niversidad Politcnica de Tlaxca

Administracin
de Recursos Humanos
Prof. Mayra Aguilar Jurez
Mtodos de evaluacin

Mtodo por resultados

Este mtodo esta muy ligado a los programas de

administracin por objetivos y se basa en una comparacin

peridica entre los resultados asignados (o esperados) para
cada funcionario y los resultados efectivamente alcanzados.
Su funcionamiento depende de las actitudes y de los puntos
de vista del supervisor con respecto a la evaluacin del
desempeo.

Se fundamenta en la fijacin de metas como tcnica unida

a la evaluacin.
Es un mecanismo para informar a los empleados sobre el
progreso alcanzado frente a las metas fijadas.
La retroalimentacin personal o impersonal, absoluta o
comparativa puede incrementar la productividad.
Revisar el desempeo es tan importante como fijar metas.

VENTAJAS

*Accede a obtener cierta informacin entre los resultados

esperados a los resultados obtenidos o alcanzados,
Permitiendo tener una comparacin peridica entre los
resultados
*Prev ciertos errores, esto se hace con la finalidad de
corregirlos
*Identifica los puntos fuertes y los dbiles del funcionario, as
como las medidas necesarias para el prximo perodo

DESVENTAJAS
*El funcionamiento de este mtodo depende solo de las
actitudes y puntos de vista del supervisor lo que la decisiones
solo las toma el, y no permite opiniones de otras personas.
*se analizan los avances de cada objetivo planteados, por lo que
se requiere tiempo al momento de realizar el anlisis.
*se puede obtener informacin errnea, si no se realiza bien la
evaluacin

La fijacin de metas

Es un proceso participativo que consta de dos pasos

fundamentales:
Planificar el desempeo, determinar y comunicar a los

empleados la forma en que estn desempeando su trabajo

y cumpliendo con los objetivos.
Comparar resultados esperados con resultados efectivos
para identificar puntos fuertes, dbiles y medidas
correctivas

Las actividades especficas del mtodo son:

Establecer las metas de la organizacin
Determinar la capacidad actual de la unidad y establecer metas para sta.
Elaborar la descripcin del puesto conjuntamente, Llegar a acuerdos sobre

el contenido e importancia de las principales funciones o tareas, y

establecer criterios de desempeo para cada una de ellas.
Obtener el compromiso de los individuos con las metas de la unidad y
precisarlo con su superior.
Fijar los objetivos individuales o de grupo para el siguiente perodo y
ponerse de acuerdo en los mtodos para lograrlos.
Definir puntos de comprobacin para la evaluacin del progreso
Evaluar el desempeo real al final del perodo determinado.

Mtodo de escala grafica

es el mtodo de evaluacin ms empleado y el ms simple.

Su aplicacin requiere tener sumo cuidado a fin de

neutralizar la subjetividad y los prejuicios del evaluador, los

cuales pueden inferir en los resultados
Mide el desempeo de las personas empleando factores
previamente definidos y graduados.
Utiliza un cuestionario de doble entrada en el cual las lneas
horizontales representan los factores de evaluacin del
desempeo, mientras que las columnas verticales
representan los grados de variacin de esos factores.

Ventajas:
Permite una visin integral y resumida de las caractersticas

del desempeo que son ms importantes para la empresa y la

situacin de cada evaluado ante ellas.
Simplifica enormemente el trabajo del evaluador y el registro
de la evaluacin no es muy complicado.

Desventajas
No brinda flexibilidad al evaluador, quien se debe ajustar al

instrumento, en un lugar en que ste se ajuste a las

caractersticas del evaluado.
Est sujeto a distorsiones e interferencias personales de los
evaluadores, quienes tienden a generalizar su apreciacin de
los subordinados en todos los factores de evaluacin.
Tiende a caer en rutinas y estandarizar los resultados de las
evaluaciones.
Necesita de procedimientos matemticos y estadsticos para
corregir distorsiones, as como la influencia personal de los
evaluadores.

