Pensaciones

CAPACITARTE
Introduccin a la Gestin en el Departamento de Recursos

Humanos
2010
Bernardo Hidalgo - 2010
1 de 63
MODULOS Y TEMARIOS DEL CURSO

29 de Julio: COMPENSACIONES. NIVEL I BSICO
Cmo disear programas de retribucin de acuerdo con las particularidades de cada empresa y su grupo
humano Estrategia de Pago
Prcticas de administracin salarial (Lineamientos generales)
Descripcin de puestos
Evaluacin de puestos
Escalas salariales
Encuestas de mercado
Normas para administrar compensaciones
La intencin es lograr una aproximacin terico prctica para que los participantes puedan identificar los
actuales sistemas de administracin de compensaciones y la viabilidad de aplicacin en sus empresas.
05 de Agosto: ADMINISTRACIN DE PERSONAL
Marco Legal.
Jubilacin, Obra Social, Seguros del trabajo.
Legajo de Personal.
Comunicacin y notificaciones al empleado.
2 de 63
MODULOS Y TEMARIOS DEL CURSO

12 de Agosto: LIQUIDACIN DE SUELDOS
Conceptos bsicos. Remuneraciones.
Marco Legal.
Beneficios sociales.
Asignaciones familiares.
SAC - Vacaciones - Licencias especiales.
Aportes y Contribuciones.
Liquidaciones finales.
19 de Agosto: RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL
Etapas del proceso
Modelos de CV y canales de presentacin
Selector vs candidato. Los roles y su posicionamiento al momento de planificar la entrevista
Distintos tipos de enfoque
Qu busca el mercado laboral?
Entrevistas: distintos modelos
Reclutamiento 2.0. Nuevas tendencias
Cierre del proceso y modelos de entrevista
26 de Agosto MODULO CAPACITACIN
Concepto de Capacitacin
Distintos enfoques de la Capacitacin
Por qu Capacitar?
Deteccin de Necesidades de Capacitacin
Diseo del Programa de Capacitacin
Implementacin del Programa de Capacitacin
Evaluacin de los resultados
Conclusiones
3 de 63
EJES TEMATICOS
ESTRATEGIA DE COMPENSACIONES Y SUS HERRAMIENTAS

ASOCIADAS
HERRAMIENTAS DE ADMINISTRACION DE COMPENSACIONES
1. Anlisis y Descripcin de Puestos
2. Evaluacin de Puestos
3. Estructura de Puestos
4. Investigacin de Mercado
5. Escalas salariales
4 de 63
INTRODUCCION
QUE EST HACIENDO NUESTRA EMPRESA?

AJUSTANDO COSTOS?
CONGELANDO INGRESOS?
REDUCIENDO SALARIOS? DE QU FORMA?
REDUCIENDO PERSONAL?
HAY PLANES DE CERRAR PLANTAS U OFICINAS?
5 de 63
INTRODUCCION
QUE EST HACIENDO NUESTRA EMPRESA?

INVIRTIENDO EN NUEVOS PRODUCTOS O
SERVICIOS?
MANTENIENDO PERSONAL?
CUBRIENDO LAS VACANTES?
INCORPORANDO PERSONAL?
UNA VEZ QUE RECONOZCA LA SITUACIN,

RECURSOS HUMANOS DEBER ACTUAR PARA PROMOVER Y ACOMPAAR
EL PROCESO DE CAMBIO.
6 de 63
SIGNIFICADO DE LAS
COMPENSACIONES
7 de 63
QUE SON LAS

COMPENSACIONES?
OPINIONES DENTRO DE UN CONTEXTO DE
EMPRESAS
8 de 63
ESTRATEGIA DE PAGO
9 de 63
POR QU LA IMPORTANCIA ESTRATEGICA DE COMPENSACIONES?
Impactan directamente en los resultados de la Compaa.

