SELECCIN DE PERSONAL

SELECCIN DE PERSONAL

Lo que conduce al xito o

al fracaso es la condicin
humana.
Es muy complejo calificar
a las personas, dado el
variado nmero de rasgos
que
configuran
el
carcter
del
los
individuos.
2

SELECCIN DE PERSONAL

En las empresas lo ms
importante
es
la
formacin de un equipo,
por
encima
de
las
cualidades
extraordinarias que un
individuo en particular
presente.
3

SELECCIN DE PERSONAL

Para
componer
ese
equipo hay que tener
bien claro la estructura
del mismo.
Depender de la forma
como vamos a enfrentar
al mercado.
4

SELECCIN DE PERSONAL
De esa estructura surge la
definicin de roles y las
habilidades
que
sern
necesarias.
Luego se pone los nombres
reales a cada uno de ellos
(roles).
Lo normal es que los primeros
seleccionados sean los ms
fciles de identificar.
5

SELECCIN DE PERSONAL
Un buen manager sabe cules
son las personas con capacidad
para aportar un rendimiento
fuera de lo comn en un
determinado rol.
El problema es cuando no
aparece un seleccionado natural
para un determinado puesto.
Hay
un
desfase
entre
habilidades requeridas y las
personas de las que se dispone
6

SELECCIN DE PERSONAL
Para
solucionar
esta
carencia,
hay
dos
alternativas:
1. Invertir en formacin interna
(la mejor opcin si ya se
cuenta con una persona con
ganas de asumir nuevos
retos).
2. Lanzarse a la bsqueda de
nuevos talentos.
7

SELECCIN DE PERSONAL
CONCEPTO:
Escoger entre los candidatos reclutados los
ms adecuados, para ocupar los cargos
existentes en la empresa, tratando de mantener
o aumentar la eficiencia y el desempeo del
personal, as como la eficacia de la
organizacin.

SELECCIN DE PERSONAL
La seleccin busca solucionar dos problemas
fundamentales:
a. Adecuacin del hombre al cargo
b. Eficiencia del hombre en el cargo

PROCESO DE SELECCIN DE PERSONAS

A
Descripcin y anlisis del
cargo
. Actividades que se deben
ejecutar
. Responsabilidades

B
Estndares de
desempeo deseados en
cada actividad

C
Especificaciones de las personas
. Descripcin de las cualidades
personales necesarias

E
Comparacin
para verificar
la adecuacin

Decisiones

D
Fuentes de
informacin sobre
los candidatos
. Formulario
diligenciado
. Tcnicas de
seleccin
. Referencias
10

SELECCIN COMO PROCESO DE

COMPARACIN
La seleccin debe verse como un proceso real
de comparacin entre dos variables:
1. Los requisitos del cargo (exigencias que debe
cumplir el ocupante del cargo)
2. Perfil de las caractersticas de los candidatos
que se presentan.
11

SELECCIN DE PERSONAL COMO PROCESO DE

COMPARACIN
X
ESPECIFICACIONES
DEL CARGO

REQUISITOS
EXIGIDOS PARA EL
CARGO

ANLISIS Y DESCRIPCIN
DEL CARGO PARA SABER
CULES SON LOS
REQUISITOS QUE EL CARGO
EXIGE A SU OCUPANTE

Y
Vers
us

CARACTERSTICAS DEL
CANDIDATO

LO QUE EL
CANDIDATO OFRECE

TCNICAS DE SELECCIN
PARA SABER CULES
SON LAS CONDICIONES
PERSONALES PARA
OCUPAR EL CARGO12
DESEADO

SELECCIN COMO PROCESO DE

COMPARACIN
Sea:
X : Se obtiene del anlisis
del cargo

y la descripcin

Y : Se obtiene mediante la aplicacin de

tcnicas de seleccin

13

SELECCIN COMO PROCESO DE

COMPARACIN

Cuando X es mayor que Y:

El candidato no rene las condiciones
ideales para
ocupar el cargo, es
rechazado.
14

SELECCIN COMO PROCESO DE

COMPARACIN

Cuando X es igual a Y:
El candidato posee las condiciones
ideales para ocupar el cargo, es
aceptado.
15

SELECCIN COMO PROCESO DE

COMPARACIN

Cuando X es menor que Y :

El candidato tiene ms condiciones
que las exigidas por el cargo, en
consecuencia est superdotado para
este cargo.
16

SELECCIN COMO PROCESO DE DECISIN

El organismo de seleccin no puede

imponer al organismo solicitante que
acepte los candidatos aprobado en el
proceso de comparacin.
Sino deben aplicar tcnicas de
seleccin y recomendar aquellos
candidatos que juzguen ms idneos.
17

SELECCIN COMO PROCESO DE DECISIN

La decisin final de aceptar o

rechazar los candidatos es siempre del
organismo solicitante.
Como proceso de decisin,
seleccin implica tres modelos.

la

18

SELECCIN COMO PROCESO DE DECISIN

a)

Modelo de colocacin:
Cuando no hay rechazo.
Un solo candidato para una vacante
El candidato debe ser admitido sin
objecin alguna.