MTODO DE
INVESTIGACIN DE
CAMPO

Es desarrollado con base en entrevistas de un especialista en evaluacin con el

superior inmediato.
Se verifica y evala el desempeo de los subordinados, determinndose las
causas, los orgenes y los motivos de tal desempeo, mediante el anlisis de
hechos y situaciones

Caractersticas del mtodo de investigacin de campo

La evaluacin la efecta el superior (jefe) pero con asesora de un

especialista (staff)
El especialista en evaluacin del desempeo hace una entrevista de
evaluacin con cada jefe, cumpliendo aproximadamente el siguiente
itinerario.

1. Evaluacin inicial: el desempeo de cada funcionario se evala inicialmente en uno de los tres aspectos
siguientes:
Desempeo ms satisfactorio (+) Desempeo satisfactorio () Desempeo menos satisfactorio(-)
2. Anlisis suplementario: una vez definida la evaluacin inicial del desempeo de cada funcionario, ese
desempeo pasa a ser evaluado con mayor profundidad a travs de preguntas de especialista al jefe.
3. Planeamiento: una vez analizado el desempeo se elabora un plan de accin, que pueda implicar:
Consejera al funcionario; Readaptacin del funcionario; Entrenamiento; Desvinculacin y sustitucin;
Promocin a otro cargo.
Mantenimiento en el cargo actual.
4.seguimiento: verificacin o comprobacin del desempeo de cada funcionario

1. permite al supervisor una profunda visualizacin no slo del contenido de los cargos bajo
su responsabilidad, sino tambin de las habilidades, las capacidades y los conocimientos
exigidos.
2. proporciona una relacin provechosa con el especialista en evaluacin, quien presta al
supervisor una asesora y tambin un entrenamiento de alto nivel en la evaluacin de
personal.
3. permite efectuar una evaluacin profunda, imparcial y objetiva de cada funcionario,
localizando las causas de comportamiento y las fuentes de problemas.
4. permite un planeamiento de accin capaz de retirar los obstculos y proporcionar
mejoramiento del desempeo.
5. responsabilidad de lnea y la funcin de staff en la evaluacin de personal.

METODO DE
AUTOEVALUACION

Es el mtodo mediante el cual se le pide al empleador

hacer un anlisis sincero de sus propias caractersticas de

desempeo. Puede utilizarse sistemas diversos, inclusive
formularios basados en los esquemas presentados en los
diversos mtodos de evaluacin del desempeo ya
descritos.

Objetivos Fundamentales
Medir el potencial humano. Mejorar el desempeo y estimular

la productividad. Oportunidades de crecimiento y participacin

de todos los miembros de la organizacin. Definir la
contribucin de los empleados.

VENTAJAS
*Ayuda a conocer las caractersticas de desempeo descritas

por el mismo empleador.

*Se utilizan diversos sistemas o mtodos de evaluacin de
desempeo, por lo cual per mote obtener informacin
necesaria.
*Concientiza ms sobre los logros y deficiencias que se
presentan, genera un mayor involucramiento con el proceso y
con los objetivos de la organizacin.

DESVENTAJAS
*Es la propia persona la que se evala a s misma, atendiendo a
indicadores o parmetros preestablecidos
*En que las personas mencionen caractersticas, habilidades o
aptitudes que estos no posean
*La informacin recabada por la autoevaluacin puede ser falsa

Mtodo de eleccin forzada

Esunmtododeevaluacindesarrolladoporunequipode

tcnicos estadounidenses, durante la segunda guerra

mundial, para la escogencia delos oficiales de las fuerzas
armadas de su pas

Caractersticas:
Consisteevaluareldesempeodelosindividuosmediantefra

ses
descriptivasdedeterminadasalternativasdetiposdedesemp
eo individual.
La naturaleza de las frases puede variar mucho; no obstante,
hay dos formas de composicin:

Se forman bloques de dos frases de significado positivo y

dos de
significadonegativo,aljuzgaralempleado,elsupervisoro
evaluador elige la frase que ms se ajusta, y luego, la que
menos se ajusta al desempeo del evaluado.
Se forman bloques de slo cuatro fases de significado

positivo, al empleado, el supervisor o evaluador elige las

frases que ms se ajustan al desempeo del evaluado.

Mtodo de comparacin por

partes

Es un mtodo que compara a los empleados

en turnos de a dos, y se anota en la
columna de la derecha aqul que se
considera mejor en cuanto al desempeo.

