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SEDE CALAMA
Ingeniera de Ejecucin en Prevencin de Riesgos
Docente
TRABAJADOR ANTIGUO
TRABAJADOR NUEVO
Acostumbrado a trabajos
paternalistas y protectores.
Prefiere lo conocido.
Ms abierto al cambio.
TRABAJADOR ANTIGUO
TRABAJADOR NUEVO
Valora
los
sociales.
beneficios
Es multifuncional.
Prefiere la empleabilidad,
hacer
carrera
individualmente,
sin
depender de una sola
empresa.
SUSTITUIBLE
ENGRANAJE
PARTE
DE UNA MAQUINARIA
SIN VALOR PARA LA ORGANIZACIN
UN ELEMENTO PARA LA PRODUCCIN
NO CONSIDERADO COMO CAPITAL
MATERIAS PRIMAS
INFORMACIN
PROCESOS
PERSONAS
TECNOLOGA
LAS PERSONAS
EFICACIA
Logro de
objetivos
+
EFICIENCIA
Uso ptimo
de recursos
DESAFOS
INGRESO
INGRESO
DESARROLLO
Y
MANTENCIN
SALIDA
1.
2.
3.
4.
5.
Provisin
Utilizacin
Mantenimiento
Desarrollo
Control
1.
2.
3.
Reclutamiento
Seleccin
Integracin
1.
2.
3.
1.
2.
3.
4.
5.
Remuneraciones
Motivacin
Mantenimiento de CO adecuado
Higiene y Seguridad
Relaciones Laborales
1.
2.
3.
Capacitacin y Desarrollo
Carrera Funcionaria
Reciclaje
1.
Anlisis
cuantitativo
permanente
cualitativo
2.
1.
2.
3.
4.
OBJETIVOS ORGANIZACIONALES
PRODUCTIVIDAD
Productividad
RENTABILIDAD
Rentabilidad
Objetivos
Organizacionales
Permanencia
ACCESO A
MERCADOS
Cumplimiento de Metas
Competitividad
OBJETIVOS INDIVIDUALES
Retribucin
Econmica
Consideracin
Personal
Objetivos
Individuales
Respeto
Seguridad
Confort
Objetivos
Organizacionales
Objetivos
Individuales
1.
2.
3.
El comportamiento es causado
El comportamiento es motivado
El comportamiento est orientado hacia
objetivos
Comportamiento
Estmulo
Necesidad
(Tensin)
Objetivo
Fisiolgicas
de Seguridad
Sociales
de Estima
de Autorrealizacin
1.
2.
FACTORES HIGINICOS
FACTORES MOTIVACIONALES
Conjunto
de
individuos
con
ciertas
habilidades intelectuales, fsicas, dotados
de cierta personalidad, que se caracterizan
por ser capaces de:
Aprender y cambiar su comportamiento.
Acomodarse para el desempeo de un
determinado puesto.
GERENTE GENERAL
GERENTE RRHH
GERENTE
COMERCIAL
GERENTE
PRODUCCIN
GERENTE ADM.
Y FINANZAS
GERENTE RRHH
Reclutamiento y
Seleccin
Atraccin
Seleccin
Incorporacin
Induccin
Capacitacin y
Desarrollo
Administracin y
Desarrollo
Relaciones
industriales
Capacitacin
Entrenamiento
Planes de carrera
Planes de sucesin
Aspectos adm.
Polticas de
Remuneraciones
Polticas de
Beneficios
Inv. de mercado
Cuidado de la
relacin
con los gremios
Planeacin
Organizacin
Desarrollo
Coordinacin
Control
POLTICA DE
POLTICA DE
POLTICA DE
POLTICA DE
POLTICA DE
POLTICA DE
POLTICA DE
TALENTOS
VINCULACIN
SALARIOS
PROMOCIN
CAPACITACIN
INCENTIVOS
GESTIN DE DESEMPEO
DESARROLLO Y RETENCIN DE
PROVISIN ALIMENTACIN
Planificacin de RRHH
Reclutamiento de personal
Seleccin de personal
APLICACIN
MANTENIMIENTO
Compensaciones Beneficios
Sociales , Higiene y Seguridad
Relaciones laborales.
DESARROLLO
Capacitacin y desarrollo
Desarrollo organizacional (D.O)
CONTROL
Investigacin
De mercado
Provisin
de
RRHH
Reclutamiento
Cmo reclutar
Prioridad
Criterios de seleccin
Seleccin
Grado de
descentralizacin
Tcnicas de seleccin
Integracin
Planes , mecanismos de
integracin
Anlisis y
Descripcin
de cargo
Aplicacin
de
RRHH
Planeacin y
Distribucin de
RRHH
la
de
de
Plan carreras
Determinacin secuencias.
