ADMINISTRACIN

ING. RUB SALAS ARVALO

UNIDAD No. 3
DISEOS DE ORGANIZACIN BSICOS.- INTEGRACIN
DE PERSONAL Y ADMINISTRACIN DE RECURSOS
HUMANOS.
Diseos de organizacin bsicos.- Los elementos de la
estructura.- Variables contingentes.- Aplicaciones del
diseo de la organizacin.
La cultura de la organizacin.- Integracin del personal y
Administracin de los Recursos Humanos.
La planificacin del empleo.- Reclutamiento y seleccin.Orientacin, capacitacin y desarrollo.
La administracin del desempeo.- Sueldos y Salarios.Polticas salariales y del IESS.

ORGANIZACIN
INTRODUCCION:
A menudo afirmamos que cualquier persona si es capaz
podr hacer funcionar un sistema organizacional. Se
asegura incluso que es hasta deseable que en una
organizacin impere cierta vaguedad. De esta manera se
impondr el trabajo en equipo.
Es indudable que las personas capaces como las
dispuestas cooperarn y trabajarn en conjunto mas
efectivamente si saben que parte les corresponde
desempear y conocen la relacin de sus funciones.

Para que una funcin organizacional pueda existir

y poseer significado para los individuos deber
constar de:
1.Objetivos verificables
2.Ideas claras- deberes
3.Nivel de autoridad precisa (unidad de mando).

ORGANIZACIN:
(concepto)
Se refiere al establecimiento
y agrupacin de actividades
y recursos necesarios que
interacten entre si a travs
de una coordinacin
horizontal y vertical para el
cumplimiento de los
objetivos contemplados en la
estructura de la empresa.

TIPOS DE ORGANIZACIN
FORMAL:
Es la estructura intencional de funciones en una empresa
formalmente organizada. Debe ser flexible y en esta los
esfuerzos individuales debern analizarse hacia las metas
organizacionales. Ej. Club rotario, contry club, club de
leones, bomberos, empresas privadas, bancos,
universidades, familia.
INFORMAL:
Es una red de relaciones personales y sociales no
establecidas ni requeridas por una organizacin formal
pero que surge espontnea/e de la asociacin entre si de
las personas. Ej. Juego de canasta, grupo de amigos,
grupo de estudio, reuniones familiares, fiesta navidea.

CUALES SON LOS OBJETIVOS DE DISEAR

UNA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL?
Debe disearse para determinar quien realizar
cuales tareas y quien ser responsable de que
resultados; para eliminar los obstculos al
desempeo que resulta ante la confusin e
incertidumbre respecto a la asignacin de
actividades y para tender redes en cuanto a la
toma de decisiones y comunicacin que
respondan y sirvan de apoyo a los objetivos
empresariales.

DISEO ORGANIZACIONAL
El diseo organizacional es un proceso, donde los gerentes
toman decisiones, donde los miembros de la organizacin ponen
en prctica dicha estrategia. El diseo organizacional hace que
los gerentes dirijan la vista en dos sentidos; hacia el interior de
su organizacin y hacia el exterior de su organizacin.
Los conocimientos del diseo organizacional han ido
evolucionando. Al principio los procesos del diseo
organizacional giraban en torno al funcionamiento interno de una
organizacin.
Las cuatro piedras angulares para el diseo de la organizacin:
La divisin del trabajo, la departamentalizacin, la jerarqua y la
coordinacin, tienen una larga tradicin en la historia del
ejercicio de la administracin.

DISEO DE LA ESTRUCTURA:
COMPLEJIDAD:
Simplificacin de los diferentes departamentos y jerarquas. Se refiere a la
cantidad de diferenciacin en una organizacin. Entre mas sea la divisin
del trabajo en una empresa mas niveles verticales habr en la jerarqua y
entre mas dispersas estn las unidades de la organizacin geogrfica/e
mas difcil o complejo sern las personas y actividades.
FORMALIZACIN:
Se conoce como al grado que una organizacin depende de reglas y
procedimientos para dirigir el comportamiento de los empleados.
CENTRALIZACION:
Se da cuando los gerentes desarrollan o cambian en funcin de la toma de
decisiones. Es decir se tiene muy centralizada cualquier aspecto en los
niveles superiores de la gerencia, fluyendo los problemas hasta los altos
ejecutivos que deciden lo que debe hacerse, se maneja al mismo tiempo
que descentralizar, es en ocasiones lo mas conveniente en cuanto a los
niveles bajos de la gerencia.

