COMPETENCIA LABORAL

Conjunto de destrezas, habilidades, conocimientos

y caractersticas conductuales que correctamente
combinados frente a una situacin de trabajo,
predicen un desempeo superior.

Es lo que distingue el rendimiento excepcional de

los normal y que se observa directamente a travs
de la conducta de cada empelado, en la ejecucin
diaria de su cargo.

COMPETENCIA LABORAL: EL ENFOQUE OFICIAL

REINO UNIDO: CONSEJO NACIONAL PARA LAS CALIFICACIONES PROFESIONALES (NCVQ).

Es un organismo implementado por el

departamento de educacin y empleo que se
encarga de regular promocionar y reglamentar las
titulaciones profesionales. Garantiza que las
personas que trabajan o buscan empleo, sean
evaluadas y certificadas segn las normas
nacionales y sus calificaciones garantizan las
transferencias
entre
diferentes
reas
ocupacionales.

El consejo nacional para las calificaciones profesionales identifico seis niveles de

competencia o calificaciones bsicas que incluan:
1. La comunicacin
2. La aritmtica
3. El manejo de tecnologa de informacin
4. Trabajo en equipo
5. Responsabilidad por el aprendizaje propio
6. La resolucin de problemas

Este sistema logro que las titulaciones fueran mas sencillas y atractivas para los
alumnos o candidatos, y al mismo tiempo, lo relacionado con las necesidades de empleo, por
tanto las NVQ, han sido diseadas para facilitar al personal la capacitacin a lo largo de su
vida laboral.

Cualquiera de la titulaciones que avalan los conocimientos y habilidades adquiridos por

una persona a lo largo de su trabajo o vida acadmica son reconocidos en todo el pas y
tienen vigencia de cinco aos de esta manera se asegura que la fuerza laboral en el reino
unido, se ha preparado y es capaz de dar resultados de calidad en el mediano y largo plazo.

MEXICO: CONSEJO DE NORMALIZACION Y CERTIFICACION DE

COMPETENCIAS LABORALES, EL CONOCER

Instaurado el 2 de agosto de 1995, como un organismo articulador

de los sectores productivo, laboral y educativo, cuyo propsito es el
desarrollo y certificacin de las personas mediante la capacitacin
continua.
En el 2003 el conocer define el concepto de competencia laboral,
como la capacidad productiva de un individuo que se define y mide en
trminos de desempeo en un determinado contexto laboral, y refleja los
conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes necesarias para la
realizacin de un trabajo efectivo y de calidad.
El conocer promueve el desarrollo de competencias laborales para
estandarizar el desempeo productivo de las personas, as como la
certificacin de dichas competencias, de manera que los trabajadores
certificados demuestran que son capaces de realizar tareas productivas
de calidad en funcin de los requerimientos reales de las empresas.

NORMALIZACION DE LA COMPETENCIA LABORAL

UNA NORMA TECNICA DE COMPETENCIA LABORAL DEBE
REFLEJAR:
Lo que un individuo debe ser capaz de hacer su trabajo.
La manera en la que puede juzgarse si lo que hizo es correcto.
Las habilidades y conocimientos para realizar la actividad referida.
La competencia para administrar los recursos requeridos para el trabajo.
La competencia para trabajar en un contexto de seguridad e higiene y de
proteccin al medio ambiente.
La competencia para desempearse en un ambiente organizacional, para
reaccionarse con terceras personas y para resolver situaciones contingentes.
La aptitud para transferir la competencia de un puesto de trabajo a otro.
La aptitud para responder positivamente a los cambios tecnolgicos y
mtodos de trabajo.

EVALUACION Y CERTIFICACION DE LA COMPETENCIA LABORAL

La certificacin es el ultimo paso del proceso de

competencias, pues de manera previa hubo una
identificacin de las mismas que llevaron a su normalizacin
y luego a una evaluacin del candidato a ser certificado.
En los procesos de evaluacin y certificacin, pueden
participar todos los trabajadores y estudiantes de las ramas
de actividad en las que existan normas tcnicas de
competencia laboral.
En el caso de la evaluacin, se recogen evidencias sobre el
desempeo de una persona para determinar si es
competente o no de acuerdo a la norma tcnica de
competencia laboral establecida.

