Mtodos de evaluacin basados en

el desempeo durante el pasado.

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Los mtodos de evaluacin basados en el desempeo pasado

tienen la ventaja de versar sobre algo que ya ocurri y que
puede, hasta cierto punto, ser medido. Su desventaja radica
en la imposibilidad de cambiar lo que ocurri. Las tcnicas de
evaluacin ms comunes son:
Escalas de puntuacin
Lista de verificacin
Mtodo de seleccin forzada
Mtodo de registro de acontecimientos crticos
Escalas de calificacin conductual
Mtodo de verificacin de campo
Mtodos de evaluacin en grupos

Mtodo de categorizacin

Mtodo de distribucin forzada

Mtodo de comparacin por parejas

Mtodos de evaluacin basados

en el desempeo a futuro.
Se centran en el desempeo venidero mediante la
evaluacin del potencial del empleado o el
establecimiento de objetivos de desempeo. Los
mtodos de evaluacin orientados a futuro pueden
centrarse en metas especficas. La autoevaluacin o
los centros de evaluacin pueden proponerse la
identificacin de aspectos especficos que se pueden
mejorar o servir como instrumentos de la promocin
interna. Es necesario que el enfoque adoptado sea
utilizado por los gerentes de lnea.

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Autoevaluaciones
Administracin por objetivos
Evaluaciones psicolgicas
Mtodos de los centros de evaluacin

ESCALAS DE PUNTUACIN.
El evaluador debe conceder una
evaluacin subjetiva de desenvolvimiento
del empleado en una escala que vaya de
bajo a alto.
La evaluacin se basa nicamente en las
opiniones de la persona que confiere la
calificacin. Se acostumbra conceder
valores numricos a cada punto, a fin de
permitir la obtencin de varios cmputos.

VENTAJAS
Facilidad de su desarrollo y la sencillez de
impartirlo, los evaluadores requieren poca
capacitacin y se puede emplear a grupos
grandes de empleados.

DEVENTAJAS
Es muy probable que surjan distorsiones
involuntarias en un instrumento subjetivo
de este tipo; se eliminan los aspectos
especficos de desempeo del puesto a fin
de poder evaluar puestos diversos..

Escala de Puntuacin:

LISTAS DE VERIFICACIN
Requiere que la persona que otorga la calificacin
seleccione
oraciones
que
describan
el
desenvolvimiento del empleado y sus caractersticas.
Departamento de personal asigna puntuaciones a
los diferentes puntos de lista de verificacin, de
acuerdo con la importancia de cada uno.
El resultado recibe el nombre de lista de verificacin
con valores.
Si en la lista se incluye puntos suficientes, puede
llegar a proporcionar una descripcin precisa del
desempeo del empleado. A pesar de que este
mtodo es prctico y estandarizado, el uso de
afirmaciones de carcter general reduce el grado de
relacin que guarda con el puesto especfico

VENTAJAS
Economa
La facilidad de administracin
La escasa capacitacin que
evaluadores y su estandarizacin.

requiere

los

DESVENTAJAS
La posibilidad de distorsiones
Interpretacin equivocada de algunos puntos y la
asignacin adecuada de valores por parte del
departamento de personal
La posibilidad de conceder puntuaciones relativas.

LISTAS DE VERIFICACIN
INSTRUCCIONES: seale cada uno de las afirmaciones
que se aplican al desempeo del empleado.

Nombre del empleado:

Nombre del evaluador:
Departamento:
Valores
Fecha: Variables

Karla Flores Gmez

Rosendo Casteln Mtz.
Personal
1 de abril de 2009

(6.5)

Se queda horas extras si se le pide

(4.0)

Planifica sus acciones antes de iniciarlas

(3.5)

Suele ayudar a las personas que lo necesitan

(2.0)

Escucha consejos pero rara vez los sigue

..

..

100

PUNTUACIN TOTAL

Seale
aqu

Mtodo de Seleccin Forzada

Este mtodo consiste en evaluar el desempeo de los
colaboradores mediante la eleccin de entre varios
grupos de frases descriptivas, de alternativas o tipos de
desempeo individual. En cada bloque o conjunto
compuesto de dos, cuatro o ms frases, el evaluador
debe elegir por fuerza solo una o dos, las que ms se
apliquen al desempeo del empleado evaluado. De ah
la denominacin eleccin forzada. Las frases luego se
califican. Por cierto el evaluador generalmente no
conoce el peso o el puntaje que se asigna a cada frase;
por lo tanto diramos que tiene menos probabilidad de
favorecer a sus amigos.
Las frases pueden tener variaciones de significado
positivas y negativas, por lo que puede elaborarse
cuadros o formatos de evaluacin independientes, o bien
en una sola.

Ventajas

Proporciona resultados ms confiables,

reduce las distorsiones introducidas por
el evaluador, as como las subjetivas y
personales.
Es fcil de aplicar y se adapta a una gran
variedad de puestos
Aunque es prctico y se estandariza con
facilidad, las afirmaciones de carcter
general en que se basa pueden no estar
especficamente relacionadas con el
puesto.

DESVENTAJAS
1. Su elaboracin e implementacin son complejas,
exigiendo un planteamiento muy cuidadoso y
demorado
2. Es un mtodo comparativo y discriminativo, presenta
resultados globales, discrimina slo los empleados
buenos, medios y dbiles, sin dar mayor informacin.
3. Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos
humanos, necesita una complementacin de
informaciones acerca de las necesidades de
entrenamiento potencial de desarrollo etc.
4. Deja al evaluador sin ninguna nocin del resultado de
la evaluacin con respecto a sus subordinados.

Mtodo de EVALUACIN FORZADA

Mtodo de registro de
acontecimientos crticos
El mtodo de incidentes crticos se basa en el hecho de que
en
el
comportamiento
humano
existen
ciertas
caractersticas extremas capaces de conducir a resultados
positivos (xito) o negativos (fracaso). En consecuencia el
mtodo no se preocupa por las caractersticas normales,
sino exactamente por aquellas caractersticas muy positivas
o muy negativas. Se trata de una tcnica en que el jefe o
gerente de rea inmediato observa y registra los hechos
excepcionalmente positivos y los excepcionalmente
negativos con respecto al desempeo de sus subordinados.
As, el mtodo de incidentes crticos se centra en las
excepciones-tanto positivas como negativas- en el
desempeo de las personas

Demanda que el evaluador lleve

una
bitcora
diaria
(o
modernanamente, un archivo en
su computadora personal).
El evaluador consigna en este
documento las acciones mas
destacadas -positivas o negativasque lleva a cabo el evaluador.

Estas ocasiones o acontecimientos

tienen dos caractersticas: la primera es
que se refieren exclusivamente al
periodo relevante a la evaluacin; por
ejemplo; de enero a junio. De este modo,
si el empleado realizo en el pasado
acciones notables, tanto negativas como
positivas, se evita una evaluacin
subjetiva.
La segunda es que solo se registran las
acciones directamente imputables al
empleado; aquellas que es capan a su
control se registran nicamente para
explicar las que lleva acabo el evaluador.

Ventajas
Este mtodo es muy til para proporcionar
retroalimentacin al empleado. Asimismo, reduce el
efecto de distorsiones que tienen en la memoria los
acontecimientos recientes. Gran parte de su
efectividad depende de la precisin de los registros
que lleve el evaluador.

Desventajas
Algunos supervisores empiezan registrando los
incidentes con lujo de detalles, pero permiten que
despus decaiga el nivel de su registro hasta que, al
percatarse de que se acerca la fecha de la
evaluacin, aaden nuevas observaciones.

Mtodo de registro de acontecimientos crticos

Instrucciones para el evaluador: registre los incidentes especficos de carcter
descollante positivos o negativos que caracterice el desempeo del empleado
a su cargo.
Nombre del empleado: Manuel Tapia (Asistente de laboratorio)
Nombre del evaluador: Q.F.B. Rosario Sandoval
periodo de evaluacin: 1 ene-09 a 30 jun-09
Control de riesgos y prevencin de accidentes
Feb. 16: advirti que la puerta de emergencia estaba bloqueada y aviso al
departamento de mantenimiento.
Feb. 24: ayudo a extinguir un conato de incendio y aunque otras personas se vieron
presas del pnico conservo la calma.
Mar.18: salio del laboratorio durante 25 minutos y dejo encendido un mechero, en
contra de las normas. Un compaero de trabajo apago el mechero.
Abril.23 cuando se dio cuenta de que Alonso Ricaurte no comprenda bien el nuevo
sistema de operacin de la maquina centrifuga, dedico su hora de almuerzo a
ensearle.
Jun.12: omiti seguir los pasos establecidos para el producto A-12 y como resultado
se echo a perder un lote completo de colorantes.
Control de materias primas y material procesados
Feb. 24: durante el conato de incendio protegido el material inflamable que se
encontraba en el laboratorio.
Abril.6: permiti que un lote completo de materia prima se arruinara por contacto
con colorantes que no retiro oportunamente.
Abril.13: un lote completo de materia procesado se echo a perder porque el seor
Trujillo no lo rotulo adecuadamente.

Escalas de Calificacin Conductual

Utilizan el sistema de comparacin del
desempeo
del
empleado
con
determinados parmetros conductuales
especficos . El objetivo es la reduccin de
los elementos de la distorsin y
subjetividad . A partir de descripciones de
desempeo aceptable y desempeo
inaceptable obtenidas de diseadores del
puesto, otros empleados y el supervisor ,
se determinan parmetros objetivos que
permiten medir el desempeo.

VENTAJAS
Se determinan parmetros objetivos que permiten
medir el desempeo
Reducen los elementos de distorsin y subjetividad

DESVENTAJAS
este mtodo solo puede contemplar un nmero
limitado de elementos conductuales para ser efectivo
y de administracin practica
La mayor parte de los supervisores no mantienen
actualizados los registros, debido a lo cual se reduce
la actividad de este enfoque.

L IS T A D E V E R IF IC A C I N
ESCALA DE CALIFICACIN CONDUCTUAL
Desempeo
Sobresaliente

Desempeo
Notable

Desempeo
Aceptable

El instructor exhibe cada secuencia varias veces,

utiliza exactamente el leguaje que sus estudiantes
conocen, emplea lenguaje corporal adecuado y
presta atencin a cada estudiante.

El instructor exhibe cada secuencia en orden,

utiliza el lenguaje que sus estudiantes conocen,
Emplea lenguaje corporal adecuado y presta
atencin a cada estudiante.

Desempeo con
deficiencias
Ligeras
3
:

El instructor exhibe cada secuencia en orden,

Utiliza el lenguaje que sus estudiantes conocen,
dirige preguntas a sus estudiantes.
El instructor omite pasos en las secuencias, en
Ocasiones emplea leguaje desconocido, dirige
preguntas a sus estudiantes.

L IS T A D E V E R IF IC A C I N
ESCALA DE CALIFICACIN CONDUCTUAL
Profesor

Desempeo
sobresaliente

Desempeo
notable

Desempeo
aceptable

Marina

-------------

Maricruz

-------------

Mario

Gonzalo

Desempeo
con
deficiencias
ligeras

------------

------------

Desempeo
c/deficiencias
notables

Desempeo
inaceptable

Mtodo de Verificacin de campo

Un representante calificado del personal participa
en la puntuacin que conceden los supervisores a
cada empleado.
El representante del departamento de personal
solicita informacin sobre el desempeo del
empleado al supervisor inmediato.
A continuacin, el experto prepara una evaluacin
que se basa en esa informacin.
La evaluacin se enva al supervisor para que la
verifique, canalice y discuta primero con el experto
de personal y posteriormente con el empleado. El
resultado final se entrega al especialista de
personal, quien registra las puntuaciones y
conclusiones.

La utilizacin de maniques de alta tecnologa

que permiten a los mdicos ensayar ciertas
tcnicas son muy costosas. Sin embargo dada la
obvia imposibilidad de que los procesos de
ensayo y aprendizaje se lleven acabo sobre los
seres humanos (en especial cuando las
maniobras conllevan riesgos), muchos hospitales
verifican la pericia de su personal mediante la
simulacin de condiciones de quirfano , cuando
se cuenta con este recurso, puede pedirse a un
cirujano que efectu una puncin lumbar
POR EJEMPLO, o que practiquen una
categorizacin complicada sin arriesgar a uno
de sus pacientes a sufrir la maniobra

Mtodos de evaluacin en
grupo
Los enfoques de evaluacin en grupos pueden
dividirse en varios mtodos que tienen en comn
la caracterstica de que se basan en la
comparacin entre el desempeo del empleado y
el de sus compaeros de trabajo.

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Despus, el supervisor
tiene otra
entrevista con el empleado, en la cual
comentan las normas, del desempeo del
empleado y cualquier accin de desarrollo
requerida para mejorar su desempeo.
Es valioso en las organizaciones en donde hay
mas de una autoridad en lnea, como en las
tiendas de departamentos.
Generalmente
son
tiles
para
tomar
decisiones relativas a aumentos de sueldos
por meritos, ascensos y recompensas de la
organizacin, porque pueden dar como
resultado una calificacin de personal bueno y
malo.

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CALIFICACION EN GRUPO
Instrucciones: Se efectuara una calificacin del desempeo
general de un area de trabajo
Calificacin del desempeo
El
subordinado
con 10%
mejor
desempeo

Los
subordinados
con 20%
mejor

Los
subordinados
con 40%
mejores

Los
subordinados
20%

A. Ramrez G. Carranza L. Velazquez A. Montano

G. Lopez

D. Martinez
Ruiz
R. Sains

R. Morales

10% mas bajo

de los
subordinados

S. Herrera

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Gerentes los Jefes de Departamentos se renen en

conferencia con un coordinador, cuya funcin es mantener
la objetividad en la evaluacin
Son tiles para tomar decisiones relativas a aumentos de
sueldos por meritos, ascensos y recompensas de la
organizacin

Mtodo de categorizacin
Lleva al evaluador a colocar a sus
empleados en una escala de mejor a peor.
En general se sabe que unos empleados
superan a otros, pero no es sencillo
estipular por cuntos. Este mtodo puede
resultar distorsionado por las inclinaciones
personales
y
los
acontecimientos
recientes, si bien es posible hacer que
intervengan dos ms evaluadores. Su
ventaja es la facilidad de administracin y
explicacin.

Mtodo de distribucin forzada

Se pide a cada evaluador que ubique a sus
empleados en diferentes clasificaciones.
Por norma general cierta porcin debe
colocarse en cada categora. Las
diferencias relativas entre los empleados
no se especifican, pero en este mtodo se
eliminan las distorsiones de tendencias a
la medicin central, as como las de
excesivo rigor o tolerancia.

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Mtodo de Comparacin en pares

Mtodos de Evaluacin basados en

el desempeo a futuro.
Autoevaluaciones
La autoevaluacin de un empleado constituye
una tcnica muy til, si el objetivo es alentar
el desarrollo individual.
Cuando los
empleados se autoevalan, es mucho
menos probable que se presenten actitudes
defensivas, factor que alienta el desarrollo
individual. Si las auto evaluaciones se
emplean para determinar las reas que
necesitan mejorarse, pueden resultar de
gran utilidad para la determinacin de
objetivos personales a futuro.

VENTAJAS
El aspecto ms importante de las autoevaluaciones radica en la
participacin del empleado y su dedicacin al proceso de
mejoramiento
Sirve para determinar los objetivos de cada empleado a futuro.

DESVENTAJAS

El no ser honesto en la autoevalucin.

EJEMPLO, AUTOEVALUACIN
Antes

de

reunirse

con

cada

uno

de

sus

subordinados para celebrar la junta semestral de

evaluacin del desempeo, el supervisor Genaro
Cifuentes distribuy a cada uno varias preguntas
abiertas y explic en que consistira la reunin de
evaluacin. El empleado describe en una hoja el
puesto que desempea, para despus pasar a
enumerar sus logros personales y a identificar las
reas en las que han tenido dificultades o podran
mejorar.

Administracin por objetivos

Esta tcnica consiste en que el supervisor y el empleado
establezcan conjuntamente los objetivos de desempeo deseables.
Lo ideal es que estos objetivos se establezcan por acuerdo mutuo y
que sean mesurables de manera objetiva. Si se cumplen ambas
condiciones, los empleados estarn ms motivados para lograr sus
objetivos porque participaron en su formulacin. Como adems
pueden medir su progreso, es posible efectuar ajustes peridicos
para asegurarse de lograr sus objetivos.
Establecen objetivos (resultados) a ser alcanzados en un
determinado periodo de tiempo y en trminos cuantitativos,
dimensionando las respectivas contribuciones (metas)
Cuando se fijan los objetivos a futuro, los empleados obtienen el
beneficio de carcter motivacional de contar con una meta
especfica para organizar y dirigir sus esfuerzos. Los objetivos a
futuro ayudan tambin a que empleado y supervisor comenten las
necesidades especficas de desarrollo del empleado.

VENTAJAS
Mejora la Administracin
Aclara la organizacin.
Genera compromisos personales.
Ayuda a desarrollar controles efectivos

DESVENTAJAS
Deficiencias en la enseanza de la filosofa de la APO
Deficiencias en la provisin de normas a quienes establecen
las metas
Dificultad para establecer metas
Hincapi en las metas a corto plazo
Peligro de Inflexibilidad