Instituto Tecnolgico de San Juan

del Ro.

RELACIONES INDUSTRIALES

4.2 COMPENSACIN AL EMPLEADO.

4 . 3 C L A S I F I C A C I N D E P R E S TA C I O N E S .

Presentan :
Cruz Salvador Pascual.
Lpez Correa Pedro.
Palacios Velzquez Mara del
Pilar.

Definicin de Compensacin.
El termino compensacin se utiliza para designar
todo aquello que los las personas reciben a cambio
de su trabajo como empleados de una empresa.

La

otra

parte

corresponde

importe
la

de

satisfaccin

la

compensacin,

que

el

personal

obtiene, de manera directa, con la ejecucin de su

trabajo y de las condiciones en que ste se realiza.

La Poltica de compensacin al empleado.

La poltica de retribucin debe objetivarse al mximo por ello las
herramientas

que

maneja

el

rea

de

RH

deber

ayudar

implementar criterios cuantificables que garanticen la equidad de los

mismos, el anlisis de puesto es la base de una poltica retributiva,
ya que a partir de esto es posible puntuar y valorar los puestos.

La poltica de remuneracin debe adems

estar en la estrecha

relacin con el contexto externo y con la situacin de la misma, sus

objetivos a corto y mediano plazo y la cultura de la misma.

Los objetivos de la poltica de compensacin.

Teniendo en cuenta que para las empresas el pago de la
compensacin es un gasto de operacin y por su tamao
requiere una minuciosa administracin.

Por otro lado

podra decir que es el costo primario de la

motivacin de los empleados.

La poltica retributiva debe cumplir tres objetivos bsicos:

eficiencia, cumplimiento y equidad.

Objetivos de la poltica de compensacin.

Eficiencia:
Hace referencia al cumplimiento de objetivos al mnimo
costo posible, un sistema de compensacin es eficiente
cuando se manifiesta como un instrumento til para
mejorar la productividad de la empresa mediante la
capacitacin de trabajadores valiosos y el desarrollo de un
nivel de estmulo suficiente y adems es adecuado como
mecanismo de control de la partida salarial de la empresa.

Cumplimiento:

Son todas aquellas decisiones de la poltica de compensacin

estn en conformidad con las diversas leyes y disposiciones
legales relacionadas con el tema.

Se trata de disear un sistema de compensacin congruente

con el factor legal o de legislacin que en la medida de lo
posible evite problemas por incumplimiento ya que afectaran a
la empresa en cuestin econmica y falta de confianza de los
trabajadores hacia la empresa, con el prejuicio implicado.

Equidad:
El sistema de compensacin debe proporcionar un
trato justo a todos los trabajadores; este es un
principio bsico ya que si

el trabajador recibe una

contribucin injusta no solo no se alcanzan los

objetivos de atraccin, motivacin y retencin sino
adems

se

organizacin

generan
tales

efectos

como,

nocivos

rotacin,

para

la

ausentismo,

impuntualidad, falta de identificacin con la empresa.

Factores que integran la compensacin.

Desde el punto de vista empresarial son cuatro los elementos que
deben considerarse para determinar la compensacin del trabador.

1.El salario mnimo.

De acuerdo con la leyes mexicanas el salario mnimo es la cantidad
menor que puede recibir un empleado por los servicios prestados
durante una jornada de trabajo, en teora el salario mnimo debe
ser suficiente para satisfacer las necesidades normales de una
familia en el orden material, social, cultural y educativo.

2. El salario del puesto.

La

remuneracin

justa

al

trabajador no implica que sea

igual, ya que es preciso que
exista la diferencia entre los
salarios

de

acuerdo

con

requerimientos del puesto en si,

para

que

herramienta
puestos.

recordemos
del

anlisis

la
de

3. EL pago al mrito del

trabajador en su puesto.

Para compensar de
manera adecuada al trabajador habremos de ser
muy objetivos en la valoracin del desempeo de
sus funciones, para esto se utiliza generalmente
la herramienta de evaluacin de desempeo que
pretende disminuir la subjetividad apreciando el
desempeo laboral de manera menos arbitraria.

4. El pago a la productividad o eficiencia

El sistema de compensacin tambin toma en cuenta la
eficiencia con que el trabajador realiza su funcin es decir
la cantidad de piezas que produce por unidad de tiempo
el que emplea para hacer determinada unidad de trabajo.

Concepto de sueldo y salario.

Su etimologa
El termino salario, se deriva de sal, aludiendo al hecho
histrico de que alguna vez se pago con ella.

Sueldo, proviene de solidus moneda de oro de peso cabal.

En la actualidad se suele utiliza el termino de manera indistinta,

aunque para fines didcticos se entiende al salario como lo que
se paga por horas o por da, aunque se liquide semanalmente.