La forma de solicitar una evaluacin es ante un organismo

certificador quien remite la solicitud a un centro de
evaluacin, donde se le aplica un pre examen al interesado,
con el fin de conocer el estado actual de las competencias
que posee.
Si los resultados son satisfactorios, el organismo certificador
se encarga de expedir la documentacin que reconoce el
dominio de las competencias correspondientes al sector
evaluado.
Este sistema permite vincular la formacin recibida en las
instituciones educativas, con la formacin que se da en la
empresa, compartiendo el mismo lenguaje entre quienes
preparan el capital humano, como escuelas, universidades o
empresas especializadas en capacitacin y quienes lo
reciban, como las empresas.

COMPETENCIA LABORAL BAJO EL ENFOQUE CONDUCTISTA

McClelland, aborda el concepto de competencia

relacionndolo con la condicin humana mas que con el
intelecto. Por consiguiente, la motivacin es el inters
recurrente en un individuo que sirve para lograr objetivos;
es un incentivo que energiza y orienta comportamientos.
En el anlisis de David McClelland sobre motivacin que
son la base sobre la que se desarrolla el concepto de
competencia laboral.
Los logros en la motivacin
El Poder como motivacin
La pertenencia como motivacin

Para Caretta, Daziel y Mitrani las motivaciones como

elementos de competencia laboral, no son suficientes, ya que
estas deben combinarse con otras caractersticas y
capacidades personales para poder enfrentar el actual
contexto laboral.
Simpson (2002) propuso definir competencia como
caractersticas en un individuo, que se relaciona causalmente
con el desempeo efectivo o superior en el puesto.
Agrupando las competencias en cinco grupos:
Los motivos.
Rasgos de personalidad.
Habilidades y conocimientos.
Percepcin de uno mismo.
El rol social que el individuo desempea en su medio.

SPENCER & SPENCER

Definen Competencia como una caracterstica subyacente en el individuo
que esta causalmente relacionada con un estndar de efectividad y/o
desempeo superior en un trabajo o situacin.
Subyacente: Es una parte profunda de la personalidad que se manifiesta en
situaciones y desafos laborales.
Estndar de efectividad: Se entiende que la competencia predice quien hace
algo bien y quien pobremente, medido cobre un criterio general o estndar.
Sealan los principales tipos de competencias:
1. Motivacin
2. Caractersticas
3. Concepto de uno mismo
4. Conocimiento
5. Habilidad

CLASIFICACIN DE COMPETENCIAS

Las competencias como logros y acciones en las que se identifica

la preocupacin por el orden, la calidad y la precisin en el trabajo, la
iniciativa y la bsqueda de la informacin.
En segundo lugar competencias de ayuda y servicio, entendidas
como empata y orientacin al cliente.
En tercer lugar las de influencia como son la capacidad de
establecer relaciones interpersonales y la conciencia organizacional.
En cuarto lugar las gerenciales que se traducen en direccin,
trabajo en equipo, cooperacin y liderazgo.
En quinto lugar las cognoscitivas que abarcan la capacidad
anlisis y el razonamiento de conceptos.
En sexto lugar las competencias de eficacia personal, como el
autocontrol, la seguridad en uno mismo o la flexibilidad.

Infinidad de autores clasifican las competencias de acuerdo a rasgos de

personalidad, habilidades o conocimientos. La mayora coincide en la
existencia de tres grupos importantes que a continuacin se describen:
1. Competencias
bsicas: Este grupo abarca tareas elementales
aplicables a cualquier puesto como por ejemplo la cita aritmtica, la
lectura, la comunicacin oral y escrita.
2. Competencias genricas: Son habilidades y actitudes que se reflejan en
el desempeo en cualquier organizacin. La toma de decisiones, la
habilidad para negociar, el trabajo en equipo, la planeacin y la
organizacin.
3. Competencias tcnicas o especificas: Son los conocimientos que se
requieren para llevar a cabo una funcin en especial. Ej. Saber calibrar
un equipo o manejar programas de computo.

ADMINISTRACION DE RECUROS HUMANOS POR COMPETENCIAS

El impacto del concepto en la organizaciones:

Los modelos de competencia son una herramienta de

enorme utilidad para la gestin de recursos humanos en la
empresas, permitiendo un mejor manejo de los procesos
mencionados y asegurando que estos sean consistentes.
Arguelles, 1999; Paredes, 2002), Expresan que la
implementacin de un modelo propio u oficial, genera una
cultura de trabajo en la que el personal asume
responsabilidades de manera creativa gracias al desarrollo
de conocimientos y habilidades.