DISEOS DE
ORGANIZACIONES BSICOS
Introduccin
La estructura de la organizacin es un mecanismo proyectado para ayudar a
lograr las metas de la empresa. Por pequea que sea una organizacin esta
debe comenzar por definir sus objetivos. Esto requiere una formulacin de
objetivos y una asignacin de responsabilidad. La asignacin de
responsabilidad esencial, incluso si la organizacin se compone de un solo
hombre. Porque l debe de distribuir su tiempo tan eficazmente como sea
posible.
El diseo de un nuevo sistema de organizacin quiz sea el paso ms
importante en el proceso de reorganizacin de una empresa. El empleo del
trmino ideal no sta referido en el sentido de construir una organizacin
perfecta, sino ms bien al contraste con la organizacin actual.
Sin la comprensin general y especfica de la situacin actual y una buena
comprensin de los requerimiento del sistema futuro, la posibilidad de que el
sistema propuesto sea bueno se reduce en forma considerable.

PRINCIPIOS

Lyndal F. Urwick estableci un conjunto de principios fundamentales en 1938, que

an considerados como una de las principales guas para el establecimiento de
una correcta organizacin:
1.La organizacin debe ser una expresin de los objetivos.
2.La especializacin individual, el desarrollo de funciones particulares deben ser
requeridas en lo posible.
3.La coordinacin de personas y actividades y la unidad en el esfuerzo, son
propsitos bsicos de toda organizacin.
4.La definicin de cada puesto, sus diferencias, autoridad, responsabilidad y
relaciones, deben ser establecidas por escrito y puestas en conocimiento de todos
los miembros del grupo.
5.La responsabilidad del superior por lo que respecta a la actuacin de sus
subordinados, es absoluta.
6.La autoridad debe tener una responsabilidad correspondiente.
7.Por lo que respecta a la capacidad de control, ninguna persona debe supervisar
ms de cinco.
8.Toda organizacin exige una continuidad en su proceso y estudio y en nuevas
tcnicas o aplicaciones.

Los componentes bsicos del sistema

organizacional son:
1. Estructura organizacional.
2. Especializacin del trabajo.
3. Cadena de mando.
4. Tramo de control o tramo administrativo.
5. Departamentalizacin.
6. Centralizacin o descentralizacin en la toma
de decisiones.

ORGANIGRAMA
Es la grfica que muestra la
estructura orgnica interna de la
organizacin formal de una
empresa, sus relaciones, sus
niveles de jerarqua y las principales
funciones que se desarrollan.
Son representaciones grficas de los
diferentes niveles de autoridad, que
van de mayor a menor jerarqua. Cada
puesto se representa por medio de un
rectngulo que encierra el nombre del
puesto y en ocasiones el nombre de
quin lo ocupa: la unin de los cuadros
mediante lneas representa los
canales de autorizacin y
responsabilidad.

Los organigramas son tiles instrumentos de

organizacin y nos revelan:
1.La divisin de funciones.
2.Los niveles jerrquicos.
3.Las lneas de autoridad y responsabilidad.
4.Los canales formales de la comunicacin.
5.La naturaleza lnea o asesoramiento del
departamento.
6.Los jefes de cada grupo de empleados, trabajadores,
etc.
7.Las relaciones que existen entre los diversos puestos
de la empresa en cada departamento o seccin de la
misma.

Tipos de organigramas
Por su amplitud y debido a la complejidad de las empresas, en la
actualidad se han subdividido los organigramas en dos tipos:
Organigramas maestros.
Organigramas suplementarios.
1.Organigramas maestros: Estos muestran la estructura completa,
dando a simple de vista un panorama de todas las relaciones entre los
departamento o componentes principales.
2.Organigramas suplementarios: stos muestran un solo
departamento o uno de los componentes principales y ofrecen detalles
sobre relaciones, autoridades y obligaciones de ese departamento.
Es conveniente tener en cada departamento un organigrama
maestro y uno suplementario de propio del propio departamento. Esto
permite aclarar y poner de relieve el trabajo en cada departamento y
difundir el conocimiento sobre la estructura orgnica y su utilidad en la
empresa.

CLASIFICACIN DE LOS
ORGANIGRAMAS

Por la forma de presentacin, los organigramas se

clasifican de la siguiente manera:

1.Organigramas verticales: En stos las jerarquas

supremas presentan en la parte superior, ligadas por lneas
que representan la comunicacin de autoridad y
responsabilidad a las dems jerarquas que se colocan
haca abajo a medida que decrece su importancia .
2.Organigramas horizontales: Colocan las jerarquas
supremas en la izquierda y los dems niveles hacia la
derecha, de acuerdo con su importancia.
3.Organigramas circulares: Como su nombre lo indica,
se encuentra formados por crculos concntricos,
correspondientes el central a las autoridades mxima, y en
su alrededor se encuentran otros que se hallarn ms o
menos alejados en razn de su jerarqua .

