienzo en el sector de la construccin, l observ que los trabajadores
desarrollaron sus propias maneras peculiares del trabajo y que no dos
utilizaban el mismo mtodo.

FRANK Y LILLIAN GILBRETH

En estudiar a los albailes, l observ que los individuos no utilizaron siempre

los mismos movimientos en el curso de su trabajo. Estas observaciones lo
condujeron a buscar una mejor manera de realizar tareas.

(1 GUERRA MUNDIAL 1917 1918)

Decisivo para implicar la Psicologa en la Guerra ( Robert Yerkes ).
Propuestas para seleccionar reclutas, identificando signos de deficiencia
mental y asignar a los reclutas del ejercito.
Motivacin y nimos de soldados.
Problemas psicolgicos por incapacidades fsicas y disciplina.
Prueba ARMY ALPHA y ARMY BETA (1918).

HAWTHORNE EFECTO
El trmino fue acuado en 1955 por Henry A. Landsberger cuando analizaba
antiguos experimentos realizados entre los aos 1924 y 1932 enHawthorne
Works(una fbrica de laWestern Electrica las afueras deChicago).
laUniversidad de Harvardy el ingeniero de la Western Electric, William
Dickson. En Hawthorne Works encargaron un estudio para comprobar la
posibilidad de aumentar laproductividadde sus trabajadores aumentando o
disminuyendo las condiciones deiluminacin ambiental.

HAWTHORNE EFECTO
La productividad de los trabajadores pareci aumentar en el momento en el
que se instauraron los cambios, y no slo se produjo en los casos en los que
los niveles de iluminacin eran aumentados, sino tambin en aquellos casos en
los que la iluminacin se reduca. Al momento de terminar el estudio, los
niveles volvieron a los niveles normales. La explicacin sugerida fue que la
mejora en la productividad no se debi a los cambios operados sobre los
niveles de iluminacin, sino al efectomotivadorque supuso entre los obreros
el saber que estaban siendo objeto de estudio

2 GUERRA MUNDIAL (1941 1945)

Prueba Army General Classification Test(AGCT)
Desarrollo y uso de pruebas del estrs situacional.
Prueba de habilidades para la negociacin y complementarias de aptitudes.
Pruebas de empleo.
Reduccin de ausentismo. (Laboral)
Tcnicas aplicadas en el ejercito, se pueden aplicar en la Industria y
Negocios.

En los aos 70 se privilegia la visin positivista desde una mirada

conductual, se hace presente los temas de comportamiento organizacional y
desarrollo organizacional donde se continua el anlisis del trabajo individual
y del pequeo grupo para producir cambios en la cultura organizacional,
adoptando un acuerdo tcito entre los trabajadores hacia la eficiencia, a
travs de las actitudes y la conducta por medio de normas y valores que son
compartidos para hacer ms efectivo el trabajo.

A partir de los aos 80 el comportamiento organizacional se fundamenta en

la teora de los sistemas dirigida a observar las relaciones de estructura e
interdependencia y no los atributos constantes de los elementos de la
organizacin.
La perspectiva sistmica, la psicologa social, la semitica y algunos
elementos del constructivismo social, se indaga en las posibilidades de
construccin de la sociedad desde el mbito de las organizaciones.

 Se propone una visin de los procesos sociales que cobija las

instituciones, pasa por las organizaciones hasta llegar a las relaciones
cara a cara que se suscitan en las interacciones humanas de las
organizaciones (pulido, 2001)
As se estudia la dinmica del cambio social y se abren las posibilidades
para que desde las organizaciones se generen cambios a nivel interno y
aun ms amplio a nivel social.

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PEQUEA DEFINICIN:
La psicologa, se ha enfrentado a diferentes y complejos retos, aunque el
escenario

es

aparentemente

el

mismo

(la

industria/organizacin).