Direccionan las acciones de los empleados.
Acta como mecanismo de respuesta de la empresa frente a variables del mercado
y la competencia
Promueve Sistemas efectivos de Compensaciones mediante el logro de tres (3)
objetivos principales:
- Consistencia Interna en trminos de equidad y estructura
de costos
- Competitividad en el mercado
- Reconocimiento de la contribucin individual
Mercado
Prdida de Competitividad
Su Empresa
Prdida de Talentos
10 de 63
PREMISAS DE LAS ORGANIZACIONES

Relacin con la Compensacin y otras Variables
Para ganar mas hay que ser jefe
Los profesionales y especialistas pueden

estar mejor remunerados
Salario fijo ligado a la jerarqua, status quo,

antigedad
Salario fijo ligado a la adquisicin de

conocimientos
Salario variable ligado a la jerarqua, status

quo, antigedad
Salario variable ligado a resultados

individuales, grupales y del negocio
Crecimiento Vertical (intra-area)
Crecimiento vertical o horizontal (interareas)
Oportunidades ms escasas
Mayores oportunidades
Para crecer hay que complacer a los

superiores
El verdadero jefe est afuera: es el cliente
Los roles son diseados conforme a

jerarquas
El diseo de rangos y roles es diferente
Muchos empleados no perciben la relacin

entre su rol y el xito de la empresa
El vnculo entre roles y resultados es

importante
11 de 63
PREMISAS DE LAS ORGANIZACIONES
Diseo de Sistemas de Retribucin

Algunas Pautas
Remuneracin basada
en el cargo
Remuneracin basada en
la persona
Remuneracin basada en
el desempeo
Posicin en el mercado
Jerarqua
Equidad interna y
externa
Estabilidad laboral
Estructura centralizada
Antigedad
Mix de retribuciones
Estructura
descentralizada
12 de 63
PREMISAS DE LAS COMPENSACIONES
El desafo en el diseo est en lograr

polticas y normas de compensaciones que
estn relacionadas con la estrategia
de Recursos Humanos y del Negocio.
13 de 63
14 de 63

WORLDATWORK MODEL
ESTRATEGIA DE COMPENSACION TOTAL
ATRAER
RETENER
MOTIVAR
EMPLEADOS
SATISFACCION Y COMPROMISO
NEGOCIO
RESULTADOS Y PERFORMANCE
15 de 63
MODELO DE COMPENSACION TOTAL
LA COMPENSACION TOTAL ES AQUELLA (MONETARIA O NO

MONETARIA) QUE LA COMPAA PROPORCIONA A SUS EMPLEADOS
POR SU TIEMPO, TALENTO, ESFUERZO Y RESULTADOS.
UNA BUENA ESTRATEGIA DE COMPENSACION TOTAL ES AQUELLA QUE
COMBINA LOS 5 ELEMENTOS EN PROGRAMAS PARA OBTENER LOS
MEJORES RESULTADOS.
LA PERCEPCION DEL EMPLEADO ES CLAVE
16 de 63
QUE ES COMPENSACIONES?
Filosofa de Pago
Qu se paga ?
Estrategia de Pago
Niveles de Pago
Instrumentacin
Modalidad de Pago
Antigedad
Permanencia
Potencial
Desempeo
Resultados
Competencias
Estructura de Costos
Competencia
Contexto-Marco
Econmico
Salario Fijo
Remuneracin
variable
Beneficios
Servicios
Entrenamiento
17 de 63
Poltica de Comunicacin (de la remuneracin)
Abierta
Zerrada
Toda la informacin
est disponible y para
todos
Cierta informacin est

disponible para unos
pocos
Toma de Decisiones (de la remuneracin)
Amplio
Compartido con todos.
Comit
Zerrado
Solo los altos ejecutivos
deciden
El lugar donde la compaa decida

situarse estar relacionado con la
cultura
18 de 63
EMPLEADOS COMPROMETIDOS
SATISFACCION
EXPECTATIVAS
REALIZACIONES
Posibilidades dadas por:

1. Presupuesto (Cunto retribuir)
2. Filosofa y Estrategia de Pago (De

qu manera hacerlo)
Poltica de Compensaciones
Prcticas de pago
Normas y procedimientos
19 de 63
EMPLEADOS COMPROMETIDOS
LIDERES
GERENTES
PARES / COMPAEROS
PERSONAL CLAVE
CLIENTES
ACTIVIDADES LABORALES
ORIENTACION A RESULTADOS
RECURSOS
PROCESOS
PAGO
BENEFICIOS
RECONOCIMIENTO
POLITICAS Y PRACTICAS
GESTION DEL DESEMPEO
ALINEACION DE LA MARCA CON
LA ESTRATEGIA
REPUTACION DE LA COMPAA
OPORTUNIDADES DE CARRERA
ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO
BALANCE ENTRE VIDA PERSONAL Y TRABAJO

ENTORNO DE TRABAJO
20 de 63
ELEMENTOS DE LAS COMPENSACIONES
VARIABLE LARGO
PLAZO
BENEFICIOS
VARIABLE CORTO
PLAZO
BENEFICIOS NO
MONETARIOS
PROYECTO
PUESTO
SALARIO FIJO
CIA.
21 de 63
VARIABLE LARGO
PLAZO
BENEFICIOS
VARIABLE CORTO
PLAZO
SALARIO FIJO
- SALARIO BASICO
BENEFICIOS NO
MONETARIOS
-ADICIONAL FUNCION
PROYECTO
-SUELDO 14
-GRATIFICACIONES
PUESTO
-BONUS CONTRATACION
CIA.
-VALES
22 de 63

VARIABLE CORTO
PLAZO
-BONUS
-INCENTIVOS
-METAS
-COMISIONES
-PREMIOS
-BONUS CONTRATACION
-GRATIFICACIONES
23 de 63

VARIABLE LARGO PLAZO
(MAS DE 1 AO)
-BONUS A LARGO PLAZO
-OPCION DE ACCIONES
-COMPRA DE ACCIONES
-BONUS CONTRATACION
- BONUS ESPECIALES
24 de 63

BENEFICIOS
-AUTOMOVIL
-ALMUERZO
-PLAN DE RETIRO
-PRESTAMOS
-LICENCIAS
EXTRAORDINARIAS
-MEDICINA
-SEGURO DE VIDA
-PRODUCTOS DE LA CIA.
-REGALOS
25 de 63
BENFICIOS NO MONETARIOS
-CAPACITACION
( empleados e hijos )
-VIAJES
-ACTIVIDADES CULTURALES
( fiestas, eventos)
-ACTIVIDADES DEPORTIVAS
-REVISTA INTERNA
- OTROS
26 de 63

PROYECTO
-PLAN DE CARRERA
-PROGRAMA DE
COMUNICACIN
-CAPACITACION
-MAGNITUD DEL PROYECTO
-PERSPECTIVA DE
DESARROLLO
- PERSPECTIVA
INTERNACIONAL
-RECURSOS ASIGNADOS
27 de 63
PUESTO
- TAREA
- RESPONSABILIDAD
- LIDERAZGO
-CRECIMIENTO
-CONOCIMIENTOS TECNICOS
-EXPERIENCIA LABORAL
-EDUCACION LABORAL
-APTITUDES (proactividad)
-ACTITUDES
(tolerancia/ capacidad de
comunicacin)
TELETRABAJO
28 de 63
CIA
- EMPRESA
-- MERCADO
- MARCAS
- OFICINAS
- CRECIMIENTO
-HORARIO FLEXIBLE
- SEGURIDAD
- BANCO DE HORAS
- MISTICA
- UBICACIN
-CLIMA DE TRABAJO
29 de 63
HERRAMIENTAS DE LA ADMINISTRACION SALARIAL
Descripcin de
Estructura
Salarial
Funciones
(Con Informacin del