CONTINGENCIA AL DISEO DE LA
ORGANIZACIN
EL enfoque de la empresa puede ser de dos
tipos: Mecnico y orgnico, el mecnico es
aquel que es rgido todo esta mecanizado, y el
orgnico es mas moldeable, en el orgnico se
pueden utilizar estrategias para modificarlo o
mejorar, el tamao de la empresa en este es de
gran importancia, el uso de la tecnologa y su
entorno, el orgnico es el mas flexible, mientras
que el mecnico es sumamente inflexible por
eso se recomienda que la empresa tenga un
equilibrio entre ambos.

Aplicaciones del diseo

organizacional
1.
2.
3.
4.
5.
6.

Estructura simple.
Burocracia.
Estructura funcional.
Estructura divisional.
Estructuras basadas en equipos.
Estructuras por proyectos y
matricial.
7. Unidades internas autnomas.

LA CULTURA DE LA
ORGANIZACIN
La cultura de la organizacin es
el "conjunto de normas, valores
y formas de pensar que
caracterizan el comportamiento
del personal en todos los niveles
de la empresa y a la vez es una
presentacin de cara al exterior
de la imagen de la empresa".

Se puede considerar como elementos bsicos de la definicin de

cultura organizativa, los siguientes:
- Conjunto de valores y creencias esenciales: Los valores son
afirmaciones acerca de lo que est bien o mal de una organizacin.
Creencia es la percepcin de las personas entre una accin y sus
consecuencias. Valores y creencias se concretan por medio de normas,
cuyo papel es especificar el comportamiento esperado.
- La cultura compartida: No es suficiente conque existan valores y
creencias a ttulo individual, deben ser valores y creencias sostenidos
por una mayora de los miembros de la organizacin.
- Imagen integrada: Es la configuracin de la identidad de la empresa.
La identidad proporciona continuidad en el tiempo, coherencia a pesar
de la diversidad, especificidad frente al exterior y permite a sus
miembros identificarse con ella.
- Fenmeno persistente: Es resistente al cambio. Esta inercia social
puede tener implicaciones tanto positivas como negativas. No obstante,
la cultura organizativa evoluciona constantemente.

ADMINISTRACIN DE
RECURSOS HUMANOS
La administracin de recursos humanos se define como las
filosofas, polticas, programas, prcticas y decisiones que
afectan a las personas que trabajan en una organizacin.
Las actividades de administracin recursos humanos persiguen el
propsito de asegurar, retener y dirigir al personal de una
organizacin a fin de que cumpla las metas estratgicas de esta.
Las actividades de administracin de recursos humanos reciben la
influencia de ciertas caractersticas del entorno externo de las
organizaciones como: las tendencias de la fuerza de trabajo
global, nacional y las influencias reguladoras.

INTEGRACIN DEL
PERSONAL
Proceso de integracin del personal:
Es el proceso mediante el cual las
organizaciones resuelven sus
necesidades de recursos humanos,
entre ellas el pronstico de sus
necesidades futuras, reclutamiento y
seleccin de candidatos y la induccin
de los empleados de nuevo ingreso.

COMPONENTES DEL PROCESO DE

SELECCIN DE PERSONAL
1.

Planeacin: Antes de proceder a la contratacin de cualquier persona, la

organizacin debe pronosticar sus requerimientos de recursos humanos.

2.

Reclutamiento: La organizacin genera despus un fondo de candidatos a

puestos, entre los cuales seleccionar a los ms calificados.

3.

Seleccin y Contratacin: Tras reclutar a candidatos para los puestos

disponibles, la organizacin selecciona y contrata a los
individuos con mayores probabilidades de desempear correctamente
un puesto.

4.

Induccin: Una vez contratados a los empleados se les debe orientar

tanto en lo referente a su puesto como a la organizacin en general.

5.

Desplazamiento: Tras la conclusin del programa de induccin, los

empleados siguen participando en el proceso de integracin del
personal.

6.

Separacin: La etapa final es la separacin de la organizacin.

PLANEACIN DE
RECURSOS HUMANOS
Implica el pronstico de las necesidades de
recursos humanos de una organizacin y la
determinacin de los pasos a seguir para
satisfacerlas.
Algunos de los instrumentos y tcnicas propios
de la planeacin y pronstico de estas
necesidades son: Inventario de habilidades, los
anlisis de funciones, los organigramas de
reemplazos y los pronsticos expertos.