El sueldo se paga por mes o quincena,

aunque la verdadera diferencia del empleo
de los trminos radica en cuestin social,
es decir, se utiliza el termino salario
cuando se refiere al pago de trabajadores
operarios o de taller, mientras que se
utiliza el termino sueldo para referirnos al
pago

de

trabajadores

intelectuales,

administrativos o de supervisin.

De tal manera que tanto sueldo como

salario es la compensacin que recibe el
trabajador por un servicio prestado.

 Que es el salario?
Se

refiere

econmicas,
dinerarias,
empleados

al

conjunto

tanto
que

la

como

de

aportaciones

dinerarias
empresa

abona

compensacin

servicios prestados a la misma.

como

no

sus

por

los

En la actualidad,las empresas no son libres de fijar

el salario de sus trabajadoresa su antojo, sino que se
encuentran fuertemente reguladas por los organismos
pblicos. El objetivo de esta regulacin no es otro que
evitar abusos por parte de las empresas en lo referente
al salario de sus trabajadores. Sin embargo, para muchos
economistas esta regulacin es negativa ya que se
traduce

en

empresas.

grandes

trabas

al

crecimiento

de

las

Componentes del salario.

1. Salario base: es la retribucin que se fija
por unidad de tiempo (normalmente, mensual),
o bien por la realizacin de una obra o servicio
determinado (en los contratos de obra o
servicio).

2. Complementos salariales: consisten en aportaciones a los

trabajadores

en

relacionadas

con

funcin
el

de

trabajo

una
que

serie

de

realizan

circunstancias
y

con

sus

caractersticas personales.

En este apartado tambin se incluyen los incentivos que realizan los

trabajadores por obtener unos resultados especialmente buenos.
Dichos incentivos representan una parte variable del salario. Por
ejemplo, las comisiones de un comercial por las ventas realizadas.

3.Horas extraordinarias: son las horas de trabajo que

los empleados realizan voluntariamente por encima de su
jornada laboral, aunque siempre dentro de ciertos lmites
legales. Por ejemplo, si un trabajador tiene una jornada
laboral de 40 horas semanales y el empresario le pide
que durante cuatro das se quede una hora ms en el
trabajo, trabajar en total 44 horas, por lo que deber
cobrar esas 4 horas extras al precio estipulado de
antemano en el convenio colectivo.

4.Pagas extraordinarias:
Aguinaldo.
prestacin y derecho de la persona trabajadora que
consiste en el pago de 15 das de salario anual como
mnimo.
El pago es para toda la poblacin trabajadora. En
caso de no haber cumplido con el ao de servicio, se
paga la parte proporcional al tiempo laborado.

Monto mnimo.
Segn el artculo 87 de la ley federal, debe ser de por lo
menos 15 das de salario.

La parte proporcional del aguinaldo se calcula dividiendo el

nmero de das del aguinaldo anual, que otorga la empresa
entre los 365 das del ao, y multiplicando el resultado por
el nmero de das que labor el trabajador en el ao,
incluyendo los das de descansos semanales y festivos.

Ejemplo
Un trabajador cuya relacin laboral se dio por terminada antes
del 20 de diciembre, labor 270 das en el ao, teniendo un
salario de $ 95 pesos diarios.

Clculo de aguinaldo: (15/365)*270*95

15(das de aguinaldo)/365(das del ao)= 0.041
0.041x 270(das laborados en el ao)= 11.07
11.07x 95(salario diario)=$1051.65 pesos
Parte proporcional de aguinaldo= $1051.65 pesos

Utilidades:
Es un derecho constitucional de la poblacin
trabajadora, que proporcionan un trabajo personal
subordinado a una persona fsica o moral a cambio
de un salario, por lo que tienen derecho a
participar de las ganancias obtenidas por el patrn
o la empresa, siempre y cuando stas se generen.

Cundo se deben pagar?

Para

las empresas (personas morales), la

obligacin se genera a partir del primer da

hbil de abril y hasta el ltimo da hbil de
mayo.
Para personas fsicas, del primer da hbil de

mayo al ltimo da hbil de junio.

Qu trabajadores tienes derecho a participar en la utilidades?

Todas las trabajadoras y trabajadores, excepto:

Directores, administradores, gerentes
generales. Socios o accionistas. Trabajadores
eventuales que hayan laborado menos de 60
das durante el ao que corresponda.
Prestadores de servicios profesionales

Qu patrones no estn obligados a dar utilidades?

Qu patrones no estn obligados a dar utilidades?

Empresas de nueva creacin durante el primer ao de
funcionamiento. Empresas nuevas que se dediquen a la elaboracin
de un producto novedoso. Empresas nuevas de la industria extractiva,
durante el periodo de exploracin. Instituciones de asistencia privada
reconocidas por las leyes. IMSS e instituciones pblicas
descentralizadas con fines culturales, asistenciales o de beneficencia.
NOTA: Las empresas que se fusionen, traspasen o cambien de nombre
o razn social no se consideran de nueva creacin.