Concebimos a la organizacin y al empleo o al trabajo como un ente de

cambio constante, modificado a velocidad vertiginosa como consecuencia de
la globalizacin y por lo tanto tambin son cambiantes los retos de la
organizacin, y esto lleva a proponer esta definicin.

PEQUEA DEFINICIN:
Psicologa Organizacional es la aplicacin de los conceptos, conocimientos,
habilidades,

tcnicas

metodologas

propias

de

la

psicologa

con

aplicabilidad en contextos laborales, con el objetivo de generar bienestar

econmico, social, de salud, ambiental y mental a cada uno de los miembros
de la organizacin incluyendo a empleados, obreros, trabajadores, gerentes
y hasta a socios.

DEFINICIONES DE LA PSICOLOGA ORGANIZACIONAL

CON RESPECTO A UNOS AUTORES
Spector (2002,) La Psicologa Industrial/Organizacional
(I/O) es un pequeo campo de la psicologa aplicada, se
refiere

al

desarrollo

aplicaciones

cientficos en el lugar de trabajo.

de

principios

DEFINICIONES DE LA PSICOLOGA ORGANIZACIONAL

CON RESPECTO A UNOS AUTORES
Andy y Conte (2005, ) La aplicacin de lo psicolgico,
de la teora y de la investigacin en el escenario laboral.
Hace una aclaracin en relacin con el escenario laboral.
El dominio de la psicologa I/O, va ms all de los lmites
fsicos del lugar de trabajo, influyendo muchos otros
factores en el comportamiento organizacional.

DEFINICIONES DE LA PSICOLOGA ORGANIZACIONAL

CON RESPECTO A UNOS AUTORES
Blum y Naylor (1968, en: Muchinsky, 2002 ) La
aplicacin o extensin de hechos y principios psicolgicos
a los problemas que conciernen a seres humanos que
trabajan dentro del contexto de los negocios y la
industria.

Saal y Knight (1988 )

1. Es el estudio del comportamiento, los pensamientos y sentimientos del
hombre y la mujer conforme se adaptan a las personas, los objetivos y el
ambiente donde se desenvuelven en el mbito laboral.

Saal y Knight (1988 )

2. El uso de esa informacin para aumentar al mximo el bienestar econmico
y psicolgico de todos los empleados (hombres y mujeres, blancos y negros,
trabajadores y gerentes, etctera.) Asimismo, esta definicin en dos
partes destaca la dicotoma entre la ciencia de la psicologa industrial y
organizacional, la cual busca nuevos conocimientos y la prctica de esta
disciplina, que utiliza dicho conocimiento en beneficio de la organizacin y
de sus integrantes. Aunque muchos profesionales de la psicologa industrial
y organizacional actan como cientficos y profesionales, la relacin entre
estos dos aspectos del campo no siempre ha sido armnica.

FURNHAM (2001)
La Psicologa Organizacional es el estudio de la forma en que las personas se
reclutan, seleccionan y socializan en las organizaciones; de la manera en que
son recompensadas y motivadas; de la forma en que las organizaciones estn
estructuradas formal e informalmente en grupos, secciones y equipos, y de
cmo surgen y se comportan los lderes. Tambin analizan la manera en la cual
las

organizaciones

influyen

en

los

pensamientos,

sentimientos

comportamientos de todos los empleados a travs del comportamiento real,

imaginario o implcito de los dems en su organizacin.

FURNHAM (2001)
La psicologa organizacional es el estudio del individuo en las organizaciones,
pero tambin se encarga de estudiar a grupos pequeos y grandes y la
influencia de la organizacin como un todo en el individuo. La psicologa
organizacional es una ciencia relativamente joven, al igual que las ciencias
cognitivas, se trata de una disciplina hbrida que complace derribando
fronteras disciplinarias.