RECLUTAMIENTO
Es el proceso de bsqueda, dentro y fuera de la
organizacin, de personas que ocupen puestos
vacantes. Sin embargo, tambin sirve
para identificar las necesidades de los posibles
empleados.
Tres factores externos influyen en el proceso de
reclutamiento:
las
reglamentaciones
gubernamentales, los sindicatos y
el
mercado de trabajo.

SELECCIN
Seleccin y Contratacin:
Algunas de las fuentes de informacin para la toma de
decisiones de seleccin son las siguientes:
1.Curriculum Vitae
2.Comprobacin de referencias
3.Solicitudes de empleo
4.Adelantos realistas de trabajo
5.Entrevistas
6.Pruebas
7.Centro de evaluacin

En las entrevistas los entrevistadores se exponen a

cometer tres tipos de juicio :
Error de contraste: Accin que consiste en evaluar a un
candidato comparndolo con la persona entrevistada
anteriormente.
Error de semejanzas: Sesgo o perjuicio a favor de
candidatos que lucen o actan como el entrevistador.
Efecto de aureola: El que ocurre cuando el
entrevistador juzga el potencial general del candidato
con base en una sola de sus
caractersticas, opacando as sus dems cualidades.

INDUCCIN
Programa formal e informal para familiarizar a los
nuevos empleados con sus responsabilidades de
trabajo, compaeros y polticas de la organizacin.
Un programa eficaz de induccin hace lo siguiente:
1.Promueve expectativas de trabajo realistas
2.Promueve una conducta de trabajo funcional
3.Reduce tiempo y esfuerzo
4.Reduce la rotacin de empleados

SUELDOS Y SALARIOS
Salario o sueldo base:
Los dos mtodos principales para el establecimiento del
salario o sueldo base de los empleados son la remuneracin
con base en el puesto y la remuneracin con base en las
habilidades.
Remuneracin basada en el puesto: Compensacin
determinada por las tareas especficas que desempean una
persona . Para establecer el pago se realiza una valuacin
del puesto para determinar el valor monetario de las
caractersticas ms importantes del puesto.
Remuneracin basada en las habilidades: Compensacin
vinculada con las habilidades y conocimientos de las
personas.

SUELDOS Y SALARIOS EN
EL ECUADOR
El salario mnimo es la remuneracin establecida
legalmente, para cada periodo laboral (hora, da o mes), que
los empleadores deben pagar a sus trabajadores por sus
labores. Fue establecido por primera vez en Australia y
Nueva Zelanda en el siglo XIX. Los costos y beneficios de
los salarios mnimos legales son an objeto de debate.
Generalmente se expresa en unidades monetarias por
jornada de trabajo. Cada pas suele establecer las normas
legales que regulan el salario mnimo y los mecanismos
para determinar peridicamente su monto, generalmente en
forma anual.

Efectos econmicos de las leyes de salario mnimo

Hay diversas teoras econmicas acerca de las consecuencias del salario
mnimo. Segn ellas, las consecuencias pueden ser positivas o negativas.
Consecuencias positivas que se suelen atribuir al salario mnimo:
1.Reduccin del trabajo mal pagado, que puede ser visto como explotacin
laboral, es decir injusto y de explotacin.
2.Reduccin de la dependencia de los que perciben salarios bajos en las
ayudas estatales, que puede dar lugar a una reduccin de impuestos.
3.Aumento de la productividad, ya que se fomenta la inversin en capital y
formacin, desincentivando el empleo de mucha mano de obra.
Consecuencias negativas que se suelen atribuir al salario mnimo:
1.Aumento del desempleo para los que perciben sueldos bajos, ya que los
costes de los sueldos ms altos incentivan la reduccin del nmero de
empleados.
2.Aumento del subempleo o de la economa informal, especialmente en
aquellos pases donde no existe seguro de desempleo.
3.Aumento de los precios de los bienes y servicios bsicos: gran parte del
coste corresponde a mano de obra.

Ecuador
En Ecuador el Salario mnimo lo fija el Ministerio de Relaciones Laborales.
ste salario comprende jornadas de 40 horas semanales, el cual rige para
el sector privado incluyendo a los siguientes grupos: campesinos,
trabajadores de la pequea y mediana industria, trabajadoras del
servicio domstico, artesanos, sector agrcola y del sector de las
maquilas.
A mas del pago mensual existe algunos sobresueldos, estos son: El
Decimotercer sueldo.- Se paga en Diciembre para compensar las
necesidades de gastos por las festividades de navidad. Es la 12ava
parte de todo lo percibido en el ao calendario anterior.
Aproximadamente us$340.00 (2014). El Decimocuarto sueldo.- Se paga
en Septiembre para compensar las necesidades de gastos por
ingresos a clase de las escuelas y colegios. Corresponde un salario
mnimo unificado, es decir us$340.00 (2014). Pago de utilidades.- Se
paga en Abril, corresponde al 15% de las utilidades netas de la
empresa. El 10% es pagado por completo a cada trabajador, el 5%
distribuidos entre las cargas familiares del trabajador.