Mercado)
Evaluacin de Puestos
Cosmticos Avon S.A.C.I.
Gerencia: Estimaciones
Analista:
Nombre
del Puesto
Ocupante
Cat.
Educacin
Jefe de Seccin
Ernesto Ordoez
11
Adrin Taddei
Est. CFT
Est. Jr. CFT
Estimador Sr.
Victoria Lavazza
Vernica Arcuri
Estimador Jr. CFT.
Mariana Lamborizio
Jefe Est.Ventas Nvos. Alberto Formoso

Neg. y Estud. Esp.
10
10
50
10
50
10
50
10
20
4
3
55
354
66
317
66
317
93
559
3
20
3
46
317
66
3
20
46
619
66
3
20
46
35
4
33
93
3
20
46
35
10
3
36
4
60
2
46
35
10
9
4
12
3
46
3
35
33
12
2
54
3
75
3
10
23
12
39
5
45
5
56
2
9
12
39
20
5
115 10
4
53
2
12
39
20
5
12
2
39
20
3
2
54
BCD.
5
45
BCD.
Estimador Jr.
5
115 10
50
Fecha de Evaluacin: Abril de 1997
Experiencia Experiencia Manejo de Liderazgo Informacin Decis. y Rel. Int. Rel. Externas Habilidad Total de
Anterior en el Puesto Bienes
Ejercido Confidencial Recom. Clientes Int. Cliente Ext. Anal. Creat. Puntos
4
60
Polticas de Compensaciones
30 de 63
HERRAMIENTAS DE ADMINISTRACON
SALARIAL
DESCRIPCION DE FUNCIONES
31 de 63
ES LA IDENTIFICACION Y REGISTRO
DE LA INFORMACION RELATIVA A UN PUESTO
OBJETIVO
CONTENIDO
REQUERIMIENTOS
32 de 63
APLICACIN DE LA HERRAMIENTA
Reclutamiento y Seleccin
Plan de Carrera
Para que puede

ser Utilizada?
Plan de Remuneraciones
Desarrollo
Capacitacin
Administracin Salarial
Anlisis de Organigramas
33 de 63
METODOS DE INVESTIGACION
La Observacin
El Cuestionario
La Entrevista
Mtodos Combinados
34 de 63
ASPECTOS CLAVES DEL

ANALISIS Y DESCRIPCION DE FUNCIONES
El puesto es objeto de anlisis, no su ocupante.

Definicin clara y precisa de la misin del puesto.
Slo son importantes las funciones actualmente
desarrolladas.
35 de 63
CHECK LIST DE LA INFORMACION RELEVADA
i.
qu hace y con qu finalidad?
ii. de qu nivel de puesto se trata?

iii. cul es el impacto de esta posicin sobre los resultados
de la Ca.? (corto, mediano, largo plazo) / Afecta a un
sector, una gerencia o a un grupo de gerencias?,
iv. en qu se diferencia en relacin a otros puestos?
v. qu nivel de formacin y experiencia requiere
aproximadamente?
vi. grado de complejidad y autonoma requiere?
vii. qu funciones no pueden ser delegadas?
36 de 63
SALARIAL
EVALUACION DE PUESTOS
37 de 63
Proporcionar datos reales para determinar el valor relativo de los

puestos.
La finalidad de
la Evaluacin de
Puestos es:
Proporcionar una base equitativa para la administracin de los

salarios de la Ca.
Medir y controlar con mayor precisin los costos del personal
Ayudar al reclutamiento, seleccin, incorporacin y traslado
del personal.
Aclarar y delimitar las funciones, autoridad y responsabilidades de
los puestos.
38 de 63
GRUPOS DE SISTEMAS
TIPOS DE SISTEMAS
- No Analticos:
Se caracterizan por evaluar el puesto en
forma general sin descomponerlo en
tareas o funciones.
Graduacin
Clasificacin
Comparacin por factores
- Analticos:
Descomponen el puesto en tareas, funciones
y responsabilidades, y le otorgan un valor.
Puntuacin
39 de 63
DISEO DE LA EVALUACION
4.
Ponderacin y puntuacin de los Grados

