Pablo Pintor Mourazos

Jacqueline Varela Ulla

Miguel Patio Yez
Teresa Deschamps Garca.

INTRODUCCIN
Administracin Cientfica
Teora Clsica de la Adm.
Funciones

Psicologa del trabajo

1913
Mnsterber
g

Tarea

Anlisis del trabajo

y adaptacin del
trabajo al trabajo.
Adaptacin del
trabajo al
trabajador.
2

INTRODUCCIN
TEORA DE
LAS
RELACIONES
HUMANAS

Priman aspectos
sociolgicos y
psicolgicos

Surge como movimiento de

reaccin y oposicin.

FRENTE

Aspectos mecanicistas y
econmicos.

TEORA CLSICA Y LA
1PSICOLOGA DEL TRABAJO

ORIGEN
Las principales causas que dieron origen a la teora de
las relaciones humanas fueron:
Necesidad
de
administracin.

humanizar

democratizar

la

El desarrollo de las llamadas ciencias humanas.

Las ideas de la filosofa pragmtica de John Dewey y de
la psicologa dinmica de Kurt Lewin.
Las conclusiones del experimento de Hawthorne.

DIFERENCIAS TEORA
CLSICA ESCUELA
RELACIONES HUMANAS
Nace en Estados Unidos. Despus de la
2Guerra Mundial llega a Europa.

ESCUELA DE
LAS
RELACIONES
HUMANAS

Nace como consecuencia de los experimentos

de Hawthrone.
HOMBRE Y
GRUPO SOCIAL
PRIORIDAD

NO
MQUINA Y
TAREA

COMPARACIN TEORA CLSICA Y TEORA DE LAS

RELACIONES HUMANAS.
TEORIA CLASICA

RELACIONES HUMANAS

Trata la organizacin como una Trata la organizacin como un grupo

maquina.
de personas.
Hace nfasis en las tareas o la Hace nfasis en las personas.
tecnologa.
Se inspira
ingeniera.

en

sistemas

de Se
inspira
psicologa.

en

sistemas

Autoridad centralizada.

Delegacin plena de la autoridad.

Lneas claras de autoridad.

Autonoma del trabajador.

de

Especializacin y competencia Confianza y apertura.

tcnica.
Acentuada divisin del trabajo.
nfasis en las relaciones humanas.
Confianza en reglas.

Confianza en las personas.

ELTON MAYO
Terico social, psiclogo social e industrial
Fundador de la escuela de las relaciones
humanas. Autor ms importante.

Elton Mayo
(1880-1949)

Importancia del aspecto

psicolgico.
PRINCIPALES
APORTACIONES

Importancia de la
comunicacin.
Importancia de los
grupos informales.

LA EXPERIENCIA ANTES DE
HAWTHRONE
1923

Dirige investigacin en una fbrica textil.

Concepcin individualista y mecanicista

del trabajo.

FBRICA
TEXTIL

Problemas de produccin.

Rotacin muy alta.

Fracaso del sistema de incentivos.

LA EXPERIENCIA ANTES DE
HAWTHRONE
Introduce un perodo de descanso.
MEDIDAS
SOLUCIN

Criterio de los obreros para decidir

para las mquinas.

Disminucin de la rotacin.
RESULTADO

Espritu de solidaridad en el
grupo.
Aumento de produccin.

TODO ESTO SERVIR COMO EXPERIENCIA A MAYO PARA

HAWTHRONE.

EXPERIMENTO DE
HAWTHRONE
En el ao de 1927,la Academia Nacional de las
Ciencias, de los Estados Unidos inici una
experiencia en una fbrica de la Western
Electric, en el barrio de Hawthorne(Chicago).

EXPERIMENTO DE
HAWTHRONE
ACTIVIDAD
DE LA
EMPRESA

Fabricacin de componentes y
equipos telefnicos.
Poltica de bienestar.

POLTICA DE
PERSONAL

Paga salarios satisfactorios.

Buenas condiciones de trabajo

ACTIVIDAD
ESTUDIO.