19

SELECCIN COMO PROCESO DE DECISIN

b)

Modelo de seleccin:
Cuando hay varios candidatos.
Cada candidato se compara con los
requisitos del cargo. Ocurre
aprobacin o rechazo.
Solo uno de ellos podr ser
aceptado.
20

SELECCIN COMO PROCESO DE DECISIN

c) Modelo de clasificacin:
Hay varios candidatos para cada vacante y
varias vacantes para cada candidato.
Cada candidato se compara con los
requisitos del cargo vacante. Ocurre
aprobacin o rechazo para ese cargo.
Si es rechazado, se compara con los
requisitos para los otros cargos vacantes.
Hasta que estos se agoten.
Cada caro es pretendido por varios
candidatos, pero slo uno podr ocuparlo
21

BASES PARA LA SELECCIN DE PERSONAS

A. Recoleccin de informacin acerca

del cargo:
A.1. Descripcin y anlisis del cargo:
contenido del cargo y requisitos
que debe cumplir el aspirante.
22

BASES PARA LA SELECCIN DE PERSONAS

A.2. Aplicacin de la tcnica de los

incidentes crticos: los jefes directos
anotan sistemtica y rigurosamente
todos los hechos y comportamientos
de los ocupantes del cargo
considerado, que han producido un
mejor o peor desempeo.
23

BASES PARA LA SELECCIN DE PERSONAS

A.3. Requerimiento de personal:

verificacin
de
los
datos
consignados en el requerimiento, a
cargo
del
jefe
inmediato,
especificando los requisitos y las
caractersticas del aspirante al
cargo.
Todo el proceso se basa en esos
datos
24

BASES PARA LA SELECCIN DE PERSONAS

A.4. Anlisis del cargo en el mercado:

cuando se trata de cargo nuevo y no
se tienen una definicin a priori, se
verifica en empresas semejantes los
cargos comparables, su contenido,
los requisitos y las caractersticas de
sus ocupantes.
25

BASES PARA LA SELECCIN DE PERSONAS

A.5. Hiptesis de trabajo: cuando no se

puede aplicar las alternativas
anteriores, se recurre a la hiptesis
de trabajo, es decir, una prediccin
aproximada del contenido del cargo
y su exigibilidad con relacin al
ocupante.
26

BASES PARA LA SELECCIN DE PERSONAS

B. Eleccin de las tcnicas de seleccin

1. Entrevistas de
seleccin

Dirigidas (con formato establecido)

No dirigidas (sin derrotero o libres
Generales

2. Pruebas de
conocimiento o
capacidad
3. Pruebas
psicomtricas
4. Pruebas de
personalidad

Especfica
s
De
aptitudes
Expresivas
Proyectiv
as
inventarios

5. Tcnicas de
simulacin

Psicodrama
dramatizacin

De cultura general
De idiomas
De cultura
profesional
De
conocimientos
Generales
tcnicos
Especficas
Psicodiagnstico
Miocentico
De rbol, Rorscharch
TAT (Thematic
Aperception Test
SWzondi
De motivacin, De
frustracin
Ded intereses
27

PROCESO DE SELECCIN
ENTRADA

PROCESAMIE
NTO

SALIDA

Aplicacin de las
tcnicas de
seleccin

Candidatos
atrados por el
reclutamiento

-Entrevistas
- Prueba de
conocimientos
- Pruebas
psicomtricas
- Pruebas de
personalidad
- Dramatizacin
- Tcnicas de
simulacin

Candidatos
seleccionado
s para
evaluacin
de los
gerentes

28

1.

ENTREVISTA DE SELECCIN

Es un sistema de comunicacin
entre dos o ms personas que
interactan.
Por un lado el entrevistador o
entrevistadores
Por otro lado el entrevistado o
candidato.
29

1.

ENTREVISTA DE SELECCIN

Se le aplican determinados
estmulos (entradas)
Para verificar sus reacciones
(salidas)
Y establecer las posibles relaciones
de causa y efecto u observar su
comportamiento frente a ciertas
situaciones
30

ENTREVISTA COMO
PROCESO DE
COMUNICACIN
ENTRADAS:
Preguntas
Estmulos

ENTREVIST
ADO

ENTREVISTA
DOR
SALIDAS:
Respuestas
Reacciones
Retroalimenta
cin

31

1.