Asignacin de un valor en puntos a los grados definidos para cada factor.
GRADOS
FACTORES
FACTORES
TIPO DE PROGRESION
PONDERACION
INICIAL (%)
TOTAL
110
ARITMTICA
120
GEOMTRICA
25
44
22
33
66
INTERVALOS
DESIGUALES
22
33
44
55
165
16
24
32
40
120
10
10
20
30
60
Factor 8
10
15
20
50
Factor 9
10
10
20
30
40
50
150
10
Factor 10
16
24
32
80
11
Factor 11
10
15
20
12
Factor 12
5
100
5
58
10
15
20
Factor 1
11
11
22
33
44
Experiencia
Factor 2
16
32
Factor 3
Decisiones
y recomendaciones
11
Factor 4
11
11
Factor 5
11
11
Factor 6
Factor 7
Estudios requeridos
TOTAL
64
IMPORTANTE!
UNIFICAR
CRITERIO
PARA EL RESTO
DEL PROCESO
50
25
438
75
1090
40 de 63
CHECKLIST DE LA EVALUACION
Definir el alcance de los puestos a evaluar,
Seleccionar y definir los factores de evaluacin,
Determinar el valor relativo de cada factor,
Determinar y definir los grados de cada factor,
Asignar los valores en puntos a cada grado,
Construccin de Escala de Puntos,
Evaluacin de Puestos.
41 de 63
SALARIAL
ESTRUCTURA DE PUESTOS
42 de 63
PASOS PARA SU ELABORACION
DECISIN RESPECTO AL NMERO DE NIVELES DE LA ESCALA,
DETERMINAR LA LINEA DE PAGO DEL MERCADO,
ASIGNAR GRADOS DE PAGO PARA LOS DISTINTOS PUESTOS,
EVALUACION DE RESULTADOS: ESTRUCTURA INTERNA VS

MERCADO.
43
NUMERO DE NIVELES
Anlisis de Estructura y Organigrama
Personal en Convenio / Fuera de Convenio
Zona Geogrfica
Familia de Puestos (ejecutivos, profesionales, etc.)
Ratios de mercado
Otros
Aspectos Culturales
Niveles de decisin / autoridad
Delegacin
Sistemas de valoracin de puestos (Puesto Competencias)
Negocio
Planes de Crecimiento de la Ca., en el mediano / corto plazo
Estructura Internacional Estructura local, etc.
44
NIVELES ORGANIZACIONALES
8
7
DIRECTORES
6
5
4
GERENCIAS DE 2DO NIVEL / JEFES
3
2
1
GERENCIAS DE 1ER NIVEL
ESPECIALISTAS / SUPERVISORES
PROFESIONALES SR
PROFESIONALES SSR / ADMINISTRATIVOS SR
PROFESIONALES JR / ADMINISTRATIVOS SSR

ADMINISTRATIVOS JR
45
NIVELES ORGANIZACIONALES
8
7
6
5
X = PUESTOS
4
3
2
1
134
161
X
X
X
112
90
194
X
X
160
129
232
279
X
334
X
X
X
277
482
401
399
321
333
DIRECTORES
GERENCIAS DE 1ER NIVEL
GERENCIAS DE 2DO NIVEL / JEFES
268
ESPECIALISTAS / SUPERVISORES
223
231
X
193
155
PROFESIONALES SR
186
PROFESIONALES SSR / ADMINISTRATIVOS SR