Definir oportunidades en
la organizacin.
Evaluacin de
desempeo
Evaluacin de la calidad
y adecuacin de los
RRHH.
Evaluacin y
clasificacin de cargos.
Administracin de
remuneraciones Investigacin salarial
Mantenimiento
de
RRHH
Plan de
Beneficios
sociales
Sistemas de beneficios
Higiene y
Seguridad en
El trabajo
Creacin y desarrollo de
condiciones
fsicas
ambientales
Relaciones
laborales
Criterios y normas de
procedimientos
sobre
relaciones
con
los
trabajadores y sindicatos
Desarrollo
de
RRHH
Desarrollo de
RRHH
Desarrollo
organizacional
Aplicacin de estrategias
de cambio para salud
organizacional
Capacitacin
Diagnstico y
programacin
Requisitos y controles
Base de datos
Control
de
RRHH
Sistema de
Informacin
Auditoria de
RRHH
Medios de informacin
Adecuados a las decisiones
sobre RRHH
Criterios de evaluacin y
adecuacin permanentes
de
las
polticas
y
procedimientos de RRHH
Reclutamiento y Seleccin
Mantencin
Capacitar y entrenar
Desarrollar carreras / Evaluar
desempeos
Compensaciones
Higiene y seguridad
Despidos
PLANEACIN
HACIA
EN
FUE
RA
OFERTA Y DEMANDA
Disponibilidad
de empleos
Demanda de empleos
EXTERNAS
INTERNAS
FUERZA DE
TRABAJO
Factores
econmicos
Elementos
sociales,
polticos y
legales.
Cambios
tecnolgicos
Competencia.
Planes
estratgicos.
Presupuestos.
Ventas y
pronsticos de
produccin.
Nuevas
operaciones,
lneas y
productos.
Reorganizacin.
Jubilaciones
Renuncias
Despidos
Fallecimiento
Licencias
OFERTA DE
EMPLEO
OFERTA DE
EMPLEO
OFERTA DE
EMPLEO
DEMANDA
DE EMPLEO
Mercado de
empleo en oferta
DEMANDA
DE EMPLEO
Equilibrio
DEMANDA
DE EMPLEO
Mercado de empleo
en demanda
Disminucin de salarios.
Rebajas de beneficios.
Procesos selectivos rigurosos.
Incertidumbre.
Baja motivacin.
PROCESO DE
PLANIFICACIN
ESTRATGICA DE
RECURSOS HUMANOS
Organizacin actual
Organizacin de las grandes reas de la
empresa
Funciones de las reas
Grupos de trabajos que constituyen dichas
reas
Responsabilidad de cada nivel
Sirve
para
trabajadores
candidatos.
retener
a
los
mejores
y
atraer
a
destacados
Una
organizacin
es
una
unidad
compuesta por dos personas o ms, que
funciona con relativa constancia para
alcanzar una meta en comn.
EVOLUCIN DE UN
DPTO. DE RRHH
En el momento de su creacin, el departamento
suele ser pequeo y lo dirige un ejecutivo de nivel
medio. Es comn que se limite a :
- Llevar los registros de los empleados actuales
- Verificar el cumplimiento de los requisitos legales
- En algunos casos, colaborar en la deteccin de
candidatos a ser seleccionados.
OFICINA DE
V/S
PERSONAL
DPTO. DE RECURSOS
HUMANOS
* RECLUTAMIENTO SELECCIN
CONTRATACIN - INDUCCIN
CONTRATACIN
EXMENES VARIOS
* ESCALA DE REMUNERACIONES
REMUNERACIONES
* PLANIFICACIN DE LA
PREVISIN
CAPACITACIN
VACACIONES
LICENCIAS MEDICAS
V/S
CAPACITACIN
* ADMINISTRACIN DE PERSONAL
* POLTICAS DE PERSONAL
* DESARROLLO DE LA CARRERA
INCENTIVOS
ASESORA A OTRAS REAS
* PROGRAMAS DE RETIRO
* CLIMA LABORAL
* DESARROLLO PROFESIONAL
TRABAJO EN EQUIPO
COMUNICACIN
HABILIDADES
INTERPERSONALES
ANTEPONER METAS DEL
EQUIPO ANTES QUE LAS
PROPIAS
CONFIANZA
SOLUCIONAR
PROBLEMAS
LA PERSONALIDAD ACOGEDORA
SALUDA CORRECTAMENTE
ES SONRIENTE
MANTIENE CONTACTO VISUAL
ES AMABLE EN EL TRATO
SE COMUNICA SIN ENJUICIAR
DA RECONOCIMIENTO
DA UN TRATO PERSONALIZADO
ES DE PIEL
SE DESPIDE
El reclutamiento es un procedimiento
destinado a atraer candidatos calificados
y capaces de ocupar cargos dentro de la
organizacin.