FERNANDO ZEPEDA (1999)

Entendindose como fenmenos psicolgicos a aquellos que se refieren
alcomportamiento, los sentimientos, lasactitudes,los valoresde la persona y
su proceso de desarrollo, pero siempre en el contexto de una organizacin. La
organizacin es un grupo de personas con unobjetivocomn que los mantiene
unidos, estas personas guardan entre s relaciones de conveniencia para
poder satisfacer las necesidades que por s solos no podran.

PERFIL DEL PSICLOGO ORGANIZACIONAL

Capacidad de escucha.
Habilidades sociales.
Habilidades de comunicacin.
Habilidades de negociacin.
Comprensin de la dinmica de grupo.
Capacidad de trabajar en equipo y coordinar grupos de trabajo.
Capacidad de organizacin.
Capacidad de anlisis.

PERFIL DEL PSICLOGO ORGANIZACIONAL

Facilidad para planificar o programar.
Capacidad para el manejo de tcnicas de presentacin y utilizacin de
medios audiovisuales.
Sensibilidad para los temas sociales.
Habilidades para el trabajo en equipoy su fomento.
Capacidades de afrontamiento y etc.

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CARACTERSTICAS
La gestin en las solucin de las problemticas hombre-trabajo, en las
distintas ramas y tipos de actividades econmicas.
La sensibilidad y la compresin delas problemticas y la compresin de
las problemticas al interior de una empresa, que solo son obtenidas a
travs del que hacer de la psicologa.

CARACTERSTICAS
Crear la propia motivacin y establecer relaciones.
Reconocer as mismo sin dejar de ser seres sociables.
Comprender, predecir y controlar el comportamiento en el lugar de
trabajo.
Apuntan a la calidad, en los servicios que se presentan en las
organizaciones, y en la produccin todo por su puesto desde la calidad de
vida de los trabajadores.

 POSEER EMPATA: Percibir lo que otros sienten, comprender las

necesidades, las expectativas y las motivaciones de las personas y tener
la capacidad de interpretar las conductas de los individuos que laboran
dentro de las organizaciones.
TENER HABILIDADES COMUNICATIVAS Y EJERCER INFLUENCIA:
Poseer la capacidad de influir en las percepciones, emociones, actitudes y
conductas de las personas que laboran en las organizaciones y modificar
su conducta de acuerdo con los intereses de laorganizacin.

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PSICOLOGA
En la actualidad se puede apreciar y sentir que la Psicologa se ha convertido
en un elemento indispensable para la sociedad, esto debido a que en esencia el
ser humano es un ser sociable y necesita recprocamente del grupo para vivir y
lograr sus objetivos, tema que toca profundamente y de manera oportuna
adems de acertada la ciencia de la Psicologa.

IMPORTANCIA DE LA PSICOLOGA ORGANIZACIONAL

La importancia es comprender, predecir y controlar el comportamiento en el
lugar de trabajo, su tarea es ayudar a las organizaciones a definir estrategias
e implementar practicas con el desempeo y bienestar de las personas en el
trabajo.

TRES PALABRAS IMPORTANTES DE LA IMPORTANCIA DE LA

PSICOLOGA ORGANIZACIONAL
1) Seleccionar
Contribuir a conocer el perfil de xito del personal para un determinado rol,
evaluar los posibles candidatos, relacionados con ese perfil, se emplean
distintos instrumentos, medidas cognitivas, perfiles de personalidad y
medicin de destrezas.

TRES PALABRAS IMPORTANTES DE LA IMPORTANCIA DE LA

PSICOLOGA ORGANIZACIONAL
2) Perfeccionar
Perfeccionar los talentos mediante la capacitacin, desarrollo del liderazgo.

TRES PALABRAS IMPORTANTES DE LA IMPORTANCIA DE LA

PSICOLOGA ORGANIZACIONAL
3) Persuadir
Desarrollar procedimientos para influir, motivar y ayudar para el desarrollo
organizacional.