PROFESIONALES JR / ADMINISTRATIVOS SSR
134
ADMINISTRATIVOS JR
108
46
MATRIZ DE EQUILIBRIO INTERNO

BANDA
8
DIRECCION
GERENCIAS DE 1ER LINEA
GERENCIAS 2DA LINEA

JEFATURAS
ESPECIALISTAS
SUPERVISORES
PROFESIONALES SR
PROFESIONALES SSR
ADMINISTRATIVOS SR
PROFESIONALES JR
ADMINISTRATIVOS SSR
ADMINISTRATIVOS JR
OPERACIONES
IT
DIRECTOR DE OPERACIONES
ADM&FZAS
RRHH
CFO
GERENTE DE SISTEMAS
JEFE DE CALIDAD
JEFE DE MATRICERIA
PROJECT MANAGER
INGENIERO DE PROCESO
DEVELOPER
GERENTE DE RRHH
CONTROLLER
JEFE DE COMPENSACIONES
ANALISTA DE FINANZAS
ANALISTA DE TESORERIA
PROYECTISTA
ANALISTA DE PAYROLL
ANALISTA DE RECRUITING
TECNICO DE CONTENIDOS
OPERARIO DE INGRESO
CADETE
47
SALARIAL
INVESTIGACION DE MERCADO
48 de 63
ENCUESTA DE COMPENSACIONES
OBJETIVOS
Determinar el posicionamiento relativo de la compaa con respecto a su

mercado competidor en trminos de:
Remuneraciones
Beneficios
Prcticas de Pago
Facilitar la construccin y el mantenimiento de Estructuras Salariales.
49 de 63 de 63
ETAPAS (CONT.)
2.
ELECCION DE COMPAIAS PERTENECIENTES AL MERCADO

DE COMPETENCIA.
COMPETIDORES
POR RRHH
COMPAIAS DE DONDE
VIENEN NUESTROS
RECURSOS O SE VAN.
COMPETIDORES
POR NEGOCIOS
COMPETIDORES DIRECTOS
DEL NEGOCIO.
50 de 63 de 63
NIVELES DE ANALISIS DE LA INFORMACION SALARIAL
51 de 63 de 63
ETAPAS DE UNA ENCUESTA - SINTESIS
OBJETIVOS
DISEO GENERAL
ELECCION DE POSICIONES A RELEVAR
SELECCION DE MERCADO
BENEFICIOS Y PRACTICAS A RELEVAR (NIVELES

DE ANALISIS)
INVITACION AL MERCADO
RELEVAMIENTO DE LA INFORMACION
ANALISIS Y EVALUACION DE RESULTADOS

(PROCESAMIENTO DE INFORMACION)
PRESENTACION DE RESULTADOS
DEVOLUCION A EMPRESAS PARTICIPANTES

52 de 63 de 63
FORMATOS CUADROS Y TABLAS DE ANALISIS
La informacin contenida en este anexo es ficticia y es utilizada en carcter representativo
53 de 63
FORMATOS CUADROS Y TABLAS DE ANALISIS

Empresas
Participantes
La informacin contenida en este anexo es ficticia y es utilizada en carcter representativo
54 de 63 de 63
SALARIAL
ESCALAS SALARIALES
55 de 63
CONCEPTO
LA ESTRUCTURA SALARIAL ES LA
ASIGNACIN DE DIFERENTES RATIOS DE
PAGO PARA LOS DISTINTOS PUESTOS /
PERSONAS DE LA EMPRESA.
56
ESTRUCTURA Y MERCADO
CRECIMIENTO DEL MERCADO
MUY DEBAJO
DEL
MERCADO
EN MERCADO
AHORA
DEBAJO DEL
MERCADO
NUEVA LINEA DE PAGO DEL MERCADO

VIEJA LINEA DE PAGO DEL MERCADO
57
ESTRUCTURAS SALARIALES
ALGUNOS CONCEPTOS
AMPLITUD (%)
Distancia entre valor mximo y el mnimo de la categora.
MAXIMO
AMPLITUD
AMPLITUD =
VALOR MAXIMO
x 100
VALOR MINIMO
PUNTO MEDIO (MIDPOINT)
MINIMO
58
ALGUNOS CONCEPTOS
PROGRESION (%)
Distancia entre los puntos medios de categoras sucesivas.
B
MAXIMO
MIDPOINT
MAXIMO
N
IO
S
RE
G
O
PR
PROGRESION =
PUNTO MEDIO B -1 x 100

PUNTO MEDIO A
MINIMO
MIDPOINT
MINIMO
59
ALGUNOS CONCEPTOS
SOLAPAMIENTO (%)
rea en el que los valores de la categora inferior igualan o superan al mnimo de la
categora superior inmediato.
B
MAXIMO
MIDPOINT
MAXIMO
SOLAPAMIENTO
SOLAPAMIENTO =
MAX A MIN B
x 100
MAX B MIN B
MINIMO
MIDPOINT
MINIMO
60
PROYECCION DE LA ESTRUCTURA
SOLAPAMIENTO
% ICV
MESES DE AJUSTE
FORMA DE PAGO
61
CUALES SON LAS PRACTICAS APROPIADAS PARA LA CIA HOY?

