El Recurso Humano es

la diferencia entre
una Organizacin
exitosa y una que no
lo es.

Elaborado por:

Noel Gonzlez Jess Daz Gnesis Mijares Yusmary Velzquez

Planeacin

Administracin

De

Organizacin

Recursos
Humanos

Desarrollo y

Motivacin

Capacitacin

Coordinacin

Gestin Humana

Grupo I

Gestin
Gestindel
delTalento
TalentoHumano
Humano por
porCompetencia
Competencia
El GTH se ha convertido en una buena frmula para lograr un
mejor aprovechamiento de las capacidades de la gente.
Incorporar las competencias implica cuestionarse no solo por los
resultados que se espera alcanza

Grupo I

La
La Importan
Importande
dela
laGestin
Gestin del
delTalento
TalentoHumano
Humano por
por
Competencia
Competenciaen
enlas
lasOrganizaciones
Organizaciones
Las experiencias exitosas de gestin del talento humano por
competencias suelen residir en la habilidad de la organizacin para
establecer un marco de competencias que refleje su filosofa, valores y
objetivos estratgicos. Este marco se convierte en el referente para las
diferentes acciones en el ciclo de trabajo de la GTH.
No existe un modelo nico de GTH, existen diferentes aproximaciones y
modelos que a su vez nacen de las expectativas, objetivos y
motivaciones particulares de las empresas. Adems no todas las
empresas usan los modelos de GTH en la misma manera.

Grupo I

Capital
Capital Humano
Humano
Hoy en da, en que el Capital Humano ha cobrado una relevancia y reconocimiento en las
organizaciones competitivas, muchas son las herramientas y tcnicas utilizadas para lograr
el mejor perfomance y desarrollo de los colaboradores dentro de una organizacin a fin de
generar competitividad y valor, una de ellas de mayor importancia es la motivacin,
cuando se habla de motivacin del personal en las organizaciones y las empresas se nos
presentan muchas ideas y buenas intenciones surgen desde las propias organizaciones, sin
embargo Usted se pregunta, cuntas veces eso se manifiesta en los hechos?.

Un "modelo de competencias" es un conjunto de competencias que adems integra los comportamientos

conexos que vinculan directamente las prioridades estratgicas generales a los trabajos a ser adelantados para
alcanzarlas, as como los niveles de competencia a alcanzar para cada comportamiento. Un perfil aislado de la
estrategia organizacional no es de utilidad para el logro de los resultados.
Comisin de la funcin pblica del Canad. 1999.

Gestin Por Competencia

Grupo II

Capital
CapitalHumano
HumanoBajo
BajoGestin
Gestinpor
porCompetencias
Competencias
La gestin por competencia es una de las principales herramientas en el desarrollo
del capital humano de una organizacin, esta gestin hace la diferencia entre lo que
son los cursos de capacitacin. Con esta gestin se incentiva el clima innovador a
travs del auto desarrollo, todo esto permite apoyar la estrategia empresatrabajadores, al generar mejor gestin de RRHH con respecto al desarrollo de
carreras.

Perfiles
Perfiles de
de Competencia
Competencia
Cuando hablamos de gestin por compensacin, tambin se toca
el tema de los perfiles de compensacin, aqu se estudia la
capacidad que tiene una persona para responder exitosamente a
una demanda compleja o llevar a cabo una actividad o tarea,
incluyendo las actitudes, valores, conocimientos y destrezas que
hacen posible la accin efectiva.

Grupo II
Descripcin
DescripcinyyAnlisis
Anlisisde
decargos
cargosbajo
bajolalaGestin
Gestinpor
porCompetencia
Competencia

Recursos Humanos Ayer

Recursos Humanos Hoy

Rol

Poltico, centralizado

Descentralizado; miembro de
los equipos directivos de
cada divisin

Captacin
y
personal

seleccin

de

Pone
anuncios,
entrevistas
y
referencias

dirige
chequea

Predice requisitos futuros de

personal y capacidades que
respalden
el
plan
estratgico.
Desarrolla
programas para ser un
lugar atractivo en el que
trabajar.

Retribucin

Transaccional
y
centrado
administrativamente.
Prcticas
incoherentes
dentro de la empresa

Disea planes de actuacin

equitativos que vinculan la
retribucin con la actuacin
divisional de la empresa.

Desarrollo ejecutivo e individual

Informal y depende de cada

directivo

Identificacin de competencias
organizacionales
e
individuales
clave
que
respalden
la
empresa;
planes para contratarlas

Empleado

Errtico e Incoherente

Planes de
accin:
planes

Polticas y procedimientos

Rgidas,
pero
se
muchas reglas

rompen

comunicacin y
visin,
valores

Lneas
gua
ligadas
a
tendencias empresariales y

Grupo II

Elementos
Elementos de
de una
una Competencia
Competencia
SABER

PODER HACER

CONOCIMIENTOS

HABILIDADES O
DESTREZAS

POTENCIAL DE
RESULTADOS

ACTITUDES
QUERER HACER

PRINCIPIOS ETICOS
O VALORES
DEBER HACER

Funciones y Evaluacin de
Desempeo de Cargos

Grupo III

Diseo de Funciones de Cargos

Conjuntos de tareas o atribuciones que el ocupante deber cumplir (contenido del cargo)
Atribucin. Actividad individual que ejecuta la persona que ocupa un cargo. En general se
refiere a cargos diferenciados (ocupados por quienes trabajan por meses o por los
empleados de oficina), como elaborar un cheque, emitir una solicitud de material,
elaborar una orden de servicio, entre otros. La atribucin es una tarea un poco mas
sofisticad, ms intelectual y menos material.
Funcin. Conjunto de tareas (cargos por horas) o atribuciones (cargos por mese) que el
ocupante del cargo ejecuta de manera sistemtica y reiterada.
Cargo. Conjunto de funciones (tareas o atribuciones con posicin definida en la estructura
organizacional, en el organigrama. La posicin define las relaciones entre el cargo y los
dems cargos de la organizacin. En el fondo, son relaciones entre dos o ms personas.

Grupo III

Evaluacin del Desempeo Humano

El desempeo del cargo es situacional en extremos, varia de persona a persona y
depende de innumerables factores condicionales que influyen poderosamente. El valor de
las recompensas y la percepcin de que las recompensas dependen del esfuerzo,
determinan el volumen de esfuerzo individual que la persona esta dispuesta a realizar:
una perfecta relacin de costo-beneficio. A su vez, el esfuerzo individual depende de las
habilidades y capacidades de la persona y de su percepcin del papel que desempeara.
De este modo, el desempeo del cargo esta en funcin de todas estas variables que lo
condicionan con fuerza.

Descripcin y Mtodos de Cargos

Es un proceso que consiste en enumerar las tareas o funciones que lo conforman y lo

diferencian de los dems cargos de la empresa; es la enumeracin detallada de las
funciones o tareas del cargo (qu hace el ocupante), la periodicidad de la ejecucin
(cundo lo hace), los mtodos aplicados para la ejecucin de las funciones o tareas
(cmo lo hace) y los objetivos del cargo (por qu lo hace).

Los mtodos que ms se utilizan en la descripcin y el anlisis de

cargos son:
Observacin directa
Cuestionario
Entrevista directa

Grupo III

Estructura del Anlisis de Cargos y Requisitos

La estructura de cargos es una simple exposicin de las tareas o funciones que desempea
en ocupante de un cargo, en tanto que el anlisis de cargos es una verificacin
comparativa de las exigencias (requisitos) que dichas tareas o funciones imponen al
ocupante. En otras palabras, cules son los requisitos fsicos e intelectuales que debe tener
el empleado para el desempeo adecuado del cargo, cules son las responsabilices que le
cargo le impone y en qu condiciones debe desempear el cargo.

Requisitos fsicos: Tienen que ver con la cantidad y la continuidad

de energa y de esfuerzos fsico y mental requeridos, tales como la
capacidad visual, destreza o habilidad, constitucin necesaria y
esfuerzo fsico necesario.
Responsabilidades implcitas: Se refieren a la responsabilidad que
tiene el ocupante del cargo, como: supervisin de personal,
material, herramientas o equipos, contactos internos y externos e
informacin confidencial.
Condiciones de trabajo: Se refiere a las condiciones ambientales
del lugar donde se desarrolla el trabajo, y sus alrededores, que
pueden hacerlo desagradable, molesto o sujeto a riesgos, lo cual
exige que el ocupante del cargo se adapte bien para mantener su
productividad y rendimiento en sus funciones.

Reclutamiento y Seleccin del Talento

Humano

Grupo IV

Reclutar
Reclutar Seleccionar
Seleccionar del
del mejor
mejor Capital
Capital Humano
Humano
Es el paso mas importante en el momento que se toma la decisin
de ocupar esa vacante, debido a que cuanto mayor sea l numero
de aspirantes, ms selectiva puede ser la contratacin. De lo
contrario no podr ser posible emplear tcnicas como las
entrevistas y pruebas para seleccionar al mejor aspirante. El
proceso de reclutamiento comienza cuando un determinado
departamento de la organizacin hace la solicitud de personal. Y
termina con un conjunto de solicitudes recibidas para su seleccin.

Grupo IV

Tipos
Tipos de
de Reclutamiento
Reclutamiento
Reclutamiento Interno
Este tipo de reclutamiento es cuando la
organizacin trata de cubrir la vacante con
personal ya existente en la empresa, es decir,
intenta cubrirla a travs de la reubicacin de sus
empleados, los cuales pueden ser ascendidos o
transferidos de departamento.
Reclutamiento Externo
Este tipo de reclutamiento se da cuando la
organizacin trata de cubrir la vacante con
personas extraas, talento que no pertenece a la
empresa. Este reclutamiento se puede hacer a
travs de un archivo conformado por aspirantes
que se presentan de manera espontnea o
proveniente de otros reclutamientos. Cuando los
candidatos son referidos por trabajadores de la
misma empresa, avisos en la entrada de la
organizacin, contactos con universidades o
institutos especializados o anuncios en la prensa
y actualmente publicaciones en pginas Web.

Grupo IV

Mtodos
Mtodos para
para Seleccionar
Seleccionar el
el Talento
Talento Humano
Humano
Estos mtodos facilitan a la empresa a decidir si las habilidades, conocimientos y capacidades
del solicitante son convenientes para el puesto en cuestin.

Entrevistas: es el mtodo de seleccin mas utilizado en las empresas suele tener mucha
influencia al momento de tomar la decisin. Estas pueden llegar a determinar la inteligencia
del solicitante, su nivel de motivacin y sus habilidades interpersonales. Los aspirantes
pueden llegar a pasar por varias entrevistas, es decir, primero con la persona encargada del
departamento de recursos humanos, que es la que realiza el proceso de reclutamiento y
seleccin, luego con el jefe o encargado del departamento donde se encuentra la vacante.
Pruebas de conocimiento o capacidad: estas pueden ser escritas u orales. Se aplican para
cerciorarse del grado de conocimientos y habilidades que posee el aspirante. Dichas
pruebas se realizan principalmente cuando el puesto a ocupar es de supervisin, gerencial o
afn.
Pruebas Psicomtricas: consiste en realizar un anlisis sobre la conducta o comportamiento
humano, sobre la aptitud del aspirante para observar y evaluar su comportamiento en
determinadas situaciones. Miden la objetividad y la destreza que posee el candidato.

Assessment Center: es un mtodo de evaluacin situacional en el que el aspirante

puede ser evaluado de manera grupal en distintas actividades por coordinadores y
observadores. Las actividades realizadas en este tipo de mtodo van referidas
mayormente al perfil que se quiera evaluar. Este mtodo permite a la empresa
identificar caractersticas especficas del comportamiento que diferencian a cada uno
de los aspirantes, con la finalidad de prever de una manera fiable el comportamiento
laboral del candidato.

ADMINISTRACIN DE
COMPENSACION Y
REMUNERACION

Grupo V
Compensacin: Es la suma de todos los
mecanismos que la empresa utiliza para
retribuir a sus colaboradores. Al hablar de este
trmino, nos referimos a algo ms que los pagos
efectuados en la forma de sueldos, es decir; no
referimos como al paquete integral que la
organizacin otorga a sus empleados.

Compensacin
CompensacinyyRemuneracin
Remuneracin

Garantiza la satisfaccin
de los empleados, lo que a
su vez ayuda a la
organizacin
a obtener, mantener y
retener una fuerza
de trabajo productiva.

Remuneracin: Es la contraprestacin que

efecta el empleado a cambio de un trabajo
realizado en Relacin de Dependencia. Desde el
punto de vista poltico-social, la remuneracin
es la obligacin alimentara puesta a cargo del
empleado por el contrato de trabajo es decir, el
empleado lucha por la obtencin de un salario
justo que permita cubrir sus necesidades ms
elementales.

Administracin
Administracinde
deCompensacin
Compensacin

Grupo V

Sueldos
SueldosyySalarios
Salarios
Salario. Se paga por hora o por
da, aunque se liquide
semanalmente, se aplica ms bien
a trabajadores manuales o de
taller.
Sueldo. Se paga por mes o por
quincena, ya sea por trabajos
intelectuales, administrativos, de
supervisin o de oficina.

Importancia
Importancia
El salario constituye el centro de las relaciones de
intercambio entre las personas y las organizaciones. lo
cual representa el intercambio de una equivalencia
entre derechos y responsabilidades reciprocas entre el
empleado y el empleador.

Medios
MediosUtilizados
Utilizadosde
dePago
Pago

El salario para las personas: representan una de las

complejas transacciones, ya que cuando una persona
acepta un cargo, se compromete a una rutina diaria, a
un patrn de actividades y una amplia gama de
relaciones interpersonales dentro de una organizacin.
El salario para las organizaciones: son a la vez un
costo y una inversin-costo, Porque los salarios se
reflejan en el costo del producto o del servicio final.
Inversin, porque representa aplicacin de dinero en un
factor de produccin. El trabajo como un intento por

Grupo V

Programas
Programasde
deIncentivo
Incentivo

En este sentido, los programas son la unin de los objetivos, polticas y metas
establecidas por la organizacin, para que ste exista se debe planear previamente a
fin de tener una visin clara de lo deseado.El Instituto Nacional de Cooperacin
Educativa - INCE Venezuela, (2000) los define como un conjunto de mtodos,
polticas, procedimientos, reglas, asignaciones de tareas, pasos a seguir, recursos a
emplear y otros elementos necesarios para llevar a cabo un determinado curso de
accin
Importancia
Importanciade
delos
losProgramas
Programasde
deIncentivo
Incentivo

Ante la presin del costo de la vida y los ndices inflacionarios, las organizaciones
se han visto en la necesidad de establecer planes o programas de incentivos para
compensar a sus trabajadores, estos planes deben estar enmarcados dentro de la
poltica salarial de la empresa, que es definida por Chiavenato (2000) como el
conjunto de principios y directrices que reflejan la orientacin y filosofa de la
organizacin en lo que respecta a la remuneracin de sus empleados.

Grupo V

Benficos
Benficos de
de una
una Gestin
Gestin de
de Competencia
Competencia
Misin
Visin
Valores

Generacin de Ingresos
Maximizacin Costo Valor
Alineacin de resultados
Razones de Negocio

Cadenas de valor
Procesos Sustantivos

Visin de desarrollo
flexible del negocio

Objetivos
Estratgico
s
Arquitectura
Organizacional

Conocimiento

Interaccin Positiva
con la cultura
Organizacional
Fortaleza de Conocimiento
y Talento

Perfiles
Posiciones y Roles

Grupo V

Competencias
Competencias: :Definicin
Definicin
Conjunto de conocimientos, habilidades y destrezas, (caracteristicas cognoscitivas), asi
como actitudes, motivacion y
valores (caractersticas personales),
personales), que traducidos en
terminos de conducta verificable al ser aplicados en el trabajo se traducen en un desempeo
superior que contribuye al logro de los objetivos clave de la empresa y nos permite
diferenciar al trabajador exitoso.

HABILIDADES

DESTREZAS

CONOCIMIENTOS

ACTITUDES
VALORES
MOTIVACION

APLICACIN
APLICACINAL
ALTRABAJO
TRABAJO

DESEMPEO
DESEMPEO SUPERIOR
SUPERIOR

LOGRO
LOGRO
OBJETIVOS
OBJETIVOS
CLAVES
CLAVES

Grupo V

DISEO Y
EVALUACION
DE PUESTOS

PLANES DE
CARRERA

PLANIFICACION
DE
SUCESION

SELECCIN Y
CONTRATACION

Modelo de
Competencias

EVALUACION
DEL
DESEMPEO

VALORACION
DEL
POTENCIAL

REMUNERACION
CAPACITACION

Capital
Humano

Grupo VI

Capital
Capital Humano
Humano
Es el aumento en la capacidad de la produccin
del trabajo alcanzada con mejoras en las
capacidades de trabajadores.
Estas capacidades realzadas se adquieren:

El
Entrenamiento

La Experiencia

La Educacin

Grupo VI

Por
Por que
que es
es Importante
Importante para
para la
la Empresa
Empresa
el
el Desarrollo
Desarrollo del
del Capital
Capital Humano
Humano
Sabemos que la tecnologa de avanzada es indispensable
para lograr la productividad que hoy nos exige el mercado,
pero vemos tambin que el xito de cualquier emprendimiento
depende principalmente de la flexibilidad y de la capacidad de
innovacin que tenga la gente que participa en la organizacin.

Grupo VI

Gestin
Gestinpor
porCompetencia
Competencia

Herramienta estratgica indispensable para enfrentar los

nuevos desafos que impone el medio.
Es impulsar a nivel de excelencia las competencias
individuales, de acuerdo a las necesidades operativas.
Garantiza el desarrollo y administracin del potencial de
las personas, "de lo que saben hacer" o podran hacer.

Aprendizaje
Organizacional

Grupo VII

Aprendizaje
Aprendizaje Organizacional
Organizacional
El AO genera, primeramente, la posibilidad de pensar un nuevo diseo de la
organizacin, ya que permite integrar los factores individuales, organizacionales y
ambientales. Que requiere no slo de cambios en la estructura, sino de cambios en la
mentalidad. -- El modelo japons es un ejemplo del xito que genera la creacin de
conocimiento reflejado en nuevos productos, ideas y diseos. Drucker dice que las
empresas que no se sometan a ejercicios profundos y serios de destruccin creativa no
podrn ser lo suficientemente flexibles como para adaptarse a los nuevos mercados y a
los nuevos clientes-- Lo que realmente busca el proceso de AO es encontrar el
equilibrio, , la brillantez y el talento individual, la innovacin y el trabajo en grupo, para
llegar a la integracin entre las diferentes funciones logrando la totalidad productiva.

Grupo VII

Organizaciones que Aprenden

Visin Compartida
Aprendizaje en Equipo
Factores
Organizacionales
Pensamiento
Sistemtico
Desarrollo Personal

El Conocimiento

Conocimiento Conceptual
Conocimiento Holistico
Conocimiento Sensible

al
t
i
p
Ca
ano
m
Hu

Capital
CapitalIntelectual
Intelectual Capital Estructural

Cap

ital
Rel
aci
ona
l

Condiciones y
Prevencin de
Riesgos laboral de la
gente

Grupo VIII

Fsico

Mental

Social

Calidad
Calidadde
deVida
Vida en
enle
leTrabajo
Trabajo

Grupo VIII

Prevencin de Riesgo Laboral

El Empresario aplicara las

medidas que integren el
deber general de
prevencin, de los
distintos tipos y las
Etapas.

Evolucin de Riesgos
Normas ISO 4001
Normas OSHAS 18000

Desarrollo
Desarrollo Organizacional
Organizacional yy Personal
Personal

Grupo IX

Desarrollo Personal
El desarrollo de personal se vale de
experiencias organizadas de aprendizaje en
pro del desempeo y el crecimiento
humanos.

Plan de Carrera
Carrera Profesional
Mentores
Coach
Proceso de planeacin de
Carrera

Grupo IX

Estrategias

Proceso
Desarrollo
Organizacional
Visin
Global de la
Empresa

Efectividad

Personal

Interpersona
l

Alta
gerencia

Organizaci
n

Grupo IX

Creatividad
Manera de pensar que
tienen las personas
Practicas que afectan la
Creatividad
Reto
Libertad
Recursos
Caractersticas de trabajo
en grupo

Innovacin
Proceso
de
un
nuevo
producto para el mercado.

Motivacin
Se refiere a lo que hace que
las personas acten o se
comporte de determinadas
maneras.

Grupo IX

Segn
Petty

Cultura
Organizacional
Segn
Keith

Responsabilid
ad Social en
las
Organizacione
s

Elementos

Estrategia

Experienci
a

Segn
Fisher

Seg
n
Garz
a

Evaluacin de Desempeo Bajo

Gestin por Competencias

Grupo X

Evaluacin
Evaluacin Del
Del Desempeo
Desempeo
Es un proceso que mide el grado (eficiencia)
en que se cumple los requisitos de sus tareas
en el trabajo (funciones, roles y
responsabilidades)

Revisar actividad
productiva del
pasado

Contribucin y
aportes para el
logro de
objetivos

Grupo X

Evaluacin de Desempeo Bajo Gestin por

Competencias
Incorpora la evaluacin tradicional ms la
evaluacin de capacidades para combinar y
utilizar conocimientos, saberes y destrezas
para dominar situaciones profesionales y la
obtencin de resultados

Formacin,
aprendizaje, la
experiencia de
trabajo y la
experiencia de
vida.

Capacidades
reales, conductas
observables y
medibles

Pueden ser modificadas

y desarrolladas,
Potencial

Grupo X

Escalas grficas
Seleccin forzada
Investigacin de
campo
Incidentes crticos
Lista de verificacin
Comparacin por
parejas
Evaluacin en grupo

Planificacin
PlanificacinEstratgica
EstratgicaAplicada
Aplicadaaala
la
Administracin
Administracindel
delCapital
CapitalHumano
Humano

Grupo XI

Concepto
Concepto de
de Planificacin
Planificacin Estratgica
Estratgica
La planificacin estratgica es un proceso
continuo y sistemtico donde las personas toman
decisiones acerca de los resultados futuros que
pretenden, cmo se logran los resultados, y cmo
se mide y se evala el xito" (Blackerby, 1996).

Grupo XI

Grupo XI

Planificacin
Planificacin Estratgica
Estratgica de
de la
la Gestin
Gestin Humana
Humana
Define y Asigna Tareas
Formula Objetivos
Planeacion Estratgica

Toma Decisiones

Evala y Controla
El Capital Humano

Lo que se busca . . .

LIDERAZGO

INNOVACION

TRABAJO EN EQUIPO

EXCELENCIA

INTERACCION CON EL
ENTORNO
DESARROLLO DEL TALENTO
COMPROMISO

LOS RESULTADOS SON

LOS QUE CUENTAN

Nota
s

Autor: Matas N. Giarratana Formacin y capacitacin 04-06-2009

Quiero hacer hincapi en el primer paso CAPACITAR, dado que ante una
crisis financiera como la actual, muchas empresas tienden a recortar -y
muchas veces hasta eliminar- los presupuestos asignados a la capacitacin de
recursos humanos por considerarla prescindible. Sin embargo, varios
estudios han demostrado que la disminucin en la inversin en el capital
humano afecta al desempeo del personal y, por ende, al logro de los
objetivos que stas plantean para salir de la coyuntura negativa.
En este contexto se proponen metodologas de capacitacin on line que
permite utilizar los tiempos muertos de las empresas invirtiendo en
capacitacin a un costo ms bajo que la capacitacin tradicional. Esta
propuesta de formacin posibilita la instruccin del personal en el lugar de
residencia o trabajo, con una disminucin sustancial en los costos.
Los mtodos de educacin on-line tienen cada vez ms aceptacin a nivel
mundial, sobre todo entre las empresas que estn aprovechando los tiempos
muertos para invertir en capital humano. Las necesidades de actualizacin
que moviliza a las organizaciones para incorporarse a la dinmica competitiva
del mercado, impulsa a desarrollar metodologas de capacitacin on line que
hace el mximo aprovechamiento de los recursos tecnolgicos disponibles,
priorizando el acceso a la formacin a las personas que por distintas
situaciones no pueden asistir a un centro educativo en forma regular.
Encontramos en la capacitacin de nuestro capital humano, las herramientas
que necesitamos para enfrentar los cambios y nuevos desafos que nos
puedan dar respuestas estratgicas y tcticas. Se requiere tener personal con
formacin continua para afrontar estas pocas de recesin y turbulencia,
vislumbrando escenarios posibles para disear repuestas adecuadas.

http://www.capacitacionempresaria.com/

Autor: Rafael Ayala. Desarrollar a la gente, clave de la calidad

04-06-2009
Desafortunadamente muchos empresarios consideran la capacitacin y
desarrollo de su gente exclusivamente como una manera de motivarlos
de vez en cuando, ignorando que el recurso humano es el que ms
puede aumentar la produccin con el menor costo de inversin.
Detengmonos a pensar lo siguiente: Cul ser el costo de actualizar
cualquier industria con equipo de alta tecnologa que le permita
aumentar su productividad en un 20 30 por ciento?; por otro lado, no
ser ms conveniente econmicamente desarrollar un buen programa
de aprovechamiento del recurso humano que nos permita con un costo
mucho menor al de la infraestructura tecnolgica, hacer que el mismo
personal aumente su productividad en un 15 25 por ciento?; o de
qu servir invertir en tecnologa para producir ms y con mejor calidad
si los vendedores, ejecutivos, supervisores y dems miembros del
equipo no realizan bien su parte?; de qu le sirve al taller mecnico
reparar bien el automvil si su cliente se fue para no regresar? El
personal es el recurso que siempre puede dar ms por el mismo costo o
por una inversin relativamente baja. La fortaleza de las empresas est
en la calidad, actitud y compromiso de su gente; pero esto no surge con
el tiempo o por generacin espontnea; debe ser algo planeado,
promovido e implementado por la empresa y con un objetivo claro.
Considere cmo est su equipo de trabajo ya que en la nueva manera
de hacer negocios la calidad y excelencia en el servicio no son algo
extra que ofrecen las empresas, sino algo que los clientes actuales