Tareas simples y repetitivas de gran

rapidez(montaje de rels)

OBJETIVO

Conocer mejor a sus empleados.

EXPERIMENTO DE
HAWTHRONE
FASE 1. FASE DEL FACTOR HUMANO.
FASE 2. FASE CRTICA.
FASE 3. FASE ANTROPOLGICA.
FASE 4. FASE MANIPULATIVA.

EXPERIMENTO DE
HAWTHORNE

PRIMERA FASE.
FASE DEL FACTOR
HUMANO.

DESARROLLO DEL
EXPERIMENTO
Se seleccionan dos grupos de obreras

GRUPO DE
OBSERVACIN

GRUPO DE CONTROL

Trabajo bajo intensidad

variable de luz.

Trabajo bajo intensidad

constante de luz.

OBJETIVO:

AVERIGUAR EL EFECTO QUE PRODUCE LA

LUZ EN EL RENDIMIENTO DE LAS OBRERAS.

CONCLUSIONES
No se encontr una relacin directa
entre los dos casos.
Existencia de otra variables difciles de
aislar, como fue el factor psicolgico.
Obreras crean en la obligacin de
producir ms cuando la intensidad de la
luz
aumentaba,
y
menos
cuando
disminua.

Se comprob la primaca del factor

SEGUNDA FASE.
FASE CRTICA.
(Sala de prueba para el montaje de
rels)

DESARROLLO DEL
EXPERIMENTO
OBSERVACIN

Seis jvenes
de nivel
intermedio

Cinco
montan
rels.

Una
suministra
piezas.

CAMBIOS EN LAS CONDICIONES DE TRABAJO.

CONTROL

MISMAS CONDICIONES DE TRABAJO.

Se compara la produccin de ambos grupos y la investigacin se

divide en doce perodos para observar las condiciones de rdto. ms
satisfactorias.
Averiguar las condiciones de rendimiento ms
OBJETIVO
satisfactorias.

CONCLUSIONES
Les gustaba trabajar en la sala de pruebas(diversin y
supervisin menos rgida).
Ambiente amistoso y sin presiones.
No haba temor al supervisor.
Grupo de observacin se desarrolla en el aspecto
social(Inician amistad entre ellas que va ms all del
trabajo). Son un grupo.
Grupo desarrolla liderazgo y objetivos comunes.

CONCLUSIONES
Surge una nueva visin sobre el hombre, que
hace nfasis en estos aspectos:
Los trabajadores son trabajadores sociales.
Con sentimientos, deseos y temores.
Las personas son motivadas por ciertas
necesidades.

TERCERA FASE.
FASE ANTROPOLGICA.
(Programa de entrevistas)

DESARROLLO DEL
EXPERIMENTO
Las diferencias de actitudes entre el grupo de observacin
y el grupo de control hace que la investigacin pase de la
orientacin de:
BUSCAR LAS
MEJORES
CONDICIONES FSICAS

ESTUDIAR LAS
RELACIONES HUMANAS EN
EL TRABAJO.

Programa de entrevistas : Serie de entrevistas a los

empleados para conocer mejor las actitudes y opiniones
en cuanto su trabajo y rendimiento y el tratamiento
recibido, adems de recibirESTUDIAR
sugerencias
podan ser
LAS que
RELACIONES
OBJETIVO
aprovechadas.
HUMANAS EN EL TRABAJO.

CONCLUSIONES
Produccin controlada por estndares, establecidos por
los propios obreros, y que no pueden sobrepasar ninguno de
ellos.
Prcticas no formalizadas de penalizacin, que el
grupo aplicaba a los obreros que excedan los estndares.
Liderazgo informal de ciertos obreros que mantenan
unido el grupo y aseguraban el respecto de las reglas de
conducta.
Muestras de satisfaccin e insatisfaccin exageradas
ante la actitud de los superiores inmediatos por el
comportamiento de los obreros.

