Tema 4: La funcin de

admisin y empleo

Polticas bsicas.
Requisitos previos.
Etapas generales de admisin.
Reclutamiento.
Seleccin.
Hoja de Solicitud.
Entrevistas.
Prueba.
Investigaciones.
Exmenes mdicos.
Contratacin y filiacin

Funcin de admisin y empleo

Esta funcin tiene como misin obtener el mejor
colaborador para la vacante existente,
calificando sus aptitudes y actitudes para el
puesto, como tambin la potencialidad y
adaptabilidad para su desarrollo en la empresa;
Especficamente consiste en el reclutamiento,
seleccin, contratacin e introduccin del nuevo
colaborador ms idneo.

REQUISITOS PREVIOS AL PROCESO DE RECLUTAMIENTO.

POR LO GENERAL, EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y
SELECCIN COMIENZA CUANDO EXISTE EL PUESTO VACANTE, YA
SEA DE NUEVA CREACIN, O BIEN, RESULTADO DE ALGUNA
PROMOCIN INTERNA. PARA CUBRIR ADECUADAMENTE ESE
VACANTE, DEBEN EXISTIR PREVIAMENTE CIERTOS REQUISITOS
TRADUCIDOS EN LINEAMIENTOS QUE DEBEN SEGUIRSE
DURANTE EL PROCESO DE DOTACIN DE PERSONAL. ESTOS
REQUISITOS PREVIOS TIENEN COMO OBJETIVO PRINCIPAL,
ORIENTAR AL RESPONSABLE DE ESTA FUNCIN SOBRE EL TIPO
DE CONDUCTA QUE DEBEN ADOPTAR AL RESPECTO.
LOS REQUISITOS PREVIOS SON LOS SIGUIENTES:
LA REQUISICIN O SOLICITUD A LA SECRETARIA EJECUTIVA POR
EL GERENTE DE AREA.
POLTICAS DE PERSONAL.

REQUISICIN A LA SECRETARIA EJECUTIVA.

ESTE DOCUMENTO ES UN FORMATO QUE
CONTIENE DATOS IMPORTANTES SOBRE EL
PUESTO: LA UNIDAD ORGANICA, EDAD DEL
CANDIDATO, GRADO MNIMO DE ESTUDIOS,
EXPERIENCIA REQUERIDA, SALARIO QUE
SE PUEDE PAGAR. CON EL PROPSITO DE
QUE EN EL TIEMPO JUSTO Y EN BASE A LAS
NECESIDADES ESPECIFICAS, SE LE
SUMINISTRE EL PERSONAL NECESARIO.

Polticas bsicas (concepto)

UNA POLTICA ES UNA ORIENTACIN PERMANENTE QUE
PROPORCIONA GUAS GENERALES PARA CANALIZAR LA
ACCIN ADMINISTRATIVA EN DIRECCIONES ESPECIFICAS.
CUANDO NO EXISTEN POLTICAS A SEGUIR, LA GENTE ESTN
EXPUESTAS A COMETER CIERTOS ERRORES QUE
FCILMENTE SE PODRAN EVITAR.

Las polticas relacionadas con la ARH deben tener

las siguientes caractersticas:
Estabilidad: suficiente grado de permanencia para
evitar alteraciones muy grandes
Consistencia: congruencia en su aplicacin, no
importan los niveles o reas afectadas
Flexibilidad: la posibilidad de soportar
correcciones, ajustes y excepciones necesarios
Generalidad: La posibilidad de aplicacin global y
comprensiva para toda la organizacin
Claridad: simplicidad de definicin de
entendimiento

POLTICAS DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL EN LA EMPRESA:

1.-EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO DEBE

ESTAR BASADO EN LOS REQUERIMIENTOS
ESPECFICOS DE TRABAJO AUTORIZADOS POR
LA EMPRESA Y QUE ESTABLEZCAN CON
CLARIDAD LOS OBJETIVOS, LAS ACTIVIDADES Y
LAS TAREAS; AS COMO LOS CONOCIMIENTOS,
TIPO DE EXPERIENCIA Y HABILIDADES QUE SE
NECESITAN PARA OBTENER BUENOS
RESULTADOS, YA QUE SIN ESTA INFORMACIN,
ES MUY DIFCIL REALIZAR UNA EFICAZ
BSQUEDA DE CANDIDATOS.

2.- EL RECLUTAMIENTO DEBE ADMINISTRARSE EN

FORMA CENTRALIZADA POR EL DEPARTAMENTO
DE PERSONAL, (EN ESTE CASO AL NO HABER ESTE
DEPARTAMENTO EN ESTA EMPRESA LO HARA LA
SECRETARIA EJECUTIVA TRABAJANDO
CONJUNTAMENTE CON EL GERENTE DE AREA).