Las
caractersticas
de
los
cargos,
determinan las exigencias que deben
cumplir sus ocupantes y por ende los
requisitos para resultar seleccionados. Las
Evaluaciones de Desempeo determinan la
contribucin de cada empleado y permiten
aplicar programas de capacitacin.
La
preocupacin
por
solucionar
conflictos y obtener cooperacin por
parte de los trabajadores es una
responsabilidad de quienes estn a
cargo de las Relaciones Laborales en
las organizaciones.
El proceso de seleccin
se concentrar en la
bsqueda
y
la
evaluacin
de
esas
exigencias, y en las
caractersticas de los
candidatos
que
se
presenten.
El reclutamiento es un "conjunto de
procedimientos utilizados para a atraer
candidatos potencialmente calificados y
capaces de ocupar cargos dentro de la
organizacin".
CONCEPTO DE
SELECCIN
La seleccin de recursos humanos puede definirse
como la escogencia del individuo adecuado para el
cargo adecuado, o en un sentido ms amplio,
escoger entre candidatos reclutados a los mas
idneos, para ocupar los cargos existentes en la
empresa, tratando de mantener o aumentar la
eficiencia y el rendimiento del personal.
Requisitos
exigidos para
el cargo
Anlisis y
descripcin
del cargo
Comparacin
Caractersticas
del
candidato
Tcnicas
de
seleccin
NECESIDAD
DE UN CARGO
PERFIL DEL
CARGO
A
R
C
H
I
V
O
O
R
E
C
H
A
Z
O
DETERMINAR
FUENTES
RECLUTAMIENTO
EVALUACIN
CURRICULUMS
ENTREVISTA y/o
EXAMEN TCNICO
ENTREVISTA
RR. HH.
EXAMEN
MEDICO
EXAMEN
PSICOLGICO
REFERENCIAS
VERIFICACIN
ANTECEDENTES
DECISIN
CONTRATO
INDUCCIN
PRESENTACIN
LA SELECCIN COMO
PROCESO DE PRONOSTICO
Este postulante, cmo se desempear en el
cargo al cual postula?
- Responder a las exigencias?
- Responder a los desafos mayores?
- Cmo ser su integracin?
- Mantendr buenas relaciones humanas?
- Tendr un comportamiento tico?
DESCRIPCIN DE CARGO
1. Nombre del cargo
2. Descripcin general
3. Nivel jerrquico y ubicacin en el organigrama
4. Dependencia
5. Personal a cargo
6. Responsabilidades
7. Manejo y cuanta de dineros
8. Ambiente de trabajo y lugar donde se ejerce
9. Enumeracin detallada de las tareas
10. Contactos frecuentes y espordicos. Si hay atencin
de pblico, qu tipo de pblico y en qu grado de
atochamiento
11. Sealar los principales clientes internos
12. Consignar si hay o no trabajo bajo presin, y en qu
circunstancias
basada
en
la
FUENTES DE RECLUTAMIENTO
Promocin interna
Informacin verbal (dato)
Aviso en diario
Archivos de personal
Bolsas de trabajo universitarias
Agencias oficiales de empleos (Of. de colocaciones
municipales)
Empresas de servicios temporales
Personal de contratistas
Cazadores de ejecutivos
Aviso de portn
Elctricos:
- Supervisor
- Elctricos M-M
- Elctricos M-1
- Instrumentistas
Soldadura:
- Supervisor
- Soldadores Calificados
4G
- Soldadores Calificados
6G
propersona@norte.cl
EXMENES Y ENTREVISTAS
- Estndar
- Altura
- Drogas
- EXAMEN MDICO
- EXAMEN DE CONOCIMIENTOS
- ENTREVISTA DE PERSONAL
- EXAMEN PSICOLGICO
- Embarazo
No dirigidas
Generales
Pruebas de
conocimientos o
capacidad
Especficas
de cultura general
de idiomas
de cultura
profesional
de conocimientos
tcnicos
generales
Pruebas psicomtricas
De
aptitudes
especficas
PMK
Expresivas
(Psicodiagnstico
Miokintico - Test PMK o
Test de Mira)
Proyectivas
Lsher
Zulliger
Inventarios
Tcnicas de simulacin
De motivacin
de
frustracin
de inters
Psicodrama
Dramatizacin o role-playing
Preparacin de la entrevista
Ambiente
Desarrollo de la entrevista
Terminacin de la entrevista
- Grabacin
- Filmacin
- Toma de notas
DIVERSAS
FORMAS DE
MANEJAR EL
ESPACIO, LA
CERCANA Y LA
CONFIANZA EN
LA ENTREVISTA
A
B
B
A
A
(cuando
indagan
conocimientos
tcnicos
Requisitos
del
cargo
Diseo
de
pruebas
Alternativas sencillas
De completacin
Evocacin (preguntas)
Apareamiento
Ordenacin
Eleccin mltiple
o psicodiagnsticas
(cuando
revelan rasgos generales de personalidad)
+
Entrevista
Decisin
Rechazo
Admisin
Decisin
Prueba
de
conocimientos
Rechazo
+
Decisin
Admisin
Rechazo
Condiciones psicolgicas:
El clima psicolgico es de mucha
importancia; depende de las condiciones
fsicas y de la capacidad del aplicador del
test para establecer rapport.