ENTREVISTA DE SELECCIN

La entrevista adolece de todos los

males (ruido, omisin, distorsin,
sobrecarga, barreras)
Para disminuir estas limitaciones
se
debe
entrenar
a
los
entrevistadores.
32

1.

ENTREMIENTO DE LOS ENTREVISTADORES

Entrenar a los gerentes y equipos

en la habilidad de entrevistar.
Todo entrevistador debe tener los
siguientes aspectos:
a) Examinar
sus
prejuicios
personales y dejarlos a un lado.
33

1.

ENTREMIENTO DE LOS ENTREVISTADORES

b) Evitar la formulacin de preguntas

capciosas.
c) Escuchar
atentamente
al
entrevistado y demostrar inters en
l.
d) Hacer preguntas que conduzcan a
una respuesta narrativa.
34

1.

ENTREMIENTO DE LOS ENTREVISTADORES

e) Evitar omitir opiniones personales.

f) Animar al entrevistado a preguntar
acerca de la organizacin y el
cargo.

35

1.

ENTREMIENTO DE LOS ENTREVISTADORES

g) Evitar la tendencia a clasificar

globalmente el candidato (efecto de
generalizacin): bueno, regular o
psimo.
h) Evitar tomar muchas notas durante
la entrevista, para dedicarse con
ms atencin al candidato.
36

2.

CONSTRUCCIN DEL PROCESO DE

ENTREVISTA

Entrevistador con mayor o menor

libertad en la entrevista.
Es decir, se puede estructura o
estandarizar la entrevista o puede
dejarse a su libre voluntad.
Pueden clasificarse en:
37

CONSTRUCCIN DEL PROCESO DE

ENTREVISTA

a).

Entrevista estandarizada por

completo:
- Preguntas
elaboradas
con
anticipacin. (seleccin mltiple,
verdadero/
falso,
si/no,
agrada/desagrada.
38

2.

CONSTRUCCIN DEL PROCESO DE

ENTREVISTA

b). Entrevista estandarizada slo en

cuanto a las preguntas:
- Preguntas
elaboradas
con
anticipacin,
pero
permiten
respuesta abierta o libre.

39

2.

CONSTRUCCIN DEL PROCESO DE

ENTREVISTA

c). Entrevista dirigida:

- Se aplica slo para conocer ciertos
conceptos de los candidatos.

40

2.

CONSTRUCCIN DEL PROCESO DE

ENTREVISTA

d). Entrevista no dirigida:

- No estructuradas, exploratorias,
informales.
- Son totalmente libres y su
desarrollo y orientacin depende
completamente del entrevistador.
41

2.

PRUEBAS DE CONOCIMIENTO O DE
CAPACIDAD

ORALES: Preguntas y respuestas

orales, parecida a la entrevista.
Se realizan preguntas especificas
que buscan respuestas orales
especificas.

42

2.

PRUEBAS DE CONOCIMIENTO O DE
CAPACIDAD

ESCRITAS:
Preguntas
y
respuestas escritas.
Para
medir
conocimientos
adquiridos.

43

2.

PRUEBAS DE CONOCIMIENTO O DE
CAPACIDAD

DE REALIZACIN:
aplicadas
mediante la ejecucin de un
trabajo o tarea, de manera
uniforme y en un tiempo
determinado, como una prueba de
digitacin, de diseo, de manejo o
de fabricacin.
44

2.

PRUEBAS DE CONOCIMIENTO O DE
CAPACIDAD

PRUEBAS GENERALES:
Miden
nociones de cultura o conocimientos
generales.
PRUEBAS ESPECIFICAS: indagan
conocimientos tcnicos directamente
relacionados con el cargo en
referencia.
45

3.

PRUEBAS PSICOMTRICAS

Conjunto de pruebas que se aplica a

las personas para apreciar su
desarrollo mental, sus aptitudes,
habilidades, conocimientos, etc.

46

3.

PRUEBAS PSICOMTRICAS

a) Factor V o comprensin verbal:

incluyen lectura, analogas verbales,
ordenamiento de frases, vocabulario.
b) Factor W o fluidez verbal (word
fluency): fluidez verbal o facilidad de
hablar.
c) Factor N o numrico: rapidez y
exactitud en la realizacin de clculos
matemticos sencillos.
47

3.

PRUEBAS PSICOMTRICAS

d) Factor S o relaciones espaciales:

Habilidad para visualizar relaciones
espaciales en dos o tres dimensiones.
e) Factor M o memoria asociativa:
facilidad de memorizacin, que puede
ser visual o auditiva.