3.- DE LA CALIDAD DE LAS FUENTES DE

RECLUTAMIENTO DEPENDE EN GRAN MEDIDA
QUE SE CONSIGAN LAS PERSONAS MAS
ADECUADAS PARA NUESTRA EMPRESA, QUE
TENGAN AFINIDAD CON LOS PRINCIPIOS QUE NOS
ORIENTE, Y QUE ADEMS SEAN VALIDAS EN
CUANDO A SU CALIDAD PROFESIONAL Y TCNICA.
4.- SE DEBE PROCURAR OBTENER PERSONAL DE
LA REGIN DE DONDE ESTA UBICADA LA
EMPRESA.

ETAPAS GENERALES DE LA ADMISION

Las ms usuales son:
a) Reclutamiento: hace de una persona extraa
un candidato
b) Seleccin: busca entre los candidatos los
mejores para cada puesto
c) Contratacin: hace del buen candidato, un
empleado o trabajador
d) Introduccin: trata de hacer del empleado un
buen empleado.

Reclutamiento
Se designa con el trmino de reclutamiento al
conjunto de procedimientos que se
implementarn con el objetivo de atraer a un
buen nmero de personas idneas para que
compitan por un puesto especfico en una
determinada organizacin que necesita cubrir
puestos claves y vacantes.
Bsicamente, es un proceso que comenzar con la
bsqueda de candidatos y finalizar una vez
recibidas las solicitudes de empleo.

Fuentes de abastecimiento
1. Sindicato
2. Escuelas
3. Familiares o recomendados de los
trabajadores actuales
4. Oficinas de colocacin
5. Otras empresas
6. La puesta de la calle

Medios de reclutamiento
1. Requisicin al sindicato
2. Solicitud oral o escrita a los actuales
trabajadores
3. Carta o telfono
4. Peridico, radio o televisin
5. Nuestro archivo de solicitudes muertas
6. Folletos

Seleccin de personal
La seleccin de personal es un proceso que realiza
el rea de recursos humanos de cada empresa con
el objetivo de contratar a una persona para que
ocupe un puesto de trabajo vacante y pueda
desempearse eficientemente en ella. La persona
que sea elegida debe de cumplir con el perfil del
puesto requerido, a travs del cual, se solicita
generalmente competencias como adaptarse a los
cambios y necesidades del centro de trabajo.

Las etapas ms usuales y el orden en que suele emplearse el

conjunto de medios tcnicos son las siguientes:

Hoja de solicitud.
Entrevistas.
Pruebas.
Investigaciones.
Exmenes mdicos
Contratacin
Filiacin

Hoja de solicitud
La solicitud de empleo es un documento que
permite recabar de manera introductoria los
datos de los posibles candidatos a ocupar un
puesto. Tanto los empleadores como los
trabajadores deberan tener claro algunas
estrategias para optimizar el uso de este
documento.

Ejemplo

El uso de las solicitudes de empleo por parte de

los empleadores les permite:
a) revisar la experiencia y los estudios de los
candidatos.
b) evaluar el avance los candidatos en anteriores
empleos.
c) la estabilidad del trabajador en los empleos.
d) evaluar las posibilidades de xito del
candidato en el trabajo.
Su importancia: es la base del proceso de
seleccin, es la cabeza del expediente del
empleado

Entrevistas
Una entrevista de seleccin de personal es una
conversacin preparada en la que el
entrevistador presenta el puesto de trabajo y la
empresa; evala las posibilidades de un
candidato para desarrollar un trabajo concreto y
su proyeccin futura dentro de la empresa.

Tipos de entrevistas
Estos son los distintos tipos de entrevistas ms
utilizados por el rea de recursos humanos.
1. ENTREVISTA NO DIRIGIDA
Se formulan preguntas conforme stas vienen a
la mente, no hay un formato especial que haya
que seguir y la conversacin puede avanzar en
varias direcciones. El entrevistador sigue puntos
de inters conforme vayan surgiendo en
respuestas a sus preguntas.

2. ENTREVISTA DIRIGIDA
Es una entrevista que sigue una secuencia fija de preguntas.
Esta entrevista busca obtener informacin sobre la
competencia tcnica del aspirante, as como descubrir
rasgos de su personalidad, actitudes y motivacin. El uso de
esta entrevista requiere de una capacitacin especial.
3. ENTREVISTA ESTRUCTURADA
Son series de preguntas relacionadas con el puesto, con
preguntas preferidas, que son formuladas a todos los
aspirantes al empleo. A diferencia de las entrevistas
dirigidas impresas, las entrevistas estructuradas pueden
adaptarse para incluir preguntas sobre el trabajo especfico
en cuestin.

4. ENTREVISTA SECUENCIAL
Entrevista en el que el aspirante es entrevistado
secuencialmente por varios supervisores y cada uno de ellos
lo califica en una forma estndar de evaluacin. Las
evaluaciones se comparan antes de tomar una decisin.
5. PANEL DE ENTREVISTAS
Entrevista en la que un grupo de entrevistadores hace
preguntas al aspirante, permitiendo que todos los
entrevistadores aprovechen las respuestas del candidato a
las preguntas formuladas por los otros entrevistadores.