Test de Inteligencia.
El rasgo ms destacado de cualquier
definicin de inteligencia es que implica la
capacidad general de aprender y resolver
problemas.
Test
de Aptitudes.
Test
de Personalidad.
Test Proyectivos.
Son
pruebas
diseadas
para
evaluar
habilidades concretas que se requieren en un
puesto de trabajo. Tienen la desventaja de no
encontrarse estandarizadas en el mercado,
salvo
alguna
excepcin
(pruebas
de
mecanografa).
Preparacin
Ambiente:
la recepcin formal del entrevistado.
Rapport: Establecer un clima de confianza.
Approach. Es el establecimiento de una
distancia social.
Empata. Es la capacidad de ubicarse en el
lugar de la otra persona y as lograr
entenderla mejor.
Entrevista dirigida
Entrevista libre o no dirigida
Mix
Comprende
la
evaluacin
de
los
antecedentes y el reporte a la unidad que
corresponde
INDUCCI
N
INDUCCIN:
proceso
de
capacitacin, generalmente breve,
en el cual se muestra al nuevo
ingreso algunas caractersticas de
la empresa, de su grupo de trabajo,
los valores institucionales, las
polticas, elementos de la cultura
organizacional, etc.
PROCESO DE
SOCIALIZACIN
RESULTADOS
ENCUENTRO
METAMORFOSIS
PRE
ARRIBO
PRODUCTIVIDAD
COMPROMISO
ROTACIN
programas
de
entrenamiento,
MTODOS DE SOCIALIZACIN
1.- PRE ARRIBO
Abarca todo el aprendizaje que ocurre antes de
que un nuevo miembro se una a la
organizacin
2.- ENCUENTRO
El nuevo empleado ve cmo es en realidad la
nueva organizacin y enfrenta la posibilidad
de que las expectativas y la realidad puedan
ser diferentes
MTODOS DE SOCIALIZACIN
3.- METAMORFOSIS
Tienen lugar los cambios de
larga duracin. El nuevo
empleado
domina
las
habilidades requeridas, lleva a
cabo con xito sus nuevos
papeles y realiza los ajustes a
los valores y normas de su
grupo de trabajo
OPCIONES DE
SOCIALIZACIN DE
ENTRADA
1.- FORMAL V/S INFORMAL mientras ms se le
segregue y se le distinga, para hacer explcito
su papel de recin ingresado, ms formal ser la
socializacin. La socializacin informal en
cambio pone al empleado nuevo de inmediato
en su puesto de trabajo
COMO APRENDEN LA
CULTURA LOS EMPLEADOS
1.- HISTORIAS
2.- RITUALES
3.- SMBOLOS MATERIALES
4.- LENGUAJE
DESARROL
LO DE
CARRERA
DESARROLLO DE LA CARRERA
CARRERA:
una
secuencia de puestos
ocupados por una
persona durante toda
su vida
La
secuencia
evolutiva
de
las
experiencias
de
trabajo
de
una
persona a lo largo del
tiempo
TENDENCIAS EN LA
ADMINISTRACIN DE LA CARRERA
ACTITUD
PATERNALISTA: la
organizacin
asume
la
responsabilidad de
administrar
la
carrera
de
sus
empleados
ACTITUD
ACTUAL:
la
organizacin apoya a los
empleados a medida que
adoptan la responsabilidad
personal de su futuro
DIFICULTADES EN LA ADMINISTRACIN
DE LA CARRERA
ayuda a los
competencias
generales
con
las
planes
de
opciones
abiertas:
CAPACITACI
N
CONCEPTOS BASICOS
EDUCACION:
toda
influencia que el ser
humano recibe de su
ambiente social, durante
toda su existencia, para
adaptarse a las normas y
los
valores
sociales
vigentes y aceptados. El
hombre
asimila
estas
influencias y enriquece o
modifica
su
comportamiento dentro
de sus propios principios
personales.