48

3.

PRUEBAS PSICOMTRICAS

f)

Factor P o rapidez perceptual:

Habilidad para percibir con rapidez y
exactitud detalles visuales, o reconocer
con rapidez semejanzas y diferencias.
g) Factor R o raciocinio: puede ser
raciocinio o concreto (de las partes al
todo) o raciocinio deductivo (del todo a
las partes).
49

4.

PRUEBAS DE PERSONALIDAD

Sirven para analizar los diversos

rasgos de la personalidad.
Un rasgo de personalidad es una
caracterstica marcada que distingue a
una persona de las dems.

50

4.

PRUEBAS DE PERSONALIDAD

Son genricas cuando revelan rasgos

generales de la personalidad, a manera de
sntesis (psicodiagnsticos).
Pruebas expresivas (de expresin corporal),
como psicodiagnstico miocintico.
Pruebas proyectivas (proyeccin de la
personalidad), como el psicodiagnstico de
Rorschach, lam prueba de percepcin
temtica. La prueba de rbol de koch, la
prueba de la figura humana de Machover, la
prueba de Szondi.
51

5.

TECNICAS DE SIMULACIN

Tratan de pasar del tratamiento individual y

aislado al tratamiento en grupo. Y del mtodo
exclusivamente verbal o de ejecucin a la
accin social.
Su punto de partida es el drama que significa
reconstruir en un escenario el momento
presente, el acontecimiento ms cercano a la
realidad que se pretende estudiar o analizar
Al representar en una escena, el protagonista
asume un papel y permanece rodeado de
otras personas que pueden o n o participar en
la escena.
52

PROCESO DE SELECCIN
FASE
9:

Decisin final de admisin

FASE
8:

Aplicacin de tcnicas de
simulacin

FASE
7:

Entrevista de seleccin con el

gerente

FASE
6:

Aplicacin de pruebas de
personalidad

FASE
5:

Aplicacin de pruebas
psicomtricas

FASE
4:

Entrevista de seleccin

FASE
3:

Aplicacin de pruebas de
conocimientos

FASE
2:

Entrevista de clasificacin

53

6. EVALUACIN Y CONTROL DE
RESULTADOS

El proceso selectivo debe ser

eficiente y eficaz.
Eficiente: hacer las cosas de
manera correcta: saber entrevistar
bien; aplicar pruebas que sean
validas
y
precisas,
costo
operacionales mnimo
54

6. EVALUACIN Y CONTROL DE
RESULTADOS

Eficaz:
consiste
en
lograr
resultados y conseguir objetivos:
atraer los mejores talentos, mejorar
la empresa cada vez ms con las
nuevas adquisiciones de personal

55

6. EVALUACIN Y CONTROL DE
RESULTADOS

Para medir la eficiencia del proceso,

debe establecerse la siguiente
estructura de costos.
a) Costo de personal: del que participa
en el proceso de seleccin, con sus
salarios y beneficios sociales y el
tiempo del personal de lnea aplicado
en las entrevistas
56

6. EVALUACIN Y CONTROL DE
RESULTADOS

b) Costo de operacin: llamadas

telefnicas,
correspondencia,
honorarios profesionales y de
servicios, anuncios en diarios, gastos
de viaje por reclutamiento, gastos
exmenes mdicos, etc.
c) Costos adicionales: otros, como
equipo,
software,
mobiliario,
instalaciones, etc.
57

6. EVALUACIN Y CONTROL DE
RESULTADOS

Para medir la eficacia se utiliza:

Cociente de seleccin = Nmero de candidatos admitiditos X 100
Nmero de candidatos examinados

A medida que el cociente disminuye aumenta su

eficiencia y su selectividad

58

OTRAS MEDICIONES DE RENDIMIENTO

a) Costo total de las operaciones

reclutamiento y seleccin
b) Costo de admisin por fuente
reclutamiento.
c) Costo de admisin por fuente
reclutamiento.
d) Total de admisiones.

de
de
de

59

OTRAS MEDICIONES DE RENDIMIENTO

e) Total de admisiones por fuente de

reclutamiento.
f) Calidad de reclutamiento por fuente.
g) Beneficios por fuente y eficiencia de
la fuente.
h) Anlisis de los resultados de las
pruebas y test de los admitidos, frente
a los rechazados
60

OTRAS MEDICIONES DE RENDIMIENTO

i) Anlisis de los resultados de las

pruebas y test de los admitidos,
frente al rendimiento observado.
j) Total de admisin por anuncio.
k) Costos diferenciales por fuente.
l) Costo total de las operaciones de
reclutamiento y seleccin
61