6. ENTREVISTA DE ESTRS
El objetivo de la entrevista es determinar la forma en que un
aspirante reaccionar al estrs. En esta entrevista se
incomoda al aspirante mediante una serie de preguntas
hostiles. Esta tcnica ayuda a identificar a los aspirantes
hipersensibles y a aquellos que tengan poca o mucha
tolerancia al estrs.
7. ENTREVISTA DE EVALUACIN
Anlisis despus de una evaluacin del desempeo en el que
el supervisor y el empleado comentan la calificacin de ste
ltimo y las posibles acciones correctivas.
8. ENTREVISTA DE DESVINCULACION
Es la que se le realiza a toda persona que deja la organizacin.
Tiene como objetivo conocer la opinin de un empleado que
al irse puede mostrarse abierto a comentar los aspectos
positivos y negativos que le merece la organizacin.

Pruebas
Una pruebadeempleo es la prctica de
administrar pruebas escritas, orales o de otro
tipo, como medio para determinar la idoneidad o
conveniencia de un solicitante de empleo.

Aunque las entrevistas son mucho ms decisivas a

la hora de seleccionar personal, las pruebas de
seleccin y test psicotcnicos constituyen un
elemento de informacin til, por una parte, para
descartar a los candidatos que no renen los
requisitos del puesto a cubrir y, por otra, para
confirmar la informacin que se obtiene en la
entrevista personal.

Hay tres grandes tipos de pruebas de seleccin:

Pruebas profesionales (tambin conocidas como
pruebas de conocimiento)
Test de personalidad
Test psicotcnicos (incluyen test de inteligencia
y de aptitudes)
Al final de esta seccin tambin hablaremos de
las pruebas conocidas como dinmicas de grupo.

Investigaciones
La bsqueda intencionada de conocimientos o
soluciones a problemas que pueden ser de
carcter cultural o cientfico.

INVESTIGACIONES
Son de varios tipos:
1. Investigacin de antecedentes de trabajo
2. Investigacin de antecedentes penales
3. Investigacin de cartas de recomendacin
4. Investigacin en el domicilio y familia del solicitante

Exmenes mdicos
Son pruebas o exmenes que se realizan para
conocer la buena salud de la persona, defectos
fsicos, enfermedades profesionales y otras no
detectadas a simple vista para tener una visin
ms amplia sobre la salud del candidato y lo que
se requiere para el puesto.

Qu exigen los Exmenes Mdicos Laborales?

Segn lo exigido por la Ley N 19587, al
momento de incorporar personal toda empresa
debe realizar un examen pre-ocupacional que
asegure que el postulante rene las condiciones
psicofsicas que su trabajo requerir.

El examen pre-ocupacional permite determinar con

precisin el estado de salud del trabajador, pudiendo as
orientarlo hacia tareas que no le sean perjudiciales, de
acuerdo a sus aptitudes.
El examen pre ocupacional bsico por ley consta de:

1.Laboratorio:
2.citolgico, glucemia, uremia, orina,
eritrosedimentacin.
3.Electrocardiograma.
4.Radiografa de Trax.
5.Examen clnico completo con declaracin
jurada de salud.

Por otro lado, de acuerdo al puesto y riesgo laboral, el

empleador puede solicitar la realizacin de exmenes
complementarios tales como:
1. Radiografa de Columna lumbosacra (en caso de trabajos
con esfuerzo).
2. Radiografa de Columna Cervical (en caso de trabajos con
esfuerzo).
3. Audiometra (en caso de exposicin a ruidos).
4. Dosaje de sangre u orina (en caso de contacto con
sustancias contaminantes).
5. Laringoscopa (en caso de tareas que requieren forzar la
voz).
6. Examen psicotcnico.

Exmenes de Egreso
Cuando una persona deja de pertenecer a la empresa, le corresponde a
la Aseguradora de Riesgos de Trabajo (ART) ordenar la realizacin del
examen de egreso laboral. Tambin puede ser solicitado por el
empleador.
Exmenes Peridicos o Anuales
La Ley previamente citada establece la obligatoriedad de realizar el
mismo por lo menos una vez al ao, siendo adems de suma utilidad para
el conocimiento del estado de salud del personal de la empresa, as como
tambin para prevenir accidentes de trabajo o enfermedades
profesionales.

Contratacin
El contrato es un acuerdo de voluntades, verbal
o escrito, manifestado en comn entre dos o ms
personas con capacidad (partes del contrato),
que se obligan en virtud del mismo, regulando
sus relaciones relativas a una determinada
finalidad o cosa, y a cuyo cumplimiento pueden
compelerse de manera recproca, si el contrato
es bilateral, o compelerse una parte a la otra, si
el contrato es unilateral.

Tipos de contrato
Contratos indefinidos
Contratos temporales
Contratos para la formacin y el aprendizaje
Contratos en prcticas

Filiacin
1. f. Datos personales identificativos de un
individuo.
2. Lazo de parentesco entre padres e hijos.