Eneste mtodo tambin pueden utilizarsefactores de

evaluacin, de este modo cada hojadel formulario ser

ocupada por un factor de evaluacin dedesempeo.

Caractersticas:
El evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los

que estn evaluados en el mismo grupo.

La base de lacomparacin es, por lo general el desempeo

global.

El numero de veces que el empleado esconsiderado

superior a otro se puede sumar, para que constituya un

ndice.

Ventajas:
Supera las dificultades de la tendencia a la medicin central

yexcesivabenignidad.
Proceso simple de fcil aplicacin.

Desventajas:
Esta sujeto a distorsiones porfactores personales y

acontecimientos recientes.

Mtodo de frases descriptivas

Estemtodoesligeramentediferentedelmtododeelecci

nforzad,sloporquenoexige obligatoriedad en la
eleccin de frases.
El evaluador seala slo las frases que caracterizan
eldesempeo del subordinado (signo "+" o "S") y aquellos
que en realidad demuestran el opuesto de su desempeo
(signo"-" o "N").

Este mtodo utiliza frases para definir el desempeo de

cada integrante y el evaluadorsolo debe elegir aquellas

que a sujuicio este de acuerdo con las caractersticas de la
persona.

Serechaza por que, es muy simple y subjetivo, no

entregar resultados claros sobre lo que queremos medir.

Mtodo de incidentes crticos

Es un mtodo sencillo de evaluacin del desempeo, creando

y desarrollado por los especialistas de las fuerzas armadas

estadounidenses durante la Segunda Guerra Mundial.

Caractersticas:
Se basa en el hecho de que en el comportamiento humano

existen ciertas caractersticas extremas capaces de conducir a

resultados positivos o negativos.
En consecuencia, el mtodo no se preocupa por las
caractersticas normales.
Se trata de una tcnica en que el supervisor inmediato
observa y registra los hechos excepcionalmente positivos y los
excepcionalmente negativos con respecto al desempeo de
sus subordinados.

Ventajas
Fcil de utilizar
Evala el desempeo excepcionalmente bueno

excepcionalmente malo.
Destaca los aspectos excepcionales del desempeo.
Las excepciones positivas deben ser realizadas y aplicadas.

Desventajas:
No se ocupa de los aspectos normales del desempeo.
Falla por fijarse en pocos aspectos del desempeo de ah su

carcter tendencioso y su parcialidad.

Formato:

METODO POR INCIDETES

MIXTO

Se emplea la combinacin de mtodos en la composicin de

modelos de evaluacin del desempeo, al igual que su
complejidad de sus cargos

VENTAJAS
*Se obtiene el mayor provecho posible de los diferentes
mtodos de anlisis o combinaciones utilizadas
*Obtiene informacin mas completa o certera
*La eleccin de estas combinaciones se hacen de acuerdo a las
particularidades de cada empresa, tiempo, objetivos del anlisis
y descripcin de cargos.

DESVENTAJAS
*Por los diferentes y muchos mtodos utilizados se puede
ahogar de informacin.
*Puede provocar confusin al momento de evaluar entre
opiniones.
*Se emplea mucho tiempo si la persona que la va a realizar no
esta preparada.

Concluciones
La evaluacin del desempeo es un proceso vital dentro de la gestin

empresarial, pues constituye el instrumento de gestin que permite

conocer las actitudes y deficiencias que presentan los trabajadores,
garantizando que estos intensifiquen sus esfuerzos para alcanzar las
competencias que se analizan como indicadores dentro del sistema de
evaluacin del desempeo y necesarias para la organizacin, la misma
evala el resultado y la conducta individual, constituyendo estas
salidas importantes entradas hacia los restantes proceso de la GRH.
El desempeo de la organizacin depende y est en total
correspondencia con el desempeo individual de cada uno de sus
trabajadores, eslabn indispensable en el logro de la meta.

Referencias
http://

lettyfernandahernandezramos.blogspot.mx/2010/04/ventajas-y
-desventajas-de-los-metodos.html
http://
rhumanos-dc.blogspot.mx/2012/12/metodo-de-incidentes-critic
os.html