Mximo
Estructura de Pago
Mnimo
PAGO
TRADICIONAL
Mximo
Crecimiento sobre
el nivel de
mercado por
crecimiento en
competencias que
signifiquen valor
agregado a la
organizacin
Crecimiento
hasta el nivel de
mercado por
puesto y
desempeo
PAGO POR
COMPETENCIAS
Punto Medio
sujeto al
valor de
mercado.

Mnimo
62
MUCHAS GRACIAS!
63 de 63

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CAPACITARTE

Introduccin a la Gestin en el Departamento de Recursos

Bernardo Hidalgo - 2010

MODULOS Y TEMARIOS DEL CURSO

Bernardo Hidalgo - 2010

MODULOS Y TEMARIOS DEL CURSO

Bernardo Hidalgo - 2010

ESTRATEGIA DE COMPENSACIONES Y SUS HERRAMIENTAS

Bernardo Hidalgo - 2010

QUE EST HACIENDO NUESTRA EMPRESA?

Bernardo Hidalgo - 2010

QUE EST HACIENDO NUESTRA EMPRESA?

UNA VEZ QUE RECONOZCA LA SITUACIN,

Bernardo Hidalgo - 2010

Bernardo Hidalgo - 2010

QUE SON LAS

Bernardo Hidalgo - 2010

Bernardo Hidalgo - 2010

POR QU LA IMPORTANCIA ESTRATEGICA DE COMPENSACIONES?

Impactan directamente en los resultados de la Compaa.

PREMISAS DE LAS ORGANIZACIONES

Los profesionales y especialistas pueden

Salario fijo ligado a la jerarqua, status quo,

Salario fijo ligado a la adquisicin de

Salario variable ligado a la jerarqua, status

Salario variable ligado a resultados

Crecimiento Vertical (intra-area)

Crecimiento vertical o horizontal (interareas)

Para crecer hay que complacer a los

El verdadero jefe est afuera: es el cliente

Los roles son diseados conforme a

El diseo de rangos y roles es diferente

Muchos empleados no perciben la relacin

El vnculo entre roles y resultados es

Bernardo Hidalgo - 2010

PREMISAS DE LAS ORGANIZACIONES

Diseo de Sistemas de Retribucin

Bernardo Hidalgo - 2010

PREMISAS DE LAS COMPENSACIONES

El desafo en el diseo est en lograr

Bernardo Hidalgo - 2010

PREMISAS DE LAS COMPENSACIONES

Bernardo Hidalgo - 2010

PREMISAS DE LAS COMPENSACIONES

ESTRATEGIA DE COMPENSACION TOTAL

Bernardo Hidalgo - 2010

MODELO DE COMPENSACION TOTAL

LA COMPENSACION TOTAL ES AQUELLA (MONETARIA O NO

LA PERCEPCION DEL EMPLEADO ES CLAVE

Bernardo Hidalgo - 2010

Bernardo Hidalgo - 2010

PREMISAS DE LAS COMPENSACIONES

Poltica de Comunicacin (de la remuneracin)

Cierta informacin est

Toma de Decisiones (de la remuneracin)

El lugar donde la compaa decida

Posibilidades dadas por:

2. Filosofa y Estrategia de Pago (De

BALANCE ENTRE VIDA PERSONAL Y TRABAJO

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ELEMENTOS DE LAS COMPENSACIONES

Bernardo Hidalgo - 2010

ELEMENTOS DE LAS COMPENSACIONES