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FACTORES PSICOLGICOS QUE AFECTAN E INTERVIENEN

EN LOS TRABAJOS
Los factores psicosociales en el trabajo son complejos y difciles de entender,
dado que representan el conjunto de las percepciones y experiencias del
trabajador y abarcan muchos aspectos. Algunos de estos se refieren al
trabajador individualmente, mientras que Otros estn ligados a las
condiciones y al medio ambiente de trabajo. Otros se refieren a las
influencias econmicas y sociales ajenas al lugar de trabajo pero que
repercuten en l.

LOS FACTORES PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO

Medio ambiente fsico de trabajo:
En las encuestas sobre las condiciones de trabajo realizadas respecto de
diferentes

grupos

profesionales,

los

trabajadores

mencionan

frecuentemente el ruido y las condiciones trmicas, las vibraciones y los

agentes qumicos se citan tambin a menudo como las peores causas de
estrs.

FACTORES PROPIOS DE LA TAREA

Esta sobrecarga de trabajo puede ser cuantitativa (cuando hay demasiado
que hacer) o cualitativa (cuando el trabajo es demasiado difcil). Varias
categoras de trastornos del comportamiento y sntomas de disfunciones se
atribuyen a una carga excesiva de trabajo (Cooper y Marshall, 1976 y 1978;
Kasl, 1973). Se ha sealado una relacin entre la sobrecarga cuantitativa de
trabajo y el consumo de tabaco. Basndose en una muestra de 1 500
asalariados, French y Caplan (1973) y Kroes y colaboradores (1974) constatan
que una sobrecarga de trabajo produce sntomas de estrs, como la prdida
del respeto haca s mismo, una motivacin mediocre para el trabajo y una
tendencia a refugiarse en la bebida.

ORGANIZACIN DEL TIEMPO DE TRABAJO

La duracin diaria de trabajo, as como su duracin semanal, mensual, anual y
la de toda la vida productiva, en gran medida estructuran la forma de vida da
la poblacin activa.
Se ha comprobado que el trabajo por turnos modifica los ritmos biolgicos, la
temperatura del cuerpo, el metabolismo, los niveles de azcar en la sangre, la
agilidad mental y la motivacin en el trabajo. Durante la vida cotidiana, los
efectos pueden manifestarse particularmente durante el sueo, en las
costumbres de alimentacin, la vida familiar y las actividades sociales.

ORGANIZACIN DEL TIEMPO DE TRABAJO

Los estudios indican que los trabajadores por turnos se quejan ms
frecuentemente que los trabajadores diurnos de cansancio y de desarreglos
gastrointestinales.

MODALIDADES DE LA GESTIN Y DEL FUNCIONAMIENTO

DE LA EMPRESA
Funcin de los trabajadores
Cuando la funcin atribuida al trabajador es ambigua (por falta de claridad
del contenido de la tarea), cuando es contradictoria o hay oposicin entre las
diferentes exigencias del trabajo, cuando es conflictiva (conflictos de
competencia), este situacin puede ser en s causa principal de estrs. Se ha
indicado que una funcin ambigua o contradictoria puede causar trastornos
cardiovasculares. El personal de direccin, los empleados de oficina y los
trabajadores intelectuales estn especialmente expuestos al estrs causado
por la ambigedad de su funcin.

PARTICIPACIN DE LOS TRABAJADORES

Diferentes factores de la estructura orgnica y del medio ambiente de una
empresa, como su poltica general, la falta de una autntica consulta, la no
participacin en la toma de decisiones la limitacin de la iniciativa, etc.,
constituyen un conjunto de elementos que influyen en gran medida en el
bienestar de los trabajadores. Kroes y colaboradores (1974), as como French
y Caplan (1973), indican que un nivel ms elevado de participacin contribuye a
un aumento de la productividad, a un mejor rendimiento, a un grado menor de
inestabilidad de la mano de obra y a una disminucin de las enfermedades
fsicas y mentales (as como de ciertos trastornos del comportamiento
Causados por el estrs, como el alcoholismo o el tabaquismo).