FORMAL o
INTITUCIONALIZADA:
sistemtica y
organizada
INFORMAL:
difusa,
desorganizada,
en contacto con
el hogar, los
amigos y los
grupos sociales
FORMACION
PROFESIONAL: es
la educacin que
prepara
al
hombre para una
profesin
PERFECCI0NAMIENT
O O DESARROLLO
PROFESIONAL: es la
educacin
profesional
que
perfecciona
al
hombre para una
carrera dentro de
una profesin
ENTRENAMIENT
O:
es
la
educacin
profesional que
adapta
al
hombre para un
cargo o funcin
TRANSMISION
DE
INFORMACIONES:
productos y servicios,
poltica y cultura, la
empresa, etc.
ENTRENAMIENTO
:
puede
involucrar cuatro
tipos de cambio
de
comportamiento
DESARROLLO
DE
HABILIDADES: dirigida
a
las
tareas
y
operaciones
CAMBIO DE ACTITUDES:
cambiar
actitudes
negativas o potenciar
las positivas
DESARROLLO
DE
CONCEPTOS: elevar el
nivel de abstraccin y
conceptualizacin
de
ideas
OBJETIVOS DEL
ENTRENAMIENTO
1.- Preparar al personal para la
ejecucin inmediata de las diversas
tareas
particulares
de
la
organizacin
2.- Proporcionar oportunidades para
el
desarrollo
profesional,
para
futuras funciones de orden superior
3.- Cambiar
personas
la
actitud
de
las
Proceso
Necesidades de
entrenamiento
- Programas de
entrenamiento
- Procesos de
aprendizaje
individual
Salida
Conocimiento
Actitudes
Habilidades
Eficacia Organizacional
RETROALIMENTACIN
Evaluacin de
resultados
MEDIOS DE DETERMINACIN DE
NECESIDADES DE
ENTRENAMIENTO
1.- Evaluacin del desempeo
INDICADORES DE NECESIDADES DE
ENTRENAMIENTO
INDICADORES A PRIORI: eventos que, si ocurrieran,
proporcionaran futuras de entrenamiento fcilmente
previsibles
1.- Expansin de la empresa e ingreso de nuevos
empleados
2.- Reduccin del nmero de empleados
3.- Cambio de mtodos y procesos de trabajo
4.- Sustituciones o movimientos de personal
5.- Faltas, licencias y vacaciones del personal
6.- Expansin de los servicios
7.- Cambios en programas de trabajo o produccin
8.- Nuevas tecnologas
9.- Produccin de nuevos productos o servicios
TECNICAS DE
ENTRENAMIENTO
ORIENTADAS
CONTENIDO
AL
ORIENTADAS
PROCESO
AL
Destacan la conciencia y
la interaccin entre las
personas
TECNICAS MIXTAS
EVALUACION DEL
ENTRENAMIENTO
Determinar hasta
qu
punto
el
entrenamiento
produjo
en
realidad
las
modificaciones
deseadas en el
comportamiento
de los empleados
Demostrar si los
resultados
del
entrenamiento
presentan
relacin con la
consecucin
de
las metas de la
empresa
en
los
cambios
en
la
EVALUACION
HUMANOS
NIVEL
DE
LOS
RECURSOS
en
las
habilidades
de
las
comportamiento,
EVALUACION A
OPERACIONES
NIVEL
DE
LAS
TAREAS
PREPARACIN DE LA SUCESIN
Jos Said: "He comenzado a preparar mi sucesin"
Mara Paz Rudnick
El presidente de Parque Arauco dijo hoy que ya se est asesorando con especialistas, pese a no precisar ninguna
fecha o plazo de cuando se concretara el cambio.
SANTIAGO.- El presidente de Parque Arauco, Jos Said, anunci esta maana que ha comenzado a preparar su
sucesin, asesorndose con especialistas, aunque no precis en que fecha ni en que plazo se concretara el
cambio.