DIFERENCIA ENTRE UN ENFOQUE DE TRABAJO TRADICIONAL Y

UNO BASADO EN COMPETENCIAS

Organizacin del trabajo tradicional

Descripcin de tareas por puesto

Hacer bien una actividad
Tareas rgidas y repetitivas
Orientadas al proceso de produccin

Organizacin

del trabajo por competencia laboral:

Descripcin de funciones derivadas de los objetivos de la empresa y del rea
Tareas enriquecidas
Orientadas al aprendizaje individual y organizacional
Orientadas al consumidor

UTILIZACION EN CADA PROCESO DE LA ADMINISTRACION DE

RECURSOS HUMANOS

El disponer de un perfil de competencias basado en conductas

exitosas observables, facilita las gestin del capital humano durante
todo su ciclo de vida, es decir desde que es seleccionado hasta que
es ascendido o la relacin laboral termina.
Para Sandwith (1993), la induccin de nuevos empleados se facilita
gracias al proceso de seleccin basado en competencias, del mismo
modo que la capacitacin se ve favorecida ya que se entrena a los
empleados nicamente en aquellas reas de oportunidad que se
hayan detectado en un principio.
Dalziel (1996) capacitacin basada en competencias determina que
habilidades y conocimientos se deben desarrollar dentro de una
organizacin para agregar valor al negocio, contribuyendo desde el
propio cargo.

Para el caso del sistema de evaluacin del desempeo, estos se ven

beneficiados al contar con parmetros de medicin fcilmente contrastables
que detectan la presencia o ausencia de competencias y con esto se
determinan acciones de mejoramiento.
En cuanto al sistema de compensacin las empresas que utilizan un sistema
de compensacin basado en competencias laborales, remuneran a su
personal por el cumplimiento de objetivos haciendo nfasis en lo que deben
hacer y en el como deben hacer las actividades para alcanzar los objetivos de
la empresa en el corto , mediano o largo plazo.
La importancia de implementar un modelo de competencias en determinada
organizacin, compromete a sus dirigentes a poner especial atencin en su
capital humano haciendo consciente que ellos son lo mas valioso que tienen;
pero esta afirmacin se vuelve realmente importante, cuando las
caractersticas propias de ellos son aprovechadas y se vinculan con la misin,
visin y objetivos de la empresa.

APLICACIN DEL CONCEPTO EN LA HOTELERIA

Hacia finales de 1980, la industria de la hospitalidad comenz

adoptar modelos de competencia laboral, particularmente las
grandes cadenas hoteleras que visualizaron su eficacia, tal es el
caso de Choice Hotels Internacional.
Muchos investigadores coinciden que cada empresa del ramo
desarrolle su propio modelo de competencia, sin importar que
esta sea pequea, mediana o grande. Esta es una herramienta
valiosa que permite fortaleces casa proceso de la administracin
de recursos humanos y alinear el trabajo de los empleados con
los objetivos estratgicos. (Sadwith, 1993).

COMPETENCIA LABORAL EN LA SELECCIN DE

PERSONAL

El objetivo de la seleccin por competencia es encontrar al candidato

que se ajuste completamente con las competencias requeridas para el
puesto. Este tipo de seleccin permite identificar las diferencias que
existen entre las competencias del candidato seleccionado y las
requeridas para el puesto, aportando informacin que sirva para realizar
una induccin y capacitacin mas concreta, disminuyendo el tiempo de
preparacin en el individuo para desempearse con eficiencia.
Procedimiento en la seleccin:
Pamenter (1999), aconseja que en el reclutamiento se establezcan las
competencias bsicas para la posicin vacante; esto es, que si desea
seleccionar a alguna persona que ya pertenece a la organizacin, se
compare su perfil de competencias con el perfil vacante y se determine
si es candidato a moverse de puesto.

La entrevista de seleccin:
Es una forma de comunicacin entre dos o mas personas en la que se
busca obtener informacin suficiente acerca de las caractersticas personales,
experiencia, conocimientos e inters del solicitante del empleo, con el objetivo
de predecir con cierta certeza, si podr desempear con xito las
responsabilidades del puesto vacante.
Pruebas de conocimiento, intelecto y personalidad:
Es una muestra de los conocimientos o conducta de una persona, el uso de
varias pruebas en el proceso de seleccin, permite tener un panorama mas
claro de la forma de trabajar del candidato, de su conducta diaria, en el trabajo
y algunos rasgos de personalidad importantes.
Antes de decidir que tipo de pruebas habrn de aplicarse, es necesario tomar
en cuenta las competencias y las descripciones de puestos; de esta manera
ser mas fcil identificar que tipos de pruebas se requieren para determinado
puesto.