Para la realizacin de clculo PTU se debe

considerar que .
La Comisin Nacional determina el porcentaje de utilidades
que cada empresa deber distribuir entre sus trabajadores;
del total de las ganancias corresponde a 10% el monto
mnimo de pago que ser repartido entre los empleados.

Los directores, socios, accionistas y gerentes generales no

participan en el reparto de utilidades, as como trabajadores
que no mantengan una relacin de trabajo subordinado.

5.Salarios en especie: el salario en especie es

una aportacin no dineraria pero valorable dentro
del salario del trabajador. Algunos ejemplos son la
puesta a disposicin del trabajador de un vehculo
o de una vivienda, los vales de comida o bonos de
descuento, las primas de seguros, la entrega de
acciones o el pago de viajes de turismo del
trabajador.

Sistema Integral de sueldos y salarios.

Se entiende como sistema integral de sueldos y

salarios a la sucesin de actividades dispuestas y
diseadas para aprovechar productivamente los
recursos

econmicos

destinado

remunerar

adecuadamente al personal.

Un sistema integral de sueldos y salarios estar

compuesto por dos fases bien estructuradas.

Primera Fase.
Determinar la cuanta retributiva, esto es, la
cantidad global que cada empleado va a percibir.
Para

determinar

empleado

va

la

cantidad

percibir

en

global

que

concepto

el
de

compensacin se sigue una metodologa que

consta de dos etapas, a saber, determinacin de la
cuanta relativa y determinacin de la cuanta
absoluta.

1.Determinacindelacuanta relativa.

Determinar la posicin relativa que cada empleado

ocupa dentro de la jerarqua retributiva de la
empresa.

Para ello, es necesario evaluar la

aportacin de cada trabajador al valor de la

empresa a travs del estudio de las caractersticas
del

puesto

que

ocupa,

sus

caractersticas

personales y su rendimiento pasado, actual y

previsto.

2.Determinacindelacuantaabsoluta.
Traducir la puntuacin obtenida para cada
individuo a valores monetarios, esto es, la
cantidad efectiva que recibir. Para dar un valor
monetario a cada punto se utiliza el mercado
de trabajo como referencia, asegurndose as el
cumplimiento del criterio de competitividad
externa.

Segunda Fase.
Determinar la estructura de la compensacin,
esto es, cmo desglosar la cuanta en los
distintos conceptos retributivos.
Una vez determinado el nivel de la retribucin
es necesario disear la estructura de la misma
tomando decisiones que especifiquen el paso
relativo de cada componente retributivo.

Evaluacin de puestos.
Para asignar el valor
a un puesto requerimos
de un mtodo o tcnica que permita asignar de
manera objetiva el peso de un puesto dentro de
la organizacin; a esta tcnica se le llama
evaluacin de puestos, y permite asignar y
distribuir los salarios de manera justa y equitativa.

Mtodos de alineamiento.
Se trata de un simple procedimiento que,
incluso, no puede considerarse precisamente
como una tcnica especializada, pues se basa
en una estimacin subjetiva o de sentido
comn, respecto a la importancia que en
trminos generales
puesto.

suele concederse a cada

Mtodo de escalas o grados predeterminados.

Es un procedimiento un poco ms complicado que el

anterior, que consiste fundamentalmente en:
a)Establecer una seriede categoraso gradosde
ocupacin.
b)Elaborar una definicin para cada una deellas.
c)Clasificar

correspondiente
anteriores

agrupar
alos

lospuestos
grados

en

forma

definiciones

Mtodo de comparacin de factores.

Este mtodo de evaluacin, fue ideado por Eugene H. Benge en 1926,
constituyendo ya una verdadera tcnica para la correcta evaluacin de los
puestos. Tal conjunto de procedimientos, puede reducirse a tres pasos:
a)La ordenacin de los puestos tpicos, en funcin de diversas
caractersticas generales, denominadas comnmente factores.
b) La asignacin de un valor monetario (no siempre de tal ndole:
puede ser tambin en puntos) a cada uno de los dichos factores.
c)

La

combinacin

ponderada

de

ambos

establecer un rango entre los puestos valuados.

resultados,

para

Mtodo de valuacin por puntos.

Es el sistema ms tcnico que se emplea para efectos
de

valuaciones

de

puestos;

est

sumamente

extendido en nuestro medio y no significa ya ninguna

novedad en la empresas modernas; sin embargo, su
extraordinaria difusin no significa quesea el nico
indicado para todo propsito, aunque desde luego, s
es el que mayores ventajas ofrece para la correcta
administracin de sueldos y salarios.