"Ya tengo una edad en que he comenzado a preparar mi sucesin, un hijo mo que siempre me molesta me dice
pap, hay que dar con la mano caliente, no con la mano fra", afirm Said y agreg "he tenido ayuda externa en
esa materia, me he consultado con especialistas".
Durante su participacin en el seminario "Empresas Familiares: Reglas para un juego exitoso", el presidente de
Parque Arauco coment que en materia de sucesin, es fundamental evitar celos y envidias.
"En m caso ha sido relativamente fcil porque tengo un solo hijo que le gustan los negocios, que ha salido ms
entusiasta y ms apasionado que yo, entonces eso le ha permitido que le reconozcan sus hermanas una posicin
clara y definitiva", seal respecto a su hijo Salvador Said.
Coment Said a Economa y Negocios Online - Mircoles, 16 de Abril de 2008
1. Buscar el sucesor
2. Cundo preparar la sucesin?
3. Preparar a la organizacin
4. Prepararse uno mismo
RETENCIN DE TALENTOS
Si 20 personas concretas dejaran
Microsoft, la empresa quebrara. Bill
Gates
En el momento actual, el talento es el
valor diferencial por excelencia y la
competitividad de las empresas va a
estar directamente relacionada con la
capacidad que stas tengan para
atraer, retener y desarrollar talento.
EVALUACI
N DEL
DESEMPE
O
EVALUACIN:
OTRAS DENOMINACIONES
-Evaluacin del desempeo
-Evaluacin del mrito
-Evaluacin de los empelados
ANTECEDENTES DE EVALUACIN
S XVI: San Ignacio de Loyola utilizaba un sistema
combinado de informes y notas de las
actividades y el potencial de los jesuitas.
1842
1880
1918
Humanizacin de
la teora de la
administracin
Escuela de las
Relaciones Humanas
Cmo conocer
y medir las
potencialidade
s del hombre?
Cmo lograr
que aplique
totalmente
ese
potencial?
Qu lleva al
hombre a
ser ms
eficiente y
productivo?
Cul es la
tarea
fundamental
que impulsa
sus energas a
la accin?
Cul es el
ambiente ms
adecuado para su
funcionamiento?
OBJETIVOS
- Escala grfica
- Escala forzada
SUBJETIVOS
- Clasificacin
individual
- Comparacin
por pares
Capacidades
Del
individuo
Esfuerzo
individual
Probabilidades
de que las
Recompensas
dependan del
esfuerzo
Desempeo
En el cargo
Percepcin
Acerca del
Papel
desempeado
FACTORES DE EVALUACIN
MAS UTILIZADOS. Estudio en 50
-Digno de confianza 35
-Espritu de cooperacin 36
-Iniciativa 27
DESEMPEO
OBJETIVO
Cantidad de trabajo 44
Calidad del trabajo 31
CONOCIMIENTO Y
DESEMPEO DEL CARGO
-Conocimiento del cargo 25
-Frecuencia 14
-Puntualidad 12
-Hbitos de seguridad 7
-Buena administracin
domstica 3
-Inteligencia 17
-Exactitud 14
-Diligencia 14
-Adaptabilidad 14
-Actitud 13
-Personalidad 13
-Razonamiento 12
-Aplicacin 10
-Liderazgo 6
-Conducta 6
-Talento 6
-Salud 5
-Aseo 5
-Apariencia 4
-Entusiasmo 4 -Potencial 4
Simple,
precisa,
objetiva
-Productividad
Simple,
precisa,
objetiva
MEDIDAS
SUBJETIVAS
TCNICAS Y EJEMPLOS
MEDIDAS SUBJETIVAS
- Escalas grficas
- Listas de verificacin
- Escalas de eleccin forzada
- Escala de incidentes crticos
- Mtodos de clasificacin
- Mtodos de distribucin obligada
MEDIDAS SUBJETIVAS
VENTAJAS
-Clara,
fcil
de
multidimensional
discutir,
LIMITACIONES
-Sujeta a distorsiones como tendencia
central, efecto de halo, falsedad
-Consume mucho tiempo
-Difcil de construir, antagoniza al
evaluador, obligndolo a elegir entre
alternativas inconvenientes y puede
forzar diferencias donde ellas son
insignificantes
-El evaluador tiene cierta dificultad
para el registro, tarda cierto tiempo
para construir las escalas
-Las fuerza pero no las indica entre las
clases; alguien debe recibir la ltima
clasificacin
-Cuando se aplica a un grupo grande,
puede no representar la situacin real;
fuerza diferencias
Nombre______________
Optimo
Bueno
Regular
Mediocre
DESEMPEO DE
Dpto./Unidad_________
Cargo____
Fecha Dbil
LA FUNCION
Produccin
Volumen y cantidad de
trabajo ejecutado
normalmente
Sobrepasa las
exigencias.