Seleccin Final:
La decisin final en la que se cita al candidato
idneo para informarle que ha sido elegido
para ocupar el puesto. Se asegura su ingreso
mediante las presentacin de los documentos
necesarios para la empresa y la firma del
contrato. Se le hace saber cuales son las
polticas de la empresa, reglamentos, horarios
de trabajo, sueldo de prestaciones.

PERFIL OCUPACIONAL BASADO EN COMPETENCIAS

Es una agrupacin de Estndares o

Unidades de Competencia Laboral que
da cuenta de las actividades y
funciones que componen un oficio o
cargo. Conocimientos, Experiencias y
Formaci
Experienc
Conocimient
Habilidades.
n
Profesion
al
Aptitudes

ia

os

Condicin
Ambienta
l

Riesgos del
Puesto

UN BUEN PERFIL OCUPACIONAL DEBE DESCRIBIR:

rea dentro de la cual el trabajador se

desempear con eficiencia.
Condiciones y situaciones que demuestran
que el trabajador ser capaz de realizar
eficientemente determinadas actividades o
funciones (Contexto de Competencia).
Evidencias o pruebas (resultados y logros)
que permitan comprobar que el trabajador o
profesional es la persona idnea para ocupar
determinado puesto de trabajo.

EJEMPLO: FORMATO PERFIL

OCUPACIONAL

Perfil del Puesto

Nombre del Puesto:

Nombre de la Persona Ocupante:
Puesto Superior Inmediato:
Nombre de la Persona Ocupante:
Institucin u Organismo:
Direccin/rea:
Fecha Validez:
Aprobado por:

________________

(Ocupante)

_______________
(Superior)

EJEMPLO: FORMATO PERFIL

OCUPACIONAL

Perfil del Puesto:

Formacin: Nivel y Especializacin
Nivel Acadmico:
Titulacin Especfica:
Conocimientos:
Conocimientos Especficos:
Idiomas: (indicar nivel: bsico, intermedio, avanzado)
Informtica: (indicar nivel: bsico, intermedio, avanzado)
Experiencia:
Tipo de experiencia
Duracin de la misma:
Otros requisitos: (indicar aquellos que requieran acreditacin o registro)
Competencias o Caractersticas Personales:
Competencias:
Habilidades:
Condiciones de Trabajo:

Esfuerzos fsicos:

Frecuencia con que se realizan:

Frecuencia de exposicin:
Peligrosidad:

Probabilidad de accidente:
Frecuencia de exposicin:

Otras condiciones especiales:

Disponibilidad:
Incompatibilidad:

Turnos: (maana/Tarde/Noche o Fin de Semana o ambos combinados)

Horario:

COMPETENCIAS DE EMPLEABILIDAD
Conjunto de Conocimientos, Actitudes y
Habilidades requeridas para:
Obtener el primer empleo.
Mantener un empleo y transitar entre
diferentes puestos y roles.
Conseguir un nuevo empleo si se
quiere.
Crecer y desarrollarse en cada empleo.

FUNDACIN CHILE (8 REAS)

Comunicacin
Iniciativa y Emprendimiento
Trabajo en Equipo
Efectividad Personal
Planificacin y Gestin de Proyectos
Aprender a aprender
Resolucin de Problemas
Manejo Productivo de Computadores

COMO SE DEFINEN LAS COMPETENCIAS DE

EMPLEABILIDAD?
Identificar las reas ocupacionales en que se requiere mejorar las
capacidades de los trabajadores.
Para ello, se realizan estudios sectoriales con el fin de hacer un
perfil de cada sector y subsector; tomando en cuenta aspectos
como:
I. Tendencias del mercado
II. Cambios tecnolgicos y en la organizacin del proceso productivo.
III. Nivel de calificacin de la fuerza de trabajo.
IV. Principales brechas de conocimientos, habilidades y actitudes.
V. Oferta y demanda de formacin y capacitacin.
VI. Proyecciones de demanda de fuerza de trabajo.

Estos estudios deben ser ejecutados por expertos.

METODOLOGAS DE IDENTIFICACIN DE
COMPETENCIAS

Tcnica de anlisis funcional: busca identificar las

actividades y funciones que deben realizar las personas
de una organizacin para lograr los objetivos
organizacionales. Este mtodo se centra en los
resultados que el trabajador debe lograr, no en el
proceso para obtenerlo. El producto final es un mapa
funcional.
Tcnica de anlisis Ocupacional: consiste en la
identificacin de contenidos de las ocupaciones
mediante la descripcin de tareas que hay que cumplir y
de los conocimientos, habilidades y responsabilidades
requeridas para desempear una posicin.