Tabla del salario mnimo en Ecuador:

2007
170 US$

2008
2009
202 US$ 218 US$

2012
2013
292 US$ 318 US$

2014
340 US$

2010
240 US$

2011
264 US$

2015

2016

INCENTIVOS
Pago de incentivos:
Persigue el propsito de vincular al menos una porcin
de la remuneracin con el desempeo laboral para
alentar un mejor desempeo.
El pago de incentivos ofrece ventajas y desventajas. Los
beneficios del pago de incentivos son:
1.Motivacin
2.Retencin
3.Productividad
4.Reduccin de costos
5.Metas organizacionales

Pagos de incentivos de carcter individual

1.Incentivos a destajo
2.Comisiones
3.Bonificaciones
4.Remuneracin por mritos
Pago de incentivos de carcter grupal u
organizacional
1.Reparto de ganancias
2.El reparto de utilidades
3.Propiedad de acciones

La administracin del
desempeo
EVALUACION DEL DESEMPEO:
Proceso sistemtico para determinar
los medios que eleven el desempeo
laboral, despus de calificar cualidades
laborales de cada
empleado, sus
necesidades de desarrollo y sus
progresos en el cumplimiento de
metas.

Sistema de evaluacin del

desempeo de 360 grados
Mtodo para revisar el desempeo de
un empleado, que consiste en que ste
retroalimente con opiniones y
comentarios de sus colegas en la
organizacin y de las personas con las
que trata fuera de ella.

Usos de las evaluaciones de

desempeo
1.Decisiones de retribucin
2.Desplazamiento del personal
3.Retroalimentacin sobre el
desempeo
4.Necesidades de capacitacin

Problemas de las evaluaciones del desempeo

Caractersticas del evaluador
Indulgencia: Error comn de evaluacin, a menudo intencional, que ocurre cuando un
individuo evala a todos los empleados de un grupo en un nivel superior al que
merecen.
Efecto de aureola
Tendencia central: Error de clasificacin que ocurre cuando todos los empleados de una
organizacin se les asigna una categora promedio, aun cuando sus desempeos sean
distintos.
Insercin en la administracin de la Calidad:
Aunque la evaluacin del desempeo ha sido desde hace mucho tiempo una de las
actividades ms importantes de la administracin de recursos humanos, algunos
promotores de la administracin de calidad total han argumentado que las evaluaciones
del desempeo tradicionales son incompatibles con esta ltima en varios sentidos:
Orientacin de evaluacin
Promocin del trabajo en equipo
Responsabilidad de fracasos
Variabilidad del sistema
Bsqueda de la excelencia
Beneficios personales contra colectivos

Mtodos de evaluacin de desempeo:

Mtodo de clasificacin: Tipo de evaluacin del
desempeo en el que se compara empleados que
realizan tareas iguales o similares.
Mtodo escala grfica: Sistema de evaluacin del
desempeo, en el cual se califica a los empleados
en relacin con una serie de medidas de
cumplimiento, por lo general en una escala de cinco
o siete puntos.
Escala de clasificacin del comportamiento: Uno
de los tipos de evaluacin del desempeo, que
describe conductas laborales especficas, a lo
largo de un continuo ascendente.

CAPACITACIN Y DESARROLLO
Capacitacin:
Mejoramiento de las habilidades de un
empleado hasta el punto de
que sea capaz de ejercer sus labores
vigentes.
Programas de desarrollo:
Mejora de las habilidades de conceptualizacin
y humanas de un empleado, en preparacin
para futuros puestos.

POLITICAS SALARIALES
Objetivo General :
Impulsar el empleo decente e inclusivo con
un salario digno; garantizando la estabilidad y
armona en las relaciones laborales con un
permanente dilogo social, permitiendo el
desarrollo y el incremento de la productividad
y de los beneficios de los trabajadores y
empresarios fomentando la redistribucin de
la riqueza para alcanzar el Buen Vivir, bajo la
regulacin del Estado dentro de un marco de
justicia y buenas prcticas laborales.

POLTICA SALARIAL:
Dar a la relacin CAPITAL TRABAJO un
enfoque dirigido al desarrollo de los
trabajadores y a la justicia laboral sustentada
en una estructura integral sostenible y con
base jurdica y legal adecuada.
Promover el salario digno y remuneraciones
justas.