CUARTA FASE.
FASE MANIPULATIVA.
(Sala de observacin de montaje de
terminales)

DESARROLLO DEL
EXPERIMENTO
COMPOSICIN
GRUPO
EXPERIMENTAL

Nueve
operadores.
Nueve
soldadores.

Dos inspectores.
CONDICIONES IDNTICAS
DEPARTAMENTO
SISTEMA DE
PAGOS

FUNDAMENTADOS EN LA PRODUCCIN
DEL GRUPO.
Mayor produccin, salarios ms elevados

Los obreros utilizan todo tipo de artimaas y solicitan el pago por exceso de
produccin.
OBJETIVO

ANALIZAR LA ORGANIZACIN
INFORMAL DE LOS OBREROS.

CONCLUSIONES
Los
trabajadores
presentaban
una
cierta
uniformidad de sentimientos y solidaridad grupal.
El experimento de Hawthorne se suspendi en 1932
por causas externas pero las conclusiones y los
resultados obtenidos fueron suficientes para
cuestionar la teora clsica entonces imperante y
sirven de base para la escuela de las relaciones
humanas.
Las conclusiones de la escuela de las relaciones
humanas en su conjunto son:

CONCLUSIONES FINALES
Entre
las
conclusiones
principales
pueden
mencionarse las siguientes:
El nivel de produccin depende del nivel de
integracin social.
El comportamiento social de los trabajadores.
Los grupos informales.
La importancia del contenido del cargo.
El nfasis en los aspectos emocionales.

OTROS AUTORES
Mary Parker Follet (1868-1933)

Abraham Maslow (1908-1970)

Douglas Mc Gregor (1906-1964)

OTROS
AUTORES.MASLOW

Propuso una
necesidades.

jerarqua

terica

de

cinco

Fisiolgicas.
Seguridad.

CINCO
NECESIDADES

Sociales.
Estima.
Autorrealizacin.

Se debe satisfacer cada etapa en la jerarqua

antes de que se pueda activar la siguiente.
Una vez que una necesidad queda satisfecha
en
lo
sustancial,
ya
no
motiva
el

OTROS
AUTORES.MASLOW
Fisiolgicas: necesidades bsicas
como la alimentacin, el aire, el
agua, el movimiento fsico.
Seguridad: necesidades como la
estabilidad, el orden, la seguridad y
la proteccin
Sociales: sentirse aceptado por el
entorno como uno ms
Estima: respeto propio, confianza,
habilidades, reconocimiento, estatus
y dignidad.
Autorrealizacin: se alcanza todo
el potencial.

OTROS AUTORES.MC
GREGOR

Formula un conjunto de hiptesis sobre la naturaleza

humana, la teora X y la teora Y.
TEORA X

TEORA X
TEORA Y.

TEORA Y

Punto de vista
negativo.
Punto de vista
positivo.
Captan mejor la
naturaleza humana.
Por qu?

Los administradores deben liberar a sus empleados

para desencadenar todo su pleno potencial creativo y
productor

TEORA X E Y.
COMPARACIN
TEORA X

TEORA Y

Las personas son perezosas e

indolentes

Las personas se esfuerzan y les

gusta estar ocupadas.

Las personas rehyen al trabajo

El trabajo es una actividad tan

natural como divertirse o
descansar.

Las personas evaden la

responsabilidad, para sentirse ms
seguras.

Las personas buscan y aceptan

responsabilidades y desafos

Las personas necesitan ser

controladas y dirigidas

Las personas pueden

automotivarse y autodirigirse.

Las personas son ingenuas y no

poseen iniciativa

Las personas son creativas y

competentes.

CRTICAS A LA ESCUELA DE
LAS RELACIONES HUMANAS
Rechazo del dinero como motivador principal de
la conducta de los trabajadores.
Muchos directivos de empresas descartaban por
irrealizables sus tcnicas de intervencin.
Errores metodolgicos tericos e ideolgicos.
Pretende solucionar todos los problemas de
organizacin prestando atencin nicamente al
individuo en el grupo sin acabar de entrar en la
organizacin en su conjunto.
La validez cientfica de los mtodos utilizados.

FIN