RELACIONES EN EL MEDIO DE TRABAJO

Se ha establecido una asociacin entre el estrs profesional y las relaciones
en el medio de trabajo; es decir, las relaciones del trabajador con sus
colegas, sus superiores y sus subordinados y el apoyo social que le prestan los
mismos (Payne, 1980). Cuando en un grupo la reparticin de las funciones es
ambigua, esta ambigedad puede acelerar el deterioro de las relaciones entre
sus miembros, crendose as riesgos de tensiones psicolgicas que revisten la
forma de insatisfaccin en el trabajo.

RELACIONES EN EL MEDIO DE TRABAJO

Por otra parte, Caplan y sus colaboradores (1975) observan que las tensiones
profesionales se atenan cuando el trabajador se siente apoyado socialmente
por sus compaeros; este factor tambin interviene en los efectos del estrs
profesional, en las funciones fisiolgicas o en el hbito tabquico. Es
interesante advertir que en el caso de los controladores del trnsito areo el
apoyo de amigos y colegas es ms eficaz socialmente que el de los superiores
jerrquicos.

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BENEFICIOS DE UN ADECUADO MANEJO DE LA

PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
Teniendo en cuenta que la psicologa organizacional investiga el impacto
que individuos, grupos y estructuras tienen en laconductadentro de las
organizaciones, con la finalidad de aplicar estos conocimientos a la mejora
de la eficacia de tales organizaciones, ya que apoyar directamente
lagestindel recurso humano enproyectoscomocapacitacin.

El uso de las adecuadas tcnicas de gestin de recursos humanos, es una

forma poderosa de sobrellevar estos cambios y mejorar no slo los
objetivos

cuantitativos

de

la

compaa,

sino

tambin

organizacional de la empresa y sus aspectos cualitativos.

la

cultura

EQUIPOS LABORALES:
A estos equipos se les confiere autoridad para tomar decisiones
relacionadas con el trabajo que deben realizar.
Los miembros responden por los resultados y metas alcanzadas, y deciden
la distribucin del trabajo, se entrenan entre s, evalan la contribucin
individual y son responsables de la calidad del trabajo grupal y del
mejoramiento continuo.

Los EQUIPOS de trabajo funcionan con procesos participativos de tomas de

decisiones y con tareas compartidas y responden por buena parte del
trabajo gerencial de nivel superior.
Uno de sus aspectos fundamentales es la habilidad multifuncional en virtud
de la cual cada miembro del grupo debe poseer habilidades para desempear
varias tareas.

RESULTADOS O EFECTOS EN EL ABMITO LABORAL COMO GRUPO

DE TRABAJO:
Participacin: todos los miembros se comprometen con el apoderamiento y la
autoayuda.
Responsabilidad: todos los miembros se sienten responsables del resultado
logrado.
Claridad: todos los miembros comprenden y apoyan los objetivos del
equipo.

Interaccin: todos los miembros se comunican en un clima abierto y

confiable.
Flexibilidad: todos los miembros quieren cambiar y mejorar el desempeo.
Focalizacin: todos los miembros se dedican a alcanzar las expectativas
puestas en el trabajo.

Creatividad: todos los talentos e ideas utilizan en beneficio del equipo.

Rapidez: todos los miembros actan con prontitud ante los problemas y
oportunidades.

BENEFICIOS

COMO

GRUPO

DE

TRABAJO

INTERPERSONAL:
Liderazgo compartido.
Responsabilidad individual y solidaria.
Tienen el mismo objetivo que la organizacin.
El producto del trabajo es colectivo.
La eficiencia es el eje de las reuniones.

INDIVIDUAL

 Se alienta la discusin abierta y la resolucin de problemas.

Se discute, decide y trabaja en comn.
La efectividad del equipo de trabajo se mide de acuerdo a los resultados
obtenidos.