Muy rpido
Con frecuencia
sobrepasa las
exigencias
Satisface las
exigencias
A veces est
bajo las
exigencias
Siempre inferior
a las exigencias.
Muy lento
Calidad
Exactitud, esmero y
orden en el trabajo
ejecutado
Siempre
superior. Muy
exacto en su
trabajo
A veces es
superior. Es
cuidadoso en el
trabajo
Su
cumplimien
to es regular
Parcialmente
satisfactorio,
errores
ocacionales
Nunca es
satisfactorio.
Numerosos
errores
Conoce todo lo
necesario y
aprende ms
Conoce lo
necesario
Suficiente
conocimient
o del
trabajo
Conoce
parcialmente el
trabajo.
Necesita
entenameinto
Escaso
conocimiento
del trabajo
Excelente
espritu de
colaboracin
Procura
colaborar casi
siempre
Colabora a
menudo
Poca voluntad.
Colabora slo a
veces
Renuente a
cooperar
Conocimiento del
trabajo
Cooperacin
Nombre______________
Optimo
Bueno
Regular
Mediocre
Dbil
CARACTERISTICAS
Dpto./Unidad_________
Cargo____
Fecha
INDIVIDUALES
Comprensin de
situaciones
Creatividad
Capacidad de
realizacin
Responsabilidad
Optima
capacidad de de
intuicin y
percepcin
Buena
capacidad de
intuicin y
percepcin
Capacidad de
intuicin y
percepcin
satisfactorias
Poca capacidad
de intuicin y
percepcin
Nulas capacidad
de intuicin y
percepcin
Tiene siempre
ideas ptimas.
Creativo y
original
Casi siempre
tiene buenas
ideas y
proyectos
Algunas veces
hace
sugerencias
Ms bien
rutinario. Pocas
ideas propias
Tipo rutinario.
Carece de ideas
propias
Optima
capacidad de
concretar ideas
nuevas
Tiene buena
capacidad de
concretar
ideas nuevas
Realiza ideas
nuevas con
con habilidad
satisfactoria
Tiene cierta
dificultad para
concretar
nuevos
proyectos
Incapaz de llevar
a cabo una idea
o proyecto
Merece la
mxima
confianza. No
requiere
supervisin
Se dedica
apropiadamen
te al trabajo.
Mnima
supervisin
Se puede
confiar en l
con una
supervisin
Sin supervisin
no produce lo
esperado
Es imposible
confiar en su
trabajo.
Supervisin
constante
Nombre______________
Optimo
Bueno
Regular
Mediocre
Dbil
CARACTERISTICAS
Dpto./Unidad_________
Cargo____
Fecha
INDIVIDUALES
Comprensin de
situaciones
1
2
3
Optima
capacidad de
intuicin y
percepcin
4
5
6
Buena
capacidad de
intuicin y
percepcin
7 8
9
Capacidad de
intuicin y
percepcin
satisfactorias
10 11 12
Poca capacidad
de intuicin y
percepcin
13 14 15
Nulas capacidad
de intuicin y
percepcin
Creatividad
1
2
3
Tiene siempre
ideas ptimas.
Creativo y
original
4
5
6
Casi siempre
tiene buenas
ideas y
proyectos
7 8
9
Algunas veces
hace
sugerencias
10 11 12
Ms bien
rutinario. Pocas
ideas propias
13 14 15
Tipo rutinario.
Carece de ideas
propias
Capacidad de
realizacin
1
2
3
Optima
capacidad de
concretar ideas
nuevas
4
5
6
Tiene buena
capacidad de
concretar
ideas nuevas
7 8
9
Realiza ideas
nuevas con
con habilidad
satisfactoria
10 11 12
Tiene cierta
dificultad para
concretar
nuevos
proyectos
13 14 15
Incapaz de llevar
a cabo una idea
o proyecto
Responsabilidad
1
2
3
Merece la
mxima
confianza. No
requiere
supervisin
4
5
6
Dedicacin
apropiada al al
trabajo.
Mnima
supervisin
7 8
9
Se puede
confiar en l
con una
supervisin
10 11 12
Sin supervisin
no produce lo
esperado
13 14 15
Es imposible
confiar en su
trabajo.
Supervisin
constante
ESCALAS GRAFICAS
VENTAJAS
DESVENTAJAS
-Aplicacin simple
-Poca flexibilidad
-Fcil comprensin
-Sujeto a distorsiones de
los evaluadores
-Permite visin
integrada y resumida
de los factores de
evaluacin
-Poco trabajo al
evaluador
-Posibles estereotipos
-Puede generalizarse los
resultados
-Requiere procesamiento
estadstico para corregir
distorsiones
EVALUACION DEL
DESEMPEO POR METODO
Nombre_______________________________ Dpto./Unidad________________ Cargo_________ Fecha______
DE ELECCION FORZOSA
A continuacin hallar frases de desempeo combinadas en bloques. Escriba una x en la columna lateral, bajo el signo +
o para indicar la frase que mejor define el desempeo del empleado.
N
Comportamiento irreprochable
Mantiene el orden
Es dinmico
Es criterioso
Es rpido
Es algo hostil
-Elaboracin e
implementacin complejas;
exige planeamiento
cuidadoso
-Bsicamente comparativo,
que puede discriminar y dar
resultados globales:
empleados buenos, medio y
deficientes
-No sirve de mucho para
programar entrenamiento
DESVENTAJAS
-Costo operacional
elevado
-Cierta lentitud, porque
cada entrevista es
privada
Item
Incidente
crtico
negativo
Fecha de
ocurrencia
Item
Incidente
crtico
negativo
Factor de evaluacin:
Productividad
Item:
Item:
c.- Comenz
inmediatamente la nueva
tarea
X
X
ByC
ByD
Puntuacin
METODO DE FRASES
DESCRIPTIVAS
10
11
METODO DE
AUTOEVALUACION
AUTOEVALUACION
REQUISITOS
-Buen nivel cultural
-Alto CI
-Equilibrio
emocional
-Cierta objetividad
-Se usa en
posiciones elevadas
DESVENTAJAS
-Puede haber
heterogeneidad de
objetivos
-No todos tienen
condiciones para
autoevaluarse
-La propia visin de
s mismo suele
diferir con la del jefe
METODO DE EVALUACION
POR RESULTADOS
METODOS MIXTOS
En la prctica es muy comn que las
organizaciones recurran a una combinacin
de mtodos para hacer la evaluacin del
desempeo, incluso haciendo algunos en
forma personalizada.
En algunas organizaciones pueden utilizarse
simultneamente diversos mtodos, por
ejemplo para diferentes reas de la empresa.
EL PROCESO DE EVALAUCION
DEL DESEMPEO
LA ENTREVISTA DE
RETROALIMENTACION
1.- Permite que el jefe explique en detalle lo que
espera del subalterno
2.- Entrega una idea clara y confiable acerca de
cmo se est desempeando
3.- Permite una discusin abierta entre jefe y
empelado acerca de las medidas a tomar para
incrementar el desempeo o subsanar fallas
4.- En general estimula relaciones interpersonales
ms estrechas
5.- Elimina o disminuye ansiedades y dudas acerca
del resultado de la evaluacin
Google 1
AUTORITARIO
Y FUERTE.
AUTORITARIO Y BENVOLO.
PARTICIPATIVO CONSULTIVO.
PARTICIPATIVO DE GRUPO.
AUTORITARIO Y FUERTE:
Consiste en un ambiente de desconfianza
hacia los subordinados, en el que hay poca
comunicacin y se hace nfasis en
recompensas o castigos ocasionales.
Las decisiones estn centralizadas en la
cpula de la organizacin.
AUTORITARIO
BENVOLO
Consiste en un clima de confianza
condescendiente, en el que hay poca
comunicacin, castigos potenciales, poca
interaccin humana y algunas dediciones
estn centralizadas y se basan en
prescripciones y rutinas.
PARTICIPATIVO
CONSULTIVO:
Consiste en un ambiente en que hay ms
confianza, aunque todava no es total.
Existen
algunas
recompensas,
hay
interaccin moderada, pequea vinculacin
individual y una apertura relativa de
directrices, y permite que se tomen ciertas
decisiones en la base de la organizacin.
PARTICIPATIVO
DE GRUPO:
Consiste en un ambiente de completa
confianza en el que los subordinados se
sienten libres para actuar en equipos, y en
el que las actividades son positivas y las
ideas constructivas; hay participacin y
vinculacin grupal, de manera que las
personas sientan responsabilidad en todos
los niveles de la organizacin.