UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO

ESCUELA DE POSTGRADO
MAESTRA EN ORGANIZACIN Y DIRECCIN DE RECURSOS HUMANOS

MONOGRAFA
CAPACITACIN Y DESARROLLO DEL
POTENCIAL HUMANO
AUTOR:
ALAN BAGNER VALDERRAMA MIRANDA

ndice
Resumen ejecutivo
Objetivos del trabajo
Objetivo Principal
La presente monografa tiene como objetivo principal proponer mejoras en la
gestin de capacitaciones y programas de desarrollo del personal de la empresa
CFG Investment SAC, a fin de poder lograr un proceso de capacitacin y desarrollo
de personal efectivo.

Objetivos especficos
Elaborar un marco terico relacionado al tema de estudio, a fin, de identificar
las etapas, modelos y tcnicas del proceso de capacitacin y desarrollo.
Realizar una auditora al rea de recursos humanos, a fin de identificar la
situacin actual del proceso de capacitacin y desarrollo de la empresa CFG
Investment SAC.
Brindar recomendaciones para el mejoramiento del proceso de capacitacin y
desarrollo de las personas de la organizacin.

4. MARCO TERICO DEL TEMA DE INVESTIGACIN

4.1. Definiciones de capacitacin y desarrollo

4.1.1. Capacitacin
Werther (2014) define que la capacitacin es el desarrollo de habilidades
tcnicas, operativas y administrativas de todos los niveles del personal
(p.182).

Para Chiavenato (2009) la capacitacin es un medio que desarrolla las

competencias de las personas para que puedan ser ms productivas, creativas e
innovadoras, a efecto de que contribuyan mejor a los objetivos organizacionales y
se vuelvan cada vez ms valiosas. As, la capacitacin es una fuente de utilidad,
porque permite a las personas contribuir efectivamente en los resultados del
negocio (p.371).

Mientras que Deslerr (2009) en su obra afirma que capacitar significa:

proporcionar a los empleados nuevos o antiguos las habilidades que requieren
para desempear su trabajo (p.294).

4. MARCO TERICO DEL TEMA DE INVESTIGACIN

4.1. Definiciones de capacitacin y desarrollo

4.1.2. Desarrollo
Werther (2014) define al desarrollo como: los programas dirigidos en especial
a empleados de niveles medios y superiores, a corto, mediano y largo plazo a los
cuales se les da una preparacin que les servir en el futuro (p.182).

Mondy (2010) en su obra postula que: el desarrollo implica un aprendizaje que

va ms all del trabajo actual y tiene un enfoque a largo plazo. Prepara a los
empleados para mantenerse al ritmo con la organizacin a medida que esta
evoluciona y crece (p.198).

4. MARCO TERICO DEL TEMA DE INVESTIGACIN

4.2. Principales objetivos de la capacitacin y el desarrollo del personal
Preparar al personal para la ejecucin de diversas actividades particulares
dentro de la organizacin.
Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no solo en sus
cargos actuales, sino tambin para otras funciones para las cuales la persona
pueda ser considerada.
Cambiar actitudes de las personas, con varias finalidades, entre las cuales est
la creacin de un clima ms satisfactorio entre los empleados, aumentar su
motivacin y hacerlos ms receptivos a las tcnicas de supervisin y gerencia.

4. MARCO TERICO DEL TEMA DE INVESTIGACIN

4.3. Ventajas de la capacitacin:
Ventajas para el individuo
Le permite tomar mejores decisiones y solucionar problemas de manera ms
eficientes.
Alimenta la confianza, la posicin asertiva y el desarrollo.
Contribuye a manejar positivamente conflictos y tensiones.
Permite el logro de metas individuales, etc.

Ventajas para la organizacin

Mantiene la competitividad.
Incrementa la rentabilidad.
Promueve la identificacin con los objetivos de la organizacin.
Crea mejor imagen institucional.
Ventajas para las relaciones humanas
Mejora la comunicacin individual y entre grupos.
Ayuda a orientar a los nuevos empleados.
Alienta la cohesin de los grupos.
Fomenta una atmosfera de aprendizaje continuo.

4. MARCO TERICO DEL TEMA DE INVESTIGACIN

4.4. Diferencia entre capacitacin y el desarrollo de las personas
Chiavenato (2009) afirmas que: Existe una diferencia entre la capacitacin y el
desarrollo de las personas. Aun cuando sus mtodos para afectar el aprendizaje
sean similares, su perspectiva de tiempo es diferente. La capacitacin se orienta
al presente, se enfoca en el puesto actual y pretende mejorar las habilidades y las
competencias relacionadas con el desempeo inmediato del trabajo. El desarrollo
de las personas, en general, se enfoca en los puestos que ocuparn en el futuro
en la organizacin y en las nuevas habilidades y competencias que requerirn
ah. (p.371)

4. MARCO TERICO DEL TEMA DE INVESTIGACIN

4.5. El proceso de capacitacin y desarrollo
4.5.1.Diagnostico de
las necesidades de
capacitacin

4.5.4. Evaluacin del

programa de
capacitacin

4.5.2. Elaboracin
del programa de
capacitacin

4.5.3. Ejecucin de
la capacitacin

4. MARCO TERICO DEL TEMA DE INVESTIGACIN

4.5.1. Diagnstico de las necesidades de capacitacin y desarrollo
Chiavenato (2009) postula que el diagnstico de las necesidades de la
capacitacin consiste en realizar un inventario de las necesidades o las
carencias de capacitacin que deben ser atendidas o satisfechas. Las necesidades
pueden ser pasadas, presentes o futuras. (p.376).
Deslerr (2009) indica que el diagnstico de las necesidades de capacitaciones
va a depender si la capacitacin va ir dirigida a empleados nuevos o a antiguos.
(p.297).
Evaluacin de las necesidades de capacitacin de los empleados nuevos.
Revisar las descripciones y especificaciones de puestos de trabajo es de mucha
utilidad, pues enumeran las obligaciones y habilidades requeridas, ofreciendo as
un punto de referencia bsico para determinar la capacitacin necesaria.
Evaluacin de las necesidades de capacitacin de los empleados
actuales.
En el caso de los empleados actuales, el anlisis del desempeo es el proceso
para constatar que hay una deficiencia en el desempeo, as como determinar si

4. MARCO TERICO DEL TEMA DE INVESTIGACIN

4.5.1. Diagnstico de las necesidades de capacitacin y desarrollo
Chiavenato (2009) postula que el diagnstico de las necesidades de la
capacitacin consiste en realizar un inventario de las necesidades o las
carencias de capacitacin que deben ser atendidas o satisfechas. Las necesidades
pueden ser pasadas, presentes o futuras. (p.376).
Deslerr (2009) indica que el diagnstico de las necesidades de capacitaciones
va a depender si la capacitacin va ir dirigida a empleados nuevos o a antiguos.
(p.297).
Evaluacin de las necesidades de capacitacin de los empleados nuevos.
Revisar las descripciones y especificaciones de puestos de trabajo es de mucha
utilidad, pues enumeran las obligaciones y habilidades requeridas, ofreciendo as
un punto de referencia bsico para determinar la capacitacin necesaria.
Evaluacin de las necesidades de capacitacin de los empleados
actuales.
En el caso de los empleados actuales, el anlisis del desempeo es el proceso
para constatar que hay una deficiencia en el desempeo, as como determinar si

4. MARCO TERICO DEL TEMA DE INVESTIGACIN

4.5.1. Diagnstico de las necesidades de capacitacin y desarrollo
Chiavenato (2011) en su obra lista algunos medios para detectar las necesidades
de capacitacin:
Evaluacin de desempeo
Observacin
Cuestionarios
Solicitudes de supervisores y gerentes
Reuniones interdepartamentales
Examen de empleados
Reorganizacin del trabajo.
Entrevistas de salida

4. MARCO TERICO DEL TEMA DE INVESTIGACIN

4.5.2. Diseo del programa de capacitacin y desarrollo
Chiavenato (2009) indica que: ...El diseo del proyecto o programa de
capacitacin y desarrollo es la segunda etapa del proceso. Es en esta etapa donde
se da la planificacin de las acciones de capacitacin y debe tener un objetivo
especfico; es decir, es necesario plantear la forma de atender las necesidades
identificadas en la etapa anterior plasmndolo en un programa integral y
cohesionado (p.379).

4. MARCO TERICO DEL TEMA DE INVESTIGACIN

4.5.3. Ejecucin del programa de capacitacin y desarrollo
Realizadas en el puesto de
trabajo

Realizadas fuera del lugar de

trabajo

Capacitacin de instruccin sobre el puesto

Rotacin de puestos

El mentoring

Conferencias y videoconferencias
Capacitacin basada en la simulacin en
instalaciones especiales
Actuacin o socio drama

El coaching

Estudio de casos

El mentoring
inverso

Autoaprendizaje
programado
Capacitacin en
laboratorios

4. MARCO TERICO DEL TEMA DE INVESTIGACIN

4.5.4. Evaluacin del programa de capacitacin y el desarrollo
Mondy (2010) afirma que: Los tres objetivos de la evaluacin incluyen: decidir si
un programa debera continuar, decidir si un programa debera modificarse, y
determinar el valor de la capacitacin (p.214).
Opiniones de los participantes
La evaluacin de un programa de capacitacin y desarrollo a partir de las
opiniones de los participantes es un en foque que ofrece una respuesta y
sugerencias para hacer mejoras, sobre todo a nivel de satisfaccin del cliente.

Alcance del aprendizaje

Un procedimiento de evaluacin es el diseo de pre-tests y post-tests para un
grupo de control. En este procedimiento, los dos grupos reciben las mismas
pruebas antes y despus de la capacitacin. El grupo experimental recibe la
capacitacin, pero el grupo de control no la recibe. Cada grupo se integra con
aprendices asignados al azar. Las diferencias en los resultados de las pre-tests y
de las post-tests entre los grupos se atribuyen a la capacitacin impartida.

4. MARCO TERICO DEL TEMA DE INVESTIGACIN

4.5.4. Evaluacin del programa de capacitacin y el desarrollo
Cambio en el comportamiento
La mejor demostracin del valor ocurre cuando el aprendizaje se traduce en un
cambio de comportamiento duradero.

Logro de los objetivos de la capacitacin y el desarrollo

Otro enfoque para la evaluacin de los programas de capacitacin y desarrollo es
el que se relaciona con la determinacin del grado en el cual los programas
alcanzan los objetivos y tienen realmente un efecto sobre el desempeo.

5. DESCRIPCIN DEL TEMA EN LA ORGANIZACIN

- Se evidencia una deficiencia en el anlisis en el diagnostico de las necesidades
de capacitacin.
- Se evidencia la existencia de un programa de capacitacin y desarrollo, el
entrevistado mostro un programa el cual indicaba puntos importantes como:
nombre de la capacitacin, objetivos de la capacitacin, publico objetivo, lugar de
la capacitacin, fecha de programacin, etc.

- En las capacitaciones que se realizaron se usaron tcnicas audiovisuales, videos,

presentaciones en Power Point, prcticas en clase.

- En cuanto a la evaluacin del programa de capacitacin, se realiza solamente un

examen terico o practico en las capacitaciones externas dependiendo de las
notas que lograban los participantes se podra medir que tan efectivas eran las
capacitaciones.

- ltimamente por el tema de la fusin se ha realizado un programa de gestin de

personas dirigido a las jefaturas para adoptar posturas de acuerdo al cargo que
ocupan.

5. DESCRIPCIN DEL TEMA EN LA ORGANIZACIN

- Se evidencia una deficiencia en el anlisis en el diagnostico de las necesidades
de capacitacin.
- Se evidencia la existencia de un programa de capacitacin y desarrollo, el
entrevistado mostro un programa el cual indicaba puntos importantes como:
nombre de la capacitacin, objetivos de la capacitacin, publico objetivo, lugar de
la capacitacin, fecha de programacin, etc.

- En las capacitaciones que se realizaron se usaron tcnicas audiovisuales, videos,

presentaciones en Power Point, prcticas en clase.

- En cuanto a la evaluacin del programa de capacitacin, se realiza solamente un

examen terico o practico en las capacitaciones externas dependiendo de las
notas que lograban los participantes se podra medir que tan efectivas eran las
capacitaciones.

- ltimamente por el tema de la fusin se ha realizado un programa de gestin de

personas dirigido a las jefaturas para adoptar posturas de acuerdo al cargo que
ocupan.

7. CONCLUSIONES
La capacitacin y los programas de desarrollo de las personas son factores
determinantes en el cumplimiento de los objetivos de toda organizacin, ya que
permite desarrollar actitudes, habilidades y el crecimiento personal profesional,
en los empleados, obreros y ejecutivos logrando un mejor desempeo.
Para el xito de un programa de capacitacin hay que desarrollar de forma
adecuada cada etapa del proceso de capacitacin, iniciando por el diagnostico
de las necesidades de capacitacin, realizando la determinacin del programa
de capacitacin, ejecutando la capacitacin y evaluando la eficacia del
programa de capacitacin.
Es importante definir cules son las necesidades reales de capacitacin, de
modo que no se desperdicien recursos como horas hombre capacitadas, en
capacitaciones que no tendrn efectos y resultados satisfactorios sobre los
participantes.
Una persona que es capacitada constantemente desarrolla nuevas habilidades
e incrementa sus conocimientos y se mantiene por ms tiempo en la
organizacin debido a que desempea eficientemente su trabajo y est
preparada para poder desempear otros puestos en el caso de un ascenso.

8. RECOMENDACIONES
Se recomienda que la empresa CFG Investment SAC, evalue de manera
sistemtica los resultados de la aplicacin del programa de capacitacin en
comunicacin eficaz con los participantes para introducir las acciones
correctivas pertinentes y mejorar las tcnicas de capacitacin del personal.
Se recomienda que la capacitacin y desarrollo de personas como una
herramienta administrativa de gran importancia para toda organizacin, ya que
ayuda a lograr efectividad en el desempeo de las actividades que el personal
realiza; por lo que se recomienda la implementacin del programa de manera
continua para los empleados y personal obrero.
Se recomienda que para la elaboracin del diagnstico de las necesidades de
capacitacin para el programa de capacitaciones se considere la opinin de
jefaturas y supervisores, as mismo, que se considere la evaluacin de
desempeo para detectar desvos en la productividad y desempeo de los
trabajadores.

9. BIBLIOGRAFA

Deslerr, G. (2009). Administracin de recursos humanos. 10a Ed. Pearson

educacin, Mxico.
Mondy, R. W. (2010). Administracin de recursos humanos. 10a Ed. Pearson
educacin, Mxico.
Chiavenato, I. (2009). Gestin del talento humano. 3a Ed. McGraw-Hill, Mxico.
Chiavenato, I. (2011). Administracin de recursos humanos. 9a Ed. McGraw-Hill,
Mxico.
Werther, W. B. y Davis K. (2014). Administracin de recursos humanos. 7a Ed.
McGraw